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Aktueller Artikel:

18.09.12

Unversöhnlichkeit - das Loch im Energietank

Vergebung hilft bei Hass und Unversöhnlichkeit

Es war zu Beginn der 90er Jahre als ich der Rede eines Psycholgieprofessors einer großen Universität zugehört habe. Das meiste habe ich wieder vergessen, aber eine Aussage ging mir nicht aus dem Kopf, obwohl es eher eine Nebenbemerkung war. Er vertrat damals die Ansicht, dass wir etwa ein Drittel der Patienten in deutschen psychiatrischen Kliniken nach Hause schicken könnten, wenn die Leute denn vergeben könnten.

Unvergessen weil vielfach bestätigt 

Vielleicht hätte ich die Aussage des Psychologieprofessors längst vergessen, wenn ich sie in meiner Alltag nicht so häufig bestätigt gefunden hätte. Nachtragen, Hass und Unversöhnlichkeit habe ich so oft als gefräßigen Energieräuber erlebt, dass ich einfach nicht daran vorbeikomme, mich mit dem Thema in meinen Vorträgen, Seminaren, Coachings und Publikationen regelmäßig auseinanderzusetzen. Sicher, mir ist schon bewusst, dass das Vergeben zuweilen sehr, sehr schwer fällt. Auch verschließe ich keineswegs die Augen vor der Tatsache, dass „der Mensch des Menschen Wolf“ und zuweilen zu schlimmen Dingen fähig ist. Dass viele Menschen schon aus egoistischen Motiven vergeben sollten, ist ein Gedanke, der mir trotzdem schon recht häufig gekommen ist. 

Viktor Frankl: „Ich weigere mich, meine Widersacher zu hassen" 

Einer, der dies nicht nur gedacht und geschrieben, sondern vor allem in einem schweren Schicksal durchbuchstabiert hat, war der große Psychologe Viktor Frankl. Seine ganze Familie ist in den Konzentrationslagern der Nationalsozialisten ums Leben gekommen, er selbst hat nur knapp überlebt. Trotzdem ist er in den ersten Nachkriegsjahren zunächst in Österreich geblieben und hat sich stets geweigert, von einer „Kollektivschuld“ der Deutschen zu sprechen. Viktor Frankl hat schon im KZ erkannt, was für ein gewaltiger Energiefresser der Hass, das Nachtragen und die Unversöhnlichkeit ist. Dies gilt auch heute noch, wie ich auch aus meinem, unvergleichlich weniger dramatischen, Alltag bestätigen kann. Dabei ist es durchaus nicht so, dass ich es nicht verstehen könnte, dass das Vergeben zuweilen auch sehr schwer fallen kann. Neben aller Begeisterung für das Potential, das jedem Menschen innewohnt dürfen wir auch nicht die Augen davor verschließen, dass er auch immer wieder des Menschen schlimmster Feind ist. Trotzdem ist mir schon oft der Gedanke gekommen, dass viele Menschen schon aus egoistischen Gründen vergeben sollten.  

Wer vergibt ist stärker! 

Die Dimension ist selbstverständlich eine andere als bei Viktor Frankl, aber Lebensenergie ist auch für einen Menschen, der mit anderen Anforderungen fertig werde muss die entscheidende Ressource. Eine Ressource, auf die immer mehr Menschen ihren Zugriff verlieren, wie die geradezu epidemische Verbreitung des Burnout-Syndroms zeigt. Bei nicht wenigen von ihnen habe ich schon den Eindruck gehabt, dass sie viel mehr Energie zur Bewältigung ihrer Anforderungen zur Verfügung gehabt hätten, wenn sie denn gelernt hätten, zu vergeben. Wenn dann zur Unversöhnlichkeit noch irgendein Belastungselement dazukommt… ist der Burnout tatsächlich oft nicht mehr weit.  

Vergebung – zentrales Wesenselement der christlichen Botschaft 

In der christlichen Überlieferung ist die Botschaft von der Versöhnung das zentrale Element. Aber auch wenn die Feste dazu, Karfreitag und Ostern, zu Herbstbeginn weit weg sind, wäre es doch (nicht nur wegen unserer Lebensenergie, aber gerade auch deswegen) eine großartige Sache, wenn wir uns auch in einer anderen Jahreszeit davon inspirieren ließen, vergeben zu lernen zu lernen und auch unangenehme Erlebnisse mit Menschen dort zu lassen, wo sie hingehören: in der Vergangenheit.

Bild: Portishead1 iStock.com

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Karneval – alberne Realitätsflucht oder wohltuende Psychohygiene?

Silke Weinig

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Psychische Gefährdungsbeurteilung – eine Einführung

Peats Redaktion
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Silke Weinig

Ich unterstütze Menschen darin, herauszufinden, was sie wirklich wollen & zeige ihnen, wie sie ihre Ziele erreichen.

20.02.19

Karneval – alberne Realitätsflucht oder wohltuende Psychohygiene?

Psychohygiene mit Spass: Karneval feiern macht's möglich! Warum ausgelassen Karneval feiern gut für unsere Psyche ist!

