Tool

Harrison Assessments - Recruiting

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Beschreibung

Stellenspezifischer Eignungstest: Recruiting und Matching für alle Positionen und Kompetenzen, mit Bewerbermanagement

Recruiting

Erfolgsprognose

stellenspezifisch

interviewleitfaden

Bewerber

Bilder

Über das Tool

Es gibt mehr als 6600 Standard - Anforderungsprofile, die jedem Kunden zur Verfügung stehen.  Sie können die für das Unternehmen an die Einstellungskriterien Kriterien des Unternehmens angepasst werden. Diese enthalten jeweils zwischen 30 - 80 skalierte Erfolgskriterien. Das Assessment prüft das Antwortverhalten und ermittelt eine "Konsistenzkennziffer", so dass unsinnige Antworten als solche erkannt werden und nicht auswertbar sind. 

  • Fachliche Vorauswahlkriterien  -  Was Sie z.B. im Lebenslauf suchen
          Optional auch Möglichkeit zur Frage mit Freitext-Antwort
  • Jobspezifische Verhaltenskriterien  -  175 Kriterien;  Herangehensweisen, Kompetenzen, Entscheidungswege, Eigenschaften, Arbeitspräferenzen, Bindungsfaktoren, Interessen - Standard-Questionnaire   mit einer Information, wie sicher diese Daten zutreffen. 
  • NEU :    10 stufiger kombinierter Rechen- und Logiktest  -  von  (1) Einfach bis (10) Ingenieurlevel

Das Assessment erfasst die Antworten der Kandidaten und berechnet aus den Eingaben deren Vorgehensweisen etc. Dieses Profil kann dann mit allen Jobs im Unternehmen gematcht werden. Ein hoher Profilabdeckungsgrad verspricht sehr gute Leistungen UND dass der Job dem Kandidaten viel Spaß macht, ein niedriger Profilabdeckungsgrad deutet insgesamt darauf hin, dass es den Kandidaten viel Kraft kosten würde, das gewünschte Ergebnis zu erreichen. In den Detailberichten werden die Gründe gezeigt und können im Interview gezielt angesprochen und hinterfragt werden. 

Benefit:    Zeitersparnis, bessere Bewerbergespräche, reduzierte Fehlbesetzung, höherer Output. 


Weitere Informationen zum Harrison Test finden Sie HIER


USP

HARRISON BERICHTE  sind leicht und eindeutig von Personalentscheidern lesbar und enthalten keine verschlüsselten Informationen

  • Stellenspezifisch                        
    • Fachliche Kriterien
    • Soft Facts / Persönliche Kriterien
    • Weitere Fähigkeitstests integrierbar
  • Anpassbare Anforderungsprofile
  • Profilabdeckungsgrad
  • Onboarding-Berichte verfügbar
  • Sprachübergreifende Auswertung
  • Konsistenzkennziffer 


Theoretische Grundlage

  1. Theorie der positiven Verstärkung
    Erfolge und positive Rückmeldungen verstärken den Wunsch, durch dieses Verhalten vermehrt Anerkennung zu erhalten. Dadurch werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten verstärkt und perfektioniert.

    Misserfolge und negative Rückmeldungen verringern den Wunsch, dieses Verhalten zukünftig zu zeigen, denn sie führen nicht zu Anerkennung. Damit werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten kaum angewendet und sind nicht als Stärke erkennbar.
     
  2. Paradox Theorie
    Menschen können in jeder Situation eher agieren, reagieren oder nichts tun / abwarten. Diese Verhaltensweisen sind als Erfolgstrategien ausgeprägt und bei Harrison NICHT als bipolares Verhalten ausgewiesen. Damit ist es möglich, besondere Talente zu entdecken und zum Einsatz zu bringen.

    Paradoxe Fähigkeiten liegen vor, wenn jemand sowohl sehr gut auf andere Menschen eingehen kann, aber gleichzeitig auch sehr aktiv das Verhalten und die Reaktionen der  Mitarbeiter beeinflusst. Beispiele: Zuhören und klare Meinungen äußern,  taktvoll und direkt kommunizieren, flexibel sein und die Sachen organisiert halten.  etc. 


