Peats Redaktion

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12.10.17

Wie Stress und Gehalt die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen

Inwieweit wirken sich Stress und Gehalt auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus? PEATS erklärt, wie Unternehmen mit Gesundheits- und Stressmanagement die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern können.

Ihre Karriere ist vielen Menschen wichtig. Das gilt für jene, die gerade ihr Abitur machen wie für jene, die ein Studium begonnen haben oder bereits ihre ersten Schritte im Berufsleben wagen. Nicht jeder setzt die eigene Karriere weit oben auf die Prioritätenliste, doch einen Beruf zu erlangen, der zufriedenstellend ist, beschreiben viele als ein absolutes Grundbedürfnis. Dazu kommen natürlich Faktoren wie ein faires Gehalt und ein optimales Stressniveau. 

PEATS schlüsselt auf, in welchen Berufen die Parameter Gehalt und Stress besonders hoch beziehungsweise niedrig sind und gibt Beispiele, wie Unternehmen mittels Stress- und Gesundheitsmanagement die Mitarbeiterzufriedenheit steigern können. 

Gute Bezahlung, schlechte Bezahlung

Um heutzutage einen gut bezahlten Job zu bekommen, ist Bildung unerlässlich. Tatsächlich ist es so, dass viele Berufe mit einer überdurchschnittlichen Bezahlung ein Studium voraussetzen - dies gilt insbesondere dann, wenn Beschäftigte eine Führungsposition anstreben. Grob gesagt, je höher die Qualifikation im Berufsleben in Deutschland ist, desto besser ist die Bezahlung.Es gibt hier aber auch Ausnahmen, wie beispielsweise Berufe, in denen statt theoretischem Wissen der Praxisbezug im Vordergrund steht. Hierzu gehören IT-Profis sowie Vertriebler.

Berufe mit hoher Vergütung

Jedes Jahr bringen diverse Wirtschaftsmagazine und -Institute eine Liste heraus, in denen die Topverdiener in diesem Land stellen. Zu den bestbezahlten Berufen in 2017 gehören unter anderem Ober- und Fachärzte, Fondsmanager, Corporate Finance Manager sowie Patent-, Vertriebs- und Versicherungsingenieure. Doch auch Regionalverkaufsleiter und Justiziare gehen mit einem hohen Gehalt aus dem Monat.

Berufe mit niedriger Vergütung

Wer sich dagegen für eine Anstellung im Handwerk, im sozialen oder im Dienstleistungsbereich entscheidet, muss mit unkonventionellen Arbeitszeiten und einer geringeren Entlohnung rechnen. Viele Berufe, in denen weniger Qualifikationen benötigt werden, stehen in der Gehaltsliste weiter unten. Dies trifft jedoch nicht für alle zu - Sozialpädagogen und Pflegekräfte weisen zahlreiche Fachkenntnisse und Qualifikationen auf, dennoch verdienen sie vergleichsweise wenig.

Zu den Berufen mit dem geringsten Gehalt gehören 2017 unter anderem Beschäftigte aus dem Bereich Zimmerservice, Zahnarzthelfer und Berufskraftfahrer. Köche, Küchenhelfer, Friseure, Call Center Agents und Kassenpersonal zählt zum Dienstleistungsbereich und damit ebenso zu den Beschäftigten mit den niedrigsten Bruttogehältern. 

Langfristig motivieren - mit oder ohne Gehalt?

Das Gehalt entscheidet nicht allein, ob ein Beruf gut oder schlecht ist. Ein Rückschluss auf die besten/schlechtesten Berufe ist also nur aus einer Kombination mehrerer Parameter möglich.

Vielen der Jobs im Niedriglohnsektor fehlt nicht nur die faire Bezahlung, sondern vor allem auch die gesellschaftliche Anerkennung. Die hat oftmals einen sehr viel größeren Einfluss auf die Zufriedenheit des Mitarbeiters als die reine Vergütung. Einen direkten Einfluss der Bezahlung auf die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter ist aber nicht gegeben. 

