"Online-Assessment"

Das Buch gibt einen Überblick über Aspekte der Personalauswahl und -entwicklung sowie des Personalmarketings

Das Buch gibt einen Überblick über die wesentlichen Aspekte der Personalauswahl, des Personalmarketings und der Personalentwicklung in Bezug auf die Möglichkeiten webbasierter Instrumente.

Es bietet sowohl theoretisch fundierte sowie praxisrelevante Elemente und kann durch seine hervorragende Struktur und Übersichtlichkeit auch als Nachschlagewerk genutzt werden. Im ersten Teil wird die aktuelle Marktsituation von Online-Tests aus verschiedenen Blickwinkeln beschrieben; die diagnostisch-methodische Sicht sowie der Einsatz von Online-Tests aus technischer Sicht. Im zweiten Teil führt die Herausgeberin den Leser jeweils in die verschiedenen Einsatzgebiete ein, die von Personal-Experten (23 Co-Autoren) aus der Praxis und Wissenschaft weiterführend vertieft werden. Hierbei wird zunächst der Kontext geschildert, in dem die Online-Test zum Einsatz kamen, dann werden die Verfahren und der Ablauf vorgestellt und zuletzt der Nutzen beschrieben. Der dritte Teil befasst sich mit einem Ausblick auf integriertes Bewerber- und Kompetenzmanagementsystem und beschreibt neue Trends.\nBesonders hervorzuheben sind die ‚best practice’-Beispiele führender Unternehmen wie Lufthansa, Deutsche Bahn und Bremer Landesbank im zweiten Teil. Sie belegen und beschreiben die Übersetzung webbasierter Instrumente in unterschiedlichste Anforderungen von Unternehmen. Hier lassen sich anhand von konkreten Beispielen klar die Vorteile und die Grenzen des Einsatzes von Online- Tests in verschiedensten Situationen erkennen. Zudem geben die verschiedenen vorgestellten Branchen und Unternehmen einen interessanten und praxisnahen Überblick.

Das Buch ist dementsprechend sowohl für Praktiker in Personalauswahl und -Entwicklung sowie für Führungskräfte mit Personalverantwortung, Personal- und Organisationsentwickler, Berater und Coaches als auch für Studierende der Wirtschaftswissenschaften, der Arbeits- und Organisationspsychologie und Personalpsychologen sehr lesenswert.

Titel: Online-Assessment: Grundlagen und Anwendung von Online-Tests in der Unternehmenspraxis Hardcover, 317 pages Autorin: Heinke Steiner Verlag: Springer; 1 edition (March 24, 2009) ISBN: 3540789189

auswahl

bewerbung

jobsuche

online-assessment

Gudrun Happich

Führungskräfte Coaching mit bioSystemik®

25.01.12

Was Manager von Schmetterlingen lernen können

Wer die Natur beobachtet, der kann lernen, wie Entwicklungsprozesse optimiert werden können.

(Köln) Für ihr bioSystemik®-Coaching-Konzept hat Managementcoach Gudrun Happich den Coaching Award 2012 erhalten. Die höchste nationale Auszeichnung für Coaches wurde im Rahmen der Coaching Convention im Januar 2012 in Berlin vergeben.