Normgruppen

Im System sind mehr als 6500 Basis Anforderungsprofile enthalten, die in den letzten 26 Jahren als Best Practice und ideale Funktionsprofile zusammengetragen und validiert wurden. Das muss im konkreten Fall nicht passen, daher können sie vom Anwender selbst leicht nachjustiert und/oder mit zutreffenden, internen Stellenbezeichnungen versehen werden. Ein so erstelltes Anforderungsprofil ist der Massstab für die Eignungsdiagnose. Ein hoher Profilabdeckungsgrad deutet auf eine hohe Leistungsfähigkeit in der Position hin, ein niedriger Profilabdeckungsgrad zeigt dann im Berichtsdetail, wo genau die Schwierigkeiten zu erwarten sind. Das wäre dann auch das Programm für die weitere Entwicklung. 

Ein kleines Youtube Video zeigt, wie das System funktioniert:  "Die Story von René

Etwas ausführlicher präsentiert Dan Harrison selbst das System: " Integrating Assessment into the Recruitment Process


Gütekriterien

Je nach Konsistenz der Antworten ist die Reliabilität für die 74 wichtigsten Eigenschaften zwischen .80 und .94; 

Hohe Validitäten durch Messen einer hohen Anzahl von Faktoren (175 Eigenschaften) und SmartQuestionnaire und Referenz-Checks. Hohe soziale Akzeptanz. 

Die Algorithmisierung der Primärwerte erfolgt über die Rangreihenfolgen sowie den Abgleich mit den Vorgabewerten der Stellen auf derselben semantischen Ebene. Die Validierung der Anforderungsprofile kann im Unternehmen erfolgen (Preisoption)


Datenschutz

Neben der personenorientierten Variante ist eine vollkommen neutralisierte Durchführung möglich. 

Datei- und Datentransfer über gesicherte Leitungen, sichere Architektur. 


Dauer & Format der Durchführung

Online Assessment -  

1. Teil (optional)  - Fachlich Vorauswahlkriterien
                                   Abschlüsse, Kenntnisse, Zertifikate etc.  

2. Teil                    - Eigenschaften, Interessen, Arbeitsvorlieben  

3. Teil (optional)  - Quantitative Critical Thinking (Logik, Rechnen)


Report / Gutachten

OPTIONAL:
  Gutachten  (Inhalte werden im Vorfeld individuell abgestimmt) 

SYSTEMAUSWERTUNGEN: 

-  Job Profilvergleich  (mehrere Reportvarianten)
   -  Interviewleitfaden
   -  Eigenschaften und Definitionen (Listung der wichtigsten gemessenen Werte)
   -  Kandidaten zur Mitarbeit gewinnen
   -  Management Entwicklung Bindung  (Wie sollte der Kandidat geführt werden)
   -  Analyse von Engagement- und Bindungsfaktoren
   -  Auswertung zum QCT Report

GRUPPENVERGLEICHE

OPTIONAL
   -  weitere HARRISON REPORTS  (siehe Personalentwicklung)
 


Interviewleitfaden

Wird aus der Profilabdeckung des Kandidaten zum Job individuell erstellt; es können Fragen definiert werden, die nur im Interview gestellt und bewertet werden. Es ist eine Papier- und eine Online Version verfügbar. Die Eignungskennziffer wird nach Korrekturen transparent neu ermittelt.


Zertifizierung

BASIC ACCREDITATION COURSE  (3 Tage)  
 Ermöglicht den Eigenbetrieb der Anwendung ohne Beratersupport in einer eigenen Instanz

EXPERTENKURS (2 Tage)
 Coaching und Kompetenzentwicklung auf der Basis  von Harrison Assessments

ANFORDERUNGSPROFILE ERSTELLEN (I und II)
 1 - komplexe Jobanforderungsprofile erstellen
 2 - Kompetenz-Verhaltensprofile erstellen


Investition

Variante 1)  

Eigennutzung im Eigenbetrieb - Abrechnung über im Vorfeld gekaufte Lizenz- Units, die über ausgelöste Reports verbraucht werden. Dies setzt eine Akkreditierungsschulung (3 Tage) voraus.  Das initiale Investment liegt bei ca. 4600€ + Mwst.  Einzel- und Teilauswertungen zu einer Person sind dann ab ca. 20€ möglich.
 

