Michael Hübler

FÜHRUNG, MENSCHENKENNTNIS, KONFLIKTMANAGEMENT

19.05.14

Zeitdiebe sind Chancen

Was uns der Stress mit der Zeit sagen will

Der Umgang mit Zeitdieben ist oft ein zentraler Aspekt im persönlichen Zeitmanagement. In meinen Trainings treffe ich immer wieder auf Teilnehmer/innen mit einem vermeintlich perfekten Zeitmanagement: sie arbeiten mit Listen, planen Projekte generalstabsmäßig, setzen langfristige Prioritäten... ...und dennoch knirscht und knarzt es an allen Ecken und Enden. Sie werden durch Telefonanrufe gestört. Die Besprechungen nehmen kein Ende. Sie lassen sich das ein oder andere mal durch redefreudige Kollegen ablenken oder der Computer wird schon zum zweiten mal in dieser Woche gewartet. 

All diese Zeitdiebe hindern sie daran, ihrem Ziel näher zu kommen. Sie verfügen über Ressourcen z.B. planerische Kompetenzen, kommen aber dennoch nicht vorwärts, um ihr Ziel erster Ordnung, ihre Promotion oder die Entwicklung eines neuen Produkts oder Angebots zu erreichen. Das Problem liegt folglich tiefer. Doch dazu sollten wir erst einmal klären, worin das Problem eigentlich besteht:  Zeitdiebe können nach diesem Schema von innen oder außen kommen. Egal aus welcher Richtung. Wir nehmen Zeitdiebe in aller Regel als negativ war. Dabei bieten sich wesentlich größere Chancen im Umgang mit Zeitdieben, wenn wir diese inneren oder äußeren Konflikte als Chancen zu persönlichem Wachstum sehen würden. 

So wird aus einem Machtgefälle die Chance, sein Konfliktmanagement weiterzuentwickeln

Vermeintlich übertriebene Anforderungen (von außen und innen!) helfen uns dabei, stetig an unserer Leistungsfähigkeit zu arbeiten. Ablenkungen dienen dem Aufbau unseres persönlichen Netzwerks, dem Informationsfluss und der Beziehungspflege. So kann die übertriebene Suche nach Anerkennung zu einer klar strukturierten Einforderung von Wertschätzung werden. Und Aufschieberitis oder Unkonzentriertheit können eine Warnung sein, sich um die eigene Gesundheit zu kümmern und eine Pause einzuschieben, bevor es wieder weitergeht.  Damit ergeben sich neue Ziele, Ziele 2. Ordnung. Als Annäherungsziel formuliert, gehen diese natürlich nicht in Richtung "Aufschieberitis abstellen" o.ä., sondern sollten positiv, zur erfolgreichen Ideenfindung am besten im "Wie schaffe ich es, ...?"-Stil formuliert werden, z.B.:  

  • "..., mir klar zu machen, mit wem ich viel, wenig oder gar keine Beziehung pflegen möchte?"
  • "..., dass Informationen zeitlich klar strukturiert fließen, um nicht von ihnen gestört zu werden?"
  • "..., die Kriterien für meine Leistung selbst zu bestimmen, anstatt fremdbestimmt zu werden?"
  • "..., bereits die ersten Anzeichen von Unkonzentriertheit zu nutzen, um mich zu regenerieren?"
  • "..., mich von meinen Kollegen abzugrenzen?" oder: "..., zu meinen eigenen Interessen gegenüber meinem Chef klar Stellung zu beziehen?"

Bild: Portra @iStock.com

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06.03.15

Gesund führen und Gesund arbeiten

Mit der DNLA Personalbilanz Effizienz in der Personalentwicklung herstellen

Warum brauchen Pflegeberufe und Unternehmen die DNLA Personalbilanz?

Effiziente Personalentwicklung ist möglich, zugleich zwingend erforderlich und die Antwort auf den Notstand an gut platzierten Mitarbeitern in der Pflege. Wie können attraktive Arbeitsplätze gestaltet werden, um Personal mit Potential halten zu können? Wie kann der Fluktuation in sozialen Werken erfolgreich begegnet werden? Die Antwort: Die DNLA Personalbilanz deckt die natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potentiale der Mitarbeiter auf und bringt den dringenden Nutzen für das Unternehmen. 

Pflege als Leiharbeit

Kürzlich im Wohnbereich eines Seniorenheims: Ein Pfleger berichtet, warum er sich als Leihmitarbeiter in der Pflege selbstständig gemacht hat: Er kann sich seinen Arbeitgeber aussuchen, flexibel einsatzfähig sein und sich sein Team aussuchen. Für ihn persönlich ist das vielleicht eine ganz gute Lösung. Wie sieht es aber für die Abteilung aus, in der er mitarbeitet? Wie kann der Bezug zu den betreuten Menschen entstehen? Leihkräfte, die im „Wohnbereich“ der betreuungsbedürftigen Menschen tätig sind, können nicht die Lösung sein. Und doch nimmt der Anteil von Leihmitarbeitern in der Pflege stark zu. 

Gute Mitarbeiter geben auf!

Nehmen wir Peter G.: Er ist examinierter Altenpfleger und arbeitet seit einigen Monaten in einem Pflegeheim. Hoch motiviert startet er in seiner neuen Stelle durch. Wenig später kündigt die Wohnbereichsleitung ihren Job und Peter wird aufgrund seiner positiven Zeugnisse als Nachfolger herangezogen. Er sagt zu und nimmt die neue Verantwortung an. Verwundert nimmt er zur Kenntnis, dass neben der Wohnbereichsleitung innerhalb einiger Wochen auch eine Betreuerin geht. Neue Mitarbeiter geben sich innerhalb kurzer Zeit die Klinke in die Hand und Peter beobachtet, dass die Bewohner zunehmend eine fürsorgliche Betreuung vermissen. Mittlerweile ist er gleichzeitig für zwei Abteilungen zuständig, ständig im Dienst und trotz Urlaub ständig ausgepowert. Anfangs begeistert von dem Unternehmen und der Philosophie der Einrichtung, gibt er nach ein paar weiteren Monaten frustriert auf und kündigt. Er bewirbt sich in einer anderen Einrichtung und überlegt, seine berufliche Tätigkeit zu wechseln. Ist die Situation von Peter ein Einzelfall? Die Antwort finden wir in der hohen Fluktuation und dem daraus resultierenden enormen Stellenbedarf in diesem Bereich. Dabei stellt die Pflege und Betreuung von Menschen ein attraktives Berufsfeld dar: Für Menschen da sein können, vielfältige Weiterentwicklungsmöglichkeiten und ständiger Bedarf.  Personeller Mangel kann gefährlich werden! Ein weiteres Beispiel: Inge S. arbeitet in der Gerontopsychatrie. Sie wechselt in den Nachtdienst. Dann geschieht das Horrorszenario: Ein Bewohner überfällt sie und will sie strangulieren. Im letzten Moment kann sie den Notruf aktivieren und kommt gerade mit dem Leben davon. Eine weitere Kollegin musste in der anderen Pflegeabteilung aushelfen, so dass Inge völlig auf sich allein gestellt war und in diese gefährliche Situation hineingeraten konnte. Die Folge: Monatelanger Ausfall und auch nach einem längeren Wiedereingliederungsverfahren kann sie ihre bisherige Tätigkeit nicht wieder aufnehmen, da sie ständig mit Angstzuständen zu kämpfen hat. Nicht gerade eine geeignete Empfehlung für dieses Berufsfeld! Über 80% der Arbeitnehmer/innen hierzulande verspüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit! Nur noch 16% sind wirklich engagiert am Arbeitsplatz! Fast zwei Drittel der Beschäftigten machen nur noch „ Dienst nach Vorschrift“! Ein Sechstel der MA haben die „innere Kündigung“ bereits vollzogen! In den Pflegeberufen sind die Rahmenbedingungen wie Bezahlung, Qualifikation, Arbeitsbedingungen und Anerkennung an Arbeitsplatz zusätzliche Indikatoren. Als Folge des niedrigen Engagement-Niveaus (hohe Fehlzeiten, niedrige Produktivität/Effizienz) ergibt sich ein gesamtwirtschaftlicher Schaden von geschätzt rund 245 Milliarden Euro in der Gesamtwirtschaft! So der Gallup – Studien / Gallup Engagement-Index: Beispielhaft ergibt sich bei einem Beschäftigungsbereich pro Jahr folgendes Erschließungsvolumen. Zu Grunde gelegt wurde ein Durchschnittsjahresgehalt pro MA in Höhe von 30.000€ incl. aller Nebenkosten. Hieraus errechnen sich 603.000 € für MA mit mittlerer emotionaler Bindung + 306.000 € für MA mit niedriger emotionaler Bindung = 909.000 €. Das entspricht der Arbeitskraft von über 30 Mitarbeitern/innen. Hier erkennt man schnell die enorme Hebelwirkung wenn die Personalbilanz richtig umgesetzt wird. Mit dem Jahres-Erfolgs-Check und der DNLA – Personalbilanz wird die Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens gelegt.  Die Anzahl der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung wird deutlich gesteigert. Dies führt zu mehr Ertrag, weniger Fluktuation und geringeren Krankheitsständen. Zurück zu dem Thema „Gesund führen und Gesund arbeiten“ bedeutet dies zweifelsfrei, dass der/die Einzelne seine individuellen Potenziale und Ressourcen für sich selbst und für das Gesamtunternehmen deutlich besser nutzen kann. Gibt es einen Ausweg aus der Misere? Eindeutig ja, die MA und Führungskräfte durchlaufen eine Potentialanalyse in einem intensiven fragebogengestützten Verfahren, um Schwächen zu erkennen und in einem effizienten Prozess daran arbeiten zu können. Stärken werden ebenso ausgemacht und verstärkt. Es bleibt nicht bei der Bestandsaufnahme, sondern geht in ein dauerhaftes Verfahren über, das absoluten Nutzen und Vorteile für das ganze Unternehmen bringt, wenn alle dabei an einem Strang ziehen. Das wird mit der so genannten DNLA Bilanz möglich und hat sich vorteilhaft für zahlreiche Unternehmen und Institutionen, auch in der Pflege, erwiesen. Dabei geht es um die Aufdeckung der natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Diese Potenziale sind für jedes Unternehmen das wertvollste Kapital. DNLA Programme sind ausnahmslos Expertensysteme. Sie ersetzen nicht den Personalfachmann sondern unterstützen ihn mit dem Wissen und der Erfahrung von Experten unterschiedlicher Bereiche und wissenschaftlicher Disziplinen. Jedoch sind die Aufwendungen für eine DNLA Personalbilanz sehr überschaubar und der wirtschaftliche und personelle Ertrag sowie die Mitarbeiterzufriedenheit ungleich größer.  

Bild: imagesbavaria@123RF.com

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Michael Hübler

FÜHRUNG, MENSCHENKENNTNIS, KONFLIKTMANAGEMENT

19.05.14

Zeitdiebe sind Chancen

Was uns der Stress mit der Zeit sagen will

Der Umgang mit Zeitdieben ist oft ein zentraler Aspekt im persönlichen Zeitmanagement. In meinen Trainings treffe ich immer wieder auf Teilnehmer/innen mit einem vermeintlich perfekten Zeitmanagement: sie arbeiten mit Listen, planen Projekte generalstabsmäßig, setzen langfristige Prioritäten... ...und dennoch knirscht und knarzt es an allen Ecken und Enden. Sie werden durch Telefonanrufe gestört. Die Besprechungen nehmen kein Ende. Sie lassen sich das ein oder andere mal durch redefreudige Kollegen ablenken oder der Computer wird schon zum zweiten mal in dieser Woche gewartet. 

All diese Zeitdiebe hindern sie daran, ihrem Ziel näher zu kommen. Sie verfügen über Ressourcen z.B. planerische Kompetenzen, kommen aber dennoch nicht vorwärts, um ihr Ziel erster Ordnung, ihre Promotion oder die Entwicklung eines neuen Produkts oder Angebots zu erreichen. Das Problem liegt folglich tiefer. Doch dazu sollten wir erst einmal klären, worin das Problem eigentlich besteht:  Zeitdiebe können nach diesem Schema von innen oder außen kommen. Egal aus welcher Richtung. Wir nehmen Zeitdiebe in aller Regel als negativ war. Dabei bieten sich wesentlich größere Chancen im Umgang mit Zeitdieben, wenn wir diese inneren oder äußeren Konflikte als Chancen zu persönlichem Wachstum sehen würden. 

