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18.07.12

Was ist die STAR-Technik ?

Die PI Company berichtet über die STAR-Interviewtechnik und welchen Nutzen ihre Kunden davon haben.

In der Vergangenheit gezeigtes Verhalten ist der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten!

Welche Fragen unsere Kunden bewegen 

  • Wie kann ich in einem Interview systematisch zuverlässige, vergleichbare Informationen über die Stärken und Schwächen eines Kandidaten/Mitarbeiters erhalten? 
  • Auf welchem Weg kann ich klare und unmissverständliche Vereinbarungen in einem Mitarbeitergespräch erzielen? 
  • Welche Kompetenzen und Gesprächstechniken ermöglichen mir als Führungskraft, erfolgsrelevantes Verhalten zu erkennen und ein klares Feedback zu Verhalten und Ergebnissen zu geben? 

Was ist die STAR-Technik? 

Die STAR-Interviewtechnik unterstützt Führungskräfte, in Einstellungs- oder Mitarbeitergesprächen, systematisch und präzise konkrete Verhaltensbeispiele zu erfolgsrelevanten Kompetenzen zu erfragen.  

Sie erreichen dies, indem Sie in einem strukturierten Rahmen Fragen stellen, die sich auf folgendes beziehen: 

  • Situation: Wie war die Situation/Herausforderung? 
  • Tätigkeitsbereich oder Ziel: Was wollten Sie erreichen? 
  • Aktion: Was genau haben Sie in diesem Moment getan oder gesagt? 
  • Resultat: Welche Auswirkung hatte Ihr Verhalten? Welches Feedback haben Sie unmittelbar erhalten? 

Der Nutzen der STAR-Technik

Die STAR-Interviewtechnik unterstützt Führungskräfte, systematisch und präzise konkrete Verhaltensbeispiele zu erfolgsrelevanten Kompetenzen zu erfragen. So erhalten Sie ein klares Bild davon, ob ein Kandidat in der Lage ist, erfolgsrelevantes Verhalten zukünftig zu zeigen oder zu entwickeln.  Die STAR-Technik ist eine strukturierte Gesprächstechnik, die es Ihnen ermöglicht, Fehleinstellungen in der Rekrutierung zu vermeiden, oder die richtigen Kandidaten zuverlässig zu erkennen.  Die STAR-Interviewtechnik ist ein hilfreiches HR-Tool, um möglichst viele zuverlässige Informationen darüber zu sammeln, ob ein Kandidat in Zukunft erfolgreich sein wird.  

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