Erhält ein Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung, so steigt die Motivation vorübergehend an. Diese lässt nach einigen Monaten bereits wieder nach. Unternehmen müssen hier also gezielt ansetzen und ihre Mitarbeiter motivieren, wenn es aus der allgemeinen Gesellschaft nur wenig Zuspruch gibt. Dies können Benefits wie Sportangebote oder Weiterbildungsmöglichkeiten sein. 

Der Stressfaktor im Job

Stress wird ganz unterschiedlich wahrgenommen und bewertet. Einige können unter etwas Stress und Zeitdruck besser arbeiten und kreativ sein als bei stetiger Ruhe. Andere sind genau entgegengesetzt gepolt - in der Ruhe liegt die Kraft. Ein Großteil der Menschen empfindet ihre Arbeit jedoch als stressig, Termine müssen eingehalten, ein ungeplanter Anruf entgegengenommen und kurz vor Feierabend noch eine Präsentation überarbeitet werden.

Das Erledigen eiliger Aufgaben und die individuelle Wahrnehmung von Stress existieren aber tatsächlich in allen Karriere- und Gehaltslevels. So klagen die Oberärzte über die hektische Aktivität an ihrem Arbeitsplatz ebenso wie Juristen oder Ingenieure unter Zeitdruck. Aber auch Berufskraftfahrer, Kassiererinnen oder Mitarbeiter im Call Center leiden unter einem ständigen Stresserlebnis an ihrem Arbeitsplatz. Als besonders stressig gelten Berufsbilder wie Piloten, Soldaten, Taxifahrer, Event-Manager und Polizisten wie auch Feuerwehrmänner. Das deckt sich zum Teil auch mit anderen Studien zum Stressempfinden.  

Nur wenige können behaupten, dass sie sich bei ihrer Arbeit entspannen. Als besonders stressfrei gelten Tätigkeiten wie beispielsweise Rettungsschwimmer oder als Datenanalyst.

Unter einem stressigen Job leidet die Motivation - unter einem zu stressfreien allerdings auch.

Es gibt viele Möglichkeiten, um den beruflichen Stress oder die Langeweile am Arbeitsplatz zu reduzieren.

Gesundheit- und Stressmanagement ist wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung

Wer als Arbeitgeber zu wenig gegen Stress oder Langeweile investiert, riskiert ein Burnout- oder Boreout-Syndrom des Mitarbeiters.

Die Personalentwicklung ist bei Problemen dieser Art der richtige Ansprechpartner, der den richtigen Hebel umlegen kann: Sie können sich dem Gesundheitsmanagement und der Stressbewältigung der Belegschaft annehmen. 

Zur Stressbewältigung ist es hilfreich, neue Wege im Arbeitsmanagement vorzustellen und umzusetzen. Wer sich in seinem Beruf langweilt, sollte gemeinsam mit dem Vorgesetzten und der Personalentwicklung neue Aufgabenfelder erschließen. Neue Tätigkeiten können über Fortbildungen oder Zusatzqualifikationen erlernt werden und können den Mitarbeiter ungemein motivieren. Auch ein konkretes Motivationstraining ist sinnvoll. Der schwierigste Aspekt ist in beiden Fällen das Eingeständnis des Mitarbeiters: Nur wer regelmäßig Feedbackgespräche führt, schafft Vertrauen zu seiner Belegschaft und kann hinsichtlich Stress und Unterforderung mit ehrlichen Aussagen rechnen. 

Generell gilt: Ein Unternehmen sollte über Auslastungen und Zufriedenheit der Mitarbeiter in Kenntnis sein, sodass diese bei Missständen entsprechend schnell reagieren können. Hierbei helfen Personalentwicklungskonzepte. Diese ersparen unter Umständen das Ausschreiben einer neuen Vakanz und verhindern Mitarbeiterfluktuationen. 

Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements stehen Personalentwicklern eine große Bandbreite an therapeutischen Maßnahmen zur Verfügung: Betriebssportarten oder Vergünstigungen in Fitnesscentern, Yogakurse oder rückenstärkendes Training schaffen neue Anreize für die Belegschaft. Sie helfen Mitarbeitern in stressigen Tätigkeitsfeldern bei der Stressbewältigung und können gleichzeitig Arbeitnehmer in monotonen Aufgabengebieten motivieren. 

