Die Polizeidirektion Hannover nutzt als erste in Deutschland das wissenschaftliche Verfahren zur Analyse der Stärken und Schwächen von Bewerbern – und von Bewerberinnen.
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Dass jede und jeder auf dem Posten arbeitet, für den sie oder er am besten geeignet ist – dies sollte eine Selbstverständlichkeit sein, egal ob in Unternehmen oder in Behörden, in Organisationen oder im Bereich von Bildung und Wissenschaft.
Bei der Polizeidirektion Hannover hat man sich für DNLA entschieden: „The Discovery of Natural Latent Abilities“ – zu deutsch: die Aufdeckung der natürlichen verborgenen Fähigkeiten – ist ein standardisiertes und wissenschaftlich anerkanntes Verfahren zur Messung, zur Analyse und davon ausgehend auch zur Entwicklung von wichtigen sozialen Kompetenzen und Führungsfähigkeiten. „Geboren“ vor rund 25 Jahren am Max-Planck-Institut, basiert DNLA sowohl auf vielfältigen Erfahrungen der Arbeitswelt als auch auf Forschungen und Erkenntnissen im Bereich der Arbeitspsychologie. Genutzt wird es mittlerweile von über 500 europäischen Unternehmen – darunter mehr als 60 Prozent aller DAX-Konzerne –, Organisationen, Institutionen.
Die Teilnehmenden am DNLA-Verfahren beantworten am Computer eine Fülle alltäglicher Fragen. „Schummeln“ – das Geben von Antworten, die man für gewünscht hält – ist kaum möglich, dazu ist der Fragenkatalog zu umfangreich und zu ausgeklügelt. Die verschlüsselten Antworten werden von einem Computerprogramm ausgewertet, welches beurteilt, ob verschiedenste soziale Kompetenzen und Führungsfähigkeiten sich im Normbereich bewegen. Als Maßstab dienen die Profile der erfolgreichsten von Zigtausenden Teilnehmenden. Die Datenbasis ist stets aktuell, weil sie jährlich mehrfach durch die anonymisierten Daten Tausender neuer DNLA-Teilnehmender aus ganz Europa ergänzt wird. Die Anforderungsprofile können leicht und detailliert auf den jeweiligen Arbeitsplatz abgestimmt werden.
Fest zum DNLA-Verfahren gehört, dass das Ergebnis der Computerauswertung der oder dem Teilnehmenden ebenso mitgeteilt wird wie einem als Feedbackgeber fungierenden DNLA-Experten, der die Beurteilung mit vertraulicher Briefpost erhält. Bei solchen Gesprächen werden die Stärken und Schwächen der oder des Teilnehmenden analysiert, nach Erklärungen für die Schwächen gesucht und nach Möglichkeiten, diese zu beseitigen. So ist eine Förderung jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters möglich, die individuell und gezielt ist – und damit besonders effizient.
Bemerkenswert: In der Regel fühlten auch jene DNLA-Teilnehmenden ihre Stärken und Schwächen gut beschrieben, die insgesamt als eher ungeeignet für den fraglichen Posten eingestuft worden waren.
Doch wie ermittelt man dies?
Bei der Polizeidirektion Hannover hat man sich für DNLA entschieden: „The Discovery of Natural Latent Abilities“ – zu deutsch: die Aufdeckung der natürlichen verborgenen Fähigkeiten – ist ein standardisiertes und wissenschaftlich anerkanntes Verfahren zur Messung, zur Analyse und davon ausgehend auch zur Entwicklung von wichtigen sozialen Kompetenzen und Führungsfähigkeiten. „Geboren“ vor rund 25 Jahren am Max-Planck-Institut, basiert DNLA sowohl auf vielfältigen Erfahrungen der Arbeitswelt als auch auf Forschungen und Erkenntnissen im Bereich der Arbeitspsychologie. Genutzt wird es mittlerweile von über 500 europäischen Unternehmen – darunter mehr als 60 Prozent aller DAX-Konzerne –, Organisationen, Institutionen.