So wird aus einem Machtgefälle die Chance, sein Konfliktmanagement weiterzuentwickeln

Vermeintlich übertriebene Anforderungen (von außen und innen!) helfen uns dabei, stetig an unserer Leistungsfähigkeit zu arbeiten. Ablenkungen dienen dem Aufbau unseres persönlichen Netzwerks, dem Informationsfluss und der Beziehungspflege. So kann die übertriebene Suche nach Anerkennung zu einer klar strukturierten Einforderung von Wertschätzung werden. Und Aufschieberitis oder Unkonzentriertheit können eine Warnung sein, sich um die eigene Gesundheit zu kümmern und eine Pause einzuschieben, bevor es wieder weitergeht.  Damit ergeben sich neue Ziele, Ziele 2. Ordnung. Als Annäherungsziel formuliert, gehen diese natürlich nicht in Richtung "Aufschieberitis abstellen" o.ä., sondern sollten positiv, zur erfolgreichen Ideenfindung am besten im "Wie schaffe ich es, ...?"-Stil formuliert werden, z.B.:  

  • "..., mir klar zu machen, mit wem ich viel, wenig oder gar keine Beziehung pflegen möchte?"
  • "..., dass Informationen zeitlich klar strukturiert fließen, um nicht von ihnen gestört zu werden?"
  • "..., die Kriterien für meine Leistung selbst zu bestimmen, anstatt fremdbestimmt zu werden?"
  • "..., bereits die ersten Anzeichen von Unkonzentriertheit zu nutzen, um mich zu regenerieren?"
  • "..., mich von meinen Kollegen abzugrenzen?" oder: "..., zu meinen eigenen Interessen gegenüber meinem Chef klar Stellung zu beziehen?"

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Peats Redaktion

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13.02.14

Schuldgefühle – Motor oder Bremse im Job?

Schuldgefühle haben auch positive Seiten - was können wir von diesen unangenehmen Gefühl lernen?

Schuldgefühle und schlechtes Gewissen sind zunächst mal eine gesunde Sache, denn je besser man seine eigene Schuld erkennen und einsehen kann, desto mehr Handlungsspielraum und Gestaltungsmöglichkeit bleibt bestehen. Die Kunst der Schuld besteht nämlich darin, sie aushalten zu können. 

Schuld muss man zulassen können, sich ihr stellen und den Ringkampf zwischen Gewissen und Ego ertragen. Das Eingestehen der Schuld führt dann meistens zu einem Gefühl der Erlösung. In diesem Moment verbindet sich das Gefühl mit dem Gewissen. Die Folge davon kann ein mehr oder weniger heftiger Gefühlsausbruch sein. Gefühl, das nach außen gerichtet wird, ist generell ein regelrechter Egovertreiber. Die Beichte war so gesehen immer eines der ganz großen Instrumente. Sie führt dazu, dass der Mensch sich erleichtert fühlen kann und wieder Teil der Gemeinschaft wird, weil er seine Schuld und seine Sorgen abgegeben hat. Am Ende der Schuld steht die Sühne, also die "Strafe". Diese führt dazu, dass durch Reue der Delete-Knopf gedrückt werden kann.   Insofern ist das Ergebnis der Studie, veröffentlicht hier in Wirtschaftspsychologie-Aktuell eigentlich nicht sehr überraschend. Dennoch ist es sehr interessant, das Thema Schuld im Kontext Arbeitsalltag etwas genauer zu betrachten.   Remus Ilies, Professor für Management an der National University of Singapore (NUS), forscht zu Führung, Persönlichkeit und Arbeitseinstellungen und untersuchte in der Studie die Reaktionen von 172 Berufstätigen, die auf ihr negatives Verhalten gegenüber Kollegen und der Organisation aufmerksam gemacht wurden.   

Schuld als Lerninstrument

Schuldgefühle haben den angenehmen Nebeneffekt, dass derjenige, der darunter leidet, gleichzeitig etwas Neues lernt: Korrektes Verhalten. Meistens entsteht sogar das Bedürfnis den Fehler wieder gutzumachen, um die soziale Norm wieder herzustellen. Das Forschungsinteresse von Ilies war nun die Frage, ob Schuldgefühle und das Bedürfnis nach Ausgleich und Wiedergutmachung zu Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz führen. Ausgangspunkt war zum einen unternehmensschädigendes Verhalten wie beispielsweise verbale Aggressionen und andererseits freiwilliges Arbeitsengagement. Wie beispielsweise einem Kollegen zu helfen, ohne eine Gegenleistungen dafür zu erwarten.  Im Ergebnis gaben Personen, die sich bei der Arbeit überdurchschnittlich destruktiv verhalten hatten und ein Feedback dazu bekamen, viele Schuldgefühle an. Sie hatten ein konstruktives Feedback zu ihrem Verhalten bekommen. Darüber hinaus war bei diesen Mitarbeitern das Bedürfnis entstanden, sich zukünftig stärker zu engagieren. Tatsächlich wurde dieses Vorhaben auch umgesetzt. Mitarbeiter die sich nur wenig unternehmensschädigend verhielten oder kein Feedback erhielten, zeigten dagegen nicht mehr Engagement als vorher.  Schuld spielt demnach eine wesentliche Rolle bei positiven Verhaltensänderungen, denn nur die Schuldbewussten nahmen das Feedback zur Grundlage für besseres Verhalten.  

Schuld als Forderung

Problematisch wird das Thema Schuld aber dann, wenn es als Machtinstrument benutzt wird. In diesem Moment wird die Schuld nicht bei sich selbst, sondern bei dem anderen gesucht. Es kehrt sich dann als Lerninstrument in sein Gegenteil um und wird destruktiv. Dann wird aus Schuld eine Forderung die dazu führt, dass das Gegenüber erniedrigt werden soll. Schuld ist beispielsweise im depressiven Modus ein klassisches Erpressungsinstrument: "Du bist schuld, dass es mir schlecht geht!", ist oftmals die Haltung hinter einem depressiven Verhalten. Was natürlich dazu führt, dass sich das beschuldigte Gegenüber dem Opfer zuwendet.   Bei Schuldzuweisungen ist es nützlich sofort hellwach zu werden und den Spieß umzudrehen. Sobald Sie der Meinung sind, dass jemand Schuld hat, lohnt es sich genauer hinzuschauen. Der Chef ist schuld, dass es mit der Karriere nichts wird? Die Ehefrau ist schuld, dass man immer noch in derselben Firma hockt und der HSV ist schuld an der schlechten Laune, weil er absteigt? Fremdbeschuldigung bringt grundsätzlich nichts! Selbst dann nicht, wenn die Faktenlage eindeutig zu Gunsten der eigenen Person spricht. Warum? Weil man fast immer nur an der eigenen Person etwas ändern kann. Sobald die Verantwortung durch Schuldzuweisungen an den anderen delegiert wird, gibt es nur eine Möglichkeit etwas an der blöden Situation zu ändern. Und die liegt beim anderen. Und schon ist die Kiste zu - nun sind nämlich auch die Handlungsoptionen beim anderen. Also sitzen Ohnmacht, Hilflosigkeit und Blockaden mit drin in der Kiste.   

Schuld als Zwangsjacke

Wer sich oft schuldig fühlt, hat möglicherweise hohe Moralvorstellungen oder ein sehr starkes Wertegerüst. Kleine Fehler die andere Menschen nicht einmal bemerken, können dann schon zu Schuldgefühlen führen. Dadurch wird der Lerneffekt unmöglich gemacht. Und zwar durch überzogene Vorstellungen von dem eigenem Verhalten und Möglichkeiten. Unnötige Selbstvorwürfe sind die Folge, die sich nicht nur für den Betroffenen wie eine Zwangsjacke anfühlen, sondern auch für die Umwelt. Wer versucht perfekt und fehlerfrei zu sein, erntet nicht selten Kopfschütteln bei den Kollegen oder erlebt sogar fehlenden Respekt. An der Stelle wirkt das Umfeld als Spiegel für die Emotionen, die eigentlich hinter dem Schuldgefühl stehen und mit dem man sich beschäftigen sollte anstatt sich für alles verantwortlich zu fühlen. Chronische Schuldgefühle sind sogar ein Resultat von mangelnder Verantwortungsübernahme. Sie tun gleichzeitig so, als wäre das Gegenteil der Fall. Tatsächlich ist permanentes Schuldgefühl eine Methode, um Verantwortung zu vermeiden. Im wahren Leben funktioniert dieses System aber nicht. Deshalb das Kopfschütteln oder die latente Aggression von Kollegen oder Familie.  

Schuld in der Gesellschaft

Schuld ist ein großes Thema in unserer Gesellschaft. Die Mechanismen, die seit Jahrtausenden ausgebaut und verfeinert worden sind, haben nun in den Medien noch mal eine große Bühne gefunden. Besonders Frauen sind angesprochen sich schuldig zu fühlen, wenn sie sich gleichzeitig als geduldige, ewig lächelnde Mutter, perfekte, wunderschöne Ehefrau, durchgestylte Sportskanone und eloquente Chefin über die Bildschirme flimmern sieht und diese Bilder mit der Realität abgleicht.  Aber andererseits ist Schuld ein sehr feines und differenziertes Instrument, mit dem wir arbeiten können. Es zeigt welche Werte wir haben, mit welchen Rollen wir uns identifizieren und außerdem wie wir unser Verhalten optimieren können. Sie sind der absolute Gradmesser für ein authentisches Leben im Job, bei der Familie und mit den Freunden.  Veröffentlicht wurde die Studie von Remus Ilies im Journal of Applied PsychologyImage 

Bild: piola666 @ iStock.com

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Peats Redaktion

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12.02.14

Leichter leben – wie Gefühle helfen können

Durch Emotionen entstehen Verbindungen mit anderen Menschen.

Die Wissenschaft hat die Emotion verdrängt, den Höhepunkt der Verbannung haben wir aber schon hinter uns. „Ich denke, also bin ich“, stand Mitte des 17 Jahrhunderts am Beginn der legendären Erkenntnis des Menschen, das er für sich selbst verantwortlich ist, sich selbst erkennen und sich über die Kraft seiner Gedanken steuern kann. Hätte sich diese extreme Einseitigkeit nicht wie jede absolute Haltung von selbst an die Wand gefahren, wären wir heute vielleicht perfekt funktionierende Menschen – Herr Logisch und Frau Rational auf dem Weg zum Erfolg. 

„All you need is love“ von den Beatles ist vielleicht der Satz, der als klare Gegenposition am meisten Menschen erreicht hat. Vielleicht wurde er so berühmt, weil diese Gegenposition nach 300 Jahren Fokussierung auf die Folter der Vernunft wirklich elementar wurde. So richtig interessant wurde es dann ab der neunziger Jahre, als die Neurowissenschaften über die Erforschung des Nervensystems Zusammenhänge zwischen Emotionen, Persönlichkeit und Gehirn aufdecken konnten.   

Mittlerweile wissen wir längst: durch Emotionen entstehen Verbindungen mit anderen Menschen. Ab dem ersten Tag im Leben eines Menschen wird die Struktur des Gehirns durch das Umfeld geformt. Emotionale und soziale sowie geistige und körperliche Prozesse sind eng vernetzt. Die Persönlichkeit ist ein Resultat. Aber kein endgültiges, sondern eines, dass sich permanent ändern und verwandeln kann. Studien der Harvard Medical School in Boston haben herausgefunden, dass Neuvernetzung und Umstrukturierung im Gehirn innerhalb von wenigen Wochen stattfinden kann. 

