Die Nutzung digitaler Auswahltests und –spiele wird in den nächsten Jahren um über 80% steigen. Dies zeigt eine aktuelle Studie des Stifterverbands und der Unternehmensberatung McKinsey. Eine enorme Zunahme, die jedoch auch damit zusammenhängt, dass gerade in Deutschland die Verwendung von digitalen Auswahlverfahren noch in den Kinderschuhen steckt. Denn bei der Betrachtung der absoluten Zahlen fällt auf, dass heute erst 15 % der Unternehmen digitale Auswahltools nutzen.

Dabei bieten Online-Tools eine ganze Bandbreite an Möglichkeiten, um einen attraktiven, schnellen und zielführenden Auswahlprozess für Kandidaten und Unternehmen zu gestalten. Und genau das ist im anhaltend großen Wettbewerb um die besten Talente ein echter Wettbewerbsfaktor – für den Kandidatenmarkt intern wie extern.

Wann lohnt sich der Einsatz von Online Assessment Verfahren?

Online Assessments lassen sich zielgruppenorientiert, schnell, zeit- und ortsunabhängig in einen Auswahlprozess integrieren und stellen damit einen für Unternehmen attraktiven und kostengünstigen Weg für einen hochwertigen Auswahlprozess dar.

Aus rein wissenschaftlicher Betrachtung wird die Wahrscheinlichkeit von falschen Einstell- oder Beförderungsentscheidungen durch den kombinierten Einsatz von Auswahlgesprächen und passenden Assessmentmodulen nachweislich und signifikant gesenkt.

Betriebswirtschaftlich betrachtet ersetzt ein vorgeschalteter Sprachtest für maximal 200.- € möglicherweise ein erfolgloses Interview, für das in jedem Fall Kosten von rund 500.- € pro Stunde anzusetzen sind.

Da für eine falsch getroffene Personalentscheidung neben dem Imageschaden Kosten von 1,5 – 2 Jahresgehältern anzusetzen sind, wird schnell klar, dass die Investition in eine professionelle Auswahl auch rechnerisch Sinn macht.

Wie sehen Kandidatinnen und Kandidaten den Einsatz von digitalen Tools?

Der Einsatz von spezifisch ausgewählten und fundierten Auswahlinstrumenten trägt wesentlich zur wahrgenommen Attraktivität eines Bewerbungsprozesses und damit auch zur Arbeitgeberattraktivität bei. Denn Kandidaten wünschen sich laut einer aktuellen Befragung neben einer klaren und sinnvollen Struktur auch die Möglichkeit, ihr Wissen und Know-How durch herausfordernde Elemente zu zeigen. Zudem gibt die Zusammenstellung verschiedener Instrumente den Kandidaten einen tiefen Einblick in die Anforderungen und vermitteln gleichzeitig die Sorgfalt und Objektivität bei der Auswahl.

Wie wähle ich das passende Verfahren aus?

Auf dem Markt gibt es aktuell eine Vielzahl an unterschiedlichen Tests, dazu gehören z.B. Arbeitsstilanalysen, Motivationsanalysen, verschiedene Fähigkeits-Tests oder Sprachtests. Am Anfang der Auswahl eines digitalen Tools steht in jedem Fall die Definition der erforderlichen Auswahlkriterien für Kandidaten. Diese lassen sich aus dem Anforderungsprofil einer Position oder aus einem unternehmensspezifischen Kompetenzmodell ableiten.

Zum anderen sollten der Zweck und der Rahmen für die Toolanwendung betrachtet werden. So lassen sich für die Auswahl externer Kandidaten andere Verfahren, als zum Beispiel für die interne Auswahl, die Entwicklung von Führungskräften oder gar die Entwicklung von Teams in Betracht ziehen. Die Entscheidung für Auswahlverfahren sollte langfristig gesehen werden, da Unternehmen mit zunehmender Nutzung lernen und ihre Kriterien und Prozesse kontinuierlich verbessern.

Wie können die nächsten Schritte aussehen?

Verschaffen Sie sich einen Überblick über die für Ihre Anforderungen nützlichen Verfahren. Meist erhalten Sie Testversionen oder Demos zur genaueren Betrachtung. Klären Sie bei der Auswahl Ihrer Berater und Tool-Anbieter, welche Vielfalt an Tools sie Ihnen bieten und wie ihre Möglichkeiten bei der Integration unterschiedlicher Tests in Ihre Auswahlprozesse aussehen.