Fasnacht, Fasnet, Fasching, Karneval: Die Narren sind wieder unterwegs. Saufen, Schunkeln, Fremdgehen ‒ das assoziieren karnevalsfreie Regionen mit dem Begriff Fasnacht. Für Karnevalisten ist die fünfte Jahreszeit aber mehr als Alkohol und Party. Millionen begeistern sich für Umzüge, Maskenbälle und Büttenreden. Kein anderes Fest befriedigt so zahlreiche und so widersprüchliche Sehnsüchte wie der Fasching. Aber was treibt die Jecken um?

Karnevalsmuffel sehen in der Ausgelassenheit der fünften Jahreszeit eher eine alberne Flucht vor der Realität und bemängeln die kollektiven Feierexzesse. Für Tilman Allert, Soziologe und emeritierter Professor, ist Karneval jedoch mehr als eine Alltagsflucht. Sein Interesse an Fasching als Forschungsgegenstand liegt im Spannungsverhältnis von Maske und Authentizität. Wer an Fasnacht in eine Verkleidung schlüpft, kultiviert einen Rollentausch, der neue Perspektiven sowohl auf die Mitmenschen wie auch auf das eigene Ich eröffnet. Die Grundspannung zwischen Anpassung und Mal-aus-der-Rolle-Fallen kann zwar auch im Fasching nicht vollends überwunden, aber in den tollen Tagen spielerisch erforscht und ausgelotet werden.

„Löblich ist ein tolles Streben, wenn es kurz ist und mit Sinn!“ (Goethe)

Beschäftigt man sich verstärkt mit der psychologischen Seite des Karnevals, insbesondere was die seelischen und psychosozialen Abläufe anbelangt, erstaunt die reichliche Literatur hierzu. Allen voran zu nennen ist das Buch von Wolfgang Oelsner: „Fest der Sehnsüchte. Warum Menschen Karneval brauchen. Psychologie, Kultur und Unkultur des Narrenfestes“. Der Kinder- und Jugendpsychotherapeut und bekennende Karnevalist beleuchtet sehr kritisch und detailliert die bevölkerungspsychologischen Aspekte der Fasnacht. Ein reicher Fundus an Brauchtum, gepaart mit psychologischem Wissen, der auch karnevalistisch Uninteressierte fesseln kann.

Heitere Maskerade für die seelische Stabilität

In seinen Büchern beschreibt Oelsner, dass wir die Verrücktheit der Narrentage brauchen, weil wir dann die Möglichkeit haben, uns der Welt einmal anders zu präsentieren. Im Alltag nehmen wir immerzu gewisse Rollen ein: sind gleichzeitig Angestellter, Hobbygärtner, Steuerzahler, Vater oder Mutter, Tochter oder Sohn. Jede dieser Rollen verlangt ein gewisses Verhalten von uns. Die Fasnet bietet uns eine Gelegenheit, aus diesen Mustern auszubrechen. Als Erwachsene können wir dann wieder so unbekümmert sein wie in unserer Kindheit, als Verkleiden noch ein tägliches Spiel war. Das ist erholsam, macht ausgeglichen und stärkt das Selbstbewusstsein. Die veränderte Perspektive verändert auch unsere Kommunikation – wir können einmal im Jahr anders kommunizieren und möglicherweise auch mal etwas sagen, was uns sonst nie über die Lippen käme. Frei nach Hippokrates’ „Für was ich Worte habe, darüber bin ich schon hinweg“ kann dies einer alljährlichen Psychohygiene dienen.

Die Letzten werden die Ersten sein

Das Bedürfnis, sich einmal abseits der Realität und ohne alle Konsequenzen auszuprobieren, steckt in jedem Menschen. An Fasnacht machen wir Ferien von unseren sozialen Rollen. Die Verkleidungen lösen selbst Gruppenhierarchien auf. Karneval ist daher auch die Zeit der veränderten Gesetzmässigkeiten: die Empfangsdame schneidet dem CEO die Krawatte ab, das Team darf als Panzerknacker-Gang den Chef entführen. Die Grossen steigen ab, die Kleinen dürfen sich erhöhen. Tabugrenzen werden verschoben. In dieser Ausnahmezeit ist vieles akzeptiert. Das gilt auch für die Erotik – auch hier darf man beim Flirten (theoretisch) Grenzen überschreiten. Schüchterne können sich durch ihre Kostüme in Konversation üben und sehr Angepasste ihre alltäglichen Ketten sprengen.

Karneval stärkt die psychologische Stabilität

Zu ähnlichen Befunden kam auch Prof. Dr. Rolf van Dick, Leiter der Sozialpsychologie an der Goethe-Universität in Frankfurt. Seine Beobachtungen bestätigen, dass allein das Gefühl, mal etwas „ausser der Reihe“ zu tun, für viele schon befreiend wirkt. Im Alltag gibt es viele Regeln, sei es im Beruf, in der Familie oder sogar in der Freizeit, die das Miteinander bestimmen. An Karneval verlieren diese ihre Gültigkeit. Zwischen Weiberfastnacht und Aschermittwoch können wir uns vom ständigen Vernünftigsein und Anpassen erholen. Dabei ist das Gefühl „Heute kann ich machen, was ich will” entscheidend.