Obgleich das Gehalt oft eine wichtige Rolle bei der Berufswahl einnimmt, so ist es doch bei der beruflichen Tätigkeit schnell in den Hintergrund gerückt. Der Gehaltscheck hat dann eben doch keine so große Wirkung auf die Arbeitsmotivation und -zufriedenheit des Mitarbeiters. Faktoren wie Stress, das Betriebsklima oder motivierende Vorgesetzte haben einen sehr viel höheren Stellenwert bekommen. 

Stressmanagement
Mitarbeiterzufriedenheit
Gehalt
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18.04.11

Was macht erfolgreich?

Welchen Einfluss haben Persönlichkeitsmerkmale auf Entscheidungen von Gründern und Selbstständigen?

Selbstständige sind ein Motor für wirtschaftliches Wachstum, da sie neue Arbeitsplätze schaffen, die Innovationsquote verbessern und bereit sind, Risiken zu tragen. Neben Faktoren wie Bildung, Altersklasse und familiärer Erfahrung mit Unternehmertum sind es vor allem persönliche Merkmale, die Selbstständige von Angestellten unterscheiden. Welchen Einfluss haben Persönlichkeitsmerkmale auf Entscheidungen von Gründern und Selbstständigen? 

Diese Frage wurde von der DIW Berlin und IZA Bonn im Rahmen einer Studie untersucht. Für die Erfassung der Persönlichkeitsmerkmale wurde in der Studie das Fünf-Faktoren-Modell (FFM) verwendet, mit dessen Hilfe die fünf Dimensionen emotionale Stabilität (bzw. Neurotizismus), Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit gemessen werden konnten. Die Hypothese, dass unternehmerischer Erfolg mit hohen Werten in den drei Dimensionen Extraversion, Offenheit für Erfahrungen und emotionale Stabilität einhergehen könnte, war Ausgangspunkt. Eine größere Unnachgiebigkeit wurde ebenfalls als ein Indiz für unternehmerischen Erfolg vermutet. Dem Faktor Gewissenhaftigkeit wurde keine eindeutige Aussagekraft zugesprochen.  Persönlichkeitsprofile von Selbstständigen unterscheiden sich laut Ergebnis der Studie deutlich von denen der angestellt tätigen Mitarbeiter. "Selbständige sind offener für Erfahrungen, extrovertierter und risikobereiter als Angestellte". Sie sind also kreativer und origineller, kommunikativer, haben mehr Durchhaltevermögen und mehr Freude am Risiko. 

Die Eigenschaft Offenheit für Erfahrungen ist bei den Selbständigen im Durchschnitt um etwa 36 Prozent höher als bei Angestellten, Extraversion um 21 Prozent.

Die anderen Dimensionen weisen überwiegend geringere Unterschiede auf, jedoch hat sich die erhöhte Risikobereitschaft tatsächlich als ein wichtiger Faktor erwiesen. Allerdings konnte auch beobachtet werden, dass eine zu hohe Tendenz zum Risiko ebenso schädliche Auswirkungen hat wie eine zu niedrige. Die Erklärung dafür ist, dass die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns bei sehr riskanten Entscheidungen steigt. Niedrige Werte beim Faktor Verträglichkeit versetzen Selbstständige in die Lage, Verhandlungen eher zum Vorteil ihrer eigenen Unternehmung zu führen – ein geringer Wert wirkt sich hier also positiv aus.   Insgesamt ist es das Fazit der Studie, dass es innerhalb eines gewissen Rahmens möglich ist, die erfolgreiche unternehmerische Persönlichkeit zu definieren und zu messen. Das wiederum ist natürlich sehr interessant, wenn es um gezielte Förderprogramme geht, die diese Informationen gezielt nutzen können. Einen weiteren Bedarf für die Ergebnisse der Studie gibt es bei Existenzgründerberatungen, Training- und Coachingangeboten.  Die Untersuchungsergebnisse sind sehr umfassend und interessant, es lohnt sich daher, hier die Quelle einzusehen. www.diw/pdf.de 

Die Psychologen der Studie stellten sich auch die Frage, ob die Verbindung zwischen dem Fünf-Faktoren Modell und unternehmerischen Leistung ausreicht, da bestimmte Faktoren wie Risikobereitschaft, Geduld oder Vertrauen als klare Stärken für Selbstständigkeit gelten, mit dem FFM aber nur indirekter Zusammenhang untersucht werden kann. 

Bild: FangXiaNuo @istock.com

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31.01.14

Checken Sie die Stimmung am Arbeitsplatz

In einer Mitarbeiterbefragung hat MARKON die Einflußfaktoren für das Betriebsklima unter die Lupe genommen.

In einer Mitarbeiterbefragung hat Markon die Einflußfaktoren für das Betriebsklima unter die Lupe genommen. Ein gutes Betriebsklima wird durch viele verschiedene Einflussfaktoren bestimmt und ist absolut wesentlich für ein Unternehmen. Wertschätzung, Respekt und eine gute Kommunikationskultur sind nicht nur nice to have sondern bare Münze. Warum? Ganz einfach: ein gutes Betriebsklima reduziert die Fehl- und Krankentage. Ein Unternehmen mit glücklichen Arbeitnehmern braucht auf 1000 Mitarbeiter ca. 73 Mitarbeiter weniger als ein Betrieb mit einem schlechten Arbeitsklima, so die Aussage in einem Artikel der Welt.  

Es gibt aber noch mehr gute Nachrichten. Auf einer Skala von 1-10 liegt die Lebenszufriedenheit der Arbeitnehmer/innen im Schnitt bei 6,8.  Sogar 91 Prozent der Befragten sind zufrieden mit ihrem Beruf und 77 Prozent der Studienteilnehmenden beschreiben ihren Beruf als die ideale Tätigkeit.  

Und die schlechten Nachrichten? Intrigen stehen natürlich ganz oben auf der Liste der Faktoren, die zu einem schlechten Klima führen. Kennen Sie Kollegen, die mit einem echten Pokerface herumlaufen und ganz freundlich zu Ihnen sind? Nichts an Ihrem Verhalten läßt darauf schließen, dass sie das Messer schon in der Hand haben und nur auf den günstigen Moment warten... Kennen wir alle. Was auch stört ist die Angst vor drohendem Verlust des Arbeitsplatzes oder faule Kollegen, die den ganzen Betrieb aufhalten.  

  • Wie ist es bei Ihnen im Job? Werden beispielsweise Konflikte zwischen Kollegen thematisiert? Oder soll alles einfach funktionieren?
  • Wie hoch ist bei Ihnen die Fluktuation?
  • Kommunizieren Sie offen miteinander oder gibt grüppchenweise Getuschel?
  • Gibt es bei Ihnen jemanden im Team, der dafür sorgt, dass der Chef es erfährt, wenn jemand einen Fehler macht?
  • Wissen Sie genau, was zu tun ist, oder weiß das bei Ihnen eigentlich keiner so richtig?

Wollen Sie genauer wissen, wie es bei Ihnen aussieht? Machen Sie den Test


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The ROC Research on Occupational Competencies GmbH

Maßgeschneiderte, TÜV-zert. Verfahren in den Bereichen berufliche Kompetenzen und Persönlichkeit gekoppelt mit KI.

26.09.18

Trump, Putin, Musk – Sind Narzissten wirklich die erfolgreicheren Führungskräfte?

The Roc Institute Gründer erklärt die Bedeutung von Narzissmus für HR und wie diese Persönlichkeitseigenschaft gemessen werden kann.

Was vereint Donald Trump, Wladimir Putin und Elon Musk in den Augen der breiten Öffentlichkeit? Für viele ist es ein öffentliches Auftreten, geprägt durch Arroganz. Die Herren strahlen förmlich aus, dass sie besser sind als alle anderen (grandiosity), ihnen mehr zusteht als dem Rest (entitlement) und sie aggressiv reagieren, wenn sie sich angegriffen fühlen. Diese Verhaltensweisen kennzeichnen eine Persönlichkeitseigenschaft, die in der Psychologie als Narzissmus bezeichnet wird.

Was ist Narzissmus aus psychologischer Sicht?

Dabei ist es wichtig zu betonen, dass es sich hierbei nicht zwingend um ein klinisch relevantes Merkmal handelt. Vielmehr haben alle Menschen diese Eigenschaft, manche stärker und manche schwächer ausgeprägt. Aus psychologischer Sicht ist es außerdem wichtig, die zwei Facetten des Narzissmus zu unterscheiden. Es gibt zum einen den grandiosen und zum anderen den vulnerablen Narzissmus. Während grandiose Narzissten tatsächlich von ihrer Grandiosität überzeugt sind, versteckt sich hinter vulnerablem Narzissmus oft ein schwaches Selbstbewusstsein. Daher sind es vor allem vulnerable Narzissten, die aggressiv auf jede vermeintliche Beleidigung reagieren und deren Beziehungen nur selten stabil, oft eher explosiv und kurzlebig sind. Wie diese Zusammenfassung leicht erkenntlich macht, ist Narzissmus sicher eine Eigenschaft, die im Personalmanagement von höchster Bedeutung sein kann.

Die Bedeutung von Narzissmus für HR

Die psychologische Forschung hat sich in den letzten Jahren intensiv mit dem Thema Narzissmus auseinandergesetzt. Einer der bekannteren Befunde ist, dass Narzissten in neu gebildeten Teams zunächst die höchste Popularität genießen und von anderen als kompetent wahrgenommen werden (Paulhus, 1998). Nach einigen Wochen der Zusammenarbeit dreht sich allerdings diese Ansicht der anderen Teammitglieder. Nun sind Narzissten unbeliebt und werden als aggressiv sowie wenig kooperativ erlebt. In Zeiten zunehmender Vernetzung und Teamarbeit kann dies ein Problem darstellen.

Allerdings kann es auch anhaltende positive Effekte geben, vor allem wenn Narzissten auf Narzissten treffen. Verhandeln zwei Narzissten miteinander, schenken sie sich gegenseitig nichts und treten aggressiv und durchsetzungsstark auf. Die meisten anderen Menschen würden das als sehr negativ erleben, Narzissten hingegen können sich danach noch respektieren und schätzen (Wilson, DeRue, Matta, Howe, & Conlon, 2016).

Gerade das Thema Beziehungen ist von Relevanz, wenn es um Narzissten geht. In unserer eigenen Forschung  haben wir uns ebenfalls mit diesem Aspekt eingehend beschäftigt. So haben wir beispielsweise untersucht, mit wem Narzissten befreundet sind (Maaß, Lämmle, Bensch, & Ziegler, 2016). Unsere Ergebnisse zeigen, dass Narzissten sich Freunde aussuchen, die nicht nur ebenfalls narzisstisch sind, sondern darüber hinaus auch ähnliche Persönlichkeitseigenschaften zeigen. Da die Persönlichkeit von Narzissten vor allem durch geringe Verträglichkeit gekennzeichnet ist, besteht auch im beruflichen Kontext die Gefahr von negativen Auswirkungen für das Teamklima und den Teamerfolg (Peeters, Van Tuijl, Rutte, & Reymen, 2006).

Auffällig ist auch, dass Narzissten immer wieder als aggressiv erlebt werden und anderen Menschen bewusst Schmerzen zufügen, wenn sie provoziert werden (Jones & Paulhus, 2010). Ein denkbares Mittel wäre, solche Aggressionen mit Sanktionen zu belegen, um aggressives Verhalten zukünftig zu vermeiden. Unsere Forschung zeigt dagegen, dass Narzissten es in Kauf nehmen, sich selbst Schmerzen zuzufügen, wenn es darum geht, eine Provokation zu rächen (Lämmle, Oedl, & Ziegler, 2014).

Demnach kann Narzissmus eine nicht zu unterschätzende negative Dynamik in Beziehungen am Arbeitsplatz bringen. Relevante Ergebnisse bezüglich des Zusammenhangs zwischen Narzissmus und HR liefert unter anderem die Metaanalyse von Grijalva, Harms, Newman, Gaddis und Fraley (2015). Trotz der zahlreichen anekdotischen Evidenz für die Effektivität narzisstischer Führungspersönlichkeiten zeigt diese Metaanalyse, dass Narzissten sich zwar eher als Führungspersönlichkeiten etablieren, dies aber erfolglos bleibt. Bei genauerer Betrachtung der Analysen stellt sich heraus, dass der positive Effekt, sich als Führungskraft zu etablieren, vor allem dadurch erklärbar ist, dass Narzissten auch extravertierter sind. Alarmierend ist jedoch, dass Narzissmus nicht nur kein Indiz für erfolgreiche Führung ist, sondern es auch einen nicht-linearen Zusammenhang zu geben scheint. Dies würde bedeuten, dass ab einer gewissen Ausprägung an Narzissmus Führungskräfte ihrem Unternehmen schaden würden. Ein optimales Level kann dabei von Jobfamilie, Unternehmenskultur und Branche abhängen (Bühner, Ziegler, & Kersting, 2018; Ziegler & Bühner, 2012). Zusammenfassend ist festzuhalten, dass es durchaus empfehlenswert ist, diese Eigenschaft zu messen.

Wie messe ich Narzissmus?

In der psychologischen Forschung existieren zahlreiche Instrumente, die sich zur Erfassung von Narzissmus eignen. Allerdings sind dies in der Regel Instrumente, die nicht für die Personalauswahl geschaffen wurden und daher verfälschbar sind (Ziegler, 2015; Ziegler, Maaß, Griffith, & Gammon, 2015; Ziegler, Schmidt-Atzert, Bühner, & Krumm, 2007). Ein weiteres Problem besteht darin, dass der Begriff Narzissmus negativ konnotiert ist, was die Akzeptanz der Ergebnisse bei Bewerbenden und Stelleninhabenden erschwert. Eine oft beworbene Lösung für das Verfälschungsproblem sind sogenannte Lügenskalen. Studien konnten jedoch zeigen, dass diese nicht funktional sind (Bensch, Paulhus, Stankov, & Ziegler). 

Wesentlich erfolgreicher ist die Kombination von Forced-Choice-Antwortformaten und moderner Item-Response-Theorie (Ziegler & May, 2016). Um auch das zweite Problem zu lösen, empfiehlt es sich, einen psychometrischen Blick auf Narzissmus zu werfen. Hier zeigt sich schnell, dass viele der Eigenschaften auch in den Facetten der sogenannten Big Five abgebildet werden (Lee & Ashton, 2014). Bei der Konstruktion unseres Big-5-Navigators haben wir auf diesen Befund besonders geachtet. So gelingt es, die vermeintlich negativen Eigenschaften verfälschungssicher zu erfassen und durch die Verwendung akzeptierter Eigenschaftsbegriffe eine wertschätzende Rückmeldung zu geben.


Quellen:

Bensch, D., Paulhus, D. L., Stankov, L., & Ziegler, M. Teasing Apart Overclaiming, Overconfidence, and Socially Desirable Responding.   Assessment, 0, 1073191117700268. doi:doi:10.1177/1073191117700268

Bühner, M., Ziegler, M., & Kersting, M. (2018). Statistisch-methodische Grundlagen der Eignungsbeurteilung. In Diagnostik und Testkuratoium (Ed.), Personalauswahl kompetent gestalten (pp. 155-188). Berlin, Heidelberg: Springer.

Grijalva, E., Harms, P. D., Newman, D. A., Gaddis, B. H., & Fraley, R. C. (2015). Narcissism and Leadership: A Meta-Analytic Review of Linear and Nonlinear Relationships. Personnel Psychology, 68, 1-47. doi:10.1111/peps.12072

Jones, D. N., & Paulhus, D. L. (2010). Different provocations trigger aggression in narcissists and psychopaths. Social Psychological and Personality Science, 1, 12-18.

