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Wildenmann Mitarbeiterbefragung
Wildenmann GmbH & Co. KG
MITARBEITERBEFRAGUNG - Leistungsmotivation im Fokus: wirksam, flexibel, transparent, nachhaltig
Das Bild der Mitarbeiterbefragung hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Wo früher klassische Zufriedenheitsbefragungen für den Einbezug der Mitarbeiter eingesetzt wurden, zeigt sich heute ein deutlich breiteres Spektrum. Das gilt gleichermaßen für den thematischen Schwerpunkt wie auch für die Zielgruppe. Heute bestimmen konkrete Fragestellungen rund um die Leistungsmotivation wie „Was beeinflusst das Engagement der Mitarbeiter?“, „Wie stark ist Commitment der Mitarbeiter ausgeprägt?“ oder „Wo stehen wir mit dem Umsetzung des Veränderungsprozesses XY?“ die Inhalte der Befragung.
Unterschiede sichtbar machen, Ergebnisse teilen
Eine Mitarbeiterbefragung muss dabei längst nicht alle Unternehmensbereiche erfassen. Oft reicht der Fokus auf einen bestimmten Bereich. Für die Akzeptanz der Methode ist es wichtig, nicht alleine die Befragung sauber zu konzipieren und durchzuführen. Die Größe der Auswerteeinheiten muss dabei so gewählt sein, dass die Anonymität der Einschätzer in jedem Fall gewahrt bleibt und auf der anderen Seite die Unterschiede z.B. nach Unternehmensbereich oder Hierarchieebene sichtbar werden. Diese sogenannten Auswerteknoten sollten jeweils eine eigene Auswertung erhalten. Im Idealfall erfolgt dort auch die Diskussion über die Ergebnisse bzw. den Ableitungen daraus – und zwar nicht nur mit den Entscheidern sondern auch mit den Einschätzern.
Folgeprozesse ableiten
Versteht man die Befragung als Steuerungsinstrument, so schließt sich nach der Analyse- eine bedarfsabhängige Maßnahmenphase an. Punktgenaue Maßnahmen erfordern wiederum die optimale Größe der betrachteten Organisationseinheit. Wird z. B. nur nach Standorten ausgewertet entgehen womöglich spezifische Stärken oder akute Handlungsbedarfe einzelner Bereiche.
Unsere Mitarbeiterbefragungen zur Erfassung des Engagements oder des Commitments der Mitarbeiter grenzen sich thematisch klar von klassischen Zufriedenheitsbefragungen ab.
Wir differenzieren bei den Befragungsinhalten Input- und Outputkriterien. Der Input muss vom Unternehmen und von den Führungskräften sichergestellt werden (Beispiel: Wertekorsett, Vision, Beteiligung, etc.). Im positiven Fall „belohnen“ die Mitarbeiter dies mit einer hohen Leistungsfähigkeit, einem hohen Commitment zur Firma, etc. Die Umsetzung der Inputkriterien hat eine zwangsläufige Reaktion zur Folge, die sich im Erleben und Verhalten der Mitarbeiter widerspiegelt. Diese Reaktion lässt sich anhand des Outputkriteriums messen. Über Korrelationen kann herausgelöst werden, welche Inputfaktoren den größten Einfluss auf den Output haben. Diese Systematik lässt sich spezifisch für jedes Unternehmen anpassen.
Beispiele für Inputkriterien:
- Die Unternehmensleitung informiert die Mitarbeiter rechtzeitig über aktuelle Entwicklungen und Entscheidungen.
- Feedback zu geben und nehmen ist bei uns Teil unseres Selbstverständnisses und wird auch so gelebt. Wir haben eine gemeinsame Vision, die uns allen Orientierung gibt.
Beispiele für Outputkriterien:
- In meiner Abteilung herrscht ein respektvoller und fairer Umgang miteinander.
- Ich stehe voll und ganz hinter den Zielen meines Unternehmens.
Anbieter
Wildenmann GmbH & Co. KG
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