Den Wandel von Ausgelassenheit und Vergänglichkeit zelebrieren

Karneval hat religiöse Wurzeln und ist christliches Brauchtum. Vierzig Fastentage vor dem Osterfest liegt die Fastnacht, die Nacht, bevor die Fastenzeit beginnt. In der zeitlichen Begrenzung und der Akzeptanz, dass ab Aschermittwoch eine Zeit des Fastens und des Innehaltens beginnt, liegt ein wichtiger Zauber des Karnevals. Durch den Wechsel vom Alltag in die ausgelassene Faschingszeit und zurück in die Realität feiern wir ein „Wendefest“. Der Moment wird gefeiert, genauso wie die Vergänglichkeit. Dem Wandel zu begegnen und dabei in fremde Rollen zu schlüpfen wird auch in anderen Kulturen zelebriert; man denke an das Purimfest im Judentum.

Jedes Spiel braucht Regeln

Mittlerweile verändert sich das Verhältnis von Fastnacht und Alltag, insbesondere dadurch, dass die Gesellschaft in den letzten 50 Jahren viel toleranter und offener geworden ist. Nicht jeder braucht die kleine Flucht aus dem Alltagseinerlei als wichtiges Lebenselixier. Jedoch gehen auch die religiösen Wurzen verloren. Wie viele Narren feiern auch den Aschermittwoch oder nutzen die Fastenzeit als Zeit der Umkehr oder Besinnung?

Bei Missbrauch verkommt das Fest. Problematisch ist, dass der Karneval heute nicht mehr so sehr gestaltet, sondern vor allem konsumiert wird. Ausgelassenheit kann umschlagen in kommerzielle Masslosigkeit, ein harmloser Schwips in Suff, und das Spiel mit der Erotik verkommt zum Grapschen. Jedes Spiel braucht Regeln, und so merkwürdig oder spiessig es klingen mag: Die Entscheidung des Bundes Deutscher Karneval hin zu einer Ethik-Charta von elf Punkten ist sinnvoll. Dadurch werden Rituale und Brauchtum gerettet und gepflegt.

Das Spiel mit Masken und Verkleidungen

Matrose oder wilder Pirat, niedliches Häschen oder sexy Katze: Welches Kostüm jemand an Fasnacht wählt, sagt etwas über die Persönlichkeit aus, sagt der Psychologe und Motivationsexperte Rolf Schmiel. An den tollen Tagen darf jeder das sein, was ihm der Alltag sonst nicht gestattet. Für Schmiel ist klar, dass Kostüme die Sehnsüchte zeigen, die wir im Alltag nicht ausleben können. Vor einigen Jahren ermittelte er in einer Studie, welche Persönlichkeit hinter welcher Verkleidung steckt – jedoch ohne Gewähr, denn schliesslich bestätigen Ausnahmen die Regel, und manche Kostüme zollen dem mitteleuropäischen Wetter ihren Tribut.

• Niedliches Mäuschen, Tanzmariechen oder schöne Prinzessin: Eine Frau, die diese Verkleidung wählt, jedoch ohne den Fokus auf ihre weiblichen Reize zu legen, drückt laut Schmiel mit ihrem Kostüm meist den Wunsch aus, beschützt zu werden. Sie wünscht sich wohlwollende Aufmerksamkeit. Das männliche Pendant hierzu ist das Babykostüm.

• Sexy Krankenschwester oder neckische Nonne: Legt die Trägerin den Fokus weniger auf Schönheit, sondern mehr auf Sinnlichkeit, ist sie sich vermutlich im Alltag ihrer Sexiness nicht ganz sicher. Gemäss dem Deutschen Verband der Spielwaren-Industrie (DVSI) werden die Röcke übrigens immer kürzer und das Dekolleté tiefer.

• Eishockeyspieler oder Musketier: Männer versuchen eher seltener, an Karneval besonders sexy zu wirken. Jedoch möchten Männer, die sich als Musketier oder Eishockeyspieler verkleiden, Stärke demonstrieren, was sie für Frauen begehrenswert macht.

• Piraten, Cowboys oder Clowns: In diesen Faschingsklassikern sieht Schmiel Langweiler, sofern es sich um ein Standardkostüm handelt, das jedes Jahr getragen wird. Es zeugt von wenig Kreativität und einer gewissen Ängstlichkeit, selbst an Fasnacht mit Gewohnheiten zu brechen. Zudem gilt der Clown als sexuelles Neutrum.

• Witzige Kostüme: Das ist eher die Domäne der Herren. Wenn auch manche Kostümierung als Kamel oder Kuh dem hiesigen Wetter geschuldet ist, sieht Schmiel in diesen „plump-lustigen“ Verkleidungen eher Männer der Kategorie Bürohengst, die auf Teufel komm raus Humor beweisen wollen.

