Tool

Harrison Assessments - Personalentwicklung

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Beschreibung

Personalentwicklung zur verbesserten Leistung -> mit stellenspezifischer Analyse der Stärken und Lernfelder

leadership

kompetenzen

projekt management

personalmanagement

personalentwicklung

Bilder

Über das Tool

Zeigt Stärken, Schwächen, Entwicklungsbedarfe und Problemfelder der Kandidatenprofile im Vergleich zu den Anforderungsprofilen. 

HARRISON – Personalentwicklung dient dazu...

  1. Top-Leistungen zu verstehen und zu erklären
  2. Leistungsdefizite zu verstehen und zu lokalisieren
  3. Leistungsdefizite durch gezielte, individuelle  Entwicklungen auszugleichen
  4. Probleme und Differenzen in der Zusammenarbeit zu lokalisieren und zu beseitigen
  5. Kompetenzen zu erwerben und zu schärfen
  6. Teamauswertungen & Support für Rollendefinition

Über die Kombination von Critical Incident, Arbeitswissenschaftlicher Prozessanalyse und einer Regressionsanalyse von vorhandenen Profilen kann ein Benchmarkprofil-Profil erstellt werden. Dieses hilft bei der Analyse, welche Schwierigkeiten der einzelne Mitarbeiter hat oder haben wird, die erwarteten Leistungen zu bringen. 

Das Vorgehensmodell der Person lässt sich mit dem gewünschten Vorgehensmodell vergleichen und die Analyse zeigt, welche Veränderungen und Entwicklungsmaßnahmen zu einer besseren Leistung führen können. 

Dies kann über Feedbacks, aber auch über begleitende e-Learnings unterstützt werden, die aus dem System heraus verfügbar sind. 

Weitere Informationen zum Harrison Onmline Assessment findnen Sie HIER.  

Weiterführende Informationen zur professionellen Anwendung und PE Prozessen finden Sie auf HR Best Practises für HR Business Partner 

Weitere Informationen zum Tool und der betriebswirtschaftlichen Anwendung finden Sie hier .


USP

  • Stellenspezifische Potenzial- und SWOT Analysen
  • Kompetenzspezifische Potenzial- und SWOT Analysen
  • Analyse der Paradoxen Fähigkeiten (Der original "Paradox Report")
  • Konsistenzkennziffer und Ausweis der unsicheren Werte
  • Transparenz im gesamten Vorgehensmodell (Coaching) 
  • Ausweis von Komfortzonen und Stressverhalten
  • Darstellung der Erwartungen an den Vorgesetzten und das Team
  • Das System kann komplett in Eigenregie betrieben werden  (LINK


Theoretische Grundlage

 

  1. Theorie der positiven Verstärkung
    Erfolge und positive Rückmeldungen verstärken den Wunsch, durch dieses Verhalten vermehrt Anerkennung zu erhalten. Dadurch werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten verstärkt und perfektioniert.  

    Misserfolge und negative Rückmeldungen verringern den Wunsch, dieses Verhalten zukünftig zu zeigen, denn sie führen nicht zu Anerkennung. Damit werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten kaum angewendet und sind nicht als Stärke erkennbar.  
  2. Paradox Theorie
    Menschen können in jeder Situation eher agieren, reagieren oder nichts tun / abwarten. Diese Verhaltensweisen sind als Erfolgstrategien ausgeprägt und bei Harrison NICHT als bipolares Verhalten ausgewiesen.

    Damit ist es möglich, besondere Talente zu entdecken und zum Einsatz zu bringen.  Paradoxe Fähigkeiten liegen vor, wenn jemand sowohl sehr gut auf andere Menschen eingehen kann, aber gleichzeitig auch sehr aktiv das Verhalten und die Reaktionen der  Mitarbeiter beeinflusst. Beispiele: Zuhören und klare Meinungen äußern,  taktvoll und direkt kommunizieren, flexibel sein und die Sachen organisiert halten,  etc. 


Normgruppen

Die Normierung erfolgt vorzugsweise im Unternehmen selbst, wir können aber auch auf die Basis Funktions- und Kompetenzprofile im System zurückgreifen und diese im Laufe der Zusammenarbeit schärfen. 

Die Referenzgröße für die Berichte sind i.W. die Leistungspotenziale im definierten Job oder der spezifizierten Kompetenz. Es ist also ein klassischer Soll-Ist-Vergleich ohne jede Typisierung oder Bezug zu Durchschnitten einer Normgruppe.   


Gütekriterien

Je nach Konsistenz der Antworten ist die Reliabilität für die 74 wichtigsten Eigenschaften zwischen .80 und .94; 

Hohe Validitäten durch Messen einer hohen Anzahl von Faktoren (175 Eigenschaften) und SmartQuestionnaire mit Referenz-Checks. Hohe soziale Akzeptanz. In Benchmark-Profilen konnte eine Validität des Anforderungsprofils von v= 0,64 wissenschaftlich nachgewiesen werden. 

Die Algorithmisierung  der Primärwerte erfolgt über die Rangreihenfolgen in den Skalen sowie den Abgleich mit den Vorgabewerten der Stellen auf derselben semantischen Ebene. Die Validierung der Anforderungsprofile kann im Unternehmen erfolgen (Preisoption).


Datenschutz

TBD   Datentransfer über gesicherte Protokolle.   Speicherung der Daten in numerischer Verschlüsselung.


Dauer & Format der Durchführung

Online Questionnaire, ca. 20 -30 Minuten


Report / Gutachten

OPTIONAL:
 Gutachten  (Inhalte werden im Vorfeld individuell abgestimmt) 

SYSTEMAUSWERTUNGEN: 

-  Job Profilvergleich  (mehrere Reportvarianten)
-  Kompetenzauswertungen
    - operative Kompetenzen
    - Führungskompetenzen
    - emotionale Kompetenzen
    - Zusammenarbeitskompetenzen
    - firmenintern definierte Kompetenzmodelle
-  Paradox Report
-  4D  Coaching Report
-  Eigenschaften und Definitionen
-  Management Entwicklung und Bindung
-  e-Learning Unterstützung
-  Team Reports zur Rollenfindung
-  Collaboration

GRUPPENVERGLEICHE

TALENT DASHBOARD

OPTIONAL
  -  weitere HARRISON REPORTS  (siehe Recruiting)
 


Interviewleitfaden

keiner - Feedback / Feedforeward wird in Schulungen trainiert


Zertifizierung

BASIC ACCREDITATION COURSE  (3 Tage)  
 Ermöglicht den Eigenbetrieb der Anwendung ohne Beratersupport in einer eigenen Instanz.

EXPERTENKURS (2 Tage)
 Coaching und Kompetenzentwicklung auf der Basis  von Harrison Assessments.

ANFORDERUNGSPROFILE ERSTELLEN (I und II)
 1 - Komplexe Jobanforderungsprofile erstellen
 2 - Kompetenz-Verhaltensprofile erstellen


Investition

Variante 1)  Eigennutzung im Eigenbetrieb

Abrechnung über im Vorfeld gekaufte Lizenz- Units, die über Reports verbraucht werden. Dies setzt eine Akkreditierungsschulung (3 Tage) voraus.  Das initiale Investment liegt bei ca. 4600€ + Mwst  
Einzel- und Teilauswertungen zu einer Person dann ab ca. 20€ möglich.
 

Variante 2) 

Dienstleistung - wir erstellen für Sie ein Gutachten aus der Analyse des Assessments, mit dem Sie dann im Interview gezieltere Fragen stellen können und sich so ein eigenes Bild machen.  Mit Rahmenvertrag ab ca. 390,00€ / Auswertung / Für Führungspositionen mit Aufschlag.
 

Variante 3)
Dienstleistung - wir erstellen die Berichte und führen ein strukturiertes Interview durch.   Dabei orientieren wir uns an dem Anforderungsprofil bzw.  an der Stellenbeschreibung. Sie erhalten ein ausführliches Gutachten. Preis: Auf Anfrage

Anbieter

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Zum Anbieterprofil

Stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

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Felix Wiesner Harrison Assessments Managing Partner Germany


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Felix Wiesner Harrison Assessments Managing Partner Germany

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Senior Coach, Saville & Harrison Specialist, RA, my-Employee


Stellenspezifische Eignungsanalysen für Fachkräfte und Führungspersönlichkeiten in Französisch und Deutsch