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Harrison Assessments: Recruiting (Erfolgsprognose)

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Beschreibung

Stellenspezifische Eignungsanalyse mit Profilabdeckungs-Grad, individuellen Interviewfragen und Bewerbervergleichen
  • Recruiting
  • Erfolgsprognose
  • stellenspezifisch
  • interviewleitfaden
  • Harrison

Bilder

Über das Tool

Wir stellen Ihnen kostenfrei über 6500 Basis - Anforderungsprofile zur Verfügung.  Darunter finden Sie Vorgaben für alle Positionen, die Unternehmen zu besetzen haben. Wir helfen Ihnen dabei. Natürlich können diese für das Unternehmen auf die spezifischen Kriterien des Unternehmens angepasst werden. Sie wollen ja keine Durschnitte oder allgemeine Typen, sondern Top Leistungsträger erkennen, und die sind immer außergewöhnlich. Das Verfahren prüft zudem das Antwortverhalten und ermittelt eine "Konsistenzkennziffer", so dass unsinnige Antworten als solche erkannt werden und nicht auswertbar sind. 

Schnellere und qualifiziertere Vorauswahl
ist das Ziel von Harrison Assessments Recruiting. 

Optionale Teile im Testverfahren sind


  • Fachliche Vorauswahlkriterien  -  Was Sie z.B. im Lebenslauf suchen
               Optional auch Möglichkeit zur Frage mit Freitext-Antwort
  • Jobspezifische Verhaltenskriterien  -  175 Kriterien;  Herangehensweisen, Kompetenzen, Entscheidungswege, Eigenschaften, Arbeitspräferenzen, Bindungsfaktoren, Interessen - Standard-Questionnaire   mit einer Information, wie sicher diese Daten zutreffen. 
  • Fähigkeitstest:    10 stufiger kombinierter Rechen- und Logiktest  -  von  (1) Einfach bis (10) Ingenieurlevel
  • Einbindung weiterer Tests von externen Anbietern

Die Kandidaten werden entweder persönlich eingeladen oder klicken auf einen öffentlichen LINK. Nach der Einwilligung zur Datenverarbeitung erhalten sie Zugang zum Fragebogen, der in ca. 20 bis 30 Minuten abgeschlossen werden kann. Die Berichte stehen in allen Sprachen sofort danach zur Verfügung und enthalten konkrete Informationen zum Entscheidungsproblem und zur Stelle. Auch die Definition der STelle kann sehr schnell fertig sein, so dass der Gesamtprozess von der Anfrage bis zur Auswertung innerhalb einer Stunde möglich ist. Für Neukunden erstellen die Berater ein Gutachten, mit dem Sie durch die benötigten Berichte und Rückschlüsse führen. 

Benefit:    Zeitersparnis, bessere Bewerbergespräche, reduzierte Fehlbesetzung, höherer Output. 

Weitere Informationen zum Harrison Test finden Sie HIER . Wir ermöglichen einen kostenfreien Durchgang mit einer kleinen aussagefähigen Berichtsauswahl. 

USP

HARRISON BERICHTE  

Harrison Berichte sind leicht und eindeutig verständlich. Sie helfen Profi-REcruitern in der vorbereitung der Gespräche und geben Personalentscheidern und die Kandidaten selbst eine fundierte Orientierung. 

  • Stellenspezifisch    
    • Fachliche Kriterien
    • Soft Skills / Verhalten / Persönliche Kriterien
    • Weitere Fähigkeitstests integrierbar
  • Anpassbare Anforderungsprofile
  • Profilabdeckungsgrad
  • Onboarding-Berichte verfügbar
  • Sprachübergreifende Auswertung
  • Konsistenzkennziffer 
  • GDPR Konform

Theoretische Grundlage

  1.  Theorie der positiven Verstärkung
     Erfolge und positive Rückmeldungen verstärken den Wunsch, durch dieses Verhalten vermehrt Anerkennung zu erhalten. Dadurch werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten verstärkt und perfektioniert.