Meditation verändert Gehirnstrukturen

Die Studie zeigt konkret, wie schnell sich die Synapsen auf links drehen lassen. Für diese Studie wurden zunächst Bilder der Gehirne von 16 Teilnehmern gemacht. Nach einem achtwöchigen Meditationskurs konnten messbare Veränderungen im Gehirn in den Regionen Gedächtnis, Selbstwahrnehmung, Empathie und Stressreaktion gezeigt werden. „Obwohl seit längerem gut belegt ist, das Meditation zu einer Verbesserung des psychischen Wohlbefindens, zu einer Abnahme des Stressempfindens und zu einer Reduktion psychosomatischer Symptome führen kann, war bisher unklar, durch welche Veränderungen im Gehirn die positiven Effekte der Meditation begleitet werden“ so Dr. Britta Hölzel, Wissenschaftlerin an der Universität Gießen, dem Massachusetts General Hospital und der Harvard Medical School. „Es ist faszinierend, wie veränderbar unser Gehirn und unser Empfinden sind. Wir selbst haben es in der Hand, eine aktive Rolle einzunehmen, unser eigenes Wohlbefinden zu erhöhen. Durch Meditation können wir unser Gehirn verändern und unsere Lebensqualität verbessern."  Im Schnitt wurden 27 Minuten täglich geübt, sich achtsam nach innen zu begeben. Dazu gehörte das Wahrnehmen von Körperempfindungen, Gefühlen und Gedanken. Nicht werten sondern nur betrachten war dabei die Devise. Die Analyse der Kernspinbilder zeigte eine Zunahme der Dichte der grauen Substanz im Hippocampus, der Lern- und Gedächtnisprozesse unterstützt. Auch Bereiche, die für Empathie und Selbstwahrnehmung zuständig sind, veränderten sich positiv. Eine bessere Verarbeitung von Stress und Angst, die von den Teilnehmern berichtet wurden, konnte durch die Abnahme dieser grauen Substanz in der Amygdala gesichtet werden. Empfindungen und Gefühle können in den verschiedenen Gehirnregionen lokalisiert werden. Das Gefühl hat so gesehen ein großes Comeback gefeiert und sogar die Unterstützung der Wissenschaft gefunden. Der Bereich di­rekt hinter der Stirn – der präfrontale Kortex –, ist der Sitz der neuronalen Netzwerke. Wenn wir kreativ sind, etwas Neues lernen, neue Lösungen finden, ist dieser Bereich aktiv. Und je aktiver dieser Bereich ist, umso schöpferischer und produktiver können wir werden. Und um dieses Zentrum in Bewegung zu bringen, sind emotionale Situationen wichtig. 

Bild: AlbanyPictures iStock.com

empathie
meditation
Persönlichkeit
Stress
Emotion
meditation
neurowissenschaft
persoenlichkeit
selbstwahrnehmung
stress
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Holger Schmidt

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10.02.14

Speed, Entschleunigung und Achtsamkeit

Eine Kultur der Achtsamkeit und Entschleunigung beginnt bei uns selbst

Wer kennt diesen Satz nicht: „Ich muss mich beeilen, um zur Ruhe zu kommen“. So oder so ähnlich lautet die paradoxe Überzeugung, deren zu Grunde liegende Hoffnung sich regelmäßig nicht erfüllt. Testen Sie einmal, was passiert, wenn Sie sich diesen Satz im Alltagsstress bewusst machen.

Hohes Tempo macht Angst, Angst macht höheres Tempo 

Hohes Tempo bei hoher Komplexität macht noch mehr Angst und erhöht das Tempo noch weiter. Hektik ist die kleine Schwester der Panik und nichts weiter als eine Ausdrucksform von Angst. Wie viele Entscheidungen werden täglich mit zu hohem innerem Tempo gefällt? Wie viel Geld wird kontinuierlich auf diese Weise versenkt? Ich gehe davon aus, dass analog zu den bekannten Qualitäts- und Konfliktkosten die Kosten durch hohe Geschwindigkeit mit zunehmender Dauer exponentiell steigen – individuell, kollektiv und global.  Wunderbar hat Thitch Nhat Hanh das Antidot formuliert: „Statt zu sagen: „Sitz nicht einfach nur da. Tu irgend etwas“, sollten wir das Gegenteil fordern: „Tu nicht einfach irgend etwas. Sitz nur da.“ Stellen Sie sich das einmal als Order von oberster Führung vor. Vollkommen unmöglich? Ich bin da nicht so sicher.  Wo und in welcher Situation Sie auch sind: Geben Sie sich Momente der Ruhe  und der Entschleunigung. Achten Sie einfach mal eine Minute lang auf Ihre Atmung. Nur beobachten – nicht eingreifen. Oder scannen Sie sich einmal durch: von den Fußsohlen bis zu den Fingerspitzen und wieder zurück. Mit etwas Übung gelingt es Ihnen, daraus Gewohnheiten zu entwickeln. Meditation ist gar nicht so kompliziert und überall anwendbar.  

Das Zauberwort heißt Achtsamkeit

Zeitmanagement als das Setzen von Prioritäten und Einteilung spielt dann zunächst eine untergeordnete Rolle. Können Sie während der Arbeit, mitten in Ihren Bewerbungsaktivitäten oder nach Präsentationen Ihre Füße oder Ihre Atmung spüren? Die meisten von uns können das nicht. Dabei liefert unser Körper die besten Signale für die Frage, wo wir innerlich stehen. Und das schon lange, ehe der Magen weh tut oder das Herz Alarm schlägt. Nur: Die Sprache unseres Körpers verstehen wir erst, wenn wir sie üben und gewohnt sind, die Botschaften zu akzeptieren. Erst wenn wir unser Tempo runterfahren und entschleunigen, merken wir, was mit uns los ist.   Eine kleine Achtsamkeitsübung:  Achten Sie bei Ihrem Weg zur Kaffeemaschine das nächste Mal über den ganzen Weg auf Ihre Fußsohlen, wie sie den Boden berühren. Und bleiben Sie mit Ihrer Aufmerksamkeit dabei, während sie sich den Kaffee in die Tasse schütten. Tun Sie dies fokussiert und freundlich, nicht verbissen. Für Achtsamkeit gibt es keinen Leistungsnachweis.  Ein weiterer Aspekt des alltäglichen Tempos wird gerne einmal übersehen: Es gibt eine Kluft zwischen den wahrgenommenen Sachzwängen  und den eigentlichen menschlichen Bedürfnissen und Werten. Wer stellt sich schon die Frage: „Worauf kommt es in meinem Leben wirklich an?“ Eine Alltagsfrage ist das in der Regel nicht. Jedenfalls nicht bis zum berühmten Schuss vor den Bug.  Zugegeben, hier beißt sich die Katze in den Schwanz: Nur wer entschleunigt, also besonnen handelt, ist in der Lage, seine Bedürfnisse wahrzunehmen und ihnen Raum zu geben. Und nur entschleunigt sind wir in der Lage, uns ehrlich zu fragen, ob unser Handeln unseren Bedürfnissen und Werten entspricht.  

Das Tempo ist entscheidend

Entschleunigung ist die erste Voraussetzung für eine Work Life Balance und für eine gute Resilienz, also die Bedingung für bessere Erholung, Stärkung und Entspannung. Und Intuition stellt sich dann übrigens auch leichter ein. In Coaching und Beratung ist Entschleunigen eine der zentralen Aufgaben. Nur zentriert und entschleunigt können Sie reflektieren, eine neue Haltung oder Perspektive einnehmen, die Richtung ändern und besonnene, effektive Entscheidungen fällen.   Entschleunigen führt für uns Menschen, für Unternehmen und unsere Gesellschaft nicht etwa dazu, weniger zu leisten – im Gegenteil: Entschleunigung bedeutet, einen inneren Ausgangspunkt zu finden, von dem aus Entscheidungen gefällt werden, und bedeutet beruflich wie privat mehr Lebensqualität. Nachhaltigkeit entsteht, wenn wir lernen, unser inneres Tempo in alltäglichen Situationen selber zu steuern, auf körperliche, psychische und zwischenmenschliche Signale zu hören, die Tempo und Beschleunigung anzeigen. Achtsamkeit beginnt bei uns – uns selbst und anderen gegenüber. Die Verantwortung dafür liegt bei jedem Einzelnen. Wir brauchen darüber hinaus eine Kultur der Entschleunigung, also eine Kultur der Reflexion über wahre Bedürfnisse und Werte und deren Integration. Wir brauchen eine Kultur der Entschleunigung, die allen Beteiligten Raum und Zeit für einen achtsamen Umgang mit sich selbst und Anderen öffnet.

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Dr. Heike Schiebeck

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19.11.13

Stressfrei studieren ohne Burnout

Ein stressfreies Leben wünschen sich viele, es scheint aber schwieriger zu werden, dieses auch tatsächlich zu führen.

Ein stressfreies Leben wünscht sich fast jeder – es scheint aber immer schwieriger zu werden, dieses auch tatsächlich zu führen. Gerade die Studentenzeit ist in vielen Köpfen als „Bummelzeit“, Zeit sich auszuprobieren und herumhängen an der Uni verankert und will scheinbar so gar nicht mit dem Begriff Burnout zusammengehen.  

Doch inzwischen lastet auch auf Studierenden ein hoher Druck: Eigene Wünsche erfüllen, nebenbei Geld verdienen, die Eltern nicht enttäuschen und dazu noch Prüfungen im Akkord bestehen. All das kostet Kraft und kann bei zu großer Belastung in einen Burnout führen. Passend zum Thema gibt es jetzt ein Buch. Es sensibilisiert für das Krankheitsbild und die Phasen eines Burnouts. Zugleich vermitteln es Techniken und Strategien, die beim stressfreien Studium aber auch im Arbeitsleben helfen. 

Ein Fragebogen gibt außerdem Auskunft über die eigene Burnout-Gefährdung, denn: “Nichts bewahrt uns so gründlich vor Illusionen wie ein Blick in den Spiegel” nach A. Huxley.  Krautz, B.; Schiebeck, H. & Schülke, J. (2013). 

Stressfrei studieren ohne Burnout. UVK Verlag, Konstanz und München ISBN 978-3-8252-3907-7  Hier geht’s zur Leseprobe

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Anno Lauten

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29.07.13

Micro-Pause® – mehr Vitalität und Selbstbewusstsein

Wir versuchen, Situationen schnell hinter uns zu bringen, um dann die „verdiente“ Belohnung zu bekommen - ist das gut?

Das Micro-Pause®-Training (MPT) basiert auf dem An-/Abspann-Zyklus beim Stimmeinsatz (im Sprechen wie im Singen). Das Lösen von chronischen Verspannungen, die Aktivierung und Einbeziehung von sekundären Atemmuskulaturen in den Stimmgebungsprozess, die Aufrichtung des Körpers durch Kräftigung und physiologische Koordination der Haltemuskulatur sind Ziele des Trainings, um alltäglicher und besonders professioneller Stimmgebung einen gesunden, belastbaren Rahmen zu geben.

1. Grundannahme

Der Micro-Pause® liegt die Überzeugung zu Grunde, dass (fast) jeder Mensch gesund geboren wird und alle Fähigkeiten latent in sich trägt. Diese können im Laufe des Lebens entweder erfahren, gefördert, entwickelt und verfeinert oder aber auch unterdrückt, eingeschränkt und blockiert werden. Kleinkinder lernen motiviert das tun zu können, was die Menschen in ihrer unmittelbaren Umgebung tun. Sie üben täglich von früh bis spät in Abhängigkeit von den Anregungen und Möglichkeiten. Sie lernen enorm schnell und nachhaltig. Sie versuchen, scheitern, wiederholen bis es gelingt und wollen sogar besser werden, als ihre Vorbilder. Diese Art des Lernens geht uns im Laufe des Lebens weitestgehend verloren, Erfahrung wird durch Wissen ersetzt, Motivation durch Bewertungen, Gesundheit und Freude durch „Freizeitgestaltung“. Die Gestaltung der Freizeit (es ist bemerkenswert, dass von Work-Life-Balance gesprochen wird, als wäre Arbeit nicht auch Leben) gerät zum Eiertanz, wenn es gilt, eigene Wünsche und Bedürfnisse mit jenen von PartnerIn und Familie unter einen Hut zu bringen. Schnell verschiebt man das Fitnessprogramm, setzt die Meditation aus, geht nicht den eigenen musikalischen Ambitionen nach, geht nicht spazieren oder wandern etc. Diese Bedürfnisse werden leicht auf Urlaubszeiten verschoben und finden häufig einfach gar nicht mehr statt. 

