p-manent consulting GmbH

Ihr Vollanbieter von Talentmanagementplattformen und Mitarbeiterengagement-Apps. Digitale HR Prozesse sind unsere Stärke

16.01.18

Chancen der Digitalisierung: Mitarbeiter konsequent in regelmäßige Dialoge einbinden

Digitalisierung könnte wohl das Wort des Jahres 2017 werden. Alle reden davon und sehen die Zukunft kaum möglich ohne einen schnellen Spurt dahin. Viele haben davor auch Angst. Aber warum?

Chancen der Digitalisierung: Mitarbeiter konsequent in regelmäßige Dialoge einbinden - oder: wie der französische Konzern Decathlon mit dem Tool Zest die HR Prozesse radikal verändert.

Digitalisierung könnte wohl das Wort des Jahres 2017 werden. Alle reden davon und sehen die Zukunft kaum möglich ohne einen schnellen Spurt dahin. Viele haben davor auch Angst. Aber warum? Machen es uns nicht unsere Mitarbeiter vor, wie das geht? Hat nicht fast jeder ein Smartphone und tauscht sich aus? Sind unsere Mitarbeiter und Kollegen nicht längst digital? Reden wir vielleicht mehr von der Angst der Unternehmen?

Also: warum partizipieren Unternehmen (noch) nicht (wirklich) davon? Gerade wenn ich Menschen nicht täglich sehe oder sehen kann, können diese neuen digitalen Wege gute Dienste leisten.

Es gibt einige wesentliche Dinge, die Menschen und Firmen zusammenbringen:

  • Interessante Aufgaben und persönliche Weiterentwicklung: Mit dem einher geht Feedback. Soziale Plattformen leben von Feedback und Kommunikation. Ich suche Lösungen über Google oder Youtube oder möchte mich mit Experten vernetzen.
  • Wertschätzung und Anerkennung: Viele soziale Medien bieten eine Plattform, in die ich mich sehr einfach einbringen kann. Ich kann sagen was mich bewegt, wie ich Dinge ggf. ändern möchte und was ich nicht mag.
  • Wertschöpfung: Sowohl die Mitarbeiter möchten ihren Lebensunterhalt erwirtschaften, wie auch die Firmen langfristig erfolgreich am Markt agieren möchten. Beide haben Ziele. Nur wissen wir die immer gegenseitig? 

Wir haben im Personalwesen viele Instrumente eingeführt, die in der heutigen Zeit und den modernen Führungsmethoden längt überholt sind. Aber wir halten weiter daran fest.

An den Ideen des französischen Sportartikel-Spezialisten Decathlon möchte ich das Konzept des monatlichen Feedbacks vorstellen. Sie kennen bestimmt die Geschichte des 1976 gegründeten Unternehmens. Vielleicht haben sie auch ein innovatives Wurfzelt? In über 22 Ländern sind weltweit ca. 70.000 Mitarbeiter in ca. 900 Filialen beschäftigt. Also keine leichte Aufgabe am Puls der Belegschaft zu bleiben, die 2016 ca. 10 Mrd. EUR erwirtschaftet hat!

Unser Partner Zest hat in der neuen Release der „Zest Mitarbeiter-Enagement-App“ genau dieses moderne Konzept in Zusammenarbeit mit Decathlon umgesetzt. Auch Sie können direkt profitieren, wie das auch Kunden wie AXA, Allianz, Ernest&Young, etc. mit Zest schon tun.

Kennzeichnend für den digitalen Ansatz per Smartphone der Mitarbeiter sind im wesentlichen folgende Vorteile:

  • Schnelle Rückmeldungen durch ein automatisiertes monatliches Feedback aller Teilnehmer. Das Ganze per persönlichem Smartphone und im Aufwand von wenigen Minuten. Egal, wo und wann sie das innerhalb eines Monats machen. Im Zug, zu Hause, auf der Arbeit. Wichtig ist, dass sich das Team diese kurze Zeit nimmt.
  • Jedes Team, z.B. eine Filiale, hat einen Manager der die Ergebnisse zugestellt bekommt und auch gleich direkt rückmelden kann oder Aktionen einleitet.
  • Die Firmenleitung hat ein Dashboard mit allen Kennzahlen und sieht die Entwicklungen. Reaktionen können schnell und persönlich erfolgen. Aber auch anonyme Stimmen sind möglich.
  • Mitarbeiter können bei der kurzen Umfrage ihre persönliche Stimmungslage abgeben, ihre Ziele erfassen, verfolgen und abschließen und ohne Einschränkungen sagen, was ihnen besonders gefällt und was eher demotiviert. Das setzt natürlich nicht nur bei der Belegschaft im Team einen wertschätzenden Umgang voraus, sondern auch bei der Führung. Deshalb können wir auch Feedback bewerten, ob nützlich oder eher nicht zielführend. Damit schaffen wir ein Regulativ.