Die Teilnehmenden am DNLA-Verfahren beantworten am Computer eine Fülle alltäglicher Fragen. „Schummeln“ – das Geben von Antworten, die man für gewünscht hält – ist kaum möglich, dazu ist der Fragenkatalog zu umfangreich und zu ausgeklügelt. Die verschlüsselten Antworten werden von einem Computerprogramm ausgewertet, welches beurteilt, ob verschiedenste soziale Kompetenzen und Führungsfähigkeiten sich im Normbereich bewegen. Als Maßstab dienen die Profile der erfolgreichsten von Zigtausenden Teilnehmenden. Die Datenbasis ist stets aktuell, weil sie jährlich mehrfach durch die anonymisierten Daten Tausender neuer DNLA-Teilnehmender aus ganz Europa ergänzt wird. Die Anforderungsprofile können leicht und detailliert auf den jeweiligen Arbeitsplatz abgestimmt werden.
Förderung – individuell, gezielt, besonders effizient
Die DNLA-Anwendung bei der Polizeidirektion Hannover begann Anfang 2009 mit einem Pilotprojekt. Fragen des Beamtenrechts, des Personalrechts oder des Datenschutzes wurden geklärt. Das Verfahren musste überprüfbar sein und wissenschaftlich wasserdicht – Anforderungen, die DNLA erfüllte. Konkret testete man im Jahre 2009 26 Führungskräfte – ein Drittel davon Frauen –, die bereits ausgesucht worden waren, um für die Übernahme höhere Aufgaben gefördert zu werden. „Am Anfang herrschte bei den Teilnehmenden große Skepsis – am Ende hohe Akzeptanz“, berichtet Marion Dix, Leiterin Fortbildung der Polizeidirektion Hannover und Mitglied der dortigen Projektgruppe Strategische Neuausrichtung der Personalentwicklung. „Aus Sicht des Fortbildungsbereiches war klar erkennbar, dass die Teilnehmenden nach ihrem ersten DNLA-Gutachten viel engagierter, bewusster und konzentrierter die Seminare wahrgenommen haben. Deren Effizienz konnte somit erheblich gesteigert werden.“ In einer weiteren Stufe mit nunmehr 49 Freiwilligen durchlief auch die gesamte Spitze der Polizeidirektion Hannover das Verfahren und ließ ihre sozialen Kompetenzen und Managementfähigkeit überprüfen. Dies überzeugte die Verantwortlichen. "Denn", so Marion Dix, „Die Kompetenzmessung durch DNLA hat sich als treffsichere, geeignete Grundlage zur gezielten Personalentwicklung erwiesen. Unser oberstes Ziel ist: die richtige Frau/der richtige Mann an den richtigen Platz, unabhängig von Lebens- und Dienstalter.“ Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte seien dabei von Anfang an eingebunden worden und trügen die Einführung voll mit. Auch die erforderlichen Absprachen mit dem niedersächsischen Innenministerium seien erfolgreich gewesen. „Wir sind jetzt eine quasi ‚informelle Pilotbehörde’, andere Polizeibehörden haben schon ihr Interesse bekundet.“
Fest zum DNLA-Verfahren gehört, dass das Ergebnis der Computerauswertung der oder dem Teilnehmenden ebenso mitgeteilt wird wie einem als Feedbackgeber fungierenden DNLA-Experten, der die Beurteilung mit vertraulicher Briefpost erhält. Bei solchen Gesprächen werden die Stärken und Schwächen der oder des Teilnehmenden analysiert, nach Erklärungen für die Schwächen gesucht und nach Möglichkeiten, diese zu beseitigen. So ist eine Förderung jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters möglich, die individuell und gezielt ist – und damit besonders effizient.
Bemerkenswert: In der Regel fühlten auch jene DNLA-Teilnehmenden ihre Stärken und Schwächen gut beschrieben, die insgesamt als eher ungeeignet für den fraglichen Posten eingestuft worden waren.