Verfahren zur Messung von Burnout

Vorstellung einiger ausgewählter und häufig genutzter Verfahren zur Messung von Burnout

Berichte über Ausgebranntsein oder Burnout Syndrom nehmen in zahlreichen Presseveröffentlichungen schon seit Jahren breiten Raum ein. Laut der aktuellen DAK-Sonderanalyse zu psychischen Erkrankungen entfielen 2015 auf 100 DAK-Versicherte 4,3 Fehltage wegen Burnout. Beim Burnout-Syndrom handelt es sich nicht um ein fest umschriebenes Krankheitsbild, es stellt auch keine eigenständige psychiatrische Diagnose dar. Es bestehen vielfältige symptomatische Überlappungen insbesondere zu depressiven Störungsbildern und psychosomatischen Störungen.

Die Ausfalltage durch Burnout gingen seit 2011 um rund 60 Prozent zurück, aber Entwarnung kann leider nicht gegeben werden. Es ist vielmehr so, dass psychische Erkrankungen, die durch chronischen Stress verursacht wurden, heute eher als Anpassungsstörung oder Depression erkannt werden. Die Zahl der Fehltage durch Depressionen stiegen nämlich um 41 Prozent an.  Nach wie vor existiert bisher keine einheitliche Definition des Burnout. Weder in der Internationalen Klassifikation der Krankheiten, 10. Revision (ICD-10) noch im Diagnostischen und Statistischen Handbuch psychischer Störungen (DSM-IV) wird Burnout als eine eigenständige Diagnose dargestellt. In der klinischen Praxis werden entsprechende Therapien eingeleitet, indem auf andere Diagnosen z. B. Depression ausgewichen wird.  In der wissenschaftlichen Literatur wird unter Burnout bisher überwiegend ein arbeitsbezogenes Syndrom verstanden, welches sich aus den Dimensionen emotionale Erschöpfung, Depersonalisation oder Zynismus und verminderte Leistungsfähigkeit zusammensetzt.  

Der Anteil psychischer Erkrankungen an Arbeitsunfähigkeitstagen beträgt laut Statista fast 17 Prozent. Noch mehr Ausfalltage produzieren nur Erkrankungen des Muskel-, bzw. Skelettsystems mit knapp 22 Prozent. Es gab noch nie so viele Ausfalltage im Job wegen psychischer Erkrankungen: Mit rund 246 Fehltagen je 100 Versicherte waren psychische Erkrankungen 2016 auf dem Höchststand. 1997 waren es noch 77 Tage, damit hat sich die Zahl der Fehltage in den letzten 20 Jahren mehr als verdreifacht. 

Kann Burnout diagnostiziert werden? 

Nein, es gibt bisher kein standardisiertes, allgemeingültiges Vorgehen, um ein Burn-out-Syndrom zu diagnostizieren. Überwiegend wird Burnout gegenwärtig über Selbstbeurteilungsbögen gemessen. Im angloamerikanischen Raum sind zur Messung von Burnout zahlreiche Fragebögen und Checklisten veröffentlicht. Aus dieser Vielzahl von Instrumenten beschreiben wir hier einige genauer: 

  • Das Maslach Burnout Inventar (MBI) 
  • Tedium Measure (TM)  

In 90% der Fälle liegt in der empirischen Burnout-Forschung das MBI als Messinstrument vor. Im deutschsprachigen Raum wird das Diagnostikinstrument 

AVEM (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) 

in den letzten Jahren u.a. als Vorhersageinstrument für ein drohendes Burnout verstärkt eingesetzt und wird deshalb ebenfalls vorgestellt. 

  • Die Burnout-Screening-Skalen (BOSS)

Der Vollständigkeit halber sind hier noch drei weitere wissenschaftliche Testverfahren erwähnt, auf die aber nicht näher eingegangen wird:

  • OLBI (Oldenburg Burnout Inventar) von Demerouti (1999)
  • HBI (Hamburger Burnout Inventar) von Burisch (2005) 
  • CBI (Copenhagen Burnout Inventory) von Kristensen et al. (2005)

Das Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) 

Das Konstrukt Burnout kann durch die deutsche Version des Maslach Burnout Inventory erfasst werden. Das Verfahren ermöglicht eine Messung der drei Komponenten von Burnout. Die Items werden nach Häufigkeit eingestuft. Burnout ("Ausbrennen") wurde zuerst bei helfenden Berufen beschrieben. Für Berufe außerhalb der Humandienstleistung steht eine allgemeine Fassung, das MBI-General Survey mit 16 Items zur Verfügung.  Das MBI-GS umfasst drei Subskalen mit insgesamt 16 Items: 

Erschöpfung:  

Diese Skala misst die Ermüdung bzw. Erschöpfung einer Person und umfasst Items wie “Ich fühle mich durch meine Arbeit gefühlsmäßig erschöpft“.  

Distanziertheit/Zynismus: 

Diese Skala erfasst die Gleichgültigkeit bzw. die distanzierte Haltung einer Person gegenüber der Arbeit. Sie umfasst Items wie “Ich möchte nur meine Arbeit tun und in Ruhe gelassen werden“.  

Berufliche Wirksamkeit: 

Anhand dieser Skala werden soziale als auch nichtsoziale Aspekte beruflicher Fähigkeiten einer Person gemessen. Beispielitem: “Bei meiner Arbeit bin ich sicher, dass ich die Dinge effektiv erledige“.  Hohe Werte auf den Skalen “Erschöpfung“ und “Distanziertheit/Zynismus“ und niedrige Werte auf der Skala “Berufliche Wirksamkeit“ können als Indikatoren für Burnout erachtet werden. Man geht davon aus, dass höhere Ausprägungen im Bereich der “Erschöpfung“ mit höheren Ausprägungen im Faktor “Distanziertheit/Zynismus“ einhergehen. Letzterer kann als dysfunktional betrachtet werden, da er die offensive Bewältigung beruflicher Probleme erschwert und in einer verminderten “Beruflichen Wirksamkeit“ resultiert.  Das Maslach Burnout-Inventar (MBI) ist ein Selbstbeschreibungs-Fragebogen. Mit Hilfe dieses Fragebogens kann allerdings nur ein bereits vorliegendes Burnout-Syndrom erfasst werden. Es kann keine Vorhersage für ein drohendes Burnout getroffen werden.  