• Wirklich witzige und kreative Kostüme: Ein bandagierter Spiderman oder die formvollendete Dragqueen mit Vollbart weisen auf einen Mann hin, der auch im Alltag kreativ und humorvoll ist.

• Zombie oder Hexe: Wer sich bewusst hässlich macht, hat gemäss Schmiel eine starke Persönlichkeit und steht auch im normalen Leben häufig über den Dingen.

Was auch immer als Kostüm gewählt wird oder ob man als Nicht-Karnevalist an Rosenmontag die Flucht in den Norden antritt: spätestens am Aschermittwoch ist alles vorbei. Dann kehrt die Alltags-Nüchternheit wieder zurück. Für die Jecken gibt es jedoch einen Hoffnungsschimmer: den nächsten Fasching!

Literaturtipp:

• Wolfgang Oelsner (2004): „Fest der Sehnsüchte. Warum Menschen Karneval brauchen. Psychologie, Kultur und Unkultur des Narrenfestes“, Marzellen-Verlag, Köln.

• Weitere Bücher von Oelsner zum Thema Karneval: „Goethe und die Narren“, „Karneval ohne Maske“ und der Karnevalsführer für Kinder „Karneval – wie geht das?“

Bild: Foto: Ryan Mcguire

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Fasching

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Peats Redaktion

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06.03.18

Psychische Gefährdungsbeurteilung – eine Einführung

Was ist psychische Gefährdungsbeurteilung und wie kann die Belastung in Unternehmen gemessen werden? PEATS liefert einen Einführungsartikel zum Thema.

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist bereits seit Jahren verstärkt in den Fokus der Fachleute im Bereich von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz bzw. bei der Arbeit gerückt. Laut Arbeitsschutzgesetz § 5 zählt nämlich seit Ende 2013 auch die Erfassung der psychischen Belastungen zu den arbeitsschutzgesetzlichen Pflichten der Arbeitgeber. Dies bedeutet, dass jede Organisation und jedes Unternehmen explizit jene Gefährdungen identifizieren muss, die sich für die Beschäftigten aus der diesbezüglichen psychischen Belastung ergeben. Erhebungen und Umfragen beweisen, dass aber immer noch eine gewisse Unsicherheit darüber herrscht, wie die Erfassung durchgeführt werden soll und welche Kriterien maßgeblich für die Beurteilung sind. 

Die psychische Gefährdungsbeurteilung soll Unfällen sowie arbeitsbedingten Gefahren vorbeugen

Gemäß der Pflichten im arbeitsschutzgesetzlichen Rahmen müssen Sie dabei als Arbeitgeber in Ihrem Betrieb Maßnahmen entwickeln und ergreifen, die zur effektiven Ermittlung der entsprechenden Gefährdungen in Ihrem Unternehmen führen. Grundsätzlich soll durch die gesetzlich verankerte psychische Gefährdungsbeurteilung arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren sowie Unfälle vorgebeugt werden. Hierzu zählt dann eben auch die psychische Belastung am Arbeitsplatz beziehungsweise bei der Arbeit. Zum Einsatz kommt dabei eine Vielzahl unterschiedlicher Einflüsse, die als psychisch bedeutsam eingeschätzt werden. Zu diesem Themenkontext gehören auszugsweise die Arbeitsintensität, die Zeitdauer, Lage sowie Verteilung der Arbeitszeit, die soziale Unterstützung im Arbeitsumfeld oder zum Beispiel auch Kriterien wie Beleuchtung, Lärm und Klima.
 

Keine standardisierten Durchführungsempfehlungen - Unternehmensspezifika im Fokus

Fakt ist, dass eine Arbeit ohne die geringste psychische Belastung nicht existent ist. Genauso wenig gibt es keine Tätigkeit im Berufsleben, bei der Sie ohne jede körperliche Belastung auskommen. Sowohl körperliche als aber auch psychische Belastungen in bestimmter Ausprägung können eine gesundheitsgefährdende Wirkung mit sich bringen. Besonders deutlich wird dies zum Beispiel bei einer ungünstig gestalteten Schichtarbeit oder bei hohen leistungs- und zeitbezogenen Anforderungen über einen längeren Zeitraum. Allerdings gibt es noch keine verbindlichen Durchführungsvorschriften für die psychische Gefährdungsbeurteilung. In den gesetzlichen Regelungen ist lediglich klar formuliert, dass derartige Maßnahmen durchgeführt werden müssen. Wie dies aber geschehen soll, bleibt offen. Standards - wie es sie zum Beispiel bei der Leitmerkmalmethode zur manuellen Handhabung von Lasten gibt - existieren noch nicht. Stattdessen haben sich im Laufe der Zeit unterschiedliche Erhebungsverfahren sowie verschiedene Vorgehensweisen etabliert. Letztendlich hängen die eingeleiteten Maßnahmen aber immer von den unternehmensspezifischen Gegebenheiten und Faktoren, wie etwa Betriebsgröße oder Branche, ab.
 

