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06.03.15

Gesund führen und Gesund arbeiten

Mit der DNLA Personalbilanz Effizienz in der Personalentwicklung herstellen

Warum brauchen Pflegeberufe und Unternehmen die DNLA Personalbilanz?

Effiziente Personalentwicklung ist möglich, zugleich zwingend erforderlich und die Antwort auf den Notstand an gut platzierten Mitarbeitern in der Pflege. Wie können attraktive Arbeitsplätze gestaltet werden, um Personal mit Potential halten zu können? Wie kann der Fluktuation in sozialen Werken erfolgreich begegnet werden? Die Antwort: Die DNLA Personalbilanz deckt die natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potentiale der Mitarbeiter auf und bringt den dringenden Nutzen für das Unternehmen. 

Pflege als Leiharbeit

Kürzlich im Wohnbereich eines Seniorenheims: Ein Pfleger berichtet, warum er sich als Leihmitarbeiter in der Pflege selbstständig gemacht hat: Er kann sich seinen Arbeitgeber aussuchen, flexibel einsatzfähig sein und sich sein Team aussuchen. Für ihn persönlich ist das vielleicht eine ganz gute Lösung. Wie sieht es aber für die Abteilung aus, in der er mitarbeitet? Wie kann der Bezug zu den betreuten Menschen entstehen? Leihkräfte, die im „Wohnbereich“ der betreuungsbedürftigen Menschen tätig sind, können nicht die Lösung sein. Und doch nimmt der Anteil von Leihmitarbeitern in der Pflege stark zu. 

Gute Mitarbeiter geben auf!

Nehmen wir Peter G.: Er ist examinierter Altenpfleger und arbeitet seit einigen Monaten in einem Pflegeheim. Hoch motiviert startet er in seiner neuen Stelle durch. Wenig später kündigt die Wohnbereichsleitung ihren Job und Peter wird aufgrund seiner positiven Zeugnisse als Nachfolger herangezogen. Er sagt zu und nimmt die neue Verantwortung an. Verwundert nimmt er zur Kenntnis, dass neben der Wohnbereichsleitung innerhalb einiger Wochen auch eine Betreuerin geht. Neue Mitarbeiter geben sich innerhalb kurzer Zeit die Klinke in die Hand und Peter beobachtet, dass die Bewohner zunehmend eine fürsorgliche Betreuung vermissen. Mittlerweile ist er gleichzeitig für zwei Abteilungen zuständig, ständig im Dienst und trotz Urlaub ständig ausgepowert. Anfangs begeistert von dem Unternehmen und der Philosophie der Einrichtung, gibt er nach ein paar weiteren Monaten frustriert auf und kündigt. Er bewirbt sich in einer anderen Einrichtung und überlegt, seine berufliche Tätigkeit zu wechseln. Ist die Situation von Peter ein Einzelfall? Die Antwort finden wir in der hohen Fluktuation und dem daraus resultierenden enormen Stellenbedarf in diesem Bereich. Dabei stellt die Pflege und Betreuung von Menschen ein attraktives Berufsfeld dar: Für Menschen da sein können, vielfältige Weiterentwicklungsmöglichkeiten und ständiger Bedarf.  Personeller Mangel kann gefährlich werden! Ein weiteres Beispiel: Inge S. arbeitet in der Gerontopsychatrie. Sie wechselt in den Nachtdienst. Dann geschieht das Horrorszenario: Ein Bewohner überfällt sie und will sie strangulieren. Im letzten Moment kann sie den Notruf aktivieren und kommt gerade mit dem Leben davon. Eine weitere Kollegin musste in der anderen Pflegeabteilung aushelfen, so dass Inge völlig auf sich allein gestellt war und in diese gefährliche Situation hineingeraten konnte. Die Folge: Monatelanger Ausfall und auch nach einem längeren Wiedereingliederungsverfahren kann sie ihre bisherige Tätigkeit nicht wieder aufnehmen, da sie ständig mit Angstzuständen zu kämpfen hat. Nicht gerade eine geeignete Empfehlung für dieses Berufsfeld! Über 80% der Arbeitnehmer/innen hierzulande verspüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit! Nur noch 16% sind wirklich engagiert am Arbeitsplatz! Fast zwei Drittel der Beschäftigten machen nur noch „ Dienst nach Vorschrift“! Ein Sechstel der MA haben die „innere Kündigung“ bereits vollzogen! In den Pflegeberufen sind die Rahmenbedingungen wie Bezahlung, Qualifikation, Arbeitsbedingungen und Anerkennung an Arbeitsplatz zusätzliche Indikatoren. Als Folge des niedrigen Engagement-Niveaus (hohe Fehlzeiten, niedrige Produktivität/Effizienz) ergibt sich ein gesamtwirtschaftlicher Schaden von geschätzt rund 245 Milliarden Euro in der Gesamtwirtschaft! So der Gallup – Studien / Gallup Engagement-Index: Beispielhaft ergibt sich bei einem Beschäftigungsbereich pro Jahr folgendes Erschließungsvolumen. Zu Grunde gelegt wurde ein Durchschnittsjahresgehalt pro MA in Höhe von 30.000€ incl. aller Nebenkosten. Hieraus errechnen sich 603.000 € für MA mit mittlerer emotionaler Bindung + 306.000 € für MA mit niedriger emotionaler Bindung = 909.000 €. Das entspricht der Arbeitskraft von über 30 Mitarbeitern/innen. Hier erkennt man schnell die enorme Hebelwirkung wenn die Personalbilanz richtig umgesetzt wird. Mit dem Jahres-Erfolgs-Check und der DNLA – Personalbilanz wird die Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens gelegt.  Die Anzahl der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung wird deutlich gesteigert. Dies führt zu mehr Ertrag, weniger Fluktuation und geringeren Krankheitsständen. Zurück zu dem Thema „Gesund führen und Gesund arbeiten“ bedeutet dies zweifelsfrei, dass der/die Einzelne seine individuellen Potenziale und Ressourcen für sich selbst und für das Gesamtunternehmen deutlich besser nutzen kann. Gibt es einen Ausweg aus der Misere? Eindeutig ja, die MA und Führungskräfte durchlaufen eine Potentialanalyse in einem intensiven fragebogengestützten Verfahren, um Schwächen zu erkennen und in einem effizienten Prozess daran arbeiten zu können. Stärken werden ebenso ausgemacht und verstärkt. Es bleibt nicht bei der Bestandsaufnahme, sondern geht in ein dauerhaftes Verfahren über, das absoluten Nutzen und Vorteile für das ganze Unternehmen bringt, wenn alle dabei an einem Strang ziehen. Das wird mit der so genannten DNLA Bilanz möglich und hat sich vorteilhaft für zahlreiche Unternehmen und Institutionen, auch in der Pflege, erwiesen. Dabei geht es um die Aufdeckung der natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Diese Potenziale sind für jedes Unternehmen das wertvollste Kapital. DNLA Programme sind ausnahmslos Expertensysteme. Sie ersetzen nicht den Personalfachmann sondern unterstützen ihn mit dem Wissen und der Erfahrung von Experten unterschiedlicher Bereiche und wissenschaftlicher Disziplinen. Jedoch sind die Aufwendungen für eine DNLA Personalbilanz sehr überschaubar und der wirtschaftliche und personelle Ertrag sowie die Mitarbeiterzufriedenheit ungleich größer.  

Bild: imagesbavaria@123RF.com

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Peats Redaktion

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13.02.14

Schuldgefühle – Motor oder Bremse im Job?

Schuldgefühle haben auch positive Seiten - was können wir von diesen unangenehmen Gefühl lernen?

Schuldgefühle und schlechtes Gewissen sind zunächst mal eine gesunde Sache, denn je besser man seine eigene Schuld erkennen und einsehen kann, desto mehr Handlungsspielraum und Gestaltungsmöglichkeit bleibt bestehen. Die Kunst der Schuld besteht nämlich darin, sie aushalten zu können. 

Schuld muss man zulassen können, sich ihr stellen und den Ringkampf zwischen Gewissen und Ego ertragen. Das Eingestehen der Schuld führt dann meistens zu einem Gefühl der Erlösung. In diesem Moment verbindet sich das Gefühl mit dem Gewissen. Die Folge davon kann ein mehr oder weniger heftiger Gefühlsausbruch sein. Gefühl, das nach außen gerichtet wird, ist generell ein regelrechter Egovertreiber. Die Beichte war so gesehen immer eines der ganz großen Instrumente. Sie führt dazu, dass der Mensch sich erleichtert fühlen kann und wieder Teil der Gemeinschaft wird, weil er seine Schuld und seine Sorgen abgegeben hat. Am Ende der Schuld steht die Sühne, also die "Strafe". Diese führt dazu, dass durch Reue der Delete-Knopf gedrückt werden kann.   Insofern ist das Ergebnis der Studie, veröffentlicht hier in Wirtschaftspsychologie-Aktuell eigentlich nicht sehr überraschend. Dennoch ist es sehr interessant, das Thema Schuld im Kontext Arbeitsalltag etwas genauer zu betrachten.   Remus Ilies, Professor für Management an der National University of Singapore (NUS), forscht zu Führung, Persönlichkeit und Arbeitseinstellungen und untersuchte in der Studie die Reaktionen von 172 Berufstätigen, die auf ihr negatives Verhalten gegenüber Kollegen und der Organisation aufmerksam gemacht wurden.   

Schuld als Lerninstrument

Schuldgefühle haben den angenehmen Nebeneffekt, dass derjenige, der darunter leidet, gleichzeitig etwas Neues lernt: Korrektes Verhalten. Meistens entsteht sogar das Bedürfnis den Fehler wieder gutzumachen, um die soziale Norm wieder herzustellen. Das Forschungsinteresse von Ilies war nun die Frage, ob Schuldgefühle und das Bedürfnis nach Ausgleich und Wiedergutmachung zu Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz führen. Ausgangspunkt war zum einen unternehmensschädigendes Verhalten wie beispielsweise verbale Aggressionen und andererseits freiwilliges Arbeitsengagement. Wie beispielsweise einem Kollegen zu helfen, ohne eine Gegenleistungen dafür zu erwarten.  Im Ergebnis gaben Personen, die sich bei der Arbeit überdurchschnittlich destruktiv verhalten hatten und ein Feedback dazu bekamen, viele Schuldgefühle an. Sie hatten ein konstruktives Feedback zu ihrem Verhalten bekommen. Darüber hinaus war bei diesen Mitarbeitern das Bedürfnis entstanden, sich zukünftig stärker zu engagieren. Tatsächlich wurde dieses Vorhaben auch umgesetzt. Mitarbeiter die sich nur wenig unternehmensschädigend verhielten oder kein Feedback erhielten, zeigten dagegen nicht mehr Engagement als vorher.  Schuld spielt demnach eine wesentliche Rolle bei positiven Verhaltensänderungen, denn nur die Schuldbewussten nahmen das Feedback zur Grundlage für besseres Verhalten.  

Schuld als Forderung

Problematisch wird das Thema Schuld aber dann, wenn es als Machtinstrument benutzt wird. In diesem Moment wird die Schuld nicht bei sich selbst, sondern bei dem anderen gesucht. Es kehrt sich dann als Lerninstrument in sein Gegenteil um und wird destruktiv. Dann wird aus Schuld eine Forderung die dazu führt, dass das Gegenüber erniedrigt werden soll. Schuld ist beispielsweise im depressiven Modus ein klassisches Erpressungsinstrument: "Du bist schuld, dass es mir schlecht geht!", ist oftmals die Haltung hinter einem depressiven Verhalten. Was natürlich dazu führt, dass sich das beschuldigte Gegenüber dem Opfer zuwendet.   Bei Schuldzuweisungen ist es nützlich sofort hellwach zu werden und den Spieß umzudrehen. Sobald Sie der Meinung sind, dass jemand Schuld hat, lohnt es sich genauer hinzuschauen. Der Chef ist schuld, dass es mit der Karriere nichts wird? Die Ehefrau ist schuld, dass man immer noch in derselben Firma hockt und der HSV ist schuld an der schlechten Laune, weil er absteigt? Fremdbeschuldigung bringt grundsätzlich nichts! Selbst dann nicht, wenn die Faktenlage eindeutig zu Gunsten der eigenen Person spricht. Warum? Weil man fast immer nur an der eigenen Person etwas ändern kann. Sobald die Verantwortung durch Schuldzuweisungen an den anderen delegiert wird, gibt es nur eine Möglichkeit etwas an der blöden Situation zu ändern. Und die liegt beim anderen. Und schon ist die Kiste zu - nun sind nämlich auch die Handlungsoptionen beim anderen. Also sitzen Ohnmacht, Hilflosigkeit und Blockaden mit drin in der Kiste.   

Schuld als Zwangsjacke

Wer sich oft schuldig fühlt, hat möglicherweise hohe Moralvorstellungen oder ein sehr starkes Wertegerüst. Kleine Fehler die andere Menschen nicht einmal bemerken, können dann schon zu Schuldgefühlen führen. Dadurch wird der Lerneffekt unmöglich gemacht. Und zwar durch überzogene Vorstellungen von dem eigenem Verhalten und Möglichkeiten. Unnötige Selbstvorwürfe sind die Folge, die sich nicht nur für den Betroffenen wie eine Zwangsjacke anfühlen, sondern auch für die Umwelt. Wer versucht perfekt und fehlerfrei zu sein, erntet nicht selten Kopfschütteln bei den Kollegen oder erlebt sogar fehlenden Respekt. An der Stelle wirkt das Umfeld als Spiegel für die Emotionen, die eigentlich hinter dem Schuldgefühl stehen und mit dem man sich beschäftigen sollte anstatt sich für alles verantwortlich zu fühlen. Chronische Schuldgefühle sind sogar ein Resultat von mangelnder Verantwortungsübernahme. Sie tun gleichzeitig so, als wäre das Gegenteil der Fall. Tatsächlich ist permanentes Schuldgefühl eine Methode, um Verantwortung zu vermeiden. Im wahren Leben funktioniert dieses System aber nicht. Deshalb das Kopfschütteln oder die latente Aggression von Kollegen oder Familie.  

Schuld in der Gesellschaft

Schuld ist ein großes Thema in unserer Gesellschaft. Die Mechanismen, die seit Jahrtausenden ausgebaut und verfeinert worden sind, haben nun in den Medien noch mal eine große Bühne gefunden. Besonders Frauen sind angesprochen sich schuldig zu fühlen, wenn sie sich gleichzeitig als geduldige, ewig lächelnde Mutter, perfekte, wunderschöne Ehefrau, durchgestylte Sportskanone und eloquente Chefin über die Bildschirme flimmern sieht und diese Bilder mit der Realität abgleicht.  Aber andererseits ist Schuld ein sehr feines und differenziertes Instrument, mit dem wir arbeiten können. Es zeigt welche Werte wir haben, mit welchen Rollen wir uns identifizieren und außerdem wie wir unser Verhalten optimieren können. Sie sind der absolute Gradmesser für ein authentisches Leben im Job, bei der Familie und mit den Freunden.  Veröffentlicht wurde die Studie von Remus Ilies im Journal of Applied PsychologyImage 

Bild: piola666 @ iStock.com

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Peats Redaktion

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12.02.14

Leichter leben – wie Gefühle helfen können

Durch Emotionen entstehen Verbindungen mit anderen Menschen.

Die Wissenschaft hat die Emotion verdrängt, den Höhepunkt der Verbannung haben wir aber schon hinter uns. „Ich denke, also bin ich“, stand Mitte des 17 Jahrhunderts am Beginn der legendären Erkenntnis des Menschen, das er für sich selbst verantwortlich ist, sich selbst erkennen und sich über die Kraft seiner Gedanken steuern kann. Hätte sich diese extreme Einseitigkeit nicht wie jede absolute Haltung von selbst an die Wand gefahren, wären wir heute vielleicht perfekt funktionierende Menschen – Herr Logisch und Frau Rational auf dem Weg zum Erfolg. 

„All you need is love“ von den Beatles ist vielleicht der Satz, der als klare Gegenposition am meisten Menschen erreicht hat. Vielleicht wurde er so berühmt, weil diese Gegenposition nach 300 Jahren Fokussierung auf die Folter der Vernunft wirklich elementar wurde. So richtig interessant wurde es dann ab der neunziger Jahre, als die Neurowissenschaften über die Erforschung des Nervensystems Zusammenhänge zwischen Emotionen, Persönlichkeit und Gehirn aufdecken konnten.   

Mittlerweile wissen wir längst: durch Emotionen entstehen Verbindungen mit anderen Menschen. Ab dem ersten Tag im Leben eines Menschen wird die Struktur des Gehirns durch das Umfeld geformt. Emotionale und soziale sowie geistige und körperliche Prozesse sind eng vernetzt. Die Persönlichkeit ist ein Resultat. Aber kein endgültiges, sondern eines, dass sich permanent ändern und verwandeln kann. Studien der Harvard Medical School in Boston haben herausgefunden, dass Neuvernetzung und Umstrukturierung im Gehirn innerhalb von wenigen Wochen stattfinden kann. 

Meditation verändert Gehirnstrukturen

Die Studie zeigt konkret, wie schnell sich die Synapsen auf links drehen lassen. Für diese Studie wurden zunächst Bilder der Gehirne von 16 Teilnehmern gemacht. Nach einem achtwöchigen Meditationskurs konnten messbare Veränderungen im Gehirn in den Regionen Gedächtnis, Selbstwahrnehmung, Empathie und Stressreaktion gezeigt werden. „Obwohl seit längerem gut belegt ist, das Meditation zu einer Verbesserung des psychischen Wohlbefindens, zu einer Abnahme des Stressempfindens und zu einer Reduktion psychosomatischer Symptome führen kann, war bisher unklar, durch welche Veränderungen im Gehirn die positiven Effekte der Meditation begleitet werden“ so Dr. Britta Hölzel, Wissenschaftlerin an der Universität Gießen, dem Massachusetts General Hospital und der Harvard Medical School. „Es ist faszinierend, wie veränderbar unser Gehirn und unser Empfinden sind. Wir selbst haben es in der Hand, eine aktive Rolle einzunehmen, unser eigenes Wohlbefinden zu erhöhen. Durch Meditation können wir unser Gehirn verändern und unsere Lebensqualität verbessern."  Im Schnitt wurden 27 Minuten täglich geübt, sich achtsam nach innen zu begeben. Dazu gehörte das Wahrnehmen von Körperempfindungen, Gefühlen und Gedanken. Nicht werten sondern nur betrachten war dabei die Devise. Die Analyse der Kernspinbilder zeigte eine Zunahme der Dichte der grauen Substanz im Hippocampus, der Lern- und Gedächtnisprozesse unterstützt. Auch Bereiche, die für Empathie und Selbstwahrnehmung zuständig sind, veränderten sich positiv. Eine bessere Verarbeitung von Stress und Angst, die von den Teilnehmern berichtet wurden, konnte durch die Abnahme dieser grauen Substanz in der Amygdala gesichtet werden. Empfindungen und Gefühle können in den verschiedenen Gehirnregionen lokalisiert werden. Das Gefühl hat so gesehen ein großes Comeback gefeiert und sogar die Unterstützung der Wissenschaft gefunden. Der Bereich di­rekt hinter der Stirn – der präfrontale Kortex –, ist der Sitz der neuronalen Netzwerke. Wenn wir kreativ sind, etwas Neues lernen, neue Lösungen finden, ist dieser Bereich aktiv. Und je aktiver dieser Bereich ist, umso schöpferischer und produktiver können wir werden. Und um dieses Zentrum in Bewegung zu bringen, sind emotionale Situationen wichtig. 

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19.10.17

Bewusstseinswandel verbessert psychische Gesundheit

Ein gesteigertes Gesundheitsbewusstsein und ein veränderter Umgang mit psychischen Krankheiten hat einen leichten Rückgang psychisch bedingter Krankheitstage ermöglicht.

Die steigende Zahl der Krankschreibungen aufgrund psychischer Ursachen sorgt immer wieder für Schlagzeilen. Nach Muskel- und Skeletterkrankungen rangieren psychische Erkrankungen seit Jahren auf Platz 2 bis 3 der Arbeitsunfähigkeits-Top Ten. Je nachdem, wie stark die Grippewelle des Jahres ausfällt, sind höchstens noch Atemwegserkrankungen vor den seelischen Krankheiten platziert. 

Zwischen 2005 und 2015 hat sich die Zahl der psychisch bedingten Arbeitsunfähigkeitstage mehr als verdoppelt. Belastend ist vor allem die hohe Falldauer: im Schnitt fällt ein psychisch Erkrankter mehr als fünf Wochen aus, so die BKK in ihrem Gesundheitsreport 2016. 

Erstmals etwas weniger psychisch bedingte Krankheitstage

Allerdings konnte der BKK-Report dennoch feststellen, dass sich die Zahl der psychisch bedingten AU-Tage erstmals etwas verringert hat – um minus 6,8 AU (Arbeitsunfähigkeits)-Tage pro 100 Arbeitnehmer. Insbesondere für psychische Erkrankungen „stellt dieser Rückgang ein Novum dar, da hier bisher in den letzten 10 Jahren ausschließlich eine Zunahme zu verzeichnen war.“ Die BKK vermutet, dass „ein in den letzten Jahren gewachsenes Gesundheitsbewusstsein, die Stärkung und Umsetzung der Gesundheitsförderung, die zunehmende Entstigmatisierung von psychischen Krankheiten und der Wandel im Umgang der Betroffenen mit ihrer Erkrankung“ sich hier positiv auswirkt. 

Psychische Erkrankungen verlassen die Tabuzone

Aus unserer Sicht hat tatsächlich in den letzten Jahren ein Wandel im Umgang mit psychischen Erkrankungen stattgefunden. Zwar erzählt jemand immer noch leichter, dass er eine Grippe oder Rückenschmerzen hat, aber die meisten schämen sich auch nicht mehr in Grund und Boden, wenn sie eine psychische Erkrankung haben. Dadurch, dass mehr darüber gesprochen, von Prominenten berichtet wird, die Depressionen haben und Burnout als so gängig betrachtet wird wie ein Bandscheibenvorfall, ist es für Betroffene leichter geworden, psychische Probleme einzugestehen. Hier hat sicher auch der Generationenwandel seinen Anteil daran. 

Generationenwandel in punkto Umgang mit Stress und psychischen Problemen

Die Kriegs- und Nachkriegsgeneration war unmittelbar konfrontiert mit vielen psychisch schwer belasteten Menschen. Doch zu der Zeit wurde nicht darüber gesprochen, das Thema wurde verdrängt, die Leute wollten, dass es weitergeht in ihrem Leben und haben gehofft, dass sie die Erlebnisse erfolgreich hinter sich lassen können, wenn sie sie totschweigen. Die heutige Generation hat gelernt, über ihre Empfindungen zu sprechen, der ganze Wellnessbereich mit Yoga, autogenem Training und Meditation ist auf den Einklang von Körper und Seele ausgerichtet.

Stress- und Burnoutprävention in Firmen unterstützt seelische Gesundheit

Gleichzeitig ist die Stressbelastung gegenüber früher gestiegen. Hier sind vor allem Faktoren wie gestiegene Anforderungen und Erwartungen in Berufs- und Privatleben, Mehrfachbelastung von berufstätigen Frauen, teilweise weite Wege zum Arbeitsplatz und multimediale Einflüsse ausschlaggebend. Folgerichtig hat die Stress- und Burnoutprävention auch Einzug gehalten in Betrieben. Die zumindest leichte Rückwärtstendenz psychischer Erkrankungen bestätigt, dass Firmen, die Instrumente zur Stress- und Burnoutprävention wie MENTALindicator und MENTALscreen einsetzen, viel dazu beitragen können, Krankheitstage zu verhindern oder zumindest zu verringern. 

Psyche
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Bewusstseinswandel
psychische Gesundheit
Burnout
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Prävention
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Dr. Thomas Bittner

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31.12.15

Aus aktuellem Anlaß: Gute Vorsätze helfen nicht!

Was man über die eigene Psyche wissen muss, um die guten Vorsätze tatsächlich umzusetzen

Wer kennt es nicht, die Augenwischerei mit den sogenannten guten Vorsätzen? Mit dem Rauchen aufhören, mehr Sport treiben oder das Gewicht reduzieren gehören zu den beliebtesten Vorhaben für das neue Jahr. Hilft aber nicht. Geht auch meistens schief. 

Warum? Weil die Funktionsweise der in uns arbeitenden Psycho-Logik nicht bekannt ist oder nicht beachtet wird. Beispiel Rauchen: Der Genuss einer Zigarette ist lerntheoretisch ein positiver Verstärker, eine Belohnung. Oder das Rauchen ist habitualisiert (bspw. nach dem Essen). Eine Belohnung, die uns entzogen oder verweigert wird, wirkt ähnlich einem Strafreiz[1]. Strafreize wollen wir jedoch vermeiden. Mit dem Verzicht auf das geliebte Rauchen bestrafen wir uns also erst einmal selbst. Hinzu kommen neurobiologische Reaktionen aufgrund des Nikotinentzugs, die für das Vorhaben nicht förderlich sind.  Manche Vorsätzler versuchen sich selbst auszutricksen, indem sie mit anderen eine Wette abschließen, um sich unter Druck zu setzen und diszipliniert zu bleiben. Wetten müssen jedoch, damit sie funktionieren, eindeutig formuliert sein: „Wetten, dass es mir gelingt, mit dem Rauchen aufzuhören!“ ist zu unspezifisch. Es bedarf einer eindeutigen Bedingung wie „Wetten, dass ich in den nächsten drei Monaten nicht rauchen werde!“.  Was allerdings nach den drei Monaten passiert, bleibt offen. Man hat die Wette gewonnen und könnte wieder mit dem Rauchen beginnen. Ist ja auch ganz schön, denn man hat schließlich allen gezeigt, dass man aufhören kann. Jederzeit.  Bessere Erfolgsaussichten ergeben sich mittels Kompensation durch Belohnungen oder durch noch stärkere Strafreize. Wer bspw. Sellerie (oder Kohlrabi oder was auch immer) überhaupt nicht mag, sich aber dazu zwingt, nach jeder Zigarette ein Stück von einer Sellerieknolle zu essen, kombiniert die Belohnung (Zigarette)[2] mit einem Strafreiz (Sellerie) und neutralisiert sie damit (zumindest teilweise); d.h. man verzichtet auf die Zigarette, um dem Sellerie zu entgehen.  Oder man arbeitet mit positiven Verstärkern: Wer pro Tag eine Packung Zigaretten raucht, steckt nach einem rauchfreien Tag jeden Abend 5 Euro in ein Sparschwein. Da diese Handlung jedoch nur begrenzt belohnend wirkt (man gibt ja wieder etwas her), sollte man sich bewusst machen, was man mit dem gesparten Geld eines halben oder ganzen Jahres machen kann. Dies sollte regelmäßig durch Belohnungssymbole konkretisiert werden, denn aufgeschobene Belohnungen (wie eine vom ersparten Geld finanzierte Reise o.Ä.) haben nun einmal einen geringeren Wert als sofortige Belohnungen (der bekannte myopische Effekt).  Der Vorsatz mehr Sport zu treiben ist übrigens psychologisch effektiver umzusetzen. Denn der Strafreiz „Sport treiben“ führt in relativ kurzer Zeit zu fühlbaren Ergebnissen (Belohnungen) wie verbesserter Kondition, vermehrter Kraft oder ggf. sogar Gewichtsreduktion. Zudem ergibt sich häufig auch eine intrinsische Motivation, d.h. die Sportausübung an sich fängt an, Spaß zu machen und der Strafreiz wandelt sich in einen positiven Verstärker.[3]  Gute Vorsätze im Arbeitsleben beziehen sich häufig auf die Menge an Arbeitseinsatz: Mehr oder weniger zu arbeiten. Oder sich beruflich zu verändern oder sich im Betrieb weiterzuentwickeln. Für jegliche Veränderung bedarf es eines Antriebs / einer Motivation. Etwas anders oder neu zu machen, weil die neue Art des Tuns mehr Spaß macht (intrinsisch), ist erfolgversprechender als die Belohnung durch Geld, Macht oder Lob (extrinsisch). Zumal dann auch wieder das Moment der aufgeschobenen Belohnung erschwerend hinzukommt.  Für denjenigen, der den Vorsatz „mehr arbeiten“ gefasst hat, ist die Mehrarbeit eine Strafe. Das Tun kann also nicht intrinsisch motivierend sein. Es sollte daher eine große, möglichst sofort wirksame Belohnung mit der Mehrarbeit verbunden sein. Aber wo gibt es so etwas?  Derjenige, der weniger arbeiten will, muss sich hingegen mit Sanktionen anderer (Kollegen, Vorgesetzte) auseinandersetzen. NEIN sagen kann ein Strafreiz sein, führt aber zu einer Belohnung (weniger Arbeit; wenn nicht intrinsisch motiviert). Anders als bei der Mehrarbeit sanktioniert der NEIN-Sager sich nicht selbst, sondern andere übernehmen dies. Es ist also kognitiv erheblich aufwändiger, Belohnungen und (unsichere) Bestrafungen bzw. deren Valenz abzuwägen und zu einer (zumeist heuristischen) Entscheidung zur Reduktion des Arbeitseinsatzes zu kommen.  Wer sich (innerbetrieblich) weiterentwickeln möchte und dazu eine Weiterbildung benötigt, muss zunächst einmal investieren. Meistens Freizeit für das Erlernen zum Teil langweiliger Inhalte. Vielleicht sogar eigenes Geld. Das ist also mindestens eine doppelte Bestrafung: Weniger Freizeit und zusätzlich langweiliger Lernstoff. Die Beförderung als Belohnung dieses Verhaltens liegt zudem in der Zukunft und ist letztendlich unsicher. Gut ist, wenn man einen Vorgesetzten hat, der einen dabei unterstützt. Der die Perspektive – ähnlich einer individuellen Vision – und die lernenswerten Inhalte aufzeigt. Der gleichzeitig immer wieder nachhakt, den Fortschritt überwacht und die folgende Belohnung greifbar machen kann (wobei man ggf. die Zuwendung des Vorgesetzten an sich schon als Belohnung auffassen könnte). Der bei Rückschlägen unterstützt, neue Wege aufzeigt und durch seine Person ein Vorbild ist. Dann sind gute Vorsätze effektiv umsetzbar. Diese Art und Weise der Führung gibt es – auch mit nachgewiesenen positiven Effekten auf betriebswirtschaftlicher Ebene –, aber noch viel zu selten.  Für andere Menschen ist Weiterbildung vielleicht an sich erstrebenswert. Sie sind im Lernprozess intrinsisch motiviert und bedürfen keiner besonderen Förderung. Mit anderen Worten: Sie brauchen keine guten Vorsätze.  Fazit: Die erfolgreiche Umsetzung guter Vorsätze im Betrieb bedarf eines wirklich guten Chefs. Alleine bleibt es schwierig bis hoffnungslos. 

 [1] Im engeren Sinne spricht man hier auch von „Belohnungsentzug“ oder „negativer Bestrafung“, wobei es beim Rauchen selten um die Belohnung eines zuvor gezeigten Verhaltens im Sinne eines Stimulus-Response-Schemas geht. [2] Im SR-Schema kann das Rauchen selbst als Verhalten interpretiert werden, das durch einen Strafreiz / negative Bestrafung sanktioniert wird. Der Effekt bleibt gleich. [3] Das hört sich vielleicht etwas merkwürdig an, lässt sich jedoch dissonanztheoretisch erklären. 

Bild:  Ian Schneider @ unsplash.com

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