Was ist die Idee hinter Zest? Es sind gleich mehrere!

  1. Die einfache Art der Nutzung von Zest zeigt, dass digitale Prozesse sehr schnell und zum Nutzen der Belegschaft eingeführt werden können. Kein Mensch bleibt bei der einfachen Bedienung zurück. Ein Smartphone, Tablet oder irgendein PC reicht! Für das Unternehmen hat das natürlich auch eine hohe Außenwirkung, denn es ist ein Treiber des Fortschritts und der Veränderung, was auch Zukunftsfähigkeit bedeutet.
  2. Wir ersetzen praktisch die heute doch sehr administrativen und meist wenig akzeptierten Methoden von Mitarbeitergesprächen, dem Ideenmanagement, Fragebogen, Unternehmensklima-Analysen mit einem offenen Kanal zu den Teams mit ganz einfacher Struktur. Einarbeitung: Fehlanzeige! Oder haben Sie sich zu WhatsApp schulen lassen?
  3. Softwareprodukte werden meist deutlich überfrachtet und sind nicht mehr wirklich einfach nutzbar. Wir sehen das in den großen Suiten, die von der Abrechnung, Personalwirtschaft, Controlling, Finanzen, Produktions-Steuerung, etc. alles anbieten. Wo soll dann da noch Platz für dieses wichtige Thema bleiben? Auch die Einführung in Suiten dauert oft Jahre, Zest ist in wenigen Tagen eingeführt und arbeitsbereit. Klar, dass die IT nicht gerne sieht, wenn Arbeit wegfällt. Aber fragen Sie mal Ihren Controller oder die Geschäftsführung.
  4. Zest bleibt nicht stehen und entwickelt sich ebenfalls monatlich weiter. So wird bis Ende des Jahres der gesamte Prozess des Onboardings im Fokus stehen, ein ganz wichtiger und prägender Teil beim Arbeitsbeginn im neuen Unternehmen. Über moderne Chat-Bots werden den neuen Mitarbeitern viele Tipps gegeben und Zest kümmert sich um Feedbacks und Stimmungsbilder, die dann der Führungskraft oder den Teams wichtige Indikatoren liefern.

Das Beispiel von Decathlon ist stellvertretend für eine erfolgreiche Nutzung in großen und verteilten Unternehmen. So können Branchen wie beispielsweise Versicherungen, Logistikunternehmen und alle Filialisten sehr schnell Erfolge verzeichnen. Gerade heute bei der heutigen Arbeitsmarktlage, die sich sicherlich weiter verschärfen wird, ist ein guter, bidirektionaler und schneller Kanal zur Belegschaft ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Wenn Sie das als Unternehmen nicht tun: Ihre Mitbewerber, aber vor allem Ihre Belegschaft, tut das auf alle Fälle. Schon heute.

Dirk Linn & Team

Mehr Infos: 

Links im Internet:


Digitalisierung
Digitale Transformation
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Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

24.02.10

Would you like to work happy?

Kreativität und Lernbereitschaft fördern, anstatt über die Verbilligung von Produkten oder Arbeitskräften nachzudenken.

Happy Computers ist eine Firma für IT-Training, die davon überzeugt ist, dass Lernen Spass machen sollte. 

"Spass", dieser eigentlich schon fast negativ besetzte Begriff ist in diesem Fall ernst gemeint. Die Grundregeln lesen sich auf der Homepage wie folgt:  

  • Tell me and I will forget 
  • Show me and I will remember 
  • Involve me and I will understand 

Henry Stewart ist der Gründer von „Happy Computers“. Interessanterweise bietet diese Firma die gleiche Art von Dienstleistung an wie viele andere, verlangt dafür aber das Doppelte – wie kann das funktionieren?  Der Erfolg liegt an dem Managementmodell.  