Lämmle, L., Oedl, C., & Ziegler, M. (2014). Don’t threaten me and my dark side or even self-harm won’t stop me from hurting you. Personality and Individual Differences, 67, 87-91. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2013.12.024

Lee, K., & Ashton, M. C. (2014). The Dark Triad, the Big Five, and the HEXACO model. Personality and Individual Differences, 67, 2-5. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2014.01.048

Maaß, U., Lämmle, L., Bensch, D., & Ziegler, M. (2016). Narcissists of a Feather Flock Together: Narcissism and the Similarity of Friends. Personality and Social Psychology Bulletin, 42, 366-384. doi:10.1177/0146167216629114

Paulhus, D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: A mixed blessing? Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1197-1208. Retrieved from <Go to ISI>://000073505800005

Peeters, M. A. G., Van Tuijl, H. F. J. M., Rutte, C. G., & Reymen, I. M. M. J. (2006). Personality and team performance: A meta-analysis. European Journal of Personality, 20, 377-396. Retrieved from <Go to ISI>://000240149900003

Wilson, K. S., DeRue, D. S., Matta, F. K., Howe, M., & Conlon, D. E. (2016). Personality similarity in negotiations: Testing the dyadic effects of similarity in interpersonal traits and the use of emotional displays on negotiation outcomes. Journal of Applied Psychology, 101, 1405-1421. doi:10.1037/apl0000132

Ziegler, M. (2015). “F*** you, I won’t do what you told me!”—Response biases as threats to psychological assessment. European Journal of Psychological Assessment, 31, 153-158. doi:10.1027/1015-5759/a000292

Ziegler, M., & Bühner, M. (2012). Grundlagen der psychologischen Diagnostik. Düsseldorf: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Ziegler, M., Maaß, U., Griffith, R., & Gammon, A. (2015). What Is the Nature of Faking? Modeling Distinct Response Patterns and Quantitative Differences in Faking at the Same Time. Organizational research methods, 18, 679-703. doi:10.1177/1094428115574518

Ziegler, M., & May, R. (2016). The Great 8 Tachometer. Berlin: The ROC Institute GmbH.

Ziegler, M., Schmidt-Atzert, L., Bühner, M., & Krumm, S. (2007). Fakability of Different Measurement Methods for Achievement Motivation: Questionnaire, Semi-projective, and Objective. Psychology Science, 49, 291-307. 


Narzissmus
HR
Führungskraft
Psychologie
Big Five
Forschung
Personalmanagement
Persönlichkeit
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Silke Weinig

Ich unterstütze Menschen darin, herauszufinden, was sie wirklich wollen & zeige ihnen, wie sie ihre Ziele erreichen.

20.09.18

Lassen Sie sich bloß nicht entmutigen!

Das menschliche Gehirn kann seine Struktur verändern. Kann man das nutzen, um seine Wünsche und Bedürfnisse zu erkennen und umzusetzen?

Dass die Motivation schwankt und auch mal gegen Null geht, ist absolut normal. Auslöser hierfür müssen jedoch weder komplexe Aufgabenstellungen sein noch Druck- oder Stresssituationen, die in alte Gewohnheiten zurückführen. Manchmal sind die Gründe für ein Motivationstief äusserst subtil.

Die ganze Zeit sind Sie auf Kurs. Um Torten machen Sie schwungvolle Bögen („Sexy Körper – ich komme!“). Bei Team-Meetings beobachten Sie mit grossen Kinderaugen interessiert, wie facettenreich wir Menschen sind („Ich bin die Gelassenheit selbst“). Und am Abend hören Sie zur Entspannung eine halbe Stunde Musik nur für sich („Ich gönne mir Freiraum“). Doch dann kommt sie, die schwierige Situation. Manchmal wissen Sie von ihrem Kommen und können sich (halbwegs) vorbereiten. Manchmal erwischt es Sie aber auch kalt. Und manchmal kommt eine Entmutigung derart gut getarnt daher, dass Sie nur noch staunen können.

Arial oder Times New Roman? Das ist ganz und gar nicht egal

Die Wissenschaftler Hyunjin Song und Norbert Schwarz von der University of Michigan (Ann Arbor) fanden heraus, dass unsere Motivation von Umständen beeinflusst und reduziert werden kann, die auf den ersten Blick keinen Zusammenhang erkennen lassen. In ihrem Experiment baten sie Studierende, die Anleitung zu einem Trainingsablauf im Fitnessstudio durchzulesen. Die eine Hälfte der Teilnehmer bekam den Text in der leicht lesbaren Schrift Arial. Die andere Gruppe erhielt den Text in der sehr verschnörkelten und eher schwer entzifferbaren Schrift Brush. Die Buchstabengrösse war in beiden Fällen die gleiche, ebenso die Schriftfarbe.