Wir leben großenteils auf der Flucht -

hin zur Erlösung. Wir versuchen, Situationen schnell hinter uns zu bringen, um dann die vermisste oder „verdiente“ Ruhe, Belohnung, Pause zu genießen. Mitunter verfallen wir in eine körperliche und innere Starre oder kämpfen, wo es doch keinen Angreifer gibt. Die Micro-Pause® soll das Defizit an Selbst-Wahr-Nehmung ausgleichen. Sie führt weg von flüchtiger Theorie, hin zur praktischen Anwesenheit im Hier und Jetzt. Ihre konsequente Anwendung soll dazu führen, die eigenen Bedürfnisse im hektischen, belastenden Tagesablauf zu spüren und ernst zu nehmen. Damit umzugehen und Arbeitsabläufe, körperlichen Einsatz sowie Kommunikation erfreulicher und befriedigender zu gestalten. Dabei geht es primär um den Moment der Inspiration und Lösung von unnötigen Muskel-Spannungen. Durch die dauerhaft konsequente Anwendung der MP wird erreicht, dass man in jeder Lebenslage handlungsfähiger und schlagfertiger wird. Hierbei geht es nicht etwa um das Erlernen raffinierter Stilmittel, rhetorischer Tricks und bestimmter Redewendungen. Hier geht es darum, das Vertrauen in die eigene Handlungsfähigkeit und Intuition wieder zu erlangen! Es geht um Selbstbewusstsein, Authentizität und Wahrhaftigkeit als Führungsqualitäten – ob in der Selbst-, der Gesprächs- oder Mitarbeiterführung. 

2. Beschreibung

Besonders in kommunikativen Prozessen ist die Micro-Pause® ein essenzielles Element. Es ist die Zeit, die ein Redner/eine Rednerin benötigt, die innere und äußere Haltung zu überprüfen, die aufgebaute emotionale und sprecherische Spannung zu spüren, zu lösen, zu atmen, Resonanz wahrzunehmen, Impulse wahrzunehmen und sich auf wechselnde Reaktionen jeweils einzustellen. Die Micro-Pause® ist die kleinstmögliche Einheit, um im hektischen und turbulenten Alltag Ruhe und Kraft zu schöpfen. Sie ist die Zelle, die uns mit unserer Mitte in Kontakt bringt, uns (wieder) ins Lot bringt und uns zentriert, wenn wir aus der Achse (außer uns) geraten sind. Damit dient die Micro-Pause® der Steigerung unserer Abwehrkräfte durch eine vertiefte Atmung, Kräftigung unserer Rumpfmuskulaturen, Massage unserer Eingeweide. Sie beugt so Atem- und Bluthochdruck, haltungsbedingten Verspannungen, Wirbelschäden durch ungesunde Haltung, Magen- und Verdauungsstörungen, Kopf- und Rückenschmerzen u.a. vor. Darüber hinaus dient sie als wesentliches kommunikatives Element. Sie verschafft Raum für Inspiration, Schlagfertigkeit, Gelassenheit, Rezeption und Verständnis, Umgang mit Lampenfieber, Atemnot, Schnellsprechen, Stottern u.v.a. Sie sichert den Zugriff auf vorhandene Kompetenzen in allen Lebenslagen. 

3. Vorteile gegenüber anderen Methoden

Für das Micro-Pause®-Training braucht man  

  • Keine spezielle Kleidung
  • Keinen besonderen Raum und Ort
  • Keine fixe Übezeit
  • Keinen Übungspartner

4. Anwendungsfelder

  • Selbstbewusstsein
  • Gesundheit/Burnout-Prävention
  • Erhalt und Steigerung von Lebensfreude & Leistungsfähigkeit
  • Sicherheit im Auftreten
  • Gewinnen von Selbstvertrauen
  • Ausstrahlung von Seriosität/Vertrauenswürdigkeit
  • Kräftigung des stimmlichen Ausdrucks
  • Vertiefung und Befreiung der Atmung
  • Gelassenheit bei Stress & Lampenfieber
  • Gleichgewicht zwischen Körper, Geist und Seele
  • Souveränität in Ausstrahlung & Charisma
  • Körperwahrnehmung und gesunder Körpereinsatz
  • Standhaftigkeit und aufrechte/aufrichtige Haltung
  • Authentische, stimmige Gestik, Mimik und Sprache
  • Unterstützung im Prozess der persönlichen Entwicklung
  • Steigerung der Wertschätzung = Wertschöpfung für das Unternehmen
  • Entdeckung und Erschließung von Bewegungs- und Handlungs-Spielräumen
  • Behandlung von Asthma-Erkrankungen

5. Basis-Training

  • Selbstwahrnehmung
  • Körperaufrichtung/-haltung
  • Atem-Wahrnehmung/-steuerung
  • Bewegungslehre
  • gesunder Stimmeinsatz

Methode

Im MP-Training wird der gesunde Aufrichtungs- und Atemvorgang aufgeschlüsselt, bewusst gemacht, unter die Lupe genommen und in seinen Einzelschritten wieder zusammengesetzt. Dieser Ablauf wird wiederholt geübt, bis er wiederum unwillkürlich abläuft und es lediglich einem Augenblick, einer Micro-Pause bedarf, um die Qualität des Ablaufs zu sichern. Zugleich sichern wir uns dadurch den Spielraum, der uns Handlungsfähigkeit garantiert. Im fortgeschrittenen Stadium können wir die MP ausbauen und nutzen für vielfältige Entscheidungen, um unsere Kommunikation zu steuern und unsere Performance zu verbessern.  

Dieses Training wurde von Anno Lauten entwickelt im Laufe seiner über 20jährigen professionellen Tätigkeit als Sänger, Gesangs- und Stimmtrainer und in seinen eigenen Trainings bereits hundertfach erfolgreich angewandt. Anno Lauten ist es gelungen, die gesundheitsrelevanten Aspekte des Singens in ein Trainings-Konzept  zu extrahieren - für jedermann/jedefrau an jedem Ort. Die Pilotstudie bestätigt bereits das Konzept sowie erwartbare positive Effekte.

Bild: Imagephotography @iStock.vom

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Gudrun Kittel-Thong

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21.06.13

Internationale Entsendung -auch ein Thema für Gesundheitsmanagement in Unternehmen

Im Ausland arbeiten ist für viele Menschen ein Traum, der verbunden ist mit dem Wunsch, einmal wegzukommen.

Im Ausland arbeiten ist für viele Menschen ein Traum, der verbunden ist mit dem Wunsch, einmal wegzukommen. Für andere ist es eine Option, die ihnen von der Firma angeboten wird. In jedem Fall  aber ist es eine Möglichkeit, dem Arbeits- und Privatleben neue Impulse zu geben. ‘Expatriates’ nennen sich diese Arbeitnehmer und ihre Partner oder Familien, die im Ausland leben. 

Von aussen betrachtet ein beneidenswertes Leben: ganzjährig z.B. in den Subtropen leben mit nur ein oder zwei Stunden Flug bis ins nächste exotische Land. Man kann eine neue Kultur hautnah erleben ohne dabei auf die gewohnten Annehmlichkeiten zu verzichten. Das ganze wird relativ grosszügig finanziert, verbunden mit vielleicht einer Beförderung und anfänglich neuen, interessanten Arbeitsbedingungen. Die daheim Gebliebenen sind beeindruckt, man selbst freut sich und die Familie schwankt zwischen ‘ist das cool’ und ‘was machen wir dies Wochenende?’. 

Entspricht dies der Realität?

Ja und Nein. Ja, ein Umzug ins Ausland ist aufregend und anregend. Ja, man lernt viel Neues kennen und, ja, Arbeit und Karriere werden in einem anderen Licht gesehen und erlebt.  Gekoppelt mit all diesen positiven und auch durchaus empfehlenswerten Veränderungen, die eine Arbeitsplatzverlegung ins Ausland mit sich bringt, sind eine Reihe von wichtigen Überlegungen, Entscheidungen und Prozessen, die schon im Vorfeld beachtet werden müssen.  Ich habe hier bewusst ein ‘Muss’ eingebracht, weil ein ‘ziehen wir erst mal um, und sehen dann wie’s weitergeht’ nur in seltenen Fällen wirklich funktioniert.   

Was den meisten nicht bewusst ist, wie tiefgreifend es ist, das Heimatland zu verlassen

• Das gewohnte soziale Umfeld ist nicht mehr da und ein neues hat sich noch nicht entwickelt. 

• Kulturunterschiede in der Zusammenarbeit mit lokalen Kollegen können Verwirrung schaffen und Missverständnisse aufkommen lassen. • Das Klima und die Kultur sind fremd und selbst kleinere Erledigungen scheitern an der Sprachbarriere oder den lokalen Gegebenheiten. • Die mitgekommenen Partner oder Kinder finden die Eingewöhnung schwieriger als erwartet. 

• Konfliktpunkte in der Partnerschaft oder innerhalb der Familie werden deutlicher, weil sie nicht mehr wie zu Hause in der täglichen Routine untergehen. • Heimweh, Zweifel, Überforderung, Stress laufen unausgesprochen ab. 

• Der/die Entsandte muss sich fast 100 prozentig auf die neuen Aufgaben konzentrieren, weiss anfangs nicht, wann genug getan ist und kann auch am Abend nur schwer abschalten und auf ‘privat’ umschalten.  

All diese potentiellen Stressoren können mit einer ruhigen und umfassenden Vorbereitung vor der ‘Relocation’ vermieden bzw. wesentlich gemindert werden.  Auch im langfristigen Verlauf der Entsendung bleibt es wichtig, sich bewusst mit den Geschehnissen vor Ort, den inneren Gedanken, den aufkommenden Veränderungen in den innerfamiliären Beziehungen bewusst auseinanderzusetzen.  In meiner Arbeit mit Expatriates erlebe ich immer wieder wie Situationen lange ausgehalten werden bis sie unerträglich werden, bis die Gesundheit angegriffen ist oder die Kommunikation im privaten wie bei der Arbeit erschwert abläuft. Vorwürfe, Selbstzweifel, Angst und Ärger köcheln – von anderen oft unbemerkt - unter der Oberfläche.  

Unterschiedliche Gründe

• Als Entsandte(r) ist man immer kompetent, hat alles in der Hand, zeigt keine ‘Schwäche’. 

• ‘Die anderen schaffen es doch so blendend, da kann ich nicht zugeben, dass es mir manchmal nicht so gut geht.’ • ‘Was in der Familie vorgeht, bleibt unter uns, keiner darf was merken.’ 

• ‘Ich fühl mich überfordert und darf es nicht zugeben.’ 

• ‘Ich fühl mich unausgefüllt und darf es nicht zugeben, weil ich ja ein ‘Luxusleben’ führe’. 

• ‘Ich möchte mich mal ausruhen, aber jedes Wochenende ist schon verplant mit Einladungen, die ich annehmen muss.’  

Einige dieser Themen sind universell und können auch zu Hause aufkommen, nur findet ein Expatriate nicht so leicht den richtigen Ansprechpartner, um sich einmal auszusprechen. Selbst die beste Freundin in Deutschland kann ihren leisen Neid nicht immer verbergen und reagiert schon mal mit einem: ‘Worüber kannst du dich eigentlich beschweren, schau doch, wie du lebst!’  Natürlich will ich nicht den Teufel an die Wand schreiben oder die Auslandstätigkeit als konfliktgeladenen Sumpf schildern. Grundsätzlich ist eine Entsendung eine phantastische Sache auf beruflicher und auf persönlicher Ebene; und damit es auch so abläuft ist es unvermeidlich, sich bewusst mit den vielen individuellen Aspekten dieser Veränderung auseinanderzusetzen. Prävention ist besser als Vorsorge und noch besser als ‘Feuerwehreinsatz vor Ort’ oder vorzeitige Rückversetzung.  

Wenn Sie den Gedanken im Kopf tragen, im Ausland zu arbeiten, beschäftigen Sie sich einmal mit diesen Grundfragen

• Ist dieser Umzug ein ‘Weg-von’ oder ein ‘Hin-zu’? 

• Was ist Ihre grösste Erwartung in a) beruflicher und b) privater Hinsicht? 