Gudrun Happich hat sich mit ihrem „Galileo . Institut für Human Excellence“ in Köln seit 15 Jahren auf die Entwicklung von Leistungsträgern in den oberen Führungsebenen spezialisiert. Dabei verfolgt sie einen außergewöhnlichen Ansatz und integriert in ihre Coachings systemisches, naturwissenschaftliches und unternehmerisches Know-how. „Ich bündele darin alle meine Erfahrungen als langjährige Führungskraft, ausgebildete Naturwissenschaftlerin und mehrfach ausgebildeter systemischer Coach“, erklärt die Diplom-Biologin. So unterstützt sie Führungskräfte dabei, den oft steinigen Weg ins Top-Management zu meistern und entwickelt sie zu Leistungsträgern mit Leidenschaft. Für dieses bioSystemik ®-Coaching-Konzept hat die Buchautorin nun den Coaching Award 2012 erhalten. „Ich bin sehr stolz auf diese Auszeichnung“, so Gudrun Happich in ihrer Dankesrede an die hochkarätig besetzte Jury aus Persönlichkeiten aus dem Verlagswesen, Human Ressource, Marketing und PR, Medien sowie Coaching Experten. Mit Analogien aus der Natur, dem „erfolgreichsten Unternehmen der Welt“ (Prof. Frederic Vester, Biokybernetiker), verdeutlicht Gudrun Happich ihren Coachees Zusammenhänge und veranschaulicht Erfolgsstrategien. „Die Natur bildet perfekt funktionierende Netzwerke und ist Vorbild für symbiotische win-win-Beziehungen zum Wohl aller Beteiligter, um nur zwei ihrer Skills zu nennen. Wer die Natur beobachtet, der kann lernen, wie Entwicklungsprozesse optimiert werden können. Nehmen Sie nur die Metamorphose der Raupe zum Schmetterling – perfektes Beispiel für das Zusammenwirken von Wachstum, Innehalten, Geduld, das schließlich in einer völlig neuen Lebensform endet“, erklärt Gudrun Happich. Die Jury würdigte nicht nur das Konzept, sondern auch seine praktische Umsetzung in der täglichen Coaching-Arbeit von Gudrun Happich. Im Vorfeld der Verleihung wurden daher auch Kunden-Feedbacks eingeholt. Das bioSystemik ®-Coaching-Konzept ist auch Grundlage des ersten Buchs von Gudrun Happich "Ärmel hoch - die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken", das zu den besten vier deutschsprachigen Wirtschaftsbüchern 2011 (Getabstract) zählt. Die Autorin zeigt, wie man sich als Führungskraft ein realistisches Bild seiner neuen Position verschafft, sich auf die damit verbundenen Veränderungen einstellt und die ersten 100 Tage und alle weiteren Herausforderungen erfolgreich meistert. Dazu gehöre auch, zur eigenen „Natur“ zu finden, so Happich. „Wenn man sich den eigenen Leidenschaften und Stärken entsprechend positioniert, dann findet man zum eigenen Weg und das ist in der Regel auch der erfolgreichste.“

Bild: Mathias Reed @ unsplash.com

biosystemik-coaching-konzept

coaching

coaching-award-2012

fuhrungskrafteentwiclung

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

26.02.14

"Was wirklich zählt!" – das neue Buch von Gudrun Happich

GUDRUN HAPPICH ist Executive Business Coach, Diplom-Biologin und Autorin von zwei Büchern

Gudrun Happich ist Executive Business Coach, Diplom-Biologin und Autorin von zwei Büchern: "Was wirklich zählt!" und "Ärmel Hoch!". Sie ist Inhaberin des Galileo.Instituts für Human Excellence und coacht Leistungsträger auf dem Weg zu ihrer Idealposition. Dabei richtet sich der Focus auf die Kernfrage: Erfolgreich und dennoch unzufrieden? Das neue Buch "Was wirklich zählt!" beschreibt den Coachingablauf von vier Protagonisten die sich unversehens hinter einer Fassade wiederfanden: gefangen im Teufelskreis zwischen unerfüllten Vorstellungen und stetiger Pflichterfüllung.