Zwar konnten beide Gruppen den Text verstehen und sich diesen auch einprägen, aber die Brush-Leser kamen zum Ergebnis, dass das Training aller Wahrscheinlichkeit nach sehr anstrengend sei und sie es daher vermutlich nicht antreten würden. Die Arial-Gruppe hielt den Ablauf hingegen für einfach und konnte sich gut vorstellen, das Trainingsprogramm regelmässig durchzuführen.

Schwarzwälder Kirschtorte in Tahoma backt sich leichter

Wie schnell man allein aufgrund der Lesbarkeit einer Schrift trügerische Rückschlüsse über den Schwierigkeitsgrad einer Aufgabe ziehen kann, zeigt ein weiteres Experiment des Forscher-Duos. Probanden, die Rezepte in einer schwer lesbaren Schrift lesen mussten, meinten, sie würden das Gericht eher nicht kochen, da es zu schwierig sei und zu viel Zeit in Anspruch nehme. Die Vergleichsgruppe sah das anders: Selbst Ahnungslose trauten sich schwierige Gerichte zu.

Was tun beim nächsten Motivationstief?

https://pixabay.com/de/sag-ja-zum-leben-freude-lebenslust-2121044/

Wir sollten uns bewusst sein, dass unsere Motivation stark anfällig ist. Nicht nur alte Automatismen können stören, sondern auch nebensächliche Einflüsse, die überhaupt nichts mit der eigentlichen Aufgabe zu tun haben. Wenn ein äusserer Reiz derart stark auf unser Unbewusstes wirken kann, dass er unsere Reaktionen beeinflusst, lässt dies erahnen, wie mächtig manche Nebensächlichkeiten sein können.

Der psychologische Fachbegriff für diese unbewusste Bahnung ist Priming. Man kann hier auch von einer Art der Manipulation sprechen, die in der Werbung sehr stark eingesetzt wird, um bei Verbrauchern Bedürfnisse zu wecken. Die Auftretenswahrscheinlichkeit einer Kaufreaktion wird durch gezieltes Priming erhöht – jedoch nur, wenn ein entsprechendes Bedürfnis oder Motiv vorliegt. Sitze ich im Kino und habe keine Lust auf ein Eis, können weder Vanilleduft noch ein Sommerlied oder der Eiscreme-Spot am Ende des Werbeblocks mich dazu anregen, ein Eis zu kaufen.

Selber primen oder geprimed werden – das ist hier die Frage

In der Sozialpsychologie liegt mittlerweile eine Fülle von Experimenten vor, die zeigen, wie Priming neuronale Netze gezielt aktivieren kann und wie sich − ausgelöst durch diese Aktivierung − ganze Verhaltenssequenzen im Sinne des Primings beeinflussen lassen. Aus der Gehirnforschung wissen wir: Das menschliche Gehirn kann seine Struktur verändern, und zwar bis ins hohe Alter! Man nennt diese Tatsache neuronale Plastizität. Die häufige Benutzung von Nervenverbindungen stärkt deren Effektivität.

Das Zürcher Ressourcen-Modell (ZRM®) macht sich das Wissen um die Formbarkeit unseres Gehirns zunutze. Auf Basis neurowissenschaftlicher Erkenntnisse zum menschlichen Lernen und Handeln wurde an der Universität Zürich eine alltagstaugliche Methode entwickelt, mit deren Hilfe jeder erlernen kann, seine Wünsche und unbewussten Bedürfnisse zu erkennen und motiviert umzusetzen. Priming ist dabei eines der vielen auf seine Wirksamkeit wissenschaftlich untersuchten und erprobten Instrumente.

Kurzweilige Videos zum Thema Priming:

Priming Experiment 

Subliminal Advertising (englisch)


Motivation