Messverfahren: Fragebögen, Beobachtungsinterviews und Workshop-Verfahren

Trotz der immer weiter um sich greifenden Digitalisierung und der stetig voranschreitenden Technologisierung können Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung allerdings nicht mit einem Gerät oder einer Apparatur durchführen. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass Sie keine vorgegebenen Einheiten - wie etwa in der Physik - zur Verfügung haben. Ohne eine solche Größe kann ein technisches Gerät aber keine Messungen vornehmen. Auch eine manuelle Erfassung, beispielsweise in Form von Strichlisten, stößt aufgrund des Aufwands schnell an seine Grenzen. Somit hat sich die Methode, die Beschäftigten direkt zu befragen, sie zu beobachten und mit ihnen zu diskutieren, als diesbezüglich beste Lösung herauskristallisiert. Hierbei setzen Unternehmen vor allem auf Workshop-Verfahren, auf so bezeichnete Beobachtungsinterviews sowie auf Fragebögen. Aber Achtung: Bei jeder Befragung bzw. bei jedem Interview haben dabei natürlich auch subjektive Aspekte eine gewisse Relevanz. Gerade zwischenmenschliche Beziehungen stehen hier im Fokus, denn diese sind grundsätzlich nicht direkt messbar.
 

Schritt für Schritt: Die psychische Gefährdungsbeurteilung richtig planen und durchführen

Die Erfassung psychischer Belastungen per Fragebogen beziehungsweise per Interview oder mittels Workshop-Lösungen erfolgt dabei grundsätzlich innerhalb der Kern- bzw. Schwerpunkt-Kategorien Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Arbeitsmittel und soziale Beziehungen. Der grundsätzliche Ablauf der Erfassung psychischer Belastungen unterscheidet sich dabei quasi nur in Nuancen bzw. im Detail von anderen Gefährdungsbeurteilungen. Dabei sollten Sie Ihre Vorgehensweise rund um die psychische Gefährdungsbeurteilung in folgenden Schritten planen und realisieren:

  • Festlegung der Bereiche bzw. Tätigkeiten, die für die unternehmensspezifische psychische Gefährdungsbeurteilung relevant sind.
  • Ermittlung der psychischen Belastung der Tätigkeit.
  • Beurteilung der psychischen Belastung.
  • Gestaltung und Realisierung von entsprechenden Maßnahmen, sofern diese erforderlich erscheinen.
  • Prüfung der Wirksamkeit der jeweils eingeführten Maßnahmen.
  • Fortschreibung bzw. Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung, sofern sich die Gegebenheiten verändert haben.
  • Erstellen einer abschließenden Dokumentation. 

Tools zur Überprüfung der psychischen Gefährdungsbeurteilung finden Sie im PEATS-Toolfinder.

Psychische Gefährdungsbeurteilung: Im Vorfeld alle relevanten Kriterien festlegen

Wesentlich ist es hier allerdings, dass Sie bereits im Vorfeld bestimmte Aspekte und Kriterien für die Durchführung, die Analyse bzw. die Auswertung sowie für die Ableitung von Maßnahmen detailliert festlegen. Folgende Fragen sollten dabei beantwortet werden:

  • Welche Verfahren kommen zwecks Erfassung zum Einsatz?
  • Wer ist für die Auswertung verantwortlich?
  • Wer erhält Einblick in welche Ergebnisse? 
  • Ab welchem Gefährdungsgrad werden Maßnahmen eingeleitet?
  • In welcher Form werden Maßnahmen aus den Ergebnissen abgeleitet?
  • Wie läuft die Einbindung der Führungskräfte bzw. der Vorgesetzten?
  • Wie lässt sich die Wirksamkeit der realisierten Maßnahmen überprüfen?
     

Die psychische Gefährdungsbeurteilung bezieht sich nicht auf die persönliche Beanspruchung 

Beachten Sie aber, dass Sie nicht fälschlicherweise die psychische Beanspruchung Ihrer Mitarbeiter in den Fokus rücken, sondern sich thematisch tatsächlich auf die psychischen Belastungen konzentrieren. Dies ist explizit im § 5 des Arbeitsschutzgesetzes formuliert. Dies macht aber auch Sinn. Denn wenn es um die Belastungen geht, können die Merkmale einer Tätigkeit vergleichsweise neutral beobachtet, erfasst, hinterfragt und diskutiert werden. Geht es aber stattdessen um die Beanspruchungen und die diesbezügliche Wirkung, sind sehr persönliche Informationen erforderlich. Eine Befragung dieser Art schürt daher häufig Ängste bei den Mitarbeitern, dass die Leistungsfähigkeit überprüft werden soll.
 

Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist in drei Analysetiefen unterteilt

Je detaillierter Sie eine psychische Gefährdungsbeurteilung vornehmen möchten, desto größer ist letztendlich dann auch der Aufwand und die erforderliche Expertise. Bei der Erfassung psychischer Belastungen wird dabei grundsätzlich zwischen drei Aufwands- bzw. Analysetiefen unterschieden:

  • Orientierende Verfahren: Hier erfolgen lediglich Messung zur Orientierung, die nicht ins Detail gehen. Dabei werden nur vergleichsweise wenige Fragen gestellt, wobei die Ergebnisse dann Hinweise auf Belastungsschwerpunkte geben. In der Praxis werden bei orientierenden Verfahren etwa 20 Fragen mit je zwei verschiedenen Antwortmöglichkeiten.
  • Screening-Verfahren: Schon etwas genauer, aber dafür auch entsprechend aufwendiger. Es werden im Vergleich zu den orientierenden Fragen rund doppelt so viele Fragen gestellt und zudem auch mehr Antwortmöglichkeiten eingeräumt. Fallspezifisch enthalten manche Screening-Verfahren auch verschiedene Beobachtungselemente. 
  • Experten-Verfahren: Während Sie in den ersten beiden Verfahren keine Experten beauftragen müssen, kommen hierbei zum Beispiel ausgebildete Psychologen zum Einsatz. Dabei nutzen die Experten in erster Linie Workshop-Verfahren und Beobachtungsinterviews, wobei sie die jeweiligen Antworten im Gutachter-Stil auswerten. 

In der Praxis bewährte Handlungsweisen und Vorgehensstrukturen

In der Praxis haben sich bislang im Hinblick auf die psychische Gefährdungsbeurteilung folgende Handlungsweisen und Vorgehensstrukturen als erfolgversprechende Lösungen etabliert:

  • Nutzen Sie die vorhandenen Strukturen, wie beispielsweise den Arbeitsschutzausschuss, und binden Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung in diese ein.
  • Messen Sie die Belastungen zunächst in orientierender Form.
  • Greifen Sie auf wissenschaftlich geprüfte Erhebungsverfahren zurück.
  • Durch eine intensive Kommunikation mit den Mitarbeitern identifizieren Sie gezielt relevante Handlungsfelder.
  • Die Beschäftigten sollten kontinuierlich über den aktuellen Stand der jeweiligen Gefährdungsbeurteilung informiert werden. Dies schafft Transparenz, Vertrauen und Motivation.
  • Vernachlässigen Sie auf keinen Fall die Anonymität und den Datenschutz.
  • Gerade Maßnahmen in Kleingruppen haben sich als effektive Lösungen erwiesen.
  • Die Führungskräfte müssen Verantwortung übernehmen. Dafür müssen sie dann aber auch qualifiziert werden.
  • Die Realisierung bzw. die Umsetzung der erarbeiteten Maßnahmen sollten stetig überprüft werden.
     

Entscheidender Nebeneffekt: Die innerbetriebliche Kommunikation wird deutlich verbessert

Anzumerken ist diesbezüglich noch, dass ein Workshop zeitliche Vorteile bietet. Denn hier können Sie Erfassung, Beurteilung und Ableitung von Maßnahmen komprimiert bzw. quasi in einem Arbeitsgang erledigen. Bedenken Sie zudem, dass die psychische Gefährdungsbeurteilung grundsätzlich auf einem strukturierten Prozess basiert und kein singuläres Ereignis darstellt. Die Vorbereitung ist dabei ein ungemein entscheidender Faktor. Es ist relativ leicht sich in die Thematik einzuarbeiten. Nur wenn Sie zum Beispiel Experten-Verfahren zur Erfassung psychischer Belastungen einsetzen, ist fundierte Expertise notwendig. Letztlich zeigen die bisherigen Erfahrungen auf dem Gebiet der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, dass sich eine gezielt-effektive Umsetzung positiv auf die Arbeit Ihrer Mitarbeiter positiv auswirkt. So verbessert sich vor allem die innerbetriebliche Kommunikation, was dann wieder zu einer Steigerung der Produktivität führt.

Bild: julief514, 2016

Psychische Gefährungsbeurteilung
Arbeitsschutz
Gefährdungsbeurteilung

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MEDISinn Plattform GmbH

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04.10.18

Erfolgsfaktor: gesunde Mitarbeiter!

Mit der Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung nicht nur die gesetzliche Pflicht erfüllen, sondern den Weg in eine erfolgreiche Unternehmenszukunft starten.

Dass die moderne Arbeitswelt viele Arbeitnehmer unter chronischen Stress versetzt, ist für die Mitarbeiter vieler Unternehmen zum Alltag geworden. Die ständige Erreichbarkeit, das zunehmende Arbeitstempo und der steigende Leistungsdruck, nimmt weiter zu und führte dazu, dass sich die Anzahl psychischer Erkrankungen in den letzten 20 Jahren verdreifacht hat. Ein Stopp dieser Entwicklung ist bisher nicht in Sicht.

Warum Psychische Gefährdungsbeurteilung?

Belastungsfaktoren müssen sich in erster Linie nicht immer nur negativ auf die Psyche der Mitarbeiter auswirken, sondern können ganz im Gegenteil auch einen positiven Effekt auf die Arbeitsmotivation haben und als eine Art Motor für die Leistung der Mitarbeiter dienen. Bestehen die Belastungsfaktoren jedoch über einen längeren Zeitraum und können nicht bewältigt werden, so können uns diese negativ bei der Arbeit beanspruchen und psychische Erkrankungen verursachen.