Was misst der MBI genau? Bei den folgenden Aussagen zur Dimension emotionale Erschöpfung soll angekreuzt werden soll, wie oft etwas vorkommt (einige Male im Jahr, einmal im Monat, einige Male im Monat, einmal pro Woche, einige Male pro Woche oder täglich):

  • Ich fühle mich von meiner Arbeit ausgelaugt
  • Am Ende des Arbeitstages fühle ich mich erledigt
  • Ich fühle mich müde, wenn ich morgens aufstehe und wieder einen Arbeitstag vor mir habe
  • Den ganzen Tag mit Leuten zu arbeiten, ist wirklich eine Strapaze für mich
  • Durch meine Arbeit fühle ich mich ausgebrannt
  • Meine Arbeit frustriert mich.
  • Ich glaube, ich strenge mich bei meiner Arbeit zu sehr an.
  • Mit Menschen in der direkten Auseinandersetzung arbeiten zu müssen, belastet mich zu sehr.
  • Ich glaube ich bin mit meinem Latein am Ende

Es gibt mehrere Dimensionen, die erfragt werden, beispielsweise die Dimension einer reduzierten Leistungsfähigkeit und die Dimension Depersonalisierung. Ob mit diesem Instrument Burnout wirklich diagnostiziert werden kann, ist anhand bislang vorliegender Studien allerdings nicht verlässlich zu beantworten. Generell gibt es bislang keine validen Diagnosekriterien. Folglich liegt es gegenwärtig im ärztlichen Ermessen, Burnout zu diagnostizieren und entsprechende Therapien einzuleiten.  

Das Tedium Measure (TM)  Auch dieser Test wurde von Christina Maslach, diesmal in Zusammenarbeit mit Ayla Pines entwickelt. Hier beantwortet der Betroffene 21 Fragen nach seiner körperlichen, emotionalen und geistigen Befindlichkeit. Die Antworten werden mit einer Skalierung von 1 (= niemals) bis 7 (= immer) gewertet. Am Ende des Tests werden die genannten Antwortwerte zusammengezogen und mithilfe einer Formel wird ein sogenannter „Überdrusswert“ ermittelt. Je nachdem, wo dieser Wert liegt, kann der Anwender erkennen, in welchem Stadium des Burnout-Syndroms sich der Betroffene befindet. Die folgende deutsche Fassung stammt von Pines et.al:  

Bitte beantworten Sie nach der folgenden Skala, ob Sie 

  • müde sind 
  • sich niedergeschlagen fühlen 
  • einen guten Tag haben 
  • körperlich erschöpft sind 
  • emotional erschöpft sind 
  • glücklich sind 
  • „erledigt“ sind 
  • „ausgebrannt“ sind 
  • Unglücklich sind 
  • sich abgearbeitet fühlen 
  • sich befangen fühlen 
  • sich wertlos fühlen 
  • überdrüssig sind 
  • bekümmert sind 
  • über andere verärgert oder enttäuscht sind 
  • sich schwach und hilflos fühlen 
  • sich hoffnungslos fühlen 
  • sich zurückgewiesen fühlen 
  • sich optimistisch fühlen 
  • sich tatkräftig fühlen 
  • Angst haben.

Dieses Verfahren wird allerdings kritisch gesehen, da die Normwerte nicht an einer repräsentativen Stichprobe erhoben worden sind. Der Vorteil dieses Instruments liegt in seiner Ökonomie, es ermöglicht eine schnelle „Selbstdiagnose“ und Auswertung.  


Fragebogen zum Arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) 

Als gutes Vorhersageinstrument für ein drohendes Burnout wird der Fragebogen zum Arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) eingesetzt.  AVEM (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) ist ein mehrdimensionaler persönlichkeitsdiagnostischer Test, mit dem differenzierte Selbsteinschätzungen zum Verhalten und Erleben in Bezug auf die Arbeitstätigkeit erhoben werden können. Das Verfahren eignet sich besonders für Fragestellungen der Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung unter gesundheitlichen Aspekten. Der Einsatz ist in allen beruflichen Bereichen möglich. Darüber hinaus bietet sich die Anwendung in der beruflichen Rehabilitation an.  Die Belastbarkeit in Stresssituationen und unser Umgang damit spielen eine große Rolle hinsichtlich unseres Verhaltens und des Erlebens der eigenen Arbeitstätigkeit. Stress kann sich in unterschiedlichsten Reaktionen von Furcht über Ärger bis hin zu Müdigkeit, Hilflosigkeit und Niedergeschlagenheit äußern. Grundsätzlich sind im beruflichen Alltag eigene Einstellungen, Erwartungshaltungen und Befürchtungen zentrale Aspekte, die unser Verhalten und Erleben beeinflussen. Zu hohe persönliche Erwartungen, das Nichterreichen gesteckter Ziele, ständige Frustration und Überforderung können zu beruflicher Erschöpfung führen.  AVEM hilft, Mitarbeiter, die unter starker Belastung stehen oder von dem Burnout-Syndrom betroffen sind, frühzeitig zu erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen einzuleiten. Mit der dritten Auflage (2008) wird neben der Standardform mit 66 Items eine Kurzform mit 44 Items bereitgestellt (AVEM-44).  

