Während einem Treffen mit führenden Vertretern der Outplacement-Branche wurde die Frage diskutiert, wie ONLINE ASSESSMENTS in der Beratungspraxis genutzt werden.
Immer mehr Unternehmen setzen auf objektive Informationen aus Online Assessments, um Bewerber und potentielle Nachfolger für Ihre offenen Positionen zu qualifizieren. So liegt es nahe, dass dies auch Themen für Outplacement Berater sind. In der Tat erhalten die Mandanten in fast allen Beratungsunternehmen die Möglichkeit, sich über solche Assessments auf eine Live-Situation oder auf die Vorstellung der eigenen Kompetenzen vorzubereiten. Outplacement-Berater weisen hierbei auf den Lehrcharakter dieser Einsätze hin, weil sie im geschützten Rahmen und „konsequenzfrei“ stattfinden.
Einige Berater legen Wert auf die wissenschaftliche Fundierung, die den Kandidaten eine bessere Beurteilungsmöglichkeit geben sollte. Dort setzt man oftmals auf don OPQ32 von CEB, das Bochumer Inventar und einige Spezialtests. Diese Tools geben den Mandanten Hinweise darauf, wie ihre Kompetenzen eingeschätzt werden könnten. Der Lerneffekt besteht dann darin, dass diese Ergebnisse in das eigene Stärkenprofil der Mandanten aufgenommen werden können.
Ein großer Fokus sollte auf die Rückmeldegespräche gelegt werden, die viel Klarheit in die eigene Situation bringen können. Die Notwendigkeit qualitativ hochwertiger Rückmeldungen wird auch von allen Teilnehmern in der Runde betont. Die Bedeutung der durch Psychologen durchgeführten Potenzialanalysen wird nur noch von einem der 13 in der Runde vertretenen Beratungsunternehmen angeführt. Online Assessments sind gegenüber Präsenz-Assessments deutlich auf dem Vormarsch.
Zukünftig mehr: Online Assessments als „Produktivsystem“ für die Outplacement Beratung
Die meisten Outplacement Berater sehen Online Assessments vorwiegend als Service für die Kandidaten, um ihnen einen besseren und angstfreien Zugang zu solchen Forderung von Arbeitgeberseite zu ermöglichen. Die andere Seite, aus solchen Assessments Hinweise für die eigenen Maßnahmen mit dem Kandidaten zu gewinnen, wird eher noch nicht gesehen. Christian von Goetz (Karent) setzt in seiner Beratungsgruppe vorwiegend auf den Gallup Strengthfinder, um seinen Klienten zu helfen, sich und ihre Talente besser kennenzulernen und eine berufliche Zielsetzung zu erarbeiten. Hier sind Online Assessments offenbar schon als „Produktiv-System“ im Einsatz.
Die Headhunter und der Outplacement-Berater arbeiten flächendeckend nicht in für Laien naheliegenden Produktivketten zusammen. Die Kooperation besteht bestenfalls aus langjährigen gewachsenen bilateralen Beziehungen und so sind Profile bzw. Bewerbungen, die von Outplacement-Kandidaten eingeschickt werden, nur selten „Top-of-the-List“. Je objektiver, umfassender und nachprüfbarer jedoch die Informationen über diese Kandidaten sind, desto leichter fällt es aber den Vermittlern, sich vorbehaltlos auch mit diesen Kandidaten zu beschäftigen.
Ausblick Online Assessments im Bereich Outplacement
Online Assessments, die konkrete Informationen zu stellenbezogenen Stärken und Lernfeldern liefern der Kandidaten liefern, könnten den Vermittlungserfolg der Outplacement-Berater erhöhen und die Zusammenarbeit der Beratungsbereiche verstärken. Wichtig ist, dass die Stärken der Kandidaten in Relation zum zukünftigen Erfolg gesetzt werden können, wie dies auch bei Harrison Assessments, Captain und einigen anderen Tools möglich ist. Immer mehr Unternehmen haben Talent Management Systeme im Einsatz und technisch besteht bereits die Möglichkeit, dass Kandidaten „ihren“ Datensatz anbieten oder mitsenden, den sie in einem Online Assessment für sich generiert haben. Hier gibt es sicher noch ein paar Definitionsprobleme und Inkompatibilitäten der Skalen, was aber im Hinblick auf die viel beschworenen Big Data Analysen ein technisch eher überwindbares Problem sein sollte.
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