Variante 2) 

Dienstleistung - wir erstellen für Sie ein Gutachten aus der Analyse des Assessments, mit dem Sie dann im Interview gezieltere Fragen stellen können und sich so ein eigenes Bild machen.  Mit Rahmenvertrag ab ca. 390,00€ / Auswertung / Für Führungspositionen mit Aufschlag.
 

Variante 3) 

Dienstleistung - wir erstellen die Berichte und führen ein strukturiertes Interview durch. Wir orientieren uns dabei an dem Anforderungsprofil bzw.  an der Stellenbeschreibung. Sie erhalten ein ausführliches Gutachten.  Preis: Auf Anfrage

Anbieter

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Zum Anbieterprofil

Stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

Kontakt

Felix WiesnerHarrison Assessments Managing Partner Germany


Kontaktieren

Felix WiesnerHarrison Assessments Managing Partner Germany

Ihre Kontaktdaten
Ihre Nachricht
25 Jahre
Aktivität
2
Zert. Berater
199,999
Tests / Jahr

Personaltests

Einsatzgebiete

Personalauswahl

Personalentwicklung

Management Audit

Onboarding

Nachfolgeplanung

Talentmanagement

Teamentwicklung

Outplacement

Automatisierte Vorauswahl

Auswahlinterview

Jobmatching (automatisiert)

Entwicklung

Coaching

Zielgruppe

Auszubildende

Hochschulabsolventen

Executives

Gehobenes Management

Mittleres Management

Teamleiter / Gruppenleiter

Administration / Personal

Beamte / Öffentlicher Dienst

Bildung / Soziales

Design / Gestaltung

Finanzen / Versicherung

Handwerk / Dienstleistung

Marketing / Kommunikation

Projektmanagement

Technik / IT / Ingenieure

Vertrieb / Einkauf

Gründer

Berater

Praktikanten

Schüler

Privatpersonen

Berufswechsler

Sprache

Deutsch

Englisch

Französisch

Italienisch

Polnisch

Portugiesisch

Rumänisch

Russisch

Spanisch

Tschechisch

Türkisch

Dänisch

Chinesisch

Bulgarisch

Arabisch

Indonesisch

Japanisch

Koreanisch

Schwedisch

Slowakisch

Mandarin

Niederländisch

Portugiesisch(Bras)

Philippinisch

Befragungsmethode

Online

CV-basiertes Freitextfeld

Testkategorie

Selbstbeschreibungsfragebögen

Interessen

Verhalten

Persönlichkeit

Werte & Motivation

Benutzerverwaltung

Testmanagementsystem

Bewerbermanagementsystem

Unternehmensgröße

Einzelperson / Kleinstunternehmen (>10)

Mittlere Unternehmen (>500)

Großunternehmen (<500)

Städte / Länder / Kommunen

Hochschulen / Universitäten

Kleinunternehmen (<50)

Branche

Baugewerbe

Dienstleistungen & Handwerk

Energie & Umwelt

Finanzen & Versicherungen

Handel

Industriegüter & Metall

Internet

Konsum- & Gebrauchsgüter

Medien & Werbung

Öffentliche Verwaltung

Pharma & Gesundheit

Technologie & Elektronik

Tourismus & Gastronomie

Verkehr & Logistik

Zertifizierte Berater

Fit4Development Andreas Breyer

Inhaber, Fit4Development


Spezialist für den Auf- und Ausbau von Verkaufsteams

Antonia Wettstein

Senior Coach, Saville & Harrison Specialist, RA, my-Employee


Stellenspezifische Eignungsanalysen für Fachkräfte und Führungspersönlichkeiten in Französisch und Deutsch