Diagnostik beruflicher Beanspruchung und Intervention 

AVEM ist für vielfältige Fragestellungen im Kontext von Arbeit und Gesundheit einzusetzen. Das Testverfahren beruht auf der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, der eine Reihe von Aussagen zum arbeitsbezogenen Verhalten und Erleben auf das Ausmaß Ihres Zutreffens hin bewertet. Jede Aussage ist einer von elf Skalen zugeordnet. Das individuelle Profil, das sich mit Hilfe einer computergestützen Auswertung daraus ableitet, gibt Aufschluss darüber, ob ein Mitarbeiter aufgrund seiner Testergebnisse zu einem eher gesundheitsfördernden oder -gefährdenden Verhaltens- und Erlebensmuster neigt. Neben der Früherkennung gesundheitlicher Risiken bietet sich AVEM für die Ableitung präventiver Maßnahmen an. Die Ergebnisse des Verfahrens eignen sich zur personenbezogenen Intervention (etwa durch Unterstützung von Beratung, Coaching, Supervision, etc.) aber auch zur bedingungsbezogenen Intervention (wenn ganze Arbeitsbereiche einbezogen werden und dadurch gesundheitsfördernde Organisationsgestaltung möglich wird).  Bei der Konstruktion des Verfahrens wurde ein breites Merkmalsspektrum des Verhaltens und Erlebens gegenüber der Arbeit berücksichtigt. Die 11 Dimensionen des AVEM messen:  

  • Das berufliche Engagement: - Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit - Beruflicher Ehrgeiz - Verausgabungsbereitschaft - Perfektionsstreben - Distanzierungsfähigkeit  
  • Die Fähigkeit zur Stressbewältigung - Resignationstendenz bei Misserfolgen - Offensive Problembewältigung - Innere Ruhe und Ausgeglichenheit  
  • Die Gefühlslage - Erfolgserleben im Beruf - Lebenszufriedenheit - Erleben sozialer Unterstützung  Der Fragebogen ermöglicht die Zuordnung eines Befragten zu einem der vier Persönlichkeitsmuster, die jeweils bestimmte Charakteristika aufweisen:  
  • Muster G (Gesundheitsideal) - Hohes berufliches Engagement - Ausgeprägte Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen - Positives Lebensgefühl  
  • Muster S (Schonungstyp) - ausgeprägte Schonungstendenz gegenüber beruflichen Anforderungen - geringes Engagement - positives Lebensgefühl  
  • Risikomuster A: - exzessives Engagement (Selbstüberforderung) - verminderte Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen - eher eingeschränktes Lebensgefühl  
  • Risikomuster B (Burnout) - vorherrschendes Erleben von Überforderung - Erschöpfung und Resignation  

Ökonomische und differenzierte Durchführung sowie Auswertung 

Mit der dritten Auflage wird zusätzlich zur bisherigen Standardform mit 66 Items auch eine Kurzform mit 44 Items bereitgestellt (AVEM-44). Die Standardform ist bevorzugt für individualdiagnostische Fragestellungen gedacht, die Kurzform vor allem für Studien mit größeren Personenzahlen, bei denen gruppenbezogene Aussagen gewünscht sind. Die Durchführung und Auswertung des Verfahrens ist ökonomisch.

Die Burnout-Screening-Skalen (BOSS)

Die Burnout-Screening-Skalen (BOSS) sind Selbstbeurteilungsverfahren, die bei einer Burnout-Problematik eingesetzt werden. Es gibt drei Fragebögen, die unabhängig voneinander genutzt werden. (BOSS I, II und III). Die Fragebögen BOSS I und BOSS II erfassen mit jeweils jeweils 30 Items  psychische, physische und psychosoziale Beschwerden, die im Rahmen eines Burnout-Syndroms auftreten. BOSS I erfragt Beschwerden im Bereich Beruf, Eigene Person, Familie und Freunde. BOSS II erfragt körperliche, kognitive und emotionale Beschwerden. 

Was sind die Warnsignale für Burnout?

Schlafstörungen, Selbstzweifel und Grübeln sind häufige Warnsignale für einen sich ankündigenden Burnout. Wenn dann noch Antriebslosigkeit, soziale Isolation und unter Umständen Alkohol- und Drogenprobleme dazukommen, deuten alle Anzeichen auf ein Burnout hin. 

Der Grund für diese Überlastung ist die Art, wie wir heutzutage arbeiten. Wir beantworten auch am späten Abend noch E-Mails, arbeiten auch am Wochenende und lassen den Job auch im Urlaub nicht  in Ruhe. Gefährdete Berufe sind besonders die helfenden Berufe: Pflege, Polizei, Sozialarbeit, gefolgt von Aufsichts- und Führungskräften im Gesundheitssektor und im Verkauf. Aber auch Existenzängste oder schlicht und einfach Druck im Job sind Auslöser. Es kann die Angst sein, den Job zu verlieren oder die ständige Sorge um die finanzielle Existenz. Ältere Angestellte belastet der ständige Konkurrenzkampf mit jüngeren Kollegen und mangelnde Wertschätzung ihrer eigenen beruflicher Erfahrung. Aber auch jüngere Menschen, die chronisch den Eindruck haben, nicht gut genug zu sein für den Job, sind gefährdet. Bei Berufsstartern sind die Risiken häufig befristete Jobs und oder zu geringe Entlohnung bei viel Verantwortung und hohem zeitlichen Engagement.

Zwei von drei Personen können beruflichen oder privaten Stress gut ausgleichen und sind tendenziell ungefährdet, sie bekommen keinen Burnout, sondern kompensieren den Stress und erholen sich immer wieder. Aber  30 % weisen Tendenzen auf, einen behandlungsbedürftigen Burnout zu erleiden. Wenn man sich wochenlang müde, kraftlos und erschöpft fühlt, unter Schlafstörungen leidet und kaum Eigeninitiative zeigt, sollte man unbedingt einen Arzt aufsuchen, denn dann könnte schon ein Burnout vorliegen.

Bild: Benjamin Voros @unsplash.com

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Peats Redaktion

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20.12.17

Achtsamkeit statt guter Vorsätze

Wahre Veränderungen werden nicht von äußeren Anlässen, sondern durch innere Achtsamkeit geleitet. Was ist Achtsamkeit und wie können wir diese erlernen?

Die Jahreswende steht wieder vor der Tür und seien wir ehrlich: Das Ritual der Vorsätze um Neujahr klappt doch nur in den seltensten Fällen. Wir möchten gesünder leben, fitter sein und an unseren Zielen festhalten. Doch oftmals ist schon nach wenigen Wochen der Alltagstrott an die Stelle der Vorhaben getreten.  Wahre Veränderungen werden nämlich nicht von äußeren Anlässen, sondern durch innere Achtsamkeit geleitet. 