     Misserfolge und negative Rückmeldungen verringern den Wunsch, dieses Verhalten zukünftig zu zeigen, denn sie führen nicht zu Anerkennung. Damit werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten kaum angewendet und sind nicht als Stärke erkennbar.
     
  2. Paradox Theorie
     Menschen können in jeder Situation eher agieren, reagieren oder nichts tun / abwarten. Diese Verhaltensweisen sind als Erfolgstrategien ausgeprägt und bei Harrison NICHT als bipolares Verhalten ausgewiesen. Damit ist es möglich, besondere Talente zu entdecken und zum Einsatz zu bringen.

     Paradoxe Fähigkeiten liegen vor, wenn jemand sowohl sehr gut auf andere Menschen eingehen kann, aber gleichzeitig auch sehr aktiv das Verhalten und die Reaktionen der  Mitarbeiter beeinflusst. Beispiele: Zuhören und klare Meinungen äußern,  taktvoll und direkt kommunizieren, flexibel sein und die Sachen organisiert halten.  etc. 

Kontakt

Anbieter

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Zum Anbieterprofil
my-Employee Talent Management  -  GFCI GmbH

Downloads

  • Harrison Assessment Job-Profilvergleich_Musterprofil.pdf

PT

Personaltests & Fragebögen

Einsatzgebiete

  • - Personalauswahl
  • - Personalentwicklung
  • - jobmatching
  • - coaching
  • - onboarding
  • - personalentwicklung
  • -- Onboarding
  • -- Nachfolgeplanung
  • -- Talentmanagement
  • -- Outplacement
  • -- Coaching
  • -- recruiting.ow5wpgdqhj
  • -- Vorauswahl
  • -- Online-Assessment
  • -- Jobmatching
  • -- Teambuilding
  • -- Potenzialanalyse

Zielgruppe

  • - studentenPraktikanten
  • - hochschulabsolventenTrainees
  • - servicemitarbeiterKaufmaennisch
  • - servicemitarbeiterTechnisch
  • - mitarbeiterTechnisch
  • - expertenKaufmaennisch
  • - expertenTechnisch
  • - vertrieb
  • - projektmanager
  • - fuehrungskraefteMittleresManagement
  • - fuehrungskraefteGehobenesManagement
  • - schuelerAuszubildendeKaufmaennisch
  • - schuelerAuszubildendeTechnisch
  • - executives
  • - berater
  • - lehrer
  • - beamte
  • - berufswechsler
  • -- Auszubildende
  • -- Executives
  • -- Gehobenes Management
  • -- Mittleres Management
  • -- Teamleiter / Gruppenleiter
  • -- Administration / Personal
  • -- Beamte / Öffentlicher Dienst
  • -- Bildung / Soziales
  • -- Design / Gestaltung
  • -- Finanzen / Versicherung
  • -- Handwerk / Dienstleistung
  • -- Marketing / Kommunikation
  • -- Projektmanagement
  • -- Technik / IT / Ingenieure
  • -- Vertrieb / Einkauf
  • -- Gründer
  • -- Berater
  • -- Praktikanten
  • -- Schüler
  • -- Privatpersonen
  • -- Berufswechsler
  • -- auszubildende.7ahnnc8alo
  • -- Nachwuchsführungskräfte
  • -- Flüchtlinge / Migranten
  • -- Hochschulabsolventen / Trainees

Sprache

  • - Deutsch
  • - Englisch
  • - Französisch
  • - Italienisch
  • - Polnisch
  • - Portugiesisch
  • - Rumänisch
  • - Russisch
  • - Spanisch
  • - Tschechisch
  • - Türkisch
  • - Dänisch
  • - Chinesisch
  • - Bulgarisch
  • - Arabisch
  • - Indonesisch
  • - Japanisch
  • - Koreanisch
  • - Schwedisch
  • - Slowakisch
  • - Thai
  • - Mandarin
  • - Niederländisch
  • - Portugiesisch(Bras)
  • - Philippinisch
  • - Finnisch
  • - Griechisch
  • - Flämisch
  • - Kroatisch
  • - Malaiisch
  • - Norwegisch
  • - Serbisch
  • - Vietnamesisch