• Wer ist noch unmittelbar von dieser Entscheidung betroffen? 

• Waren Sie schon einmal längere Zeit (6 Monate oder länger) im Ausland? 

• Sind Ihre Sprachkenntnisse für das Land ausreichend (können Sie sich unterhalten)?  

 Langfristige Expatriate Betreuung, die die begleitende Familie/den/die Partner(in) mit einschlieβt, und wobei sich unterschiedlich dichte Beratungsphasen abwechseln, sehe ich als eine fortschrittliche Form des Gesundheitsmanagements in Unternehmen. Stetigkeit statt Achterbahn in der Unterstützung durch Coaching/Beratung kombiniert mit individualisierter Zuwendung schafft eine win-win Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wie immer bei diesen Veränderungen liegt der Beginn  an der (Führungs)Spitze. Nur wenn der Chef selbst in den Genuss kommt, es als schlüssig und weiterhelfend erlebt, kann sich die Kultur des Wohlwollens und ganzheitlichen Blicks auf den Einzelnen im Unternehmen durchsetzen.

Bild: FangXiaNuo 

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Gudrun Kittel-Thong

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05.03.13

Von der Anstrengung bei der Entspannung

Weshalb wir echte Entspannung erst erleben, wenn wir lernen loszulassen

Entspannung ist ‘in’ in Deutschland. Ent-Spannung als Gegenstück zur An-Spannung in der Arbeitswoche, als Burnout Prophylaxe oder zur Erhaltung der Gesundheit ist eine immer wieder aktuelle Lösung. Die Angebote sind in Anzahl und Unterschiedlichkeit so groβ wie noch nie. Für jeden ist etwas dabei: Sie können vorübergehend ins Kloster gehen, sich östliche Bewegungsentspannung aneignen, Nordic Walken, Meditieren, in Schlamm packen lassen oder oder oder. 

Wie kommt es dann, dass bei all diesen Optionen bei Vielen der Stress bleibt und sich keine Entspannung einstellt? Wie kommt es, dass Sie zwar eine ganze Reihe von Methoden ausprobiert haben, manchmal einen Anflug von Ruhe empfunden haben, aber grundsätzlich doch immer noch ‘am Rad drehen’? 

Entspannung kann man lernen. 

Als Kinder lernen wir am ‘Modell Eltern’ und das setzen wir – meist unbewusst – im Erwachsenenleben fort. Erinnern Sie sich einmal: wie haben sich Ihre Eltern entspannt? Wann und wie fand dies statt? War es überhaupt ‘erlaubt’? Gehörte Nichtstun in die Familienkultur? Falls Sie in die chronologische Alterskategorie der 55+ gehören, sind Sie wahrscheinlich Kinder, deren Eltern den 2. Weltkrieg hautnah erlebt haben und das hat auch Sie unmittelbar geprägt. Entspannung und Muβe sind daher vielleicht eher ein ‘Luxuszustand’ oder etwas, was man sich wirklich ‘verdienen’ muss und nicht einfach nehmen und genieβen. 

Alkohol und Zen 

Beide Methoden helfen, Abstand zum unmittelbaren Selbsterleben zu schaffen. Alkohol durch Betäubung und Wahrnehmungsabnahme, Zen durch innere Energie- und Bewusstseinszunahme. Alkohol gluckern ist einfach und hat einen schnellen Effekt, Zen ist grundsätzlich auch einfach, braucht aber die bewusste Teilnahme. Alkohol ist eine gesellschaftlich geduldete und erlaubte Droge, Zen ist keine Droge und in der westlichen Gesellschaft noch nicht so ganz verstanden. Angestebt ist in beiden Ansätzen u.a. eine Lebensebene, die nicht überwältigt, neue Handlungsmöglichkeiten öffnet und Selbstwirksamkeit erleben lässt.  Je dringender dies Bedürfnis ist, umso schneller soll Entspannung greifen. Eine Quick Fix Methode ist gewünscht, die nicht allzu zeitaufwendig ist und sofort wirkt. Vergessen wird dabei, dass sich der Anspannungszustand des einzelnen über eine längere Zeitspanne entwickelt hat und Entspannung sich auch erst nach und nach einstellen kann.  

Fleiβkultur 

Es gibt über 40 deutsche Redewendungen in Bezug auf Hände und die meisten haben damit zu tun, etwas zu tun:  


  • Das Heft in der Hand halten
  • An etwas Hand anlegen
  • Eine feste Hand
  • In die Hände spucken
  • Etwas in die Hand nehmen
  • Alle Hände voll zu tun haben

Die Fähigkeit oder Einstellung zur Entspannung ist deshalb auch maβstäblich von der Kultur und Konditionierung geprägt, die wir erleben.  In meinen Entspannungsangeboten erlebe ich immer wieder, wie es Anfängern, d.h. Menschen, die sich zum ersten mal bewusst auf eine Entspannungsmethode einlassen, nicht leicht fällt, wirklich loszulassen. Sie zögern, die Verantwortung abzugeben. Sie brauchen eine Weile um zu vertrauen, dass es momentan so wie es ist OK ist und nichts getan werden braucht.  Denn all das, was wir in der Gesellschaft gelernt haben, zählt bei einer tiefen Entspannung nicht mehr:  

  • Man muss nicht die vollkommene Kontrolle halten, sondern kann zulassen, was an Gedanken und Gefühlen kommt
  • Man darf passiv sein und eher beobachten, hinschauen ohne zu reagieren
  • Man muss hier keine Fehler befürchten, weil es kein Richtig oder Falsch in der Entspannung gibt.
  • Es gibt keinen Leistungsdruck und keine Erwartungshaltung, jeder geht seinen Entspannungsweg im eigenen Rhythmus

Die Aufmerksamkeit auf sich selbst lenken, Ein-Sicht erlangen ist erwünscht und hat nichts mit Egozentrik zu tun.  

Can of Worms 

Entspannung oder Versenkung in sich selbst öffnet inneren Freiraum, der buchstäblich ausatmen lässt. Gleichzeitig machen sich dann auch manchmal Bilder oder Erinnerungen bemerkbar, die sonst im Hintergrund gehalten werden.  In Gesprächen wird immer wieder die Befürchtung ausgesprochen, welche emotionale Pandoras Box man wohl öffnet, wenn Emotionen und Gedanken Gelegenheit gegeben wird, sich bemerkbar zu machen. Welcher schreckliche und unbezähmbare ‘Persönlichkeitsdrache’ dann wohl zum Vorschein kommt.Kein Grund zur Besorgnis, denn hier geht es darum, diese Gefühle zuzulassen und bewusst wahrzunehmen. Häufig genügt dies schon, um sie dann gehen zu lassen, sie wollen eben gehört werden statt immer wieder abgewimmelt.  

Finden Sie Ihre Entpsannungsart 

Zwingen Sie sich nicht zum Stillsitzen, wenn Sie sich in Bewegung besser fühlen. Gehen Sie nicht Nordic Walken, wenn Sie lieber mit den Händen in der Tasche schlendern. Nehmen Sie sich nicht jeden-Tag-eine-halbe-Stunde-entspannen vor, wenn es doch nur für zehn Minuten reicht. Aber tun Sie das, wofür Sie sich entscheiden mit vollem Fokus – kein Multitasking, kein Ohr beim i-Phone...  

Weitere Entspannungskriterien

  • Wenn Sie sich entspannen möchten, geben Sie sich als Erstes selbst die Erlaubnis dazu: “Ich darf.” (und die Welt/die Firma/die Familie besteht weiter, auch wenn ich mal kurz (oder lang) weg bin) 
  • Folgen Sie Ihrem Bauchgefühl, wenn Sie sich Entspannungsangebote anschauen.Was spricht Sie unmittelbar an:Drinnen oder drauβen etwas tun? Allein, zu zweit oder in einer Gruppe? In Bewegung oder in körperlicher Ruhe?
  •  Bleiben Sie eine Weile bei der von Ihnen gewählten Methode, damit sie greifen kann. • Haben Sie keine Erwartungen, was dabei rauskommen soll... 
  • ... stattdessen beobachten Sie neugierig-wohlwollend.  Sport, Spiel, (Ent)Spannung – geben Sie diesen Aspekten wieder mehr Platz in Ihrem Leben. 

Ich wünsche Ihnen viel Spaβ dabei!

Bild: littlehenrabi @ iStock.com 

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Gudrun Happich

Führungskräfte Coaching mit bioSystemik®

06.02.13

Stressmanagement wird immer wichtiger

Das Galileo. Institut für Human Excellence hat in seiner jüngsten Umfrage nach den HR-Herausforderungen gefragt.

Das Galileo. Institut für Human Excellence hat in seiner jüngsten Umfrage nach den HR-Herausforderungen gefragt. Die Antworten lassen interessante Rückschlüsse auf Stimmungstendenzen im Personal-Management zu.  

Der Fachkräftemangel hat mittlerweile fast alle Branchen erreicht. Erwartungsgemäß wurden daher von der Mehrzahl der Umfrageteilnehmer das Binden der besten Mitarbeiter (57,6 %) und die Gewinnung neuer Leistungsträger (54,5 %) als die HR-Top-Themen 2013 genannt.  Stressmanagement wird von 48,5 % der Befragten als größte Herausforderung im Personalmanagement angesehen. Das sind deutlich mehr, als in der gleichen Umfrage des Vorjahres. Die Kosten  im Unternehmen werden durch die Stress-Auswirkungen wohl langsam so hoch, dass unbedingt gehandelt werden muss. Immerhin leidet jeder zweite Beschäftigte unter starkem Termin- und Leistungsdruck, heißt es im „Stressreport 2012“ der Bundesregierung.  Das  Thema „Leistungsträger entsprechend ihren Talenten einsetzen und fördern“  wird von 45,5 % der Umfrageteilnehmer als wichtigste HR-Herausforderung 2013 eingeschätzt. Dieser Aspekt wurde  mit rund 64,4 Prozent der Nennungen im letzten Jahr deutlich wichtiger eingestuft. Auch der Bereich „Führungskompetenz von mittlerem Management und 2. Führungsebene verbessern“  wird mit 39,4 % der Nennungen weniger priorisiert als im Vorjahr (52 %). Platz 6 teilen sich „Die Etablierung eines modernen Führungsstils/Social Leadership“ mit 33,3 % (2012: 40 %).  und „Veränderungsprozess stabil gestalten“ mit 33,3 % (2012: 36 %) der Stimmen. Mit etwas größerem Abstand und kaum merklicher Änderung zum Vorjahr folgt die „Vorbereitung auf eine (neue) Führungsrolle“ mit 18,2 %.  

Neu: Eingliederung der Generation Y 

Ganz neu im Ranking der HR-Herausforderungen ist mit 15, 2 Prozent die Eingliederung der Generation Y in das Unternehmen. Die Bedeutung dieses spannenden Themas spiegelt sich auch in sehr vielen Medienberichten. Unterstützung in Krisensituationen halten dagegen 2013 nur 9,1 % (2012: 16 %) und die Stärkung des Top-Managements sogar nur 6,1 %.(2012: 20 %) für ein wichtiges Thema.   Wie nun wollen die HR-Verantwortlichen ihre Schwerpunkte 2013 angehen? 

Hier hat sich die Reihenfolge der Maßnahmen im Vergleich mit 2012 nicht verändert: die Entwicklung einer modernen Unternehmenskultur ist mit 72,4 % klar führend auf Platz 1 (2012: 60,9 %), es folgen die Einzel-Coachings mit 51,7 % ( 2012: 56,5 %) und Gruppen-Coachings mit 24,1 % (in 2012 34,8 %) der Nennungen, die Standard-Förderprogramme sind mit großem Abstand auf Platz 4 mit 24,1 % (2012: 30,4 %).  

Die gute Platzierung von Einzelcoachings deckt sich mit meiner Erfahrung, dass der Wunsch nach Wertschätzung, Entwicklung, Perspektive, Individualität immer größer wird. Und diese Maßnahme trägt auch mit zur Entwicklung einer modernen Unternehmenskultur bei.  Ganz anders als im Vorjahr wurde allerdings in der aktuellen Galileo-Umfrage die Frage beantwortet,  ob sich nach Einschätzung der Umfrageteilnehmer künftig die HR-Schwerpunkte  ändern werden. Während 2012 rund 80 Prozent der Meinung waren, dass die Themen gleich bleiben, glauben 2013 68,8 Prozent, dass sie sich wesentlich ändern werden.  