Dies liegt meistens an der Motivation. Wir können hier zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation unterscheiden. Bei der Umsetzung neuer Strategien und Lösungen ist ein Jahreswechselritual wenig hilfreich, weil das Ritual von außen auf uns einwirkt. Das Ankurbeln einer achtsamen Einstellung kann hierbei aber helfen.  Aber: Was ist Achtsamkeit und wie können wir diese erlernen? 

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Die extrinsische und intrinsische Motivation: erkennen und fördern

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Was ist Achtsamkeit?

Laut des Psychologie Lexikons bedeutet Achtsamkeit, sich auf sich selbst zu besinnen und den Moment wahrzunehmen. Alle Gefühle, Wahrnehmungen und Fantasien zu akzeptieren und wahrzunehmen. Egal, ob wir Fröhlichkeit oder Trauer spüren. Wir erkennen die Empfindungen, verdrängen, bewerten oder analysieren diese aber nicht.  

Es geht eigentlich nur darum, sich nach innen zu wenden und sich auf den gegenwärtigen Moment zu beziehen – nicht so viel Gedanken über die Vergangenheit oder die Zukunft zu entwickeln. Das Ziel sollte es sein, Entscheidungen darüber zu treffen, was im aktuellen Moment wichtig und richtig für sich als Individuum ist.

Routine und Gewohnheiten sind Gegner der Achtsamkeit

Die meisten Menschen sind den Großteil ihrer Zeit wahrscheinlich nicht besonders achtsam – dies liegt daran, dass wir so viele Tätigkeiten routiniert ausüben (zum Beispiel Zähneputzen) und uns zahlreiche Gedanken über vergangene oder zukünftige Handlungen beschäftigen (To-Do-Listen, verpatzte Situationen in der Vergangenheit).

Durch zu wenig Achtsamkeit, verlieren wir uns in Gedanken, grübeln über die Zukunft und setzen uns unter Druck. Diese Gedankenkette gilt es zu durchbrechen. Achtsamkeit hilft dabei, Stress zu verringern und reduziert das Risiko, an psychischen Erkrankungen wie Burn-Out, Depressionen oder Borderline zu erkranken. Es stärkt die eigenen inneren Ressourcen und stabilisiert den Geist. 

Wie können wir achtsamer werden?

Auf diese Frage gibt es leider keine pauschale oder allgemeingültige Antwort, sondern viele individuelle. Sicher ist, dass die Aussicht auf ein gesünderes Leben, weniger Pfunde oder mehr Zufriedenheit als permanenter innerer Antrieb ein deutlich besserer Motor sind als jeder externe Faktor. Sie führen zu intrinsischen Handlungen. Intrinsische Handlungen sind eigenbestimmte, aus dem eigenen Antrieb heraus gewählte Vorgänge, die keinerlei äußeren Anstoß benötigen. Sie sind äußerlich nicht beobachtbar und sogar versteckt.

Eigene intrinsische Motive zu entwickeln oder nach ihnen zu handeln, ist oft nicht einfach. Das Problem hierbei ist, dass unsere Gesellschaft eher auf äußere und materielle Werte fokussiert ist als auf die inneren. Extrinsische Bezeichnungen wie Statussymbole sind für viele zugänglicher und nachvollziehbarer.

Ein Beispiel: Auf die Frage „Wer bist du?“ folgt meistens eine Antwort, die Bezug auf eine Berufsbezeichnung oder den Wohnort nimmt. Wer hier keine eindeutige Antwort gibt, sorgt beim Gegenüber meistens für Verwirrung. Eine unklare Antwort auf diese alltägliche Frage entspricht nicht der gängigen Konformität. Wer achtsam sein und sich auf intrinsische Motive einlassen möchte, sollte sich von diesen extrinsischen Faktoren lösen.

Selbstreflektion als wichtiger Prozess

Es gibt verschiedene Ansätze und Übungen, um für mehr Achtsamkeit im eigenen Leben zu sorgen. Am einfachsten ist es immer, sich im aktuellen Moment selbst zu hinterfragen und wahrzunehmen – das funktioniert am einfachsten über die Sinne: Was sehe ich? Was rieche ich? Was schmecke ich? Dadurch lenken wir den Fokus bewusst auf die gegenwärtige Situation, ohne diese zu bewerten. Sich selbst neutral zu reflektieren ist der wichtigste Schritt, um Achtsamkeit zu erlernen.

Tatsächlich hilft auch Meditation dabei, intrinsische Motivatoren und damit innere Werte zu aktivieren. Meditation hilft einen Bewusstseinswandel  zu entwickeln.

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Bewusstseinswandel verbessert psychische Gesundheit

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Meditation für das Ankurbeln der Achtsamkeit

Meditation ist ein gutes Stichwort im Hinblick auf die intrinsische Motivation und intrinsische Handlungen. Durch die Meditation entstehen Achtsamkeit und Konzentration auf sich selbst. In diesem meditativen Zustand ist es möglich, das Innere wahrzunehmen und das Bewusstsein im Hier und Jetzt zu zentrieren. Diese Freiheit von Gedanken führt paradoxerweise dazu, wirklich eigene Gedanken zu denken und zu erkennen.

Tatsächlich ist das Vornehmen von guten Vorsätzen wie zum Beispiel zur Jahreswende ein richtiger erster Schritt für einen achtsameren Umgang mit sich selbst. An unseren guten Vorsätzen können wir jedes Jahr erkennen, wo wir aktuell stehen, was wir erreicht haben und was uns vielleicht noch fehlt. Es ist gar nicht unbedingt nötig, all die guten Vorsätze tatsächlich umzusetzen. Die Reflektion des eigenen Status Quo ist bereits eine Form von Achtsamkeit, denn Reflektion ist Achtsamkeit. Silvester und das Fassen neuer Vorsätze ist für einige vielleicht sogar der achtsamste Moment im Jahr.

Achtsamkeit
Motivation
Meditation
Konzentration
Wahrnehmung
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Dr. Thomas Bittner

Bitte ergänzen Sie die Angaben.

31.12.15

Aus aktuellem Anlaß: Gute Vorsätze helfen nicht!

Was man über die eigene Psyche wissen muss, um die guten Vorsätze tatsächlich umzusetzen

Wer kennt es nicht, die Augenwischerei mit den sogenannten guten Vorsätzen? Mit dem Rauchen aufhören, mehr Sport treiben oder das Gewicht reduzieren gehören zu den beliebtesten Vorhaben für das neue Jahr. Hilft aber nicht. Geht auch meistens schief. 

Warum? Weil die Funktionsweise der in uns arbeitenden Psycho-Logik nicht bekannt ist oder nicht beachtet wird. Beispiel Rauchen: Der Genuss einer Zigarette ist lerntheoretisch ein positiver Verstärker, eine Belohnung. Oder das Rauchen ist habitualisiert (bspw. nach dem Essen). Eine Belohnung, die uns entzogen oder verweigert wird, wirkt ähnlich einem Strafreiz[1]. Strafreize wollen wir jedoch vermeiden. Mit dem Verzicht auf das geliebte Rauchen bestrafen wir uns also erst einmal selbst. Hinzu kommen neurobiologische Reaktionen aufgrund des Nikotinentzugs, die für das Vorhaben nicht förderlich sind.  Manche Vorsätzler versuchen sich selbst auszutricksen, indem sie mit anderen eine Wette abschließen, um sich unter Druck zu setzen und diszipliniert zu bleiben. Wetten müssen jedoch, damit sie funktionieren, eindeutig formuliert sein: „Wetten, dass es mir gelingt, mit dem Rauchen aufzuhören!“ ist zu unspezifisch. Es bedarf einer eindeutigen Bedingung wie „Wetten, dass ich in den nächsten drei Monaten nicht rauchen werde!“.  Was allerdings nach den drei Monaten passiert, bleibt offen. Man hat die Wette gewonnen und könnte wieder mit dem Rauchen beginnen. Ist ja auch ganz schön, denn man hat schließlich allen gezeigt, dass man aufhören kann. Jederzeit.  Bessere Erfolgsaussichten ergeben sich mittels Kompensation durch Belohnungen oder durch noch stärkere Strafreize. Wer bspw. Sellerie (oder Kohlrabi oder was auch immer) überhaupt nicht mag, sich aber dazu zwingt, nach jeder Zigarette ein Stück von einer Sellerieknolle zu essen, kombiniert die Belohnung (Zigarette)[2] mit einem Strafreiz (Sellerie) und neutralisiert sie damit (zumindest teilweise); d.h. man verzichtet auf die Zigarette, um dem Sellerie zu entgehen.  Oder man arbeitet mit positiven Verstärkern: Wer pro Tag eine Packung Zigaretten raucht, steckt nach einem rauchfreien Tag jeden Abend 5 Euro in ein Sparschwein. Da diese Handlung jedoch nur begrenzt belohnend wirkt (man gibt ja wieder etwas her), sollte man sich bewusst machen, was man mit dem gesparten Geld eines halben oder ganzen Jahres machen kann. Dies sollte regelmäßig durch Belohnungssymbole konkretisiert werden, denn aufgeschobene Belohnungen (wie eine vom ersparten Geld finanzierte Reise o.Ä.) haben nun einmal einen geringeren Wert als sofortige Belohnungen (der bekannte myopische Effekt).  Der Vorsatz mehr Sport zu treiben ist übrigens psychologisch effektiver umzusetzen. Denn der Strafreiz „Sport treiben“ führt in relativ kurzer Zeit zu fühlbaren Ergebnissen (Belohnungen) wie verbesserter Kondition, vermehrter Kraft oder ggf. sogar Gewichtsreduktion. Zudem ergibt sich häufig auch eine intrinsische Motivation, d.h. die Sportausübung an sich fängt an, Spaß zu machen und der Strafreiz wandelt sich in einen positiven Verstärker.[3]  Gute Vorsätze im Arbeitsleben beziehen sich häufig auf die Menge an Arbeitseinsatz: Mehr oder weniger zu arbeiten. Oder sich beruflich zu verändern oder sich im Betrieb weiterzuentwickeln. Für jegliche Veränderung bedarf es eines Antriebs / einer Motivation. Etwas anders oder neu zu machen, weil die neue Art des Tuns mehr Spaß macht (intrinsisch), ist erfolgversprechender als die Belohnung durch Geld, Macht oder Lob (extrinsisch). Zumal dann auch wieder das Moment der aufgeschobenen Belohnung erschwerend hinzukommt.  Für denjenigen, der den Vorsatz „mehr arbeiten“ gefasst hat, ist die Mehrarbeit eine Strafe. Das Tun kann also nicht intrinsisch motivierend sein. Es sollte daher eine große, möglichst sofort wirksame Belohnung mit der Mehrarbeit verbunden sein. Aber wo gibt es so etwas?  Derjenige, der weniger arbeiten will, muss sich hingegen mit Sanktionen anderer (Kollegen, Vorgesetzte) auseinandersetzen. NEIN sagen kann ein Strafreiz sein, führt aber zu einer Belohnung (weniger Arbeit; wenn nicht intrinsisch motiviert). Anders als bei der Mehrarbeit sanktioniert der NEIN-Sager sich nicht selbst, sondern andere übernehmen dies. Es ist also kognitiv erheblich aufwändiger, Belohnungen und (unsichere) Bestrafungen bzw. deren Valenz abzuwägen und zu einer (zumeist heuristischen) Entscheidung zur Reduktion des Arbeitseinsatzes zu kommen.  Wer sich (innerbetrieblich) weiterentwickeln möchte und dazu eine Weiterbildung benötigt, muss zunächst einmal investieren. Meistens Freizeit für das Erlernen zum Teil langweiliger Inhalte. Vielleicht sogar eigenes Geld. Das ist also mindestens eine doppelte Bestrafung: Weniger Freizeit und zusätzlich langweiliger Lernstoff. Die Beförderung als Belohnung dieses Verhaltens liegt zudem in der Zukunft und ist letztendlich unsicher. Gut ist, wenn man einen Vorgesetzten hat, der einen dabei unterstützt. Der die Perspektive – ähnlich einer individuellen Vision – und die lernenswerten Inhalte aufzeigt. Der gleichzeitig immer wieder nachhakt, den Fortschritt überwacht und die folgende Belohnung greifbar machen kann (wobei man ggf. die Zuwendung des Vorgesetzten an sich schon als Belohnung auffassen könnte). Der bei Rückschlägen unterstützt, neue Wege aufzeigt und durch seine Person ein Vorbild ist. Dann sind gute Vorsätze effektiv umsetzbar. Diese Art und Weise der Führung gibt es – auch mit nachgewiesenen positiven Effekten auf betriebswirtschaftlicher Ebene –, aber noch viel zu selten.  Für andere Menschen ist Weiterbildung vielleicht an sich erstrebenswert. Sie sind im Lernprozess intrinsisch motiviert und bedürfen keiner besonderen Förderung. Mit anderen Worten: Sie brauchen keine guten Vorsätze.  Fazit: Die erfolgreiche Umsetzung guter Vorsätze im Betrieb bedarf eines wirklich guten Chefs. Alleine bleibt es schwierig bis hoffnungslos. 

 [1] Im engeren Sinne spricht man hier auch von „Belohnungsentzug“ oder „negativer Bestrafung“, wobei es beim Rauchen selten um die Belohnung eines zuvor gezeigten Verhaltens im Sinne eines Stimulus-Response-Schemas geht. [2] Im SR-Schema kann das Rauchen selbst als Verhalten interpretiert werden, das durch einen Strafreiz / negative Bestrafung sanktioniert wird. Der Effekt bleibt gleich. [3] Das hört sich vielleicht etwas merkwürdig an, lässt sich jedoch dissonanztheoretisch erklären. 

Bild:  Ian Schneider @ unsplash.com

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06.03.18

Psychische Gefährdungsbeurteilung – eine Einführung

Was ist psychische Gefährdungsbeurteilung und wie kann die Belastung in Unternehmen gemessen werden? PEATS liefert einen Einführungsartikel zum Thema.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist bereits seit Jahren verstärkt in den Fokus der Fachleute im Bereich von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz bzw. bei der Arbeit gerückt. Laut Arbeitsschutzgesetz § 5 zählt nämlich seit Ende 2013 auch die Erfassung der psychischen Belastungen zu den arbeitsschutzgesetzlichen Pflichten der Arbeitgeber. Dies bedeutet, dass jede Organisation und jedes Unternehmen explizit jene Gefährdungen identifizieren muss, die sich für die Beschäftigten aus der diesbezüglichen psychischen Belastung ergeben. Erhebungen und Umfragen beweisen, dass aber immer noch eine gewisse Unsicherheit darüber herrscht, wie die Erfassung durchgeführt werden soll und welche Kriterien maßgeblich für die Beurteilung sind. 

Die psychische Gefährdungsbeurteilung soll Unfällen sowie arbeitsbedingten Gefahren vorbeugen

Gemäß der Pflichten im arbeitsschutzgesetzlichen Rahmen müssen Sie dabei als Arbeitgeber in Ihrem Betrieb Maßnahmen entwickeln und ergreifen, die zur effektiven Ermittlung der entsprechenden Gefährdungen in Ihrem Unternehmen führen. Grundsätzlich soll durch die gesetzlich verankerte psychische Gefährdungsbeurteilung arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren sowie Unfälle vorgebeugt werden. Hierzu zählt dann eben auch die psychische Belastung am Arbeitsplatz beziehungsweise bei der Arbeit. Zum Einsatz kommt dabei eine Vielzahl unterschiedlicher Einflüsse, die als psychisch bedeutsam eingeschätzt werden. Zu diesem Themenkontext gehören auszugsweise die Arbeitsintensität, die Zeitdauer, Lage sowie Verteilung der Arbeitszeit, die soziale Unterstützung im Arbeitsumfeld oder zum Beispiel auch Kriterien wie Beleuchtung, Lärm und Klima.
 

Keine standardisierten Durchführungsempfehlungen - Unternehmensspezifika im Fokus

Fakt ist, dass eine Arbeit ohne die geringste psychische Belastung nicht existent ist. Genauso wenig gibt es keine Tätigkeit im Berufsleben, bei der Sie ohne jede körperliche Belastung auskommen. Sowohl körperliche als aber auch psychische Belastungen in bestimmter Ausprägung können eine gesundheitsgefährdende Wirkung mit sich bringen. Besonders deutlich wird dies zum Beispiel bei einer ungünstig gestalteten Schichtarbeit oder bei hohen leistungs- und zeitbezogenen Anforderungen über einen längeren Zeitraum. Allerdings gibt es noch keine verbindlichen Durchführungsvorschriften für die psychische Gefährdungsbeurteilung. In den gesetzlichen Regelungen ist lediglich klar formuliert, dass derartige Maßnahmen durchgeführt werden müssen. Wie dies aber geschehen soll, bleibt offen. Standards - wie es sie zum Beispiel bei der Leitmerkmalmethode zur manuellen Handhabung von Lasten gibt - existieren noch nicht. Stattdessen haben sich im Laufe der Zeit unterschiedliche Erhebungsverfahren sowie verschiedene Vorgehensweisen etabliert. Letztendlich hängen die eingeleiteten Maßnahmen aber immer von den unternehmensspezifischen Gegebenheiten und Faktoren, wie etwa Betriebsgröße oder Branche, ab.
 

Messverfahren: Fragebögen, Beobachtungsinterviews und Workshop-Verfahren

Trotz der immer weiter um sich greifenden Digitalisierung und der stetig voranschreitenden Technologisierung können Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung allerdings nicht mit einem Gerät oder einer Apparatur durchführen. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass Sie keine vorgegebenen Einheiten - wie etwa in der Physik - zur Verfügung haben. Ohne eine solche Größe kann ein technisches Gerät aber keine Messungen vornehmen. Auch eine manuelle Erfassung, beispielsweise in Form von Strichlisten, stößt aufgrund des Aufwands schnell an seine Grenzen. Somit hat sich die Methode, die Beschäftigten direkt zu befragen, sie zu beobachten und mit ihnen zu diskutieren, als diesbezüglich beste Lösung herauskristallisiert. Hierbei setzen Unternehmen vor allem auf Workshop-Verfahren, auf so bezeichnete Beobachtungsinterviews sowie auf Fragebögen. Aber Achtung: Bei jeder Befragung bzw. bei jedem Interview haben dabei natürlich auch subjektive Aspekte eine gewisse Relevanz. Gerade zwischenmenschliche Beziehungen stehen hier im Fokus, denn diese sind grundsätzlich nicht direkt messbar.
 

Schritt für Schritt: Die psychische Gefährdungsbeurteilung richtig planen und durchführen

Die Erfassung psychischer Belastungen per Fragebogen beziehungsweise per Interview oder mittels Workshop-Lösungen erfolgt dabei grundsätzlich innerhalb der Kern- bzw. Schwerpunkt-Kategorien Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Arbeitsmittel und soziale Beziehungen. Der grundsätzliche Ablauf der Erfassung psychischer Belastungen unterscheidet sich dabei quasi nur in Nuancen bzw. im Detail von anderen Gefährdungsbeurteilungen. Dabei sollten Sie Ihre Vorgehensweise rund um die psychische Gefährdungsbeurteilung in folgenden Schritten planen und realisieren:

  • Festlegung der Bereiche bzw. Tätigkeiten, die für die unternehmensspezifische psychische Gefährdungsbeurteilung relevant sind.
  • Ermittlung der psychischen Belastung der Tätigkeit.
  • Beurteilung der psychischen Belastung.
  • Gestaltung und Realisierung von entsprechenden Maßnahmen, sofern diese erforderlich erscheinen.
  • Prüfung der Wirksamkeit der jeweils eingeführten Maßnahmen.
  • Fortschreibung bzw. Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung, sofern sich die Gegebenheiten verändert haben.
  • Erstellen einer abschließenden Dokumentation. 

Tools zur Überprüfung der psychischen Gefährdungsbeurteilung finden Sie im PEATS-Toolfinder.

Psychische Gefährdungsbeurteilung: Im Vorfeld alle relevanten Kriterien festlegen

Wesentlich ist es hier allerdings, dass Sie bereits im Vorfeld bestimmte Aspekte und Kriterien für die Durchführung, die Analyse bzw. die Auswertung sowie für die Ableitung von Maßnahmen detailliert festlegen. Folgende Fragen sollten dabei beantwortet werden:

  • Welche Verfahren kommen zwecks Erfassung zum Einsatz?
  • Wer ist für die Auswertung verantwortlich?
  • Wer erhält Einblick in welche Ergebnisse? 
  • Ab welchem Gefährdungsgrad werden Maßnahmen eingeleitet?
  • In welcher Form werden Maßnahmen aus den Ergebnissen abgeleitet?
  • Wie läuft die Einbindung der Führungskräfte bzw. der Vorgesetzten?
  • Wie lässt sich die Wirksamkeit der realisierten Maßnahmen überprüfen?
     

Die psychische Gefährdungsbeurteilung bezieht sich nicht auf die persönliche Beanspruchung 

Beachten Sie aber, dass Sie nicht fälschlicherweise die psychische Beanspruchung Ihrer Mitarbeiter in den Fokus rücken, sondern sich thematisch tatsächlich auf die psychischen Belastungen konzentrieren. Dies ist explizit im § 5 des Arbeitsschutzgesetzes formuliert. Dies macht aber auch Sinn. Denn wenn es um die Belastungen geht, können die Merkmale einer Tätigkeit vergleichsweise neutral beobachtet, erfasst, hinterfragt und diskutiert werden. Geht es aber stattdessen um die Beanspruchungen und die diesbezügliche Wirkung, sind sehr persönliche Informationen erforderlich. Eine Befragung dieser Art schürt daher häufig Ängste bei den Mitarbeitern, dass die Leistungsfähigkeit überprüft werden soll.
 

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist in drei Analysetiefen unterteilt

Je detaillierter Sie eine psychische Gefährdungsbeurteilung vornehmen möchten, desto größer ist letztendlich dann auch der Aufwand und die erforderliche Expertise. Bei der Erfassung psychischer Belastungen wird dabei grundsätzlich zwischen drei Aufwands- bzw. Analysetiefen unterschieden:

  • Orientierende Verfahren: Hier erfolgen lediglich Messung zur Orientierung, die nicht ins Detail gehen. Dabei werden nur vergleichsweise wenige Fragen gestellt, wobei die Ergebnisse dann Hinweise auf Belastungsschwerpunkte geben. In der Praxis werden bei orientierenden Verfahren etwa 20 Fragen mit je zwei verschiedenen Antwortmöglichkeiten.
  • Screening-Verfahren: Schon etwas genauer, aber dafür auch entsprechend aufwendiger. Es werden im Vergleich zu den orientierenden Fragen rund doppelt so viele Fragen gestellt und zudem auch mehr Antwortmöglichkeiten eingeräumt. Fallspezifisch enthalten manche Screening-Verfahren auch verschiedene Beobachtungselemente. 
  • Experten-Verfahren: Während Sie in den ersten beiden Verfahren keine Experten beauftragen müssen, kommen hierbei zum Beispiel ausgebildete Psychologen zum Einsatz. Dabei nutzen die Experten in erster Linie Workshop-Verfahren und Beobachtungsinterviews, wobei sie die jeweiligen Antworten im Gutachter-Stil auswerten. 

In der Praxis bewährte Handlungsweisen und Vorgehensstrukturen

In der Praxis haben sich bislang im Hinblick auf die psychische Gefährdungsbeurteilung folgende Handlungsweisen und Vorgehensstrukturen als erfolgversprechende Lösungen etabliert:

  • Nutzen Sie die vorhandenen Strukturen, wie beispielsweise den Arbeitsschutzausschuss, und binden Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung in diese ein.
  • Messen Sie die Belastungen zunächst in orientierender Form.
  • Greifen Sie auf wissenschaftlich geprüfte Erhebungsverfahren zurück.
  • Durch eine intensive Kommunikation mit den Mitarbeitern identifizieren Sie gezielt relevante Handlungsfelder.
  • Die Beschäftigten sollten kontinuierlich über den aktuellen Stand der jeweiligen Gefährdungsbeurteilung informiert werden. Dies schafft Transparenz, Vertrauen und Motivation.
  • Vernachlässigen Sie auf keinen Fall die Anonymität und den Datenschutz.
  • Gerade Maßnahmen in Kleingruppen haben sich als effektive Lösungen erwiesen.
  • Die Führungskräfte müssen Verantwortung übernehmen. Dafür müssen sie dann aber auch qualifiziert werden.
  • Die Realisierung bzw. die Umsetzung der erarbeiteten Maßnahmen sollten stetig überprüft werden.
     

Entscheidender Nebeneffekt: Die innerbetriebliche Kommunikation wird deutlich verbessert

Anzumerken ist diesbezüglich noch, dass ein Workshop zeitliche Vorteile bietet. Denn hier können Sie Erfassung, Beurteilung und Ableitung von Maßnahmen komprimiert bzw. quasi in einem Arbeitsgang erledigen. Bedenken Sie zudem, dass die psychische Gefährdungsbeurteilung grundsätzlich auf einem strukturierten Prozess basiert und kein singuläres Ereignis darstellt. Die Vorbereitung ist dabei ein ungemein entscheidender Faktor. Es ist relativ leicht sich in die Thematik einzuarbeiten. Nur wenn Sie zum Beispiel Experten-Verfahren zur Erfassung psychischer Belastungen einsetzen, ist fundierte Expertise notwendig. Letztlich zeigen die bisherigen Erfahrungen auf dem Gebiet der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, dass sich eine gezielt-effektive Umsetzung positiv auf die Arbeit Ihrer Mitarbeiter positiv auswirkt. So verbessert sich vor allem die innerbetriebliche Kommunikation, was dann wieder zu einer Steigerung der Produktivität führt.

Psychische Gefährungsbeurteilung
Arbeitsschutz
Gefährdungsbeurteilung
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19.10.17

Bewusstseinswandel verbessert psychische Gesundheit

Ein gesteigertes Gesundheitsbewusstsein und ein veränderter Umgang mit psychischen Krankheiten hat einen leichten Rückgang psychisch bedingter Krankheitstage ermöglicht.

Die steigende Zahl der Krankschreibungen aufgrund psychischer Ursachen sorgt immer wieder für Schlagzeilen. Nach Muskel- und Skeletterkrankungen rangieren psychische Erkrankungen seit Jahren auf Platz 2 bis 3 der Arbeitsunfähigkeits-Top Ten. Je nachdem, wie stark die Grippewelle des Jahres ausfällt, sind höchstens noch Atemwegserkrankungen vor den seelischen Krankheiten platziert. 

Zwischen 2005 und 2015 hat sich die Zahl der psychisch bedingten Arbeitsunfähigkeitstage mehr als verdoppelt. Belastend ist vor allem die hohe Falldauer: im Schnitt fällt ein psychisch Erkrankter mehr als fünf Wochen aus, so die BKK in ihrem Gesundheitsreport 2016. 

Erstmals etwas weniger psychisch bedingte Krankheitstage

Allerdings konnte der BKK-Report dennoch feststellen, dass sich die Zahl der psychisch bedingten AU-Tage erstmals etwas verringert hat – um minus 6,8 AU (Arbeitsunfähigkeits)-Tage pro 100 Arbeitnehmer. Insbesondere für psychische Erkrankungen „stellt dieser Rückgang ein Novum dar, da hier bisher in den letzten 10 Jahren ausschließlich eine Zunahme zu verzeichnen war.“ Die BKK vermutet, dass „ein in den letzten Jahren gewachsenes Gesundheitsbewusstsein, die Stärkung und Umsetzung der Gesundheitsförderung, die zunehmende Entstigmatisierung von psychischen Krankheiten und der Wandel im Umgang der Betroffenen mit ihrer Erkrankung“ sich hier positiv auswirkt. 

Psychische Erkrankungen verlassen die Tabuzone

Aus unserer Sicht hat tatsächlich in den letzten Jahren ein Wandel im Umgang mit psychischen Erkrankungen stattgefunden. Zwar erzählt jemand immer noch leichter, dass er eine Grippe oder Rückenschmerzen hat, aber die meisten schämen sich auch nicht mehr in Grund und Boden, wenn sie eine psychische Erkrankung haben. Dadurch, dass mehr darüber gesprochen, von Prominenten berichtet wird, die Depressionen haben und Burnout als so gängig betrachtet wird wie ein Bandscheibenvorfall, ist es für Betroffene leichter geworden, psychische Probleme einzugestehen. Hier hat sicher auch der Generationenwandel seinen Anteil daran. 

Generationenwandel in punkto Umgang mit Stress und psychischen Problemen

Die Kriegs- und Nachkriegsgeneration war unmittelbar konfrontiert mit vielen psychisch schwer belasteten Menschen. Doch zu der Zeit wurde nicht darüber gesprochen, das Thema wurde verdrängt, die Leute wollten, dass es weitergeht in ihrem Leben und haben gehofft, dass sie die Erlebnisse erfolgreich hinter sich lassen können, wenn sie sie totschweigen. Die heutige Generation hat gelernt, über ihre Empfindungen zu sprechen, der ganze Wellnessbereich mit Yoga, autogenem Training und Meditation ist auf den Einklang von Körper und Seele ausgerichtet.

Stress- und Burnoutprävention in Firmen unterstützt seelische Gesundheit

Gleichzeitig ist die Stressbelastung gegenüber früher gestiegen. Hier sind vor allem Faktoren wie gestiegene Anforderungen und Erwartungen in Berufs- und Privatleben, Mehrfachbelastung von berufstätigen Frauen, teilweise weite Wege zum Arbeitsplatz und multimediale Einflüsse ausschlaggebend. Folgerichtig hat die Stress- und Burnoutprävention auch Einzug gehalten in Betrieben. Die zumindest leichte Rückwärtstendenz psychischer Erkrankungen bestätigt, dass Firmen, die Instrumente zur Stress- und Burnoutprävention wie MENTALindicator und MENTALscreen einsetzen, viel dazu beitragen können, Krankheitstage zu verhindern oder zumindest zu verringern. 

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