Berufseinsteiger sind zunächst voller Tatendrang und motiviert. Die Persönlichkeit ist meistens noch nicht vollständig ausgebildet, so das die eigenen Ziele, Werte und Potenziale kaum eine Rolle spielen. Gute Mitarbeiter steigen schnell auf in der Hierarchie, passen sich an, nehmen Umstände und Zielvorgaben in Kauf, mit denen sie sich eigentlich nicht identifizieren können – und merken eines Tages, dass sie zwar viel erreicht haben, sich aber am falschen Platz fühlen. Aber damit nicht genug, hier beginnt der Leidensdruck erst richtig. Denn das latente Gefühl der Unzufriedenheit wird in den seltensten Fällen sofort richtig zugeordnet. Noch mehr arbeiten ist dann nämlich eine beliebte Kompensationsstrategie, die aber mit großer Wahrscheinlichkeit in noch größerer Unzufriedenheit endet. "Die besten Leute – ausgebrannt!" schreibt Gudrun Happich am Beginn des Buches. Sie schlägt eine Alternative vor: ein Weg, auf dem man eine geeignete Position für sich findet, den persönlich besten Platz.

Ein Abenteuer

Dies beschreibt Gudrun Happich wie ein Abenteuer, das vier Kandidaten aus ihrer Coachingpraxis erleben: die erste Etappe ist hierbei die Rückbesinnung auf den eigenen Bauplan, um Anlagen, Talente und Fähigkeiten zu erkennen. Das Coaching wird mit der Metapher der Reise als ein höchst individueller Weg beschrieben, der Coach als Reisebegleiter, der unterstützende Tools bereit hält, um die einzelnen Etappen gründlich auszuarbeiten. Beispielsweise das Chipkarten -Modell, auf dem das eigene Profil in komprimierter Form enthalten ist. Auf diese Art wird das eigene Profil zum Maßstab aller Karriere-Entscheidungen. Der Reiseplan startet mit drei Leitfragen: 1. Möchte ich diesen Weg wirklich gehen? 2. Wie finde ich heraus, was für mich wirklich zählt? 3. Wie erreiche ich das, was für mich wirklich zählt? Hier kommen die vier Protagonisten ins Spiel: Vera Wolf, Thomas Vogel, Dr. Gerald Biene und Günter Schwan. Der Leser begleitet Gudrun Happich auf dem Weg durch die vier verschiedenen Coachingabläufe, die sowohl unterhaltsam als auch lehrreich dargestellt sind. Einzelne Etappen sind da beispielsweise die Standortanalyse, bei der die innere Verbindung zum Gefühlskern hergestellt wird und persönliche Werte und Motive aufgedeckt werden. Ein wesentlicher Baustein aus der Sicht von Gudrun Happich. Eigene Stärken entdecken und Potenziale heben sowie die Vision zu finden sind weitere analytische Komponenten im Prozess. Im letzten Teil geht es um das Umsetzen und Erreichen der Ziele, hier werden konkrete Handlungspäne gemacht und an der Strategie gefeilt. Negative Glaubenssätze, die sich erst hier im operativen Teil bemerkbar machen, werden entlarvt und unschädlich gemacht. An der Stelle kommt bei allen vier Kandidaten Bewegung in den Prozess und es kommt bei einigen anders als man denkt. Zwischendurch gibt es immer wieder Kurzberichte aus anderen Coachingsituationen, die das gesamte Spektrum anreichern und interessante Beispiele liefern. Gudrun Happich versäumt es nicht, zwischendurch auf Fehlerquellen hinzuweisen und Beispiele gescheiterter Versuche aufzuführen - umso größer ist der Lerneffekt.

Fazit

Das ist spannend gemacht und sehr gut geschrieben, ganz im Stil von Gudrun Happich: keine Standardlösungen, keine Patentrezepte, sondern individuelle und besondere Strategien, Praktiken und Lösungswege. Diese sind dann super strukturiert, praxisnah, lösungsorientiert und dicht dran an den wirklichen Themen, die bewegen. Absolute Leseempfehlung meinerseits für Leistungsträger, Unternehmer, Führungskräfte, aber auch Berater und Coaches.

was-wirklich-zahlt

coaching

gudrun-happich

leistungstrager

persoenlichkeit

rezension

Michael Hübler

FÜHRUNG, MENSCHENKENNTNIS, KONFLIKTMANAGEMENT

22.03.18

Geben und Begrenzen in der Führung

Anstatt einer Balance zwischen Geben und Nehmen, damit Führungskräfte sich nicht langfristig aufarbeiten, wäre es sinnvoller eine Balance aus Geben und Begrenzen anzustreben.