Die Antworten sind hier sehr spannend. Die Umfrageteilnehmer erwarten vor allem eine deutlichere Individualisierung der Personalentwicklung. Zudem wird ein Wandel der HR  prophezeit – weg von einer eher verwaltenden Arbeit hin zu mehr Management. Der demographische Wandel, die Anpassung der Unternehmenskultur an verschiedene Generation von Mitarbeitern sowie das Vorleben einer modernen Führungskultur im Top-Management werden als wegweisende Themen genannt.   

Bild: stockwerk23 / photocase.com

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Katrin Hundhausen

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07.11.12

Entspannung – ersehnt, vermieden und noch nie so nötig wie heute

Entspannen braucht Wissen, Engagement und Zeit.

Entspannung. Wunderbar, sehnen wir uns nicht alle danach? Endlich Zeit haben, etwas für sich tun, rauskommen aus der täglichen Mühle. Wäre das schön..... Aber diese Wünsche sind nur ein Teil der Realität. Ein anderer Teil ist das, was eben ganz praktisch oft nicht passiert – nämlich Entspannung. Und dabei wissen wir, gut geschult durch Magazine, Yogaunterricht, besorgte Ärzte oder wohlmeinende Lebensgefährten, dass Entspannung wichtig ist. Und wir sie brauchen. Punkt. Und es trotzdem nur selten tun, das Entspannen. Aber warum eigentlich?

Eigentlich sollte Entspannen kinderleicht sein, ist es aber nicht. Denn vor dem Entspannen kommt das Informieren über Entspannung, das Interessieren für die Vielzahl an Techniken, das Überprüfen der Wirksamkeit und das Ausprobieren von Techniken und Lehrern. Es braucht einfach seine Zeit, bis man herausgefunden hat, welches die richtige Entspannungstechnik ist, ob man sie mit einem bestimmten Lehrer erlernt oder über eLearning, Bücher oder CDs,  und wann und wo man schlussendlich praktiziert. Oft werden auf diesem Weg auch Vorurteile gegenüber Entspannung über Bord geworfen, beispielsweise die Verbindung von Entspannung und Esoterik.  

Entspannen ist Arbeit. Für das Entspannen braucht es einen aufmerksamen, achtsamen und wachen Geist, der beobachtet, fühlt und spürt. Der Geist muss sensibel und interessiert sein, von Passivität keine Spur. Diese geistige Achtsamkeit zu halten, fällt uns schwer und es braucht dafür Disziplin und Übung. Nicht zuletzt wird im Yoga die Schlussentspannung, genannt Savasana, als schwierigste Yogaübung angesehen.  

Entspannen konfrontiert uns mit uns selber. In der Entspannung beschäftigen wir uns mit uns und entdecken dabei die Verspannung hier, die ewig alten Schmerzen vom Sportunfall dort, die Unmöglichkeit tief zu atmen. Vielleicht auch einfach Langeweile mit uns, ungeliebte Gefühle oder ungelöste Probleme. Alles zeigt sich, wenn wir nicht vorher die Biege machen. Ich erinnere mich an einige Male Schlussentspannung im Yoga, in denen ich lieber überlegt habe, was es noch einzukaufen gibt oder sonst zu erledigen wäre, als mich wirklich für mich zu interessieren.  

Entspannen kann als Zeichen von Schwäche erscheinen. Das Credo unserer Gesellschaft ist „Yes, I can“ und wir möchten funktionieren, schaffen und leisten. Wir glauben, nichts ist unmöglich und werden darin in der heutigen Zeit der freien Ich-AGs auch von niemandem gebremst. Byung-Chul Han, Professor für Philosophie und Medientheorie, schreibt in seinem Buch „Müdigkeitsgesellschaft“ dazu: „Das Leistungssubjekt ist frei von äußerer Herrschaftsinstanz, die es zur Arbeit zwingen oder ausbeuten würde. Der Wegfall von Herrschaftsinstanz führt nicht zur Freiheit. Es lässt vielmehr Freiheit und Zwang zusammenfallen. So überlässt sich das Leistungssubjekt der zwingenden Freiheit oder dem freien Zwang zur Maximierung der Leistung. Der Exzess der Arbeit und Leistung verschärft sich zu einer Selbstausbeutung. Täter und Opfer sind nicht mehr unterscheidbar.“ Und ganz klar – Entspannen, also bewusst Nicht-Leisten und Nicht-Produktivität, erscheint da überflüssig und fast schwach.  

Entspannen ist Ausdruck von Selbstliebe, die uns sehr schwer fällt. Die Kreativitätstrainerin Julia Cameron verordnet ihren Schülern, jede Woche zwei Stunden Zeit allein zu verbringen, in denen die Schüler etwas machen sollen, was ihnen wirkliche Freude bringt. Und sie warnt im gleichen Atemzug vor den Schwierigkeiten – wie man versucht ist, diese zwei Stunden zu schwänzen, für Routinetätigkeiten zu missbrauchen oder zu verkürzen. Dieser Geiz uns selbst gegenüber wird auch deutlich, wenn wir unsere Entspannung zu kurz kommen lassen.  Also, die Hindernisse liegen klar auf dem Tisch, der Wunsch nach dem entspannten Lebensgefühl auch und die Notwendigkeit von Entspannung in unserem herausfordernden Leben ist offensichtlich. Was tun?  Warum also nicht diese Hindernisse umgehen, besonders bei Entspannungstraining in einem nicht-privaten Bereich wie dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement? Warum nicht eine Entspannungsart wählen, die kinderleicht ist, in vielen Lebenssituationen ohne Vorbereitungen anwendbar ist, den Geist beschäftigt hält, traditionelles und innovatives Wissen um Gesundheit nutzt und, durch Studien überprüft, zuverlässig wirkt? Mit diesen Gedanken habe ich dieses Jahr Jazumi nach Gerlinde Lamberty kennengelernt, eine einfache und effiziente Stresskompetenz- und Regenerationstechnik. Hier werden Entspannungsrituale, Atmung und Handakupressur verbunden und bewirken tiefe Entspannung, sensible Widerstandsfähigkeit und – durch eine Studie nachgewiesen – deutlich verbesserte Schlafqualität. 

Bild: Level17 @iStock.com

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Antje Heimsoeth

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19.10.12

Wie stark ist Ihr Kopf?

Ist Ihr Geist stark genug, unter egal welchen Bedingungen, Höchstleistung zu erbringen?

Keine Sorge, Sie müssen jetzt kein Gewicht um Ihre Stirn binden. Obwohl – um Ballast geht es in der Tat … geistigen Ballast. Genauer gesagt geht es darum, sich in entscheidenden Momenten nicht von einschränkenden Gedanken, Weg-von-Anweisungen an sich selbst, selbsterfüllenden Prophezeiungen und negativen Bildern runter ziehen zu lassen.

Mentale Stärke bedeutet, so der bekannte US-Sportpsychologe James Loehr, „sich ungeachtet der Wettkampfbedingungen an seiner oberen Leistungsgrenze zu bewegen“. Ist Ihr Geist stark genug, unter egal welchen Bedingungen, Höchstleistung zu erbringen? Die Rede ist hier nicht (nur) von sportlichen Herausforderungen. Jeden Tag, im Beruf oder privat, wird viel von uns abverlangt. Für unseren inneren Kritiker alles prima Gelegenheiten, uns unser Scheitern, ein Nicht-gut-genug-sein einzureden. Sie kennen das: Hören Sie auf dieses Männchen im Ohr, sind Sie immer zu spät, schlecht vorbereitet, weniger kompetent als die Kollegen, und, und, und. Und zack! Machen wir tatsächlich prompt einen Fehler oder überlassen lieber gleich den anderen das Feld. 

Muskeltest

Die folgende Übung als Einstieg soll Ihnen zeigen, wie sich Ihre Gedanken und Denkweise auf Ihre mentale Verfassung auswirken: Wir nutzen dazu den Muskeltest aus der Kinesiologie. Wir testen den Muskeltonus, ob der Muskel stark oder schwach reagiert. Wenn der Muskel schwach reagiert, dann zeigt der Körper dadurch Stress an. Bitte jemanden mit Ihnen folgende Übung zu machen:  


  • Machen Sie sich gedanklich frei und halten Ihren Arm waagrecht bzw. strecken Ihren Arm zur Seite raus und lassen sich durch die andere Person testen - die Person drückt hinter dem Handgelenk, da wo sonst die Uhr ist, auf Ihren Arm. Im Regelfall Können Sie dem Druck einen Widerstand leisten. Der Muskel fühlt sich stark an.
  • Denken Sie an eine Person, die Sie nicht mögen, die Ihnen unsympathisch ist. Diese Person steht vor Ihrem inneren Auge vor Ihnen. Oder denken Sie an eine Situation, die Sie belastet. Sie gehen innerlich in die Situation und wenn Sie voll und ganz drin sind und ein Bild haben, halten Sie Ihren Arm waagrecht bzw. strecken Ihren Arm zur Seite raus und lassen sich durch die andere Person testen.

Was passiert? → In den meisten Fällen signalisiert der Körper den damit verbundenen Stress mit einem „schwachen“ Muskel, d.h. der Arm lässt sich leicht nach unten drücken 


  • Unterbrecher (Wie viel Uhr haben Sie?)
  • Denken Sie an eine Person, die Sie sehr gerne haben, die Ihnen sympathisch ist. Strecken Sie dann Ihren Arm zur Seite aus und lassen Sie sich durch die andere Person testen.

Was passiert? Der Arm hält, bleibt in der Waagrechten.  Dieser Test verdeutlicht Ihnen, welch großen Einfluss unsere Gedanken auf unsere Gesundheit, unser Wohlbefinden, auf unsere Entschlussfähigkeit und Durchhaltevermögen haben, wenn´s drauf ankommt. Meistern Sie Hürden leichter, indem Sie im Geiste Ballast abwerfen. Zum Beispiel, indem Sie gezielt versuchen, in schwierigen Situationen bewusst an etwas Positives zu denken – etwa an Ihren letzten Urlaub, an eine Wanderung in den Bergen, an Ihren letzten Erfolg z.B. in einem Golfturnier, Ihr erstes Birdie, an einem Spaziergang am Meer entlang im Sonnenuntergang. Oder an eine Person, die Sie stärkt und/oder sympathisch ist. Sie wirken so der negativen Gedankenspirale („Jetzt kommt heraus, dass ich nicht genüge – ich hab´s ja immer gewusst…“ und so weiter) sofort entgegen. Eine kleine, aber gute Übung ist es, sich tagsüber immer wieder ein paar Minuten Zeit zu nehmen für Affirmationen (= positives Selbstgespräch). Sich von jahrzehntelang abgespeicherten Programmierungen und negativen Glaubenssätzen zu befreien und wirklich zu lernen, positiv zu denken, fällt manchmal schwer. Dann hilft es, sich in diesem Veränderungsprozess von einem starken Sparringspartner – zum Beispiel einem Mentalcoach – helfen zu lassen, der im Gegensatz zu Bekannten und zur Familie die nötige Objektivität, Abstand, Empathie und Akzeptanz Ihrer Person mitbringt.

Bild: Level17 @iStock.com

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Dr. Heike Schiebeck

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21.09.12

Stressmanagement & Burnout-Prävention

Ergebnisse einer Studie zum Thema „Stressmanagement & Burnout-Prävention“

Aufgrund der Tragweite des Themas „Burnout“ hat Talent Culture Crew in Zusammenarbeit mit einer studentischen Projektgruppe des Fachbereichs Wirtschaftspsychologie der Hochschule Fresenius München eine Studie zum Thema „Stressmanagement & Burnout-Prävention“ durchgeführt. Die repräsentative Studie liefert Antworten von Arbeitnehmern mit langjähriger Berufserfahrung über das individuelle Erleben von Stress am Arbeitsplatz anhand folgender Fragestellungen:  

- Wie häufig fühlen sich Mitarbeiter innerhalb einer Arbeitswoche gestresst? 