Mittlerweile zählen psychische Erkrankungen mit 17,1 % zu der zweithäufigsten Ursache für AU-Tage (Arbeitsunfähigkeitstage). AU-Tage, die auf psychische Erkrankungen zurückzuführen sind, sind für Unternehmen besonders relevant, da diese mit einer durchschnittlichen Dauer von 38,1 Tagen sehr langwierig und dadurch kostenintensiv sind.

Analysen der BAuA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) aus dem Jahr 2016 zeigen, dass AU-Tagen auf Grund von psychischen Erkrankungen Produktionsausfallkosten in Höhe von 12,2 Mrd. € verursacht haben. Diese Zahlen sind gravierend und sollten die Unternehmen in Alarmbereitschaft setzen. Dass psychisch gesunde Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens immer wichtiger werden, ist offensichtlich - nicht nur um die hohen Ausfallkosten zu verhindern. Ebenso wichtig ist es, die Motivation der Mitarbeiter durch eine gesunde Arbeitsgestaltung zu erhalten oder sogar zu steigern. Folge dessen kann sowohl eine langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, als auch eine Steigerung der Leistungsfähigkeit sein. Dies kann einen entscheidenden Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Somit ist es für Unternehmen unbedingt nötig, die psychische Gesundheit der Mitarbeiter ernst zu nehmen, als Erfolgsfaktor zu erkennen und psychischen Erkrankungen im Unternehmen vorzubeugen.

Diese Notwendigkeit hat auch der Gesetzgeber erkannt und die psychische Gefährdungsbeurteilung im Jahr 2014 zur gesetzlichen Pflicht gemacht. Für die Art und Weise der Durchführung sieht das Gesetz derzeit allerdings noch keine genauen Regelungen vor. Die geringe Durchführungs-Quote bis heute zeigt jedoch, dass es in vielen Unternehmen noch Handlungs- und Unterstützungsbedarf gibt.

Schnelle, preiswerte und gesetzeskonforme Lösung

Daher hat MEDISinn in Zusammenarbeit mit führenden Arbeitspsychologen ein Testverfahren namens PGB.online entwickelt, mit dem jedes Unternehmen die psychische Gefährdungsbeurteilung einfach, schnell und preiswert durchführen kann. Die 21 Items beinhalten alle von der BAuA empfohlenen relevanten Bereiche: Arbeitsinhalt, Arbeitsorganisation, soziale Beziehung, Arbeitsumgebung, Arbeitsformen und Gesamteinschätzung. Ebenso versichert PGB.online eine vollständig anonyme Durchführung und entspricht den derzeit geltenden Datenschutzanforderungen im vollen Umfang. 

PGB.online

MEDISinn Plattform GmbH

Die Durchführung von PGB.online lässt sich über Computer, Smartphone und lokale Befragungsstationen sehr flexibel gestalten, sodass Mitarbeiter unabhängig von der Branche und dem Unternehmensbereich an der Befragung teilnehmen können. Dies und auch die Einfachheit der Durchführung führte bei Unternehmen, die sich für PGB.online entschieden haben, zu hohen Teilnahmequoten, was besonders für die Implementierung von gezielten und wirksamen Folgemaßnahmen von hoher Bedeutung ist, um die Belastungsfaktoren im Unternehmen nachhaltig zu reduzieren.

Psychische Gefährdungsbeurteilung- und dann?

Mit PGB.online begleitet MEDISinn die Unternehmen nicht nur bei der Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung, sondern auch bei der Umsetzung von gezielten Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Anhand der Ergebnisse von PGB.online werden die Belastungsfaktoren im Unternehmen identifiziert, woraufhin die Experten von MEDISinn individuelle Folgemaßnahmen für jedes Unternehmen ableiten. Diese tragen dazu bei, die Belastungsfaktoren im Unternehmen zu reduzieren und psychischen Erkrankungen vorzubeugen. Dank unserem breiten Netzwerk renommierter Coaches verhelfen wir, auch diese einfach, schnell und erfolgsversprechend in die Praxis umzusetzen. Außerdem kann das neue Tool der MEDISinn Plattform GmbH PGA.online, jedem Mitarbeiter ganz individuell dabei helfen die eigene psychische Gesundheit zu fördern.

Mit der Durchführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung und der Implementierung geeigneter Folgemaßnahmen kann jedes Unternehmen einen bedeutenden Schritt in Richtung eines gesunden und erfolgreichen Unternehmens gehen. Wer erkennt, dass die psychischen Gefährdungsbeurteilung mehr als die bloße Erfüllung

Bild: Photo by Taylor Nicole on Unsplash

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my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Servicepartner und Lieferant für stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

10.07.18

Wie können Führungskräfte heute eigentlich noch gesund bleiben?

Wer hat eigentlich systematische Begleitprogramme für die existierenden Manager? Weil die neuen Herausforderungen viel Denkarbeit erfordern, für die keiner Zeit findet, wird es für viele eng!

Wer würde dem nicht zustimmen:  Führungskräfte müssen Zeit haben, um nachzudenken und Fehler zu vermeiden. 

Die Realität sieht aber leider anders aus. Die Prozesse im Alltag haben an Komplexität und Geschwindigkeit zugenommen. Wenn ein Feuer ausbricht, muss sofort gelöscht werden. An einen Rückzug, um über eine bestmögliche Lösung erst mal nachzudenken, denkt keiner ernsthaft nach. Dadurch entstehen potenziell weitere Fehler. Manchmal passt es ja, und diese Feuerwehrleute werden zu Helden einer Organisation, ohne dass ausreichend reflektiert wird, wie die Wirkung tatsächlich zustande kam. Führungskräfte handeln „ohne Planung“, oftmals aus dem Bauch heraus.

D. Kahneman („Schnelles Denken, langsames Denken“) nannte es die Illusion der guten Information. Was ich nicht weiß, dann ich auch nicht berücksichtigen. Und so passieren Fehler. Sie sind bei der Frequenz und der Komplexität der Feuerstellen unvermeidbar und belasten die Entscheider.  Nur extrem selten finden wir für Führungskräfte Motivationsprogramme jenseits von Bonus und Tantieme, aber der Frustrationsdruck durch das stetige Feuerlöschen und die drohenden Schuldzuweisungen stellen eine enorme Belastung dar.

Führungskräfte bringen sich in Sicherheit

Dieser Belastung versuchen sich Führungskräfte natürlich zu entziehen. Das funktioniert, wenn man bestimmte Informationen gar nicht hat, wenn der Zeit-Druck eine Informationsgewinnung gar nicht erlaubt. Das funktioniert, wenn Manager sich mich gegen Vorwürfe von anderen effektiv verteidigen kann. Dabei geht aber ein wesentliches Element im Performance Management KO auf die Bretter: Die vertrauensvolle effektive Zusammenarbeit. Diese sorgt für gute Informationsflüsse, Engagement etc. auf der operativen Ebene. Da die Informationspyramide inzwischen umgedreht ist, ist das ziemlich gravierend. "Change" ist heute das generische Arbeitgebiet jeder Führung - die Richtung vorgeben und das Dirigieren. Wenn aber die operative Ebene etwas verändern soll, und nicht nur man selber, ist Kommunikation das letztlich einzige "Werkzeug".

Das Richtige tun oder entscheiden? 

Während die einen fordern, dass Manager sich zur ‚Selbstfindung‘ und für ein effektives Selbstmanagement zeitweise abschotten (in Klausur gehen), fordern andere wesentlich mehr Kommunikation und Austausch und arbeitsteiliges Krisenmanagement. In der Klausur mit sich selbst, werden die Dinge aber nicht einfacher, sie werden in der Gedankenwelt der Managers verkompliziert und erschweren die Kommunikation. Die andere Strategie macht aber Fehler gnadenlos sichtbar und im Unternehmen öffentlich. Voraussetzung für ein Gelingen ist da eine Unternehmenskultur, in der Schuldzuweisungen nicht vorkommen. Vielleicht ist das ein bisschen kulturspezifisch, aber eine Abschottungskultur, die sich der komplexen Wirklichkeit verschließt, geht unter  -  oder die Organisation hat ein Monopol. 

Eine Lösung und Verbesserung der Situation ist möglich

Volatility, die breite der möglichen Einflüsse, Uncertainty, die Unsicherheit über Ursache und Wirkung, Complexity, der massive Anstieg der möglichen Handlungsalternativen und Abhängigkeiten und Ambiguity, die Unklarheiten hinsichtlich der Wirkweisen beschreiben die Erlebniswelt für Führungskräfte. Es gibt Verhaltenstendenzen und Persönlichkeitsmerkmale, die diejenigen erkennbar machen, die sich in dieser Welt erfolgreich bewegen können und die, die darin scheitern. Wir arbeiten in einer Welt, die sich jetzt in diesem Umbruch befindet. Wir werden noch sehr viele Führungskräfte ehemals erfolgreiche Führungskräfte und Ikonen der Wirtschaft fallen sehen, wenn nicht bald erkannt wird, dass auch die heutigen Führungskräfte und Manager eine professionelle, dauerhafte Personalentwicklung benötigen.

Wir von Harrison Assessments helfen Führungskräften innerhalb von bestehenden Programmen, aber auch allein auf der eigenen Initiative, ein gezieltes Anpassungsprogramm aufzustellen. Auf den persönlichen Stärken und Kompetenzen aufbauend zeigen wir, WIE und in WELCHEN SITUATIONEN der Anpassungsprozess bei Ihnen oder Ihren Managern stattfinden kann.

Kommen Sie zu einer ersten kostenfreien Beratung oder empfehlen Sie Ihren Managern ein solches kostenloses, vertrauliches Erstgespräch.

Felix Wiesner
Führungscoach, Harrison Assessments Experte
0171 6802318  /  felix.wiesner@my-employee.com

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