Befragungsmethode

  • - testUndBewerbermanagementsystem
  • - lokalesoftware
  • - mobile
  • -- Online
  • -- paperPencil.ueuzqlh7ft
  • -- Mobile

Testkategorie

  • - persoenlichkeitsprofile
  • - kognitiveLeistungstests
  • - Selbstbeschreibungsfragebögen
  • - arbeitsprobenHybridtests
  • -- Interessen
  • -- Verhalten
  • -- Persönlichkeit
  • -- Werte & Motivation
  • -- Eigenschaften
  • -- Kompetenzen
  • - Leistungstests
  • --- Numerische Fähigkeiten
  • --- Logische Fähigkeiten
  • -- Wissen & Kenntnisse

Datenexport / Schnittstellen

  • - XML Allgemein
  • - HR-XML
  • - CSV

Benutzerverwaltung

  • - Testmanagementsystem
  • - Bewerbermanagementsystem

Unternehmensgröße

  • - Einzelperson / Kleinstunternehmen (>10)
  • - Mittlere Unternehmen (>500)
  • - Großunternehmen (<500)
  • - Städte / Länder / Kommunen
  • - Hochschulen / Universitäten
  • - Kleinunternehmen (<50)

Branche

  • - Baugewerbe
  • - Dienstleistungen & Handwerk
  • - Energie & Umwelt
  • - Finanzen & Versicherungen
  • - Handel
  • - Industriegüter & Metall
  • - Internet
  • - Konsum- & Gebrauchsgüter
  • - Medien & Werbung
  • - Öffentliche Verwaltung
  • - Pharma & Gesundheit
  • - Technologie & Elektronik
  • - Tourismus & Gastronomie
  • - Verkehr & Logistik

Wissenschaftliche Kriterien

  • - Manual zur Testentwicklung
  • - Beschreibung der theoretischen Grundlagen
  • - Hinweise zur Handhabung
  • - Normierungsstichproben
  • - Reliabilität (Zuverlässigkeit)
  • - Objektivität
  • - Veröffentlichungen in anerkannten Fachzeitschriften
  • - Konstruktvalidität (Konstruktgültigkeit)
  • - din-33430-prozesszertifizierung
  • - Valididtät (Gültigkeit)
  • - DIN 33430- Zertifizierung

qualitat

  • - HJah1TyX-
  • - BkDKkak7Z
  • - ByD-lp17b
  • - B1Kw1aymb
  • - ByhVlTJmZ
  • - By7Ve61Q-
  • - r1NMC2KO-
  • - BJBolayXW
  • - din-33430-prozesszertifizierung

null

  • - HJah1TyX-
  • - BkDKkak7Z
  • - ByD-lp17b
  • - B1Kw1aymb
  • - ByhVlTJmZ
  • - By7Ve61Q-
  • - r1s4-6kQ-
  • - r1NMC2KO-
  • - BJBolayXW

wissenschaftliche-kriterien

  • - HJah1TyX-
  • - BkDKkak7Z
  • - ByD-lp17b
  • - B1Kw1aymb
  • - ByhVlTJmZ
  • - By7Ve61Q-
  • - r1s4-6kQ-
  • - r1NMC2KO-
  • - BJBolayXW

wissenschaftlich

  • - HJah1TyX-
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wissenschaftliche

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Harrison Assessments: Recruiting (Erfolgsprognose)

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  • stellenspezifisch
  • interviewleitfaden
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Einsatzgebiete

  • - Personalauswahl
  • - Personalentwicklung
  • - jobmatching
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  • - onboarding
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  • -- Talentmanagement
  • -- Outplacement
  • -- Coaching
  • -- recruiting.ow5wpgdqhj
  • -- Vorauswahl
  • -- Online-Assessment
  • -- Jobmatching
  • -- Teambuilding
  • -- Potenzialanalyse

Zielgruppe

  • - studentenPraktikanten
  • - hochschulabsolventenTrainees
  • - servicemitarbeiterKaufmaennisch
  • - servicemitarbeiterTechnisch
  • - mitarbeiterTechnisch
  • - expertenKaufmaennisch
  • - expertenTechnisch
  • - vertrieb
  • - projektmanager
  • - fuehrungskraefteMittleresManagement
  • - fuehrungskraefteGehobenesManagement
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  • -- Administration / Personal
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  • -- Finanzen / Versicherung
  • -- Handwerk / Dienstleistung
  • -- Marketing / Kommunikation
  • -- Projektmanagement
  • -- Technik / IT / Ingenieure
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  • -- Hochschulabsolventen / Trainees

Sprache

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Befragungsmethode

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Testkategorie

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  • - kognitiveLeistungstests
  • - Selbstbeschreibungsfragebögen
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  • -- Interessen
  • -- Verhalten
  • -- Persönlichkeit
  • -- Werte & Motivation
  • -- Eigenschaften
  • -- Kompetenzen
  • - Leistungstests
  • --- Numerische Fähigkeiten
  • --- Logische Fähigkeiten
  • -- Wissen & Kenntnisse

Datenexport / Schnittstellen

  • - XML Allgemein
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Benutzerverwaltung

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  • - Bewerbermanagementsystem

Unternehmensgröße

  • - Einzelperson / Kleinstunternehmen (>10)
  • - Mittlere Unternehmen (>500)
  • - Großunternehmen (<500)
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  • - Hochschulen / Universitäten
  • - Kleinunternehmen (<50)

Branche

  • - Baugewerbe
  • - Dienstleistungen & Handwerk
  • - Energie & Umwelt
  • - Finanzen & Versicherungen
  • - Handel
  • - Industriegüter & Metall
  • - Internet
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  • - Öffentliche Verwaltung
  • - Pharma & Gesundheit
  • - Technologie & Elektronik
  • - Tourismus & Gastronomie
  • - Verkehr & Logistik

Wissenschaftliche Kriterien

  • - Manual zur Testentwicklung
  • - Beschreibung der theoretischen Grundlagen
  • - Hinweise zur Handhabung
  • - Normierungsstichproben
  • - Reliabilität (Zuverlässigkeit)
  • - Objektivität
  • - Veröffentlichungen in anerkannten Fachzeitschriften
  • - Konstruktvalidität (Konstruktgültigkeit)
  • - din-33430-prozesszertifizierung
  • - Valididtät (Gültigkeit)
  • - DIN 33430- Zertifizierung

qualitat

  • - HJah1TyX-
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wissenschaftliche-kriterien

  • - HJah1TyX-
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  • - By7Ve61Q-
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wissenschaftlich

  • - HJah1TyX-
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wissenschaftliche

  • - HJah1TyX-
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  • - ByD-lp17b
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  • - r1s4-6kQ-
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Bilder

Über das Tool

Wir stellen Ihnen kostenfrei über 6500 Basis - Anforderungsprofile zur Verfügung.  Darunter finden Sie Vorgaben für alle Positionen, die Unternehmen zu besetzen haben. Wir helfen Ihnen dabei. Natürlich können diese für das Unternehmen auf die spezifischen Kriterien des Unternehmens angepasst werden. Sie wollen ja keine Durschnitte oder allgemeine Typen, sondern Top Leistungsträger erkennen, und die sind immer außergewöhnlich. Das Verfahren prüft zudem das Antwortverhalten und ermittelt eine "Konsistenzkennziffer", so dass unsinnige Antworten als solche erkannt werden und nicht auswertbar sind. 

Schnellere und qualifiziertere Vorauswahl
ist das Ziel von Harrison Assessments Recruiting. 

Optionale Teile im Testverfahren sind


  • Fachliche Vorauswahlkriterien  -  Was Sie z.B. im Lebenslauf suchen
               Optional auch Möglichkeit zur Frage mit Freitext-Antwort
  • Jobspezifische Verhaltenskriterien  -  175 Kriterien;  Herangehensweisen, Kompetenzen, Entscheidungswege, Eigenschaften, Arbeitspräferenzen, Bindungsfaktoren, Interessen - Standard-Questionnaire   mit einer Information, wie sicher diese Daten zutreffen. 
  • Fähigkeitstest:    10 stufiger kombinierter Rechen- und Logiktest  -  von  (1) Einfach bis (10) Ingenieurlevel
  • Einbindung weiterer Tests von externen Anbietern

Die Kandidaten werden entweder persönlich eingeladen oder klicken auf einen öffentlichen LINK. Nach der Einwilligung zur Datenverarbeitung erhalten sie Zugang zum Fragebogen, der in ca. 20 bis 30 Minuten abgeschlossen werden kann. Die Berichte stehen in allen Sprachen sofort danach zur Verfügung und enthalten konkrete Informationen zum Entscheidungsproblem und zur Stelle. Auch die Definition der STelle kann sehr schnell fertig sein, so dass der Gesamtprozess von der Anfrage bis zur Auswertung innerhalb einer Stunde möglich ist. Für Neukunden erstellen die Berater ein Gutachten, mit dem Sie durch die benötigten Berichte und Rückschlüsse führen. 

Benefit:    Zeitersparnis, bessere Bewerbergespräche, reduzierte Fehlbesetzung, höherer Output. 

Weitere Informationen zum Harrison Test finden Sie HIER . Wir ermöglichen einen kostenfreien Durchgang mit einer kleinen aussagefähigen Berichtsauswahl. 

USP

HARRISON BERICHTE  

Harrison Berichte sind leicht und eindeutig verständlich. Sie helfen Profi-REcruitern in der vorbereitung der Gespräche und geben Personalentscheidern und die Kandidaten selbst eine fundierte Orientierung. 

  • Stellenspezifisch    
    • Fachliche Kriterien
    • Soft Skills / Verhalten / Persönliche Kriterien
    • Weitere Fähigkeitstests integrierbar
  • Anpassbare Anforderungsprofile
  • Profilabdeckungsgrad
  • Onboarding-Berichte verfügbar
  • Sprachübergreifende Auswertung
  • Konsistenzkennziffer 
  • GDPR Konform

Theoretische Grundlage

  1.  Theorie der positiven Verstärkung
     Erfolge und positive Rückmeldungen verstärken den Wunsch, durch dieses Verhalten vermehrt Anerkennung zu erhalten. Dadurch werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten verstärkt und perfektioniert.

     Misserfolge und negative Rückmeldungen verringern den Wunsch, dieses Verhalten zukünftig zu zeigen, denn sie führen nicht zu Anerkennung. Damit werden die damit verbundenen Kenntnisse und Fähigkeiten kaum angewendet und sind nicht als Stärke erkennbar.
     
  2. Paradox Theorie
     Menschen können in jeder Situation eher agieren, reagieren oder nichts tun / abwarten. Diese Verhaltensweisen sind als Erfolgstrategien ausgeprägt und bei Harrison NICHT als bipolares Verhalten ausgewiesen. Damit ist es möglich, besondere Talente zu entdecken und zum Einsatz zu bringen.

     Paradoxe Fähigkeiten liegen vor, wenn jemand sowohl sehr gut auf andere Menschen eingehen kann, aber gleichzeitig auch sehr aktiv das Verhalten und die Reaktionen der  Mitarbeiter beeinflusst. Beispiele: Zuhören und klare Meinungen äußern,  taktvoll und direkt kommunizieren, flexibel sein und die Sachen organisiert halten.  etc.