- Was sind die stresserzeugenden Faktoren am Arbeitsplatz? 

- Wie haben sich die als belastend erlebten Faktoren in den letzten 5 Jahren verändert 

- Welche Auswirkungen haben die Belastungsfaktoren auf der körperlichen Ebene? 

- Mit welchen Maßnahmen versuchen Arbeitnehmer von sich aus gegenzulenken? 

- Welche unterstützenden Angebote erwarten sie von ihrem Arbeitgeber zum Abbau von Stress und zur Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit?  

Zusammenfassend lässt sich folgendes feststellen: 70,3 Prozent der Befragten fühlen sich im Arbeitsalltag eher stark davon 26,5 Prozent sogar stark bis sehr stark gestresst. 46 Prozent der Teilnehmer kämpfen mit körperlichen Beschwerden von massiven Schlafstörungen, klagen über ständigen Kopfschmerz (29%) bis hin zu Tinnitus, der sich bereits bei 17 Prozent der Befragten zeigt.  Gerne stelle ich auf Wunsch und bei Interesse auch kostenlos die Studie mit den Einzelergebnissen zur Verfügung. Einfach melden!

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Studie
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Richard Gappmayer

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19.09.12

Eine „dickere“ Haut entwickeln

Das Arbeitspensum und den Arbeitsdruck können die Mitarbeiter nicht senken – und auch oft Ihre Vorgesetzten nicht.

Für viele Jobs gilt, das Arbeitspensum und den Arbeitsdruck können die Mitarbeiter nicht senken – und auch oft Ihre Vorgesetzten nicht. Was jedoch von den Menschen erhöht werden kann ist die „Resilienz“. Resilienz, wie ich diese interpretiere, ist die Fähigkeit zu Belastbarkeit und innerer Stärke. Resiliente Menschen können auf Anforderungen wechselnder Situationen flexibel reagieren.

Resilente Menschen verfügen über gute Ressourcen in ihrem persönlichen und beruflichen Umfeld, über stabilisierende Persönlichkeitsmerkmale und über die Fähigkeit proaktiv zu handeln.  Sie sehen, dass Resilienz nicht wirklich wörtlich zu nehmen ist - "eine dickere Haut entwickeln". Gerade das Gegenteil ist der Fall. Man ist feinfühlig und empathisch. Man entdeckt neue Wege der Bedürfnisbefriedigung, so dass sie ihre Beziehungen zur Umwelt und ihre Kräfte neu ordnen können und dadurch positive Bewältigungsstrategien verinnerlichen.  Mit dieser Aufgabe sehen sich zurzeit viele Personalverantwortliche und Berater zunehmend konfrontiert. Wissenschaftliche Studien belegen, dass Menschen, die sich durch eine hohe Widerstandsfähigkeit auszeichnen, meistens über folgende sieben Eigenschaften verfügen:  

Sieben „Schlüsselqualifikationen“ Problemlösungsfähigkeit:  Widerstandsfähige Mitarbeiter denken lösungsorientiert. Sie beschäftigen sich vorausschauend und planend aber nicht besorgt wegen ihrer Zukunft.  

(Selbst-) verantwortung übernehmen: Widerstandsfähige Menschen lassen sich auf keinen Fall in eine Opferrolle drängen.  

Selbstwirksamkeit: Widerstandsfähige Menschen akzeptieren die Dinge, so wie sie sind. Aber sie lassen sie nicht so. Sie versuchen einen konstruktiven Beitrag zur Veränderung zu leisten.  

Positives Denken: Widerstandfähige Menschen reagieren auf neue Herausforderungen nicht panisch oder geraten nicht in Hektik. Sie schlafen mal darüber und sagen sich, wir schaffen das schon.  

Soziale Kompetenz: Widerstandsfähige Menschen grenzen sich bei Stress nicht ab, sondern bleiben kommunikativ. Sie erkennen den aufkommenden Stress und bauen diesen pro aktiv ab. 

Stressbewältigungsstrategien: Widerstandsfähige Menschen haben gelernt sich zu entspannen. Diese nehmen die Phasen von Spannung und Entspannung ganz bewusst wahr, unter dem Motto: alles hat seine Berechtigung und auch seine Zeit.  

Selbstwertgefühl: Widerstandsfähige Menschen glauben an sich und an das, was sie tun. Auch gerade dann, wenn Steine im Weg liegen. Sie nehmen diese Steine und bauen damit ihre Wertebasis weiter aus.  Wie können die Menschen diese vorgenannten Fähigkeiten entwickeln, werden sie sich fragen? Die positive Nachricht ist, dass diese Fähigkeiten in (fast) jedem schlummern. Die negative Nachricht ist, dass es für die meisten Menschen schwer fällt, diese zu aktivieren. Hier kann ein Coach oder Berater oft sehr hilfreich sein. Selbstverständlich kann man sich diese Fragen auch selber stellen, aber oft finden sie nicht die richtigen Antworten oder auch gar keine. Es empfiehlt sich hier daher meist, um festgefahrene Verhaltensmuster durchbrechen zu können, sich einen professionellen Sparringspartner zu suchen, der einem auf die eigenen blinden Flecke hinweist. Erst, wenn ich mich selbst erkenne und akzeptiere, wie ich wirklich bin, kann ich auch in der Außenwelt einen Schritt nach vorne machen!

Bild: TommL @iStock.com

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Markus Frey

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18.09.12

Unversöhnlichkeit - das Loch im Energietank

Vergebung hilft bei Hass und Unversöhnlichkeit

Es war zu Beginn der 90er Jahre als ich der Rede eines Psycholgieprofessors einer großen Universität zugehört habe. Das meiste habe ich wieder vergessen, aber eine Aussage ging mir nicht aus dem Kopf, obwohl es eher eine Nebenbemerkung war. Er vertrat damals die Ansicht, dass wir etwa ein Drittel der Patienten in deutschen psychiatrischen Kliniken nach Hause schicken könnten, wenn die Leute denn vergeben könnten.

Unvergessen weil vielfach bestätigt 

Vielleicht hätte ich die Aussage des Psychologieprofessors längst vergessen, wenn ich sie in meiner Alltag nicht so häufig bestätigt gefunden hätte. Nachtragen, Hass und Unversöhnlichkeit habe ich so oft als gefräßigen Energieräuber erlebt, dass ich einfach nicht daran vorbeikomme, mich mit dem Thema in meinen Vorträgen, Seminaren, Coachings und Publikationen regelmäßig auseinanderzusetzen. Sicher, mir ist schon bewusst, dass das Vergeben zuweilen sehr, sehr schwer fällt. Auch verschließe ich keineswegs die Augen vor der Tatsache, dass „der Mensch des Menschen Wolf“ und zuweilen zu schlimmen Dingen fähig ist. Dass viele Menschen schon aus egoistischen Motiven vergeben sollten, ist ein Gedanke, der mir trotzdem schon recht häufig gekommen ist. 

Viktor Frankl: „Ich weigere mich, meine Widersacher zu hassen" 

Einer, der dies nicht nur gedacht und geschrieben, sondern vor allem in einem schweren Schicksal durchbuchstabiert hat, war der große Psychologe Viktor Frankl. Seine ganze Familie ist in den Konzentrationslagern der Nationalsozialisten ums Leben gekommen, er selbst hat nur knapp überlebt. Trotzdem ist er in den ersten Nachkriegsjahren zunächst in Österreich geblieben und hat sich stets geweigert, von einer „Kollektivschuld“ der Deutschen zu sprechen. Viktor Frankl hat schon im KZ erkannt, was für ein gewaltiger Energiefresser der Hass, das Nachtragen und die Unversöhnlichkeit ist. Dies gilt auch heute noch, wie ich auch aus meinem, unvergleichlich weniger dramatischen, Alltag bestätigen kann. Dabei ist es durchaus nicht so, dass ich es nicht verstehen könnte, dass das Vergeben zuweilen auch sehr schwer fallen kann. Neben aller Begeisterung für das Potential, das jedem Menschen innewohnt dürfen wir auch nicht die Augen davor verschließen, dass er auch immer wieder des Menschen schlimmster Feind ist. Trotzdem ist mir schon oft der Gedanke gekommen, dass viele Menschen schon aus egoistischen Gründen vergeben sollten.  

Wer vergibt ist stärker! 

Die Dimension ist selbstverständlich eine andere als bei Viktor Frankl, aber Lebensenergie ist auch für einen Menschen, der mit anderen Anforderungen fertig werde muss die entscheidende Ressource. Eine Ressource, auf die immer mehr Menschen ihren Zugriff verlieren, wie die geradezu epidemische Verbreitung des Burnout-Syndroms zeigt. Bei nicht wenigen von ihnen habe ich schon den Eindruck gehabt, dass sie viel mehr Energie zur Bewältigung ihrer Anforderungen zur Verfügung gehabt hätten, wenn sie denn gelernt hätten, zu vergeben. Wenn dann zur Unversöhnlichkeit noch irgendein Belastungselement dazukommt… ist der Burnout tatsächlich oft nicht mehr weit.  

Vergebung – zentrales Wesenselement der christlichen Botschaft 

In der christlichen Überlieferung ist die Botschaft von der Versöhnung das zentrale Element. Aber auch wenn die Feste dazu, Karfreitag und Ostern, zu Herbstbeginn weit weg sind, wäre es doch (nicht nur wegen unserer Lebensenergie, aber gerade auch deswegen) eine großartige Sache, wenn wir uns auch in einer anderen Jahreszeit davon inspirieren ließen, vergeben zu lernen zu lernen und auch unangenehme Erlebnisse mit Menschen dort zu lassen, wo sie hingehören: in der Vergangenheit.

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Das 7-Phasen-Modell von Prof. Burisch

Nach wie vor rollt die Burnout-Welle durch unser Land. Der Ton hat sich jedoch etwas verändert: das Ausbrennen nervt.

Nach wie vor rollt die Burnout-Welle durch unser Land. Der Ton hat sich jedoch etwas verändert: das Ausbrennen nervt, wird lästig. Die Berichterstattung wird zunehmend zynisch. Das passt zum Thema Burnout wie die Faust aufs Auge: Zynismus ist eines der klassischen Burnout-Symptome. „Noch jemand ohne Burnout?“ lautete der Leitartikel der ZEIT vom 1. Dezember 2011. Und das Satire-Magazin TITANIC bietet im gleichen Monat Tipps und Selbsttests an, die gar nicht so weit entfernt von den Inhalten der ernstgemeinten Magazine sind. 

Viele Coaches, Berater, Ärzte und Heilpraktiker entdecken einen riesigen neuen Markt für sich. Burnout-Fortbildungen und -Coachings werden angeboten. Alle sind plötzlich auf Burnout spezialisiert. Auch die, deren Spezialisierung noch vor einem Jahr eine ganz andere war.  Ich lese irritiert jeden neu erscheinenden Artikel über Burnout und wundere mich, wann mal die wirklichen Experten zu Wort kommen: die, die schon seit vielen Jahren zum Thema Burnout forschen und schreiben - und nicht erst in den letzten zwei, drei Jahren auf den Zug aufgesprungen sind. Einer davon ist Prof. Dr. Matthias Burisch von der Uni Hamburg, dessen 7-Phasen-Modell ich hier erläutern möchte. Die erste Auflage seines Buchs „Das Burnout-Syndrom“ erschien bereits 1989. Der Ur-Vater der Burnout-Forschung ist Herbert Freudenberger. Der 1999 verstorbene deutsch-amerikanische Psychologe und Psychoanalytiker publizierte den ersten wissenschaftlichen Artikel zum Thema Burnout bereits 1975. Sein Buch „Burnout bei Frauen“ habe ich - damals selbst auf dem Weg in einen Burnout – mir 1999 gekauft: die erste Ausgabe erschien bereits 1994.  Das Thema Burnout ist also alles andere als neu – und es wurde viel dazu geforscht. Problem jedoch ist, dass die Burnout-Forscher sich eher gegenseitig bekämpfen und es nur Quer-, kaum Längsschnittstudien gibt. Dadurch bleibt oftmals in den Studien ungeklärt: Was ist Ursache, was Folge und was Korrelat? Ina Rösing hat dieses Phänomen in der Burnout-Forschung 2003 in ihrem Buch „Ist die Burnout-Forschung ausgebrannt?“ untersucht.  So schön es ist, dass das Thema Burnout durch die Medienpräsenz vielleicht etwas von seinem Tabu verlieren könnte – ist das Ausbrennen doch nach wie vor schambesetzt und geht mit Versagensängsten einher. Meine Klienten sind immer noch nicht stolz darauf, einen Burnout zu haben oder gefährdet zu sein. Auch wenn das Thema noch so hip ist und häufig sehr platt ausgeschlachtet wird.  Deshalb liegt es mir sehr am Herzen, hier in diesen Burnout-Infos einen Einblick in die Arbeit von den Menschen zu geben, die sich seriös und langfristig dem Thema widmen. Nachfolgend stelle ich das sog. 7-Phasen-Modell von Burisch dar, das die Symptomatik und den klassischen Verlauf bzw. die Entwicklung eines Burnouts erklärt.  