Statt über die Verbilligung von Produkten oder Arbeitskräften nachzudenken, beschäftigt sich Stewart damit, wie er die Kreativität, Leidenschaft, Lernbereitschaft und Eigeninitiative fördern kann. Führungskräfte werden nicht aufgrund von Zeugnissen, sondern aufgrund von realen Führungsqualitäten ausgesucht. Begeisterung für die Menschen und die 100prozentige Bereitschaft bei der Unterstützung ihrer Potenzialentwicklung ist das Führungsmotto. Das gleiche gilt für die Trainer oder Mitarbeiter.  

Der Einstellungsprozess richtet sich nach diesem Grundsatz. Wer einen Job haben will, darf einen Tag lang beweisen, das er Talent und die Fähigkeit hat, dazuzulernen. Zu dieser Unternehmenskultur gehört auch, dass Fehler akzeptiert werden, Kritik zugelassen wird und dass die Menschen so sein dürfen wie sie sind. Offensichtlich ein Unternehmen, das nicht nur offiziell und proforma das Wort "Schwächen" gegen das Wort "Potenziale" eingetauscht hat, sondern in der es tatsächlich gelebte Kultur ist, die auch noch mit Erfolg belohnt wird. Denn: Während die Branche in England insgesamt bis zu 30 Prozent Rückläufe verzeichnet, hat "Happy Computers" seine Einnahmen verdoppelt.  

Happy Computers  

Bild: TeamUI8 @unsplash.com

Führung
Kreativität
Förster & Kreuz
Managementmodell
Potenzial
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Schraner Erfolgslabor GmbH

Eignungsdiagnostik online - effizient für Unternehmer und Berater, zur Begleitung des kompletten Employee Lifecycles

30.01.18

Rollentausch: Unternehmen bewerben sich bei Mitarbeitern

In Zeiten von Fachkräftemangel sind es in vielen Fällen die Unternehmen, die sich bei Bewerben präsentieren müssen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein. Das Employer Branding wird immer wichtiger.

Nach aktuellen Prognosen sinkt die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter von heute rund 50 Millionen bis zum Jahr 2050 auf 26,5 Millionen. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Fachkräften immer weiter an. Damit sind die Rollen im Bewerbungsprozess vertauscht: Unternehmen müssen um Mitarbeiter werben und nicht umgekehrt. Wer die Zeichen der Zeit nicht erkennt und umsetzt, dem droht ein Mauerblümchenstatus im Wettbewerb mit innovativen Unternehmen, die Bewerber anziehen.

Die Grundlage für ein erfolgreiches Recruiting

Grundlagen für ein erfolgreiches Recruiting sind:

  1. Sie wissen, wer genau die Zielgruppe ist, die Sie suchen und wo Sie sie finden (z.B. auf Onlineplattformen).
  2. Sie wissen, was Sie als Arbeitgeber auszeichnet und Sie im Vergleich zu anderen Arbeitgebern attraktiv macht. 
  3. Sie wissen, dass die heutige Generation junger, gut ausgebildeter Bewerber Faktoren wie Work-Life-Balance wichtiger sind wie steile Karrierewege und Top-Gehalt.
  4. Sie formulieren individuelle Stellenanzeigen, die Aufmerksamkeit wecken, statt althergebrachte, starre Formulierungen zu verwenden.
  5. Sie sind sich bewusst, dass der Beste für Sie nicht unbedingt der Notenprimus ist, sondern der, der als Mensch optimal zu Ihnen passt.
  6. Im Bewerbungsgespräch präsentieren Sie überzeugend Ihre Vorzüge als Arbeitgeber.
  7. Sie achten im Vorstellungsgespräch besonders auf die Soft Skills und prüfen, wie der Kandidat von seiner Persönlichkeit her zu Ihnen passt. (Idealerweise haben Sie sich vor dem Gespräch schon mit einem eignungsdiagnostischen Test, zum Beispiel PERSOscreen, einen Überblick über die Eigenschaften des Bewerbers verschafft.)
  8. Sie behandeln den Bewerber wie einen guten Kunden und halten ihn mit Zwischenbescheiden über den Verlauf des Bewerbungsprozesses auf dem Laufenden. 
  9. Sie geben dem Bewerber einen Einblick in sein Arbeitsgebiet und stellen ihn seinen potenziellen Kollegen vor.
  10. Auch wenn Sie einem Bewerber absagen, bemühen Sie sich um eine persönliche Kommunikation. So erhöhen Sie die Chance, dass der Bewerber Sie in guter Erinnerung behält. Vielleicht kommen sie bei anderer Gelegenheit wieder zusammen oder der Kandidat empfiehlt Sie anderen Bewerbern weiter. 

Zauberwort „Employer Branding“

„Employer Branding“ ist mittlerweile in aller Munde. Ziel dabei ist, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber bekannt ist. Employer Branding funktioniert am besten bei einem guten Zusammenspiel aus internen und externen Maßnahmen. Im Employer Branding bei den schon vorhandenen Mitarbeitern anzusetzen, macht Sinn, denn, wer könnte besser für das Unternehmen „Werbung“ machen wie die Menschen, die dort tätig sind? 

Zum internen Employer Branding gehören alle Maßnahmen, bei denen die eigenen Mitarbeiter im Fokus sind. Manche Unternehmen setzen ihre Mitarbeiter bei der Bewerbersuche in Form von Fotoshootings oder Recruiting-Videos ein. Damit das authentisch wirkt, ist eine gute Kommunikationskultur im Unternehmen unabdingbar. Hierüber lassen sich auch Arbeitgeberwerte gut platzieren, zum Beispiel mit Hilfe von Intranet, internen Newslettern oder firmeninternen Blogs. Wenn Mitarbeiter gerne in ihrem Unternehmen arbeiten, werden sie anderen Menschen in ihrem privaten Umfeld davon erzählen und so von alleine Werbung für ihren Arbeitgeber machen.

Eine Imagefrage

Um nach außen ein gutes Employer Branding zu entwickeln, müssen Unternehmen vieles für sich klären. Eine Kernfrage ist: Welches Image kann und will ich vermitteln? Dann gilt es Strategien zu entwickeln, mit welchen Mitteln das umgesetzt werden kann. Hier ist vielfach die Beratung durch einen externen Experten sinnvoll – schon alleine, weil er einen neutralen Blick von außen auf das Unternehmen hat.

Die Aufgabe für Unternehmen wird in Zukunft nicht nur sein, die besten und richtigen Mitarbeiter zu finden, sondern Interessierten das anzubieten, was für sie attraktiv ist. Nur so kann man die Besten am Markt für sich gewinnen.

Recruiting
Employer Branding
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CNT GmbH

CNT entwickelt und vertreibt objektive Personaltests für die Erfassung von Kompetenzen, Motiven und Potenzialen.

10.04.18

Damit Mensch und Unternehmen zueinander passen: Cultural Fit

Ob Unternehmen und Bewerber zueinander passen, war lange Zeit eine Frage der Intuition. Doch reicht die Intuition wirklich aus, um den Cultural Fit zwischen beiden zu beurteilen?

Cultural Fit in der bisherigen Praxis

Der Cultural Fit im Auswahlprozess ist vielen Unternehmen ein wichtiges Anliegen. Denn er kann die Gewinnung von Arbeitkräften, ihre Arbeitszufriedenheit und damit auch ihre Verweildauer im Unternehmen positiv beeinflussen. Die Entstehung von Konflikten aufgrund von unterschiedlichen Wertvorstellungen kann vermieden werden.

Fehlende kulturelle Passung birgt Konfliktpotenzial

Ein Jungmanager, der selbstverantwortlich arbeiten möchte, trifft auf ein hierarchieorientiertes Unternehmen, bei dem die „alten Hasen“ in der Führungsriege die Entscheidungen treffen. Eine erfahrene Führungskraft würde bei Konflikten das Gespräch suchen, hat aber in der Organisation eher mit Machtrangeleien und einer Ellenbogenmentalität zu kämpfen. Derartige Kombinationen funktionieren im Arbeitsalltag häufig nicht, weil die gelebten Werte, Vorstellungen und Überzeugungen und damit auch das Handeln zu weit voneinander entfernt sind. Es stimmt der Cultural Fit nicht. 

Die Unternehmenskultur wird meist nicht bewusst wahrgenommen. Sie zeigt sich erst im konkreten Handeln und Entscheiden. Besteht eine hohe Diskrepanz zwischen den von verschiedenen Personen gelebten Werten, kommt es zu Inkompatibilitäten bei den Arbeitsweisen und Erwartungen sowie zu Widerständen und Konflikten, die beispielsweise bis zur (inneren) Kündigung führen können.

Wie wurde die kulturelle Passung bisher erfasst?

Ob ein Bewerber zu einer Organisation passt, war für viele Personal- oder Führungskräfte bisher eher eine Frage des Bauchgefühls. Dies ist problematisch, weil ein Bauchgefühl grundsätzlich subjektiv und intuitiv ist, sowohl hinsichtlich dessen, was wahrgenommen wird, als auch hinsichtlich der Bewertung des Wahrgenommenen.

Auch ist eine intuitive Beurteilung weder überprüfbar noch vollständig, denn sie gründet sich nur auf das, was in der Bewerbungssituation selbst zu erkennen ist. Kommt der Bewerber zum Beispiel aus der gleichen Region oder der gleichen Branche, wird der Personaler intuitiv eine gewisse Verbundenheit spüren und den Bewerber positiver einstufen. Der Sympathieeffekt verzerrt den Blick auf die Passung der Kulturen.

Das Bauchgefühl sagt auch wenig über die künftige Leistung eines Mitarbeiters aus. Problematisch ist außerdem, dass intuitiv nur mit den bekannten, den verinnerlichten Anforderungen verglichen wird. Neue und zukünftige Anforderungen werden nicht berücksichtigt. Gerade in der heutigen Zeit ist es aber immens wichtig die Auswahl der Mitarbeiter an den zukünftigen Anforderungen auszurichten und so die Passung auf gewünschte Kulturveränderungen abzustimmen. 

Mitglieder der alten Kultur sind häufig damit überfordert zu erkennen, wie ein optimaler Vertreter der Zukunftskultur aussehen sollte. Gerade hier ist das Bauchgefühl überhaupt nicht hilfreich, es müssen professionelle Beurteilungsinstrumente zum Einsatz kommen.

Wie Unternehmen und Bewerber vom Cultural Fit profitieren

Über viele Jahre hinweg beurteilte man Bewerber im Einstellungsverfahren vor allem danach, welche fachlichen Kompetenzen sie mitbringen. Bei Führungskräften wurde zudem ein Augenmerk auf die sozialen Fähigkeiten gelegt. 

Einer Studie einer Talentmanagementberatung zufolge sind immer mehr Unternehmen daran interessiert, dass die Bewerber auch im Hinblick auf Einstellungen und Werte zu ihnen passen (Cubiks 2013). Dahinter steckt folgender richtiger Gedanke: Wenn es eine hohe kulturelle Passung gibt, akklimatisieren sich neue Mitarbeiter schneller und bleiben dem Unternehmen tendenziell länger erhalten. Der Einklang der persönlichen Werte mit den Zielen der Organisation führt zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen und dies geht mit einer höheren Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit mit dem Arbeitgeber einher. In Zeiten des Fachkräftemangels ist dies ein wichtiger Treiber für den Cultural Fit.

Es gibt noch einen weiteren Grund für die große Bedeutung des Cultural Fit: Ein sich immer stärker entwickelnder Arbeitnehmermarkt führt dazu, dass Bewerber zwischen Jobangeboten wählen können. Vor diesem Hintergrund bekommen die gelebten Werte eines Unternehmens einen höheren Stellenwert. Nicht nur gefragte Topabsolventen, sondern auch die Vertreter der jungen Generation erwarten eine Kultur, die mit ihren Überzeugungen übereinstimmt und in der sie ihre Fähigkeiten und Potenziale voll entfalten können. Wenn sie nicht das für sie passende Umfeld erleben, werden sie dem Unternehmen schnell wieder den Rücken kehren.

Wenn der erste Eindruck trügt und die Folgen für das Unternehmen

Trotz des vielen Zuspruchs, den der Cultural Fit findet, bemüht sich nur rund ein Drittel der Firmen darum, diesen auch zu messen – so ein weiteres Ergebnis der Studie (Cubiks 2013). Woran liegt das? Viele Fach- und Personalverantwortliche verlassen sich auf Faktoren, die nur bedingt etwas über die Passung aussagen: etwa die langjährige Berufserfahrung oder die gute Branchenkenntnis eines Bewerbers. Neben ihrer Intuition rühmen viel auch ihre gute Menschenkenntnis. Diese Vorgehensweise hat oft fatale Folgen in Form von suboptimalen Besetzungen bis hin zu glatten Fehlbesetzungen. Es werden Kandidaten eingestellt, weil sie auf den ersten Blick positiv wirken, sich dann aber als leistungsschwach oder wenig kompetent entpuppen. Es werden - erwiesenermaßen - gute Kandidaten abgelehnt, die sich im Bewerbungsprozess nicht gut verkauft haben oder deren Qualitäten auf den ersten Blick nicht zu erkennen sind.

