Was bei der Analyse von Konflikten zu beachten ist
\nErst dann, wenn Sie den Konflikt erkannt haben und ihn zuordnen können, sind Sie in der Lage, diesen zu analysieren und Lösungswege zu finden.
Dabei geht es darum, zu überlegen, welche Informationen zur Konfliktanalyse benötigt werden, und wie sie erlangt und bewertet werden können. Bei der Konfliktanalyse sind möglichst alle direkt und indirekt einwirkenden Faktoren nach Intensität und Wirkungsverlauf zu erfassen. Außerdem werden Informationen über Gründe, Geschichte, Beteiligte, Machtverhältnisse und Interessenlagen sowie die Bedeutung des Konflikts benötigt. Je genauer und umfangreicher die Konfliktanalyse durchgeführt wird, umso gezielter und wirkungsvoller kann der Konflikt gesteuert werden. Dieser Phase ist größte Aufmerksamkeit zu widmen.
Welche Sachverhalte zu analysieren sind
Dabei ist die Analyse der Konfliktbereiche, der Ursachen und der Konfliktfelder zu unterscheiden.
Zunächst geht es darum, die Bereiche, die der Konflikt berührt, aufzudecken und am Konflikt direkt und indirekt beteiligten Personen und/oder Gruppen und ihr wesentliches Verhalten zu erkennen.
Dann geht es um die Ursachen. Häufig sind die Anzeichen (Symptome) für einen Konflikt nicht identisch mit seinen Ursachen. Damit die Ursachen aufgedeckt und möglichst beseitigt werden können, müssen sie erst erkannt werden. Da die Ursachen den Beteiligten oft selbst nicht bewusst sind, ist dieser Teil der Konfliktsteuerung schwierig und zeitraubend. Von der Genauigkeit der Ursachenanalyse aber hängt der Erfolg der Konfliktsteuerung ab. Schließlich geht es darum, die Dimensionen der Konfliktfelder zu analysieren. Häufig werden Sachkonflikte von Wertungskonflikten überdeckt oder umgekehrt. Hier sind die richtigen Dimensionen zu erkennen und den Beteiligten richtig zuzuordnen. Dieses ist eine wichtige Aufgabe und eine wesentliche Voraussetzung für eine angemessene Reaktion auf den Konflikt.
Welche Ansätze es bei der Konflikt-Analyse gibt
Menschen sind unterschiedlich; so gibt es jene, die eher analytisch und mit der rationalen, also der linken Gehirnhälfte arbeiten können oder wollen. Und es gibt jene, die eher ganzheitlich, bildlich, kreativ mit der rechten Gehirnhälfte arbeiten können oder wollen.
Für jene, die eher mit der linken Gehirnhälfte arbeiten, bieten sich beispielsweise die folgenden Fragestellungen an: Wer ist am Konflikt beteiligt? Welche Funktionen haben Sie und Ihre Konfliktpartner im Unternehmen? Skizzieren Sie den organisatorischen Zusammenhang! Um was geht es? Wie würden Sie den Fall beschreiben? Schildern Sie die Umstände, die aus Ihrer Sicht den Fall zu einem Konflikt gemacht haben. Seit wann ist Ihnen der Konflikt bewusst? Seit wann Ihrem Konfliktpartner? Wie wurde der Konflikt bisher ausgetragen? Wie haben Sie sich verhalten? Wie haben sich Ihre Konfliktpartner verhalten?
Für jene, die eher mit der rechten Gehirnhälfte arbeiten, gibt es folgende Ansätze: Versuchen Sie, einen Titel für Ihren Konflikt zu finden! Stellen Sie sich dabei vor, dass Ihr Konflikt Inhalt eines Buches oder Filmes ist. Der Titel soll möglichst aussagekräftig sein. Versuchen Sie, Ihren Konflikt in einem Satz niederzuschreiben! Versuchen Sie, zehn Stichworte zu finden, die Ihren Konflikt prägnant charakterisieren! Schreiben Sie möglichst alle Faktoren auf, die sich auswirken können. Fakten können sei: sachliche Umstände, Personen, etc.
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