1. Warnsymptome der Anfangsphase 

2. Reduziertes Engagement / Rückzug 

3. Emotionale Reaktionen / Schuldzuweisungen 

4. Abbau 

5. Verflachung 

6. Psychosomatische Reaktionen 

7. Verzweiflung 

Nachfolgend finden Sie detaillierte Infos zu den Phasen und wichtige Hinweise von Prof. Burisch.

Wichtig: Nicht alle Symptome treten bei allen Betroffenen auf. Teils widersprechen sich die Merkmale sogar, auch dies ist von Person zu Person unterschiedlich. Ebenso können andere (hier nicht aufgeführte) Symptome hinzukommen. Die Phasen können sich verschieben, teils werden sie übersprungen. Ebenso ist auch ein Wechsel in beide Richtungen möglich. Genau das macht die Definition von Burnout und die Abgrenzung zu Depression, Stress, Bore Out und dem Chronique Fatigue Syndrom auch so schwierig: alle Burnout-Forscher sind sich über die „individuelle Natur“ von Burnout einig. 

Wenn Sie möchten, können Sie dieses 7-Phasen-Modell mit den Detail-Infos auch als Bestandsaufnahme nutzen: markieren Sie die Ihnen bekannten (bzw. bewussten) Symptome. Dies ersetzt natürlich keinen Burnout-Test, wie beispielsweise den Maslach-Burnout-Inventory nach der Burnout-Forscherin Christina Maslach: den gibt’s als kostenlosen Online-Test auf www.maincoach.de.  

1. Warnsymptome der Anfangsphase 

• Vermehrtes Engagement für Ziele: überhöhter Energieeinsatz. - Hoher Idealismus - Hohe / unrealistische Ziele - Überhöhte Ansprüche - Nach der Arbeit nicht mehr abschalten können: Teufelskreis durch fehlende Erholung geschwächte Widerstandskraft / Effizienz 

• Gleichzeitig Gefühle von Erschöpfung - Müdigkeit - Energiemangel - Unausgeschlafenheit 

• Des Weiteren häufig zu beobachten: - Gefühl, nie Zeit zu haben („Hurry-Sickness“) - Verleugnung eigener Bedürfnisse - Hyperaktivität - Verdrängung von Misserfolgen und Enttäuschungen - Gefühl der Unentbehrlichkeit (vgl. A/B-Typen) Burisch ist übrigens überzeugt davon, dass nicht die Arbeitsmenge zählt, sondern die Gefühlslage, mit der man seine Arbeit erledigt: „Wenn Einsatz und Ertrag, Anstrengung und Belohnung, Negatives und Positives in keinem allzu krassen Missverhältnis stehen, dann kann ein hoher Grad von Engagement jahrelang aufrecht erhalten werden.“ Auch wenn unsere Arbeitswelt durch permanente Erreichbarkeit, Globalisierung der Märkte (es gibt keinen „Feierabend“ per se mehr) etc. heute mehr Burnout-Potential als noch vor 20 Jahren hat, bestätigt Burischs Zitat, dass wir nicht automatisch Ausbrenn-Opfer dieser veränderten Welt werden müssen. Vorgesetzte haben über Ihr Führungsverhalten, Unternehmer über Team- und Organisationsformen, Personalentwicklung und Entlohnungsstrukturen große Möglichkeiten, der Burnout-Gefahr entgegen zu wirken. Auch der Arbeitnehmer selbst braucht sich nicht als Opfer der bösen Businesswelt oder des ausbeutenden Chefs zu verstecken, sondern kann selbst über die Balance der o.g. Kriterien für Zufriedenheit sorgen. Ein Klassiker für mich ist im Coaching ist hierfür zum Beispiel die Übung „Energie-Ressourcen-Balance“.  

2. Reduziertes Engagement / Rückzug  

• Rückzug Kunden / Patienten bzw. der Arbeit gegenüber → Aus Begeisterung wird Überdruss: - Desillusionierung - Verlust positiver Gefühle ggü. Kunden / der Arbeit - Widerwillen und Überdruss - Widerstand, täglich zur Arbeit zu gehen - Den Feierabend, das Wochenende bzw. den nächsten Urlaub herbeisehnen - Zynismus: „Die Niere von Zimmer 43 nervt“ - Schuldzuweisung für Probleme beim Kunden: „Die sind doch selbst schuld….“ - Meidung von Kontakt mit Kunden / Kollegen - Stereotypisierung von Kunden, Abwertung: „Das ist wieder so ein Idiot, der….“ - Aufmerksamkeitsstörungen in der Interaktion mit Kunden 

• Wo früher eher im Übermaß gegeben wurde, wird jetzt genommen: - Überziehen von Arbeitspausen - später Arbeitsbeginn - früher Arbeitsschluss - Fehlzeiten - Konzentration auf die eigenen Ansprüche und Bedürfnisse - Verlagerung des Schwergewichts auf die Freizeit – Aufblühen am Wochenende 

• Rückzug von der Familie / Freunden gegenüber - Unfähigkeit oder Unwille zu geben (teils anderes Selbstbild) - Verlust des Einfühlungsvermögens / Verständnislosigkeit - Schwierigkeiten, anderen zuzuhören - „Ich habe tagsüber genügend Probleme zu lösen: da will ich abends wenigstens meine Ruhe haben.“ 

3. Emotionale Reaktionen / Schuldzuweisungen 

• Durch die Desillusionierung, das Aufgeben früherer Ziele und den Wegfall von ehemaligen Befriedigungsquellen müsste eigentlich Trauerarbeit stattfinden, um wieder frei für neue Ziele und Motivatoren zu sein. Da der Burnout-Prozess jedoch in diesem Stadium eher selten bewusst erlebt und erkannt wird, gibt es zwei Möglichkeiten, mit der Schuld für den unbefriedigenden Zustand umzugehen: A) wirft depressiv-ängstlich sich selbst das Versagen vor: Ich kriege das nicht hin, bin nicht gut genug für diesen Job. B schreibt aggressiv-gereizt-paranoid der Umwelt die Verantwortung zu: die böse Welt, das System oder zumindest der unfähige Chef, die ausbeutende Firma sind dran Schuld.  

• Depression: der Ausbrennende sieht die Schuld bei sich - Gefühle der Hilflosigkeit - Selbstwertgefühl und Selbstwirksamkeit gehen zurück - Schuldgefühle - Reduzierte Selbstachtung - Insuffizienzgefühle - Gedankenverlorenheit - Selbstmitleid - Humorlosigkeit - Unbestimmte Angst – Nervosität - Abrupte Stimmungsschwankungen - Verringerte emotionale Belastbarkeit - Bitterkeit - Abstumpfung, Gefühl von Leere und Abgestorbensein - Schwächegefühl - Neigung zum Weinen - Ruhelosigkeit - Gefühl des Festgefahrenseins - Pessimismus, Fatalismus - Apathie - Selbstmordgedanken 

• Agression: der Ausbrennende sieht die Schuld bei anderen - Reizbarkeit – Nörgeleien – chronisch gereizte Stimmung – Launenhaftigkeit - Häufige Konflikte mit anderen - Gefühl des Angegriffenseins: „Alle hacken nur auf mir rum“ – „Die wollen mich absägen“ - Negativismus – Pessimismus – Misstrauen - Schuldzuweisungen an andere oder „das System“ – Vorwürfe anderen gegenüber - Verleugnung der Eigenbeteiligung - Ungeduld – Intoleranz – Kompromissunfähigkeit 

• Burisch sieht in diesem Stadium die Chance für erfolgreiche Problemlösungen schon gemindert und vermutet, dass viele Ausbrenner kurz vorher die Notbremse ziehen. Dies bestätigt die Bedeutung von Burnout-Prävention in Unternehmen: bevor die Firmen ihre Leistungsträger und ehemals hochmotivierten Mitarbeiter verlieren.  

4. Abbau der Leistungsfähigkeit 

• Abbau der kognitiven Leistungsfähigkeit: - Konzentrations- und Gedächtnisschwäche - Schwierigkeiten bei komplexen Aufgaben - Desorganisation - Unfähigkeit zu klaren Anweisungen - Probleme, Entscheidungen zu fällen 

• Gesunkene Motivation: - Verringerte Initiative: Ungenauigkeit – Flüchtigkeitsfehler - Verringerte Produktivität - Dienst nach Vorschrift 

• Undifferenzierte Wahrnehmung: - Rigides Schwarz-Weiß-Denken - Widerstand gegen Veränderungen aller Art („Das haben wir schon immer so gemacht…“) 

• Gesunkene Kreativität: - Verringerte Fantasie - Rückgang der Innovationskraft - Reduzierte Flexibilität 

5. Verflachung 

• Emotionales Leben: - Gleichgültigkeit - Verflachung gefühlsmäßiger Reaktionen 

• Soziales Leben: - Beschäftigung mit sich selbst – Freunde ziehen sich zurück – Einsamkeit - Meidung informeller Kontakte - Eigenbrötelei 

• Geistiges Leben: - Desinteresse - Aufgabe von Hobbies - Langeweile

6. Psychosomatische Reaktionen 

• Natürlich zeigen sich psychosomatische Reaktionen auf vielfältige Arte auch schon in den vorherigen Phasen - beispielweise: - veränderte Essgewohnheiten und damit einhergehende Gewichtszu- oder Abnahme, - Verspannungen, Kopfschmerzen und Rückenbeschwerden durch Bewegungsmangel, - erst Schlafprobleme, dann Konzentrationsmangel, wenn die Job-Themen nachts den Schlaf beeinträchtigen.  

• In diesem Stadium werden die psychosomatischen Reaktionen unübersehbar. Die Bandbreite beim ein Burnout-Syndrom ist riesig, was genau durch den Begriff angedeutet wird: Syndrom = Zusammentreten einzelner, für sich genommen uncharakteristischer Krankheitszeichen. Symptome können sein: - Muskelverspannungen: Hals, Nacken, Rücken etc. - Schlafstörungen: Einschlaf- und Durchschlafprobleme, Alpträume, - Kopfschmerzen / Migräne , - Verdauungsstörungen: Magen / Darm - Schwächung des Immunsystems (häufige Erkältungen etc.) ,- Unfähigkeit zur Entspannung - Koronare Herzerkrankungen, Herzklopfen, Beschleunigter Puls, Erhöhter Blutdruck , - Panikattacken – Angst vor der Angst - Atembeschwerden (Kurzatmigkeit, Asthma etc) , - Verdauungsprobleme – Übelkeit – Magen-Darm-Geschwüre  - ….  

7. Verzweiflung 

• Existenzielle Verzweiflung: Aus dem temporären Gefühl der Hilflosigkeit wird das chronische Gefühl der Hoffnungs- und Sinnlosigkeit. 

• Negative Einstellung zum Leben: da Zuversicht und Sinn fehlen. 

• Selbstmordgedanken: als letzter Ausweg.  

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Andrea Schnieber

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27.03.12

Burnout - (k)eine eigenständige Krankheit

In diesem Artikel geht es um die Analyse und Bewertung des DGPPN zum Thema Burnout .

Stellungnahme zum Positionspapier der DGPPN zur Versachlichung der Burnout-Diskussion

Mit dem Anfang März herausgegebenen Papier hat die Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) einen wertvollