Ziele 360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback ist eine  strukturierte Methode, um Feedback von Ihrer Umgebung zu gewinnen. Das  für sich genommen ist aber nicht das Ziel. Es geht darum, was Sie damit  erreichen wollen. Im Grunde genommen gibt es zwei Hauptgründe:

• Entwicklung
• Beurteilung

Wir werden auf beide eingehen.

360-Grad-Feedback zur Entwicklung

In  den Niederlanden ist dieses Ziel das geläufigste. Die Intention  dahinter ist die Verstärkung der Selbsterkenntnis. Das kann im Kontext  von Schulungen oder Kursen geschehen, kann aber auch genauso innerhalb  von Organisationen angewendet werden. Es ist auch die sicherste  Anwendung, in der Befragte dazu neigen, ehrliches Feedback zu geben. Sie  werden mehr Varianzen beim Feedback feststellen mit größeren  Unterschieden zwischen hohen und niedrigen Punktzahlen. Derjenige, der  das Feedback gibt, hilft den anderen durch die Identifizierung von  Stärken und Schwächen. Es ist wichtig, dieses Ziel gut zu verdeutlichen.  Ich habe in einem Fall die Erfahrung gemacht, dass das Ziel tatsächlich  war, den Menschen die Möglichkeit zu bieten, an sich zu arbeiten, da es  aber gleichzeitig mit einer Restrukturierung durchgeführt wurde, war es  den Mitarbeitern suspekt. Das führte dazu, dass alle sehr hohe  Punktzahlen hatten. Demzufolge hatten wir nichts mehr für das  Talent-Entwicklungsprogramm!

An dieser Stelle ist es wichtig, das  Feedback in einen Entwicklungsplan zu integrieren, damit etwas aus den  gewonnen Einsichten gemacht werden kann. Die Entwicklungstipps für jede  Kompetenz können Sie dabei unterstützen, den richtigen Weg  einzuschlagen.

360-Grad-Feedback zur Beurteilung

Wenn  360-Grad-Feedback zur Beurteilung von Mitarbeitern genutzt wird, muss  man dies sehr sorgfältig behandeln. Das Risiko, die 360-Grad-Befragungen  gegenseitig taktisch auszufüllen, liegt auf der Hand. Beispielsweise  passiert es in den USA, dass Angestellte Ihre Kunden um hohe Punktzahlen  bitten, da dies ihre Vergütung beeinflusst. Die folgenden Aspekte sind  deshalb von großer Bedeutung:

• Das Ziel und der Ablauf müssen sehr klar sein.
  Die Mitarbeiter sollten gut informiert werden, auf welche Weise  360-Grad-Feedback in ihre Beurteilung mit einfließt. Wer wählt die  Befragten aus und warum? Kann man das z. B. beeinflussen? Was geschieht  mit dem Bericht? Welchen Status hat der Bericht?
• Der Beurteilungsprozess muss als fair erfahren werden.
  Es sollte ganz besonders verdeutlicht werden, welche Auswirkungen die Ergebnisse auf Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten haben.  Meiner Meinung nach sollten direkte Verbindungen mit Boni oder anderen  Belohnungen vermieden werden. Es sollte klar sein, dass der Mitarbeiter  die Chance hat, seine/ihre guten Seiten zu zeigen und seine/ihre  schwächeren Kompetenzen zu verbessern.
• Eine offene Kultur ist notwendig.
  Obwohl 360-Grad-Feedback zu einer offenen Unternehmenskultur beitragen  kann, muss der Anfang bereits gemacht sein. Wenn niemand dem anderen  Feedback in der täglichen Praxis gibt, könnte diese Methode einen  Schritt zu weit gehen. Zuerst müssen Sie Vertrauen in das  Arbeitsverhältnis bringen, vor allem zwischen hierarchischen Ebenen.  Wenn das Vertrauen nur begrenzt ist, würde ich raten, das Instrument  zunächst rein entwicklungsorientiert zu etablieren.

Wenn  diese Konditionen erfüllt sind, kann das in den Personalzyklus  eingebettete Instrument Bedeutung erlangen. Ein paar Fragen wirft dies  immer noch auf, zu denen wir Sie gern beraten möchten.