Peats Redaktion

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24.02.10

Hinsetzen. Anfangen. Durchhalten.

Der Einsatz von Persönlichkeitsprofilen ergab, dass viele Menschen Probleme mit dem Aufschieben haben.

Viele kennen es. Die unangenehme Aufgabe, die man ein, zwei oder auch drei Tage vor sich her schiebt. Bis der Druck so groß wird, dass einem gar nichts anderes mehr übrig bleibt, als sie zu erledigen. Umfragen in Europa, den USA, Kanada, Peru und Chile haben ergeben, dass weltweit 20 Prozent der erwachsenen Bevölkerung ein ernsthaftes Problem mit dem Aufschieben von Arbeit haben. 

Besonders häufig sind Studenten betroffen, denn die wenig strukturierten Studienpläne und Abgabetermine machen sie besonders anfällig für das sog. Prokrastinieren (Lateinisch: vertagen). Dies betrifft Dinge, die als wichtig, aber unangenehm identifiziert werden, was dazu führt, sie auf den letzten Drücker zu verschieben. Bei knapp 50 Prozent der amerikanischen Studenten habe sich das Problem bereits zu einer ernstzunehmenden Arbeitsstörung entwickelt. 

Pychyl und Ferrari haben als Pioniere die "Procrastination Research Group" gegründet, die bis heute die weltweiten Experten des Aufschiebens vereint.  Aufschiebeprobleme sind ein bereits großer Anteil von Lern- und Leistungsstörungen bei Studenten. Die Aufschieber sind nicht faul, sie verwenden ihre Zeit bloß nicht für das, was wichtig ist. Stattdessen putzen sie, kaufen ein, erledigen dies&das und bereiten sich gedanklich auf das vor, was sie vor sich her schieben.  

Immerhin hat Nando Pelusi von der St. John’s University in New York in diesem Zusammenhang herausgefunden, dass das Aufschieben in prähistorischen Zeiten überlebenswichtig war, weil die Kraft auf den Moment gerichtet werden musste; es ging um das Bestehen und Überleben im Hier und Jetzt. Das Gehirn hat sich diese Überlebensstrategie etwas zu lange bewahrt, denn heute zählt wohl mehr als jemals zuvor die Fähigkeit, das eigene Handeln effizient auf die Zukunft auszurichten. Zudem wird chronisches Aufschieben häufig von Depressionen begleitet, da das Aufschieben eine ständige Stresssituation bedeutet.  Durch den Einsatz von Persönlichkeitsprofilen konnten sich zwei Aufschiebetypen unterscheiden lassen: Der Vermeidungsaufschieber, der unter Versagensängsten und der Annahme leidet, seine Umwelt stelle sehr hohe Ansprüche an ihn.  Hierzu gehört wohl auch der Perfektionist, der alles hundertprozentig richtig und genau machen möchte.  Ein weiterer Typ ist der Erregungsaufschieber, der das Adrenalin braucht, um sich in Gang zu setzen, und der davon überzeugt ist, dass ihn diese Arbeitsweise um ein vielfaches kreativer arbeiten lässt als die strukturierte und geplante.  

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18.04.11

Was macht erfolgreich?

Welchen Einfluss haben Persönlichkeitsmerkmale auf Entscheidungen von Gründern und Selbstständigen?

Selbstständige sind ein Motor für wirtschaftliches Wachstum, da sie neue Arbeitsplätze schaffen, die Innovationsquote verbessern und bereit sind, Risiken zu tragen. Neben Faktoren wie Bildung, Altersklasse und familiärer Erfahrung mit Unternehmertum sind es vor allem persönliche Merkmale, die Selbstständige von Angestellten unterscheiden. Welchen Einfluss haben Persönlichkeitsmerkmale auf Entscheidungen von Gründern und Selbstständigen? 

Diese Frage wurde von der DIW Berlin und IZA Bonn im Rahmen einer Studie untersucht. Für die Erfassung der Persönlichkeitsmerkmale wurde in der Studie das Fünf-Faktoren-Modell (FFM) verwendet, mit dessen Hilfe die fünf Dimensionen emotionale Stabilität (bzw. Neurotizismus), Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit gemessen werden konnten. Die Hypothese, dass unternehmerischer Erfolg mit hohen Werten in den drei Dimensionen Extraversion, Offenheit für Erfahrungen und emotionale Stabilität einhergehen könnte, war Ausgangspunkt. Eine größere Unnachgiebigkeit wurde ebenfalls als ein Indiz für unternehmerischen Erfolg vermutet. Dem Faktor Gewissenhaftigkeit wurde keine eindeutige Aussagekraft zugesprochen.  Persönlichkeitsprofile von Selbstständigen unterscheiden sich laut Ergebnis der Studie deutlich von denen der angestellt tätigen Mitarbeiter. "Selbständige sind offener für Erfahrungen, extrovertierter und risikobereiter als Angestellte". Sie sind also kreativer und origineller, kommunikativer, haben mehr Durchhaltevermögen und mehr Freude am Risiko. 

Die Eigenschaft Offenheit für Erfahrungen ist bei den Selbständigen im Durchschnitt um etwa 36 Prozent höher als bei Angestellten, Extraversion um 21 Prozent.

Die anderen Dimensionen weisen überwiegend geringere Unterschiede auf, jedoch hat sich die erhöhte Risikobereitschaft tatsächlich als ein wichtiger Faktor erwiesen. Allerdings konnte auch beobachtet werden, dass eine zu hohe Tendenz zum Risiko ebenso schädliche Auswirkungen hat wie eine zu niedrige. Die Erklärung dafür ist, dass die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns bei sehr riskanten Entscheidungen steigt. Niedrige Werte beim Faktor Verträglichkeit versetzen Selbstständige in die Lage, Verhandlungen eher zum Vorteil ihrer eigenen Unternehmung zu führen – ein geringer Wert wirkt sich hier also positiv aus.   Insgesamt ist es das Fazit der Studie, dass es innerhalb eines gewissen Rahmens möglich ist, die erfolgreiche unternehmerische Persönlichkeit zu definieren und zu messen. Das wiederum ist natürlich sehr interessant, wenn es um gezielte Förderprogramme geht, die diese Informationen gezielt nutzen können. Einen weiteren Bedarf für die Ergebnisse der Studie gibt es bei Existenzgründerberatungen, Training- und Coachingangeboten.  Die Untersuchungsergebnisse sind sehr umfassend und interessant, es lohnt sich daher, hier die Quelle einzusehen. www.diw/pdf.de 

Die Psychologen der Studie stellten sich auch die Frage, ob die Verbindung zwischen dem Fünf-Faktoren Modell und unternehmerischen Leistung ausreicht, da bestimmte Faktoren wie Risikobereitschaft, Geduld oder Vertrauen als klare Stärken für Selbstständigkeit gelten, mit dem FFM aber nur indirekter Zusammenhang untersucht werden kann. 

Bild: FangXiaNuo @istock.com

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31.01.14

Checken Sie die Stimmung am Arbeitsplatz

In einer Mitarbeiterbefragung hat MARKON die Einflußfaktoren für das Betriebsklima unter die Lupe genommen.

In einer Mitarbeiterbefragung hat Markon die Einflußfaktoren für das Betriebsklima unter die Lupe genommen. Ein gutes Betriebsklima wird durch viele verschiedene Einflussfaktoren bestimmt und ist absolut wesentlich für ein Unternehmen. Wertschätzung, Respekt und eine gute Kommunikationskultur sind nicht nur nice to have sondern bare Münze. Warum? Ganz einfach: ein gutes Betriebsklima reduziert die Fehl- und Krankentage. Ein Unternehmen mit glücklichen Arbeitnehmern braucht auf 1000 Mitarbeiter ca. 73 Mitarbeiter weniger als ein Betrieb mit einem schlechten Arbeitsklima, so die Aussage in einem Artikel der Welt.  

Es gibt aber noch mehr gute Nachrichten. Auf einer Skala von 1-10 liegt die Lebenszufriedenheit der Arbeitnehmer/innen im Schnitt bei 6,8.  Sogar 91 Prozent der Befragten sind zufrieden mit ihrem Beruf und 77 Prozent der Studienteilnehmenden beschreiben ihren Beruf als die ideale Tätigkeit.  

Und die schlechten Nachrichten? Intrigen stehen natürlich ganz oben auf der Liste der Faktoren, die zu einem schlechten Klima führen. Kennen Sie Kollegen, die mit einem echten Pokerface herumlaufen und ganz freundlich zu Ihnen sind? Nichts an Ihrem Verhalten läßt darauf schließen, dass sie das Messer schon in der Hand haben und nur auf den günstigen Moment warten... Kennen wir alle. Was auch stört ist die Angst vor drohendem Verlust des Arbeitsplatzes oder faule Kollegen, die den ganzen Betrieb aufhalten.  

  • Wie ist es bei Ihnen im Job? Werden beispielsweise Konflikte zwischen Kollegen thematisiert? Oder soll alles einfach funktionieren?
  • Wie hoch ist bei Ihnen die Fluktuation?
  • Kommunizieren Sie offen miteinander oder gibt grüppchenweise Getuschel?
  • Gibt es bei Ihnen jemanden im Team, der dafür sorgt, dass der Chef es erfährt, wenn jemand einen Fehler macht?
  • Wissen Sie genau, was zu tun ist, oder weiß das bei Ihnen eigentlich keiner so richtig?

Wollen Sie genauer wissen, wie es bei Ihnen aussieht? Machen Sie den Test


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unternehmenskultur
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Wer einen Engel sucht und sich nur auf weiße Flügel fokussiert, könnte am Ende mit einer weißen Gans nach Hause kommen!

20.06.18

Unternehmenserfolg auf lange Sicht: Wie man Top-Performer sät

Eine Anleitung aus der Natur, wie Sie Leistungsträger säen und Unternehmenserfolg ernten

Unternehmen sind dynamisch wachsende Organisationen, die wie Bäume aus einer kleinen Saat heraus emporwachsen. Damit Unternehmen gedeihen, muss viel getan werden – das Wichtigste sind leistungsstarke Mitarbeiter, die den langlebigen Erfolg des Unternehmens sichern. Doch wie sät man Top-Performer? Eine Anleitung. 

Es ist allgemein bekannt, dass Bäume Lebewesen sind, aber wussten Sie, dass nur ein Prozent des Baumes tatsächlich als „lebend“ bezeichnet werden kann? Dieser Teil, genannt Kambium, liegt direkt unter der Rinde sowie in den Blättern und Wurzeln. Er versorgt die übrigen Teile des Baumes mit Nahrung und Nährstoffen, die den Baum wachsen lassen. Der größte, nicht lebende Teil des Baumes arbeitet, um den kleinen, lebenden Teil zu schützen. Dieser produziert Samen für die nächste Generation. Bäume sind eine Metapher der Natur: Im übertragenen Sinne zeigen sie, dass die Nachfolge leistungsstarker Mitarbeiter, den Top-Performern im Unternehmen, geplant werden kann und muss.  In der Praxis können meist nur 20 Prozent der Belegschaft eines Unternehmens als Top-Performer bezeichnet werden (das „Kambium“). Was tun Sie also für die Pflege Ihrer Talente, damit Sie diese in hohe Positionen hineinwachsen und so die nächste Generation Ihres Unternehmens heranziehen können? 

Überlegen Sie, wie Sie einen Baum anpflanzen würden

Im ersten Schritt müssen Sie die richtige Zeit des Jahres wählen und den Baum für eine Anpflanzung vorbereiten. Sie würden zum Beispiel nicht den Spätfrühling oder Sommer für eine Baumpflanzung wählen, da die Hitze dem Baum zu schaffen macht und dieser sehr wahrscheinlich eingehen würde. Es braucht seine Zeit, um einen Samen zu einem voll ausgewachsenen Baum heranzuziehen. Dieser langwierige Prozess stellt sicher, dass der Baum stark wird und allen Belastungen standhält. Wenn im übertragenen Sinne die Nachfolgeplanung für Ihr Unternehmen also ganz vom richtigen Timing abhängt, dann können Kandidaten sich entweder zu schnell oder zu langsam entwickeln – die, die zu früh „reif“ sind, geraten in den Blickfang von Headhuntern und anderen Unternehmen, die, die noch nicht „reif“ sind oder sich zu langsam entwickeln, sind zum entscheidenden Zeitpunkt nur wenig von Nutzen. Aus diesem Grund ist es so wichtig, die Leistungsträger unter Ihren Mitarbeitern so früh wie möglich zu erkennen, zu fördern und vor allem zu halten.  

Im zweiten Schritt benötigen Sie nahrhafte Erde, viel Wasser, aber auch eine stabile Umgebung. Ist Ihnen eigentlich schon aufgefallen, dass gerade junge Bäume an haltbringenden Stämmen befestigt werden, bis sie stark genug sind, allein im Wind zu stehen?  Übertragen auf Ihre Top-Performer heißt das für Sie, beispielsweise ein Mentoringprogramm aufzustellen und Ihre Talente kontinuierlich während ihres gesamten Werdegangs zu fördern. Achten Sie dabei immer darauf, genügend Halt in jeder notwendigen Vielfalt anzubieten. Seien Sie ein gutes Beispiel und ein persönlicher Mentor und binden Sie damit die jungen Talente „persönlich“ an das Unternehmen. 

Und schließlich genießen Sie Ihren Baum, während dieser über die Jahre wächst und gedeiht. Erfreuen Sie sich an seiner Pracht und genießen Sie seine Früchte, die Ihre Bemühungen zutage gebracht haben. Top-Performer erbringen nicht einfach nur mehr Leistung oder bearbeiten E-Mails schneller als andere Mitarbeiter, vielmehr haben sie das Potenzial, dem gesamten Team Auftrieb zu verleihen – indem sie neue Maßstäbe in Verhalten und Produktivität setzen und so jeden in der Belegschaft beeinflussen und inspirieren.  

Bild: weerapatkiatdumrong @iStock.com

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