Letztere werden leider regelmäßig unterschätzt. Trotzdem wird der Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren bei der Personalauswahl gescheut: Viele verfügen nicht über die notwendigen Kenntnisse, das Selbstbewusstsein und/oder die Bereitschaft angemessene Verfahren in der Praxis anzuwenden.

Wie kann eine Cultural-Fit-Analyse funktionieren?

Um die Passung von Mensch und Kultur effektiv zu überprüfen, sollte sich das Unternehmen im Vorfeld gut überlegen, welche Anforderungen auf den zukünftigen Mitarbeiter zukommen und welche kulturellen Eigenheiten das Unternehmen hat beziehungsweise zukünftig haben will. Nun wird ein Soll-Profil erstellt: Welche konkreten Verhaltensweisen soll ein Mitarbeiter zeigen, der zu „unserer“ Kultur passt und welche spezifischen Stellenanforderungen muss er erfüllen können? Im nächsten Schritt werden die kennzeichnenden Verhaltensmuster der Kandidaten erfasst und anschließend mit dem Soll-Profil verglichen. Am einfachsten und schnellsten geht dies mit Tests zur Eignungsdiagnostik. Es sind natürlich auch Assessment Center und Praktika möglich. Bei diesem Vorgehen hat man noch einen weiteren Benefit. Da es den perfekten Kandidaten nicht gibt, muss man sich auf den neuen Mitarbeiter einstellen, der am besten passt, und ihn in die gewünschte Richtung weiterentwickeln. Da man den Kandidaten aber jetzt gut kennt und auch weiß was man will, ist die Entwicklung leicht zu managen.

Cultural-Fit-Analyse leicht gemacht

Für die Entscheidung, ob ein Kandidat zu der Kultur unseres Kunden passt setzen wir unseren CAPTain ein. So haben wir in ein bis zwei Stunden ein aussagekräftiges und auf das Arbeitsverhalten bezogenes Bild von dem Kandidaten. In dem Online-Test wird ein Anforderungsprofil, welches die Kultur des jeweiligen Unternehmens entspricht, eingegeben.  

Mithilfe des CAPTain werden die typischen Muster des Arbeitsverhaltens eines Bewerbers erfasst und mit den gelebten Werten, typischen Verfahrensweisen und Ritualen des Unternehmens abgeglichen. Auf diese Weise wird sowohl der Grad der Passung von Kandidat und Job als auch der Grad der Passung von Mensch und Kultur gemessen. 

Ein Vorteil, dass der Cultural Fit auf Verhaltensebene gemessen wird, liegt darin, dass auch unbewusste und nicht klar formulierte Werte erfasst werden, sofern sie verhaltenswirksam sind.

Entscheidend sind die Werte, die gelebt werden, nicht die, die nur formuliert werden!

Mithilfe des CAPTain-Tests wird nicht nur analysiert, ob das jeweilige Verhalten des Bewerbers den Stellenanforderungen und der Unternehmenskultur angemessen ist, sondern zusätzlich noch die „Selbstinterpretation“ eines Menschen erfasst. Damit können blinde Flecken aufgedeckt und die Selbstwahrnehmung des Kandidaten verbessert werden.

Das Diagnose-Tool CAPTain erfasst also die typischen Verhaltensweisen einer Person und vergleicht sie mit den kulturspezifischen Verhaltensanforderungen.

Cultural Fit Ergebnisse und ihr Nutzen bei der Personalentwicklung

Die Ergebnisse aus der Captain-Analyse dienen als aussagekräftige Basis für weitere Gespräche mit dem Bewerber und sichern die Auswahlentscheidung. Erfahrungsgemäß lässt sich der hundertprozentig passende Bewerber nicht finden. Hier kann die Personalentwicklung auf Grundlage der CAPTain-Ergebnisse konstruktiv ansetzen und den neuen Mitarbeiter entsprechend den (künftig) erwünschten kulturellen Werten fördern. Wichtig zu erwähnen ist es, das die Individualität eines Menschen wertgeschätzt werden sollte, auch weil ein gewisses Maß an Diversität in der Belegschaft die Unternehmenskultur bereichert.

Literatur

Cubiks (2013): Cubiks International Survey on Job and Cultural Fit. Guildford: Cubiks Ranger House.

Cultural Fit
Generation
Beurteilingsinstrument
Personalauswahl
Unternehmenskultur
Werte
Arbeitszufriedenheit