In der Führungsliteratur liest man immer wieder von einer ausgeglichenen Balance zwischen Geben und Nehmen, damit Führungskräfte sich nicht langfristig aufarbeiten. Die Idee ist sinnvoll und richtig. Dabei stellt sich allerdings die Frage, wie das funktionieren soll. Ich kann nichts nehmen, wenn nichts da ist oder ich nichts von meinen Mitarbeitern bekomme. Ich plädiere deshalb stattdessen für eine Balance aus Geben und Begrenzen. Mit Angeboten bieten Sie etwas an. Mit Fragen äußern Sie Erwartungen und klären die Möglichkeiten Ihres Gegenübers.

Fragen und Angebote stellen Führung auf den Kopf: Nicht Sie führen den Mitarbeiter, sondern er lenkt sich in einer 360-Grad-Führung selbst:

„Herr Schubert, ich habe das Gefühl, unsere beiden Uhren ticken schon seit einiger Zeit nicht mehr synchron. Es irritiert mich, dass einen halbe Sekunde nach meinem Ticken ein Ticken von Ihnen kommt. Was könnten wir aus Ihrer Sicht tun, um unsere Sekundenzeiger wieder zu synchronisieren?“

Das jedoch fällt vielen Vorgesetzten schwer. Viele Führungskräfte, die ich in Coachings und Seminaren kennenlernen durfte, sind passionierte Geber, Kümmerer, Experten und Macher. Sie wollen etwas bewegen und stoßen leider oft an Grenzen. Eine frustrierende Erfahrung. Gemäß dem Watzlawickschen „Mehr vom Gleichen“ gilt: Sollte eine Art des Gebens nicht funktionieren, versuchen wir mit einem Mehr davon doch noch unser Ziel zu erreichen:

Umfassender Erklären
Die Lautstärke nach oben schrauben
Das Muli energischer anschieben

Einer Führungskraft dieses Geben, das Sprechen, Begeistern, Anleiten, Erklären und Lösungen finden zu nehmen, gleicht einem Junkie die Droge zu entreißen. Lediglich zuzuhören, um den Mitarbeiter zu fragen, was er braucht und Hilfestellung bei der persönlichen und fachlichen Entwicklung des Mitarbeiters zu spielen, klingt nach Jobverweigerung. Führungskräfte brauchen daher ein Methadon-Programm. Sie sollten ihre „Droge“ nach wie vor nutzen, sich aber gleichzeitig fragen, ob deren Einsatz noch die erwünschte Wirkung erzielt.

Für die meisten liegt es nahe, einen guten Ausgleich für die eigene Psychohygiene im Nehmen beziehungsweise dem Geben der Mitarbeiter zu suchen. Wenn ich mich engagiere, möchte ich auch etwas zurückbekommen gemäß dem berühmten Return of Investment- Modell. Das Geben des Mitarbeiters haben Sie jedoch nicht im Griff. Bereits die griechischem Stoiker um Epiktet empfahlen:„Pack nur Dinge an, die du verändern kannst.“ Sinnvoller ist es deshalb, dem Geben nicht ein Nehmen gegenüberzustellen, sondern ein Begrenzen, um die eigene Kontrolle wieder herzustellen:

Was bin ich bereit zu geben?
Zwischen welchen Grenzen liegen meine Angebote?
Mit welchen Fragen kann ich die Grenzen des Mitarbeiters spielerisch-herausfordernd ausloten und bestenfalls erweitern?

