Tool

Harrison Assessments: Recruiting (Erfolgsprognose)

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Beschreibung

Stellenspezifischen Erfolgsprognose mit Profilabdeckungs-Grad, individuellen Interviewfragen und Bewerbervergleichen

Recruiting

Erfolgsprognose

stellenspezifisch

interviewleitfaden

Harrison

Bilder

Über das Tool

Wir stellen Ihnen kostenfrei über 6000 Basis - Anforderungsprofile zur Verfügung.  Darunter finden Sie Vorgaben für alle Positionen, die Unternehmen zu besetzen haben. Wir helfen Ihnen dabei. Natürlich können diese für das Unternehmen auf die spezifischen Kriterien des Unternehmens angepasst werden. Sie wollen ja keine Durschnitte oder allgemeine Typen, sondern Top Leistungsträger erkennen, und die sind immer außergewöhnlich. Das Verfahren prüft zudem das Antwortverhalten und ermittelt eine "Konsistenzkennziffer", so dass unsinnige Antworten als solche erkannt werden und nicht auswertbar sind. 

Schnellere und qualifiziertere Vorauswahl
ist das Ziel von Harrison Assessments Recruiting. 

Optionale Teile im Testverfahren sind

  • Fachliche Vorauswahlkriterien  -  Was Sie z.B. im Lebenslauf suchen
              Optional auch Möglichkeit zur Frage mit Freitext-Antwort
  • Jobspezifische Verhaltenskriterien  -  175 Kriterien;  Herangehensweisen, Kompetenzen, Entscheidungswege, Eigenschaften, Arbeitspräferenzen, Bindungsfaktoren, Interessen - Standard-Questionnaire   mit einer Information, wie sicher diese Daten zutreffen. 
  • Fähigkeitstest:    10 stufiger kombinierter Rechen- und Logiktest  -  von  (1) Einfach bis (10) Ingenieurlevel
  • Einbindung weiterer Tests von externen Anbietern

Die Kandidaten werden entweder persönlich eingeladen oder klicken auf einen öffentlichen LINK. Nach der Einwilligung zur Datenverarbeitung erhalten sie Zugang zum Fragebogen, der in ca. 20 bis 30 Minuten abgeschlossen werden kann. Die Berichte stehen in allen Sprachen sofort danach zur Verfügung und enthalten konkrete Informationen zum Entscheidungsproblem und zur Stelle. Auch die Definition der STelle kann sehr schnell fertig sein, so dass der Gesamtprozess von der Anfrage bis zur Auswertung innerhalb einer Stunde möglich ist. Für Neukunden erstellen die Berater ein Gutachten, mit dem Sie durch die benötigten Berichte und Rückschlüsse führen. 

Benefit:    Zeitersparnis, bessere Bewerbergespräche, reduzierte Fehlbesetzung, höherer Output. 

Weitere Informationen zum Harrison Test finden Sie HIER . Wir ermöglichen einen kostenfreien Durchgang mit einer kleinen aussagefähigen Berichtsauswahl. 


USP

HARRISON BERICHTE  

Harrison Berichte sind leicht und eindeutig verständlich. Sie helfen Profi-REcruitern in der vorbereitung der Gespräche und geben Personalentscheidern und die Kandidaten selbst eine fundierte Orientierung. 

  • Stellenspezifisch    
    • Fachliche Kriterien
    • Soft Skills / Verhalten / Persönliche Kriterien
    • Weitere Fähigkeitstests integrierbar
  • Anpassbare Anforderungsprofile
  • Profilabdeckungsgrad
  • Onboarding-Berichte verfügbar
  • Sprachübergreifende Auswertung
  • Konsistenzkennziffer 
  • GDPR Konform


Theoretische Grundlage

  1.  Theorie der positiven Verstärkung
     Erfolge und positive Rückmeldungen verstärken den Wunsch, durch dieses Verhalten vermehrt Anerkennung zu erhalten. Dadurch werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten verstärkt und perfektioniert.

     Misserfolge und negative Rückmeldungen verringern den Wunsch, dieses Verhalten zukünftig zu zeigen, denn sie führen nicht zu Anerkennung. Damit werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten kaum angewendet und sind nicht als Stärke erkennbar.
     
  2. Paradox Theorie
     Menschen können in jeder Situation eher agieren, reagieren oder nichts tun / abwarten. Diese Verhaltensweisen sind als Erfolgstrategien ausgeprägt und bei Harrison NICHT als bipolares Verhalten ausgewiesen. Damit ist es möglich, besondere Talente zu entdecken und zum Einsatz zu bringen.

     Paradoxe Fähigkeiten liegen vor, wenn jemand sowohl sehr gut auf andere Menschen eingehen kann, aber gleichzeitig auch sehr aktiv das Verhalten und die Reaktionen der  Mitarbeiter beeinflusst. Beispiele: Zuhören und klare Meinungen äußern,  taktvoll und direkt kommunizieren, flexibel sein und die Sachen organisiert halten.  etc. 


Normgruppen

Die indiviuell erstellten Anforderungsprofile im Unternehmen entsprechen einer "Norm". Diese Norm ist aber nicht als Durchschnitt ausgelegt, sondern als Benchmark. 

Anforderungsprofile von Harrison 

Im System sind mehr als 6500 Basis Anforderungsprofile enthalten, die in den letzten 26 Jahren als Best Practice und ideale Funktionsprofile zusammengetragen und validiert wurden. Das muss im konkreten Fall nicht passen, daher können sie vom Anwender selbst leicht nachjustiert und/oder mit zutreffenden, internen Stellenbezeichnungen versehen werden. Ein so erstelltes Anforderungsprofil ist der Massstab für die Eignungsdiagnose. Ein hoher Profilabdeckungsgrad deutet auf eine hohe Leistungsfähigkeit in der Position hin, ein niedriger Profilabdeckungsgrad zeigt dann im Berichtsdetail, wo genau die Schwierigkeiten zu erwarten sind. Das wäre dann auch das Programm für die weitere Entwicklung. 

Ein kleines Youtube Video zeigt, wie das System funktioniert:  "Die Story von René

Etwas ausführlicher präsentiert Dan Harrison selbst das System: " Integrating Assessment into the Recruitment Process


Gütekriterien

RELIABILITÄT

Je nach Konsistenz der Antworten ist die Reliabilität für die 74 wichtigsten Eigenschaften zwischen .80 und .94;
Der Konsistenzcheck (in %) zeigt, wieviel Vertrauen der Anwender in die Berichte zum Kandidaten legen kann. Werden nur niedrige Werte erreicht, wird die Analyse systemseitig verweigert. 

VALIDITÄT

Die Validität des Tools errechnet sich über die Normen, die als Anforderungsprofile für eine Firma im System hinterlegt werden. Diese werden aus einem Funktions-Standard firmenspezifisch weiterentwickelt und über Leistungsrückmeldungen bzw. Critical Incident validiert. Hier werden Werte von v=.64 nachgewiesen. Das Customizing der Profile ist transparent und kann im Unternehmen erfolgen (Preisoption). 

Eine Validierungsstudie ist z.B. hier  nachgewiesen. Weitere Case Studies  finden sich auf der Webseite von Harrison Assessments. Ein umfassendes, aktuelles Validierungsdokument aus 2015 kann zur Verfügung gestellt werden. 

Eine Eingrenzung auf bestimmte Funktionen oder Hierarchielevel gibt es nicht. Es sind über 6500 Standard-Anforderungsprofile im System hinterlegt (Funktionsprofile), die sich auf über 600 unterschiedliche Berufsbilder beziehen. Hinzu kommen Muster für Kompetenzprofile, die ebenfalls für ein Customizing verwendet werden können. 

Das System ist in Deutsch beschrieben und dokumentiert. Die Benutzeroberfläche ist mehrsprachig (u.a. in Deutsch). 


