1. Was ist Ihre Aufgabe bezüglich der Führungskräfte-Entwicklung bei der
Landeshauptstadt Wiesbaden (LHW)?
Unser aktuelles FK-Programm wurde 2016 eingeführt. Es besteht aus vier
Säulen. Wir legen großen Wert darauf, dass die zukünftigen FK (Säule 1)
sich selbst reflektieren und eine potenzialorientierte optimistische
Grundhaltung mitbringen. Es ist wichtig, dass sie Ihre individuellen
Schwächen und Stärken kennen und konstruktiv mit diesen umgehen.
2. Was hat sich bei Ihnen in den letzten Jahren verändert?
Der demografische Wandel und auch der gesellschaftliche Wertewandel
erfordern eine neue Führungskultur und einen neuen Führungsstil. Das
Führungskräfteentwicklungsprogramm der LHW ist ein Schritt
Silostrukturen aufzubrechen und langfristig eine Vertrauens- und
Fehlerkultur aufzubauen. Einen besonderen Schwerpunkt bilden dabei
die Säulen 1 und 2 des Führungskräfteentwicklungsprogramms. In Säule
1 gelingt es uns, mit Hilfe der Potentialanalyse die Grundlagen dafür bei
den zukünftigen Führungskräften zu legen.
3. Warum denkt eine Stadtverwaltung überhaupt an Diagnostik?
Wir fordern und fördern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich für
eine Position als Führungskraft interessieren. Auf der Ebene der LHW
besteht ein sehr großer Bedarf (bis 2030 gehen 96 % der jetzigen FK in
Ruhestand), auf der individuellen Ebene möchten wir Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter motivieren, damit die Führungsqualität in Zukunft weiter
steigt. Die Diagnostik von Innermetrix stellt eine vielseitige und
hochwertige Analyse der individuellen Potenziale dar, aus der jeder
Mensch Nutzen ziehen kann.
4. Was haben Sie genau gesucht? Warum ist Ihre Entscheidung auf
Innermetrix gefallen?
Wir haben ein umfassendes, hochwertiges und valides Instrument
gesucht, das in den Kostenrahmen einer Stadtverwaltung passt. Hierzu
haben wir 12 unterschiedliche Instrumente verglichen.
5. Wie arbeiten Sie mit den Innermetrix Profilen?
Jede Person, die sich für die Säule 1 als potenzielle zukünftige FK
interessiert, bekommt das Angebot einer freiwilligen ausführlichen
Potenzialanalyse. Die Ergebnisse werden in einem 90-120 minütigen
persönlichen Gespräch besprochen und es werden zusammen mit der
Person individuelle Schritte für einen Entwicklungsplan abgeleitet. Die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bekommen Hausaufgaben und
formulieren Ihren Talentsatz.
Zukünftig werden wir mit den Ergebnisse und Talentsätzen in einem
eintägigen Workshop arbeiten, der u.a. das Ziel hat, dass die Mitarbeiter
an Ihrer Haltung als zukünftige Führungskraft arbeiten. Hierzu werden
wir auch die YouAreMore!-Charts nutzen.
6. Welche Resonanz gibt es von Seiten der Führungskräfte?
Anfangs gab es eine gewisse Skepsis, die verständlich ist. Die Resonanz
ist jedoch durchweg positiv: „Ich habe mich noch nie so gesehen
gefühlt“, „Unglaublich, dass man nach nur 30 Minuten, so zutreffende
Aussagen machen kann“, „Anfangs war ich skeptisch, aber das, was ich
über mich erfahren habe, überzeugt mich“, „Toll, dass die Stadt eine
Potenzialanalyse anbietet und, dass ich das machen darf“.
7. Welche Vorteile können Sie in dieser Art von Entwicklungsarbeit
erkennen?
Vorteile sind die Zukunftsorientierung, die Potenzialorientierung und die
Tatsache, dass jede Analyse sehr individuell ist und zu individuellen
Empfehlungen führt. Gleichzeitig steigt das Vertrauen, weil
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter authentisch sein können und keine
„Masken“ tragen müssen.
Klaus Steinbeck
Leiter
Landeshauptstadt Wiesbaden
- Der Magistrat –
Personal- und Organisationsamt
Aus- und Fortbildung, Personalentwicklung