Ohne eine bewusste Begrenzung besteht auf der einen Seite die Gefahr einer Überregulierung, das Mikromanagement alter Schule, auf der anderen Seite die Gefahr des Anpassungseffekts, wodurch Sie Ihre Grenzen stufenweise an die Grenzen der Mitarbeiter anpassen.

Lautet die Alternative, Sie geben Ziele vor (die Obergrenze) und der Mitarbeiter nickt diese ab, macht jedoch aufgrund mangelnder Einsicht nur das Nötigste (die Untergrenze), bieten klar definierte Spielräume der eigenen Erwartungen eine sinnvollere Variante. Besser ist es Ober- und Untergrenzen zur Spielraumbegrenzung offen anzusprechen, um anschließend die Ziele dazwischen auszudiskutieren.

Die einfachsten Grenzen beziehen sich auf zeitliche Absprachen. Ein ehemaliger Chef von mir verzierte Aufträge an mich grundsätzlich mit ,!!!‘: Super Dringend! Nachdem ich mehrmals die Erfahrung machte, dass sich manche super-dringenden Aufgaben nach einer Stunde ohne mein Zutun erledigten, erschienen mir die Grenzen meines Chefs zu vage, um sich angemessen daran zu orientieren. Mit Grenzen zu arbeiten, bedeutet demnach auch, klare Abstufungen der eigenen Grenzen für Wichtigkeit oder Dringlichkeit anzuwenden.

Auszug aus dem Buch: Michael Hübler - "Provokant, authentisch, agil. Die neue Art des Führens. Wie Sie Mitarbeiter humorvoll aus der Reserve locken."

Bild: vm, 2016

Führung

Leadership

Führungskräfte

Persönlichkeit

alpha-test GmbH

"Online-Assessment"

Das Buch gibt einen Überblick über Aspekte der Personalauswahl und -entwicklung sowie des Personalmarketings

Ähnliche Artikel

Rezensionen & Empfehlungen

Was Manager von Schmetterlingen lernen können

Rezensionen & Empfehlungen

"Was wirklich zählt!" – das neue Buch von Gudrun Happich

Ähnliche Artikel

Gudrun Happich

Was Manager von Schmetterlingen lernen können

Wer die Natur beobachtet, der kann lernen, wie Entwicklungsprozesse optimiert werden können.

Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

"Was wirklich zählt!" – das neue Buch von Gudrun Happich

GUDRUN HAPPICH ist Executive Business Coach, Diplom-Biologin und Autorin von zwei Büchern

Ein Abenteuer

Fazit

Ähnliche Artikel

Michael Hübler

Geben und Begrenzen in der Führung

Anstatt einer Balance zwischen Geben und Nehmen, damit Führungskräfte sich nicht langfristig aufarbeiten, wäre es sinnvoller eine Balance aus Geben und Begrenzen anzustreben.

alpha-test GmbH

"Online-Assessment"

Das Buch gibt einen Überblick über Aspekte der Personalauswahl und -entwicklung sowie des Personalmarketings

Newsletter

Ähnliche Artikel

Rezensionen & Empfehlungen

Was Manager von Schmetterlingen lernen können

Rezensionen & Empfehlungen

"Was wirklich zählt!" – das neue Buch von Gudrun Happich

Ähnliche Artikel

Gudrun Happich

Was Manager von Schmetterlingen lernen können

Wer die Natur beobachtet, der kann lernen, wie Entwicklungsprozesse optimiert werden können.

Newsletter

Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

"Was wirklich zählt!" – das neue Buch von Gudrun Happich

GUDRUN HAPPICH ist Executive Business Coach, Diplom-Biologin und Autorin von zwei Büchern

Ein Abenteuer

Fazit

Newsletter

Ähnliche Artikel

Michael Hübler

Geben und Begrenzen in der Führung

Anstatt einer Balance zwischen Geben und Nehmen, damit Führungskräfte sich nicht langfristig aufarbeiten, wäre es sinnvoller eine Balance aus Geben und Begrenzen anzustreben.

Newsletter