Datenschutz


Anforderungen der GDPR werden abgedeckt.
Neben der personenorientierten Variante ist eine vollkommen neutralisierte Durchführung möglich. 

Datei- und Datentransfer über gesicherte Leitungen, sichere Architektur. 


Dauer & Format der Durchführung

Online Assessment -  

1. Teil (optional)  - Fachlich Vorauswahlkriterien
                                    Abschlüsse, Kenntnisse, Zertifikate etc.  
                                   Dauer 7-10 Minuten

2. Teil                    - Eigenschaften, Interessen, Arbeitsvorlieben  
                                  Dauer 20-30 Minuten

3. Teil (optional)  - Quantitative Critical Thinking (Logik, Rechnen)
                                    Dauer ca. 20 Minuten


Report / Gutachten

OPTIONAL:
   Gutachten  (Inhalte werden im Vorfeld individuell abgestimmt) 

SYSTEMAUSWERTUNGEN: 

-  Job Profilvergleich  (mehrere Reportvarianten)
    -  Interviewleitfaden
    -  Eigenschaften und Definitionen (Listung der wichtigsten gemessenen Werte)
    -  Kandidaten zur Mitarbeit gewinnen
    -  Management Entwicklung Bindung  (Wie sollte der Kandidat geführt werden)
    -  Analyse von Engagement- und Bindungsfaktoren
    -  Auswertung zum QCT Report

GRUPPENVERGLEICHE

OPTIONAL
    -  weitere HARRISON REPORTS  (siehe Personalentwicklung)
 


Interviewleitfaden

Wird aus der Profilabdeckung des Kandidaten zum Job individuell erstellt; es können Fragen definiert werden, die nur im Interview gestellt und bewertet werden. Es ist eine Papier- und eine Online Version verfügbar. Die Eignungskennziffer wird nach Korrekturen transparent neu ermittelt.


Zertifizierung

BASIC ACCREDITATION COURSE  (3 Tage)  
 Ermöglicht den Eigenbetrieb der Anwendung ohne Beratersupport in einer eigenen Instanz

EXPERTENKURS (2 Tage)
 Coaching und Kompetenzentwicklung auf der Basis  von Harrison Assessments

ANFORDERUNGSPROFILE ERSTELLEN (I und II)
 1 - komplexe Jobanforderungsprofile erstellen
 2 - Kompetenz-Verhaltensprofile erstellen


Investition

Variante 1)  

Eigennutzung im Eigenbetrieb - Abrechnung über im Vorfeld gekaufte Lizenz- Units, die über ausgelöste Reports verbraucht werden. Dies setzt eine Akkreditierungsschulung (3 Tage) voraus.  Das initiale Investment liegt bei ca. 4600€ + Mwst.  Einzel- und Teilauswertungen zu einer Person sind dann ab ca. 20€ möglich.
 

Variante 2) 

Dienstleistung - wir erstellen für Sie ein Gutachten aus der Analyse des Assessments, mit dem Sie dann im Interview gezieltere Fragen stellen können und sich so ein eigenes Bild machen.  Mit Rahmenvertrag ab ca. 390,00€ / Auswertung / Für Führungspositionen mit Aufschlag.
 

Variante 3) 

Dienstleistung - wir erstellen die Berichte und führen ein strukturiertes Interview durch. Wir orientieren uns dabei an dem Anforderungsprofil bzw.  an der Stellenbeschreibung. Sie erhalten ein ausführliches Gutachten.  Preis: Auf Anfrage


Anbieter

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

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Servicepartner und Lieferant für stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

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Beschreibung der theoretischen Grundlagen

Hinweise zur Handhabung

Normierungsstichproben

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Objektivität

Veröffentlichungen in anerkannten Fachzeitschriften

Konstruktvalidität (Konstruktgültigkeit)

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Qualität

Manual zur Testentwicklung

Beschreibung der theoretischen Grundlagen

Hinweise zur Handhabung

Normierungsstichproben

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Objektivität

Veröffentlichungen in anerkannten Fachzeitschriften

Konstruktvalidität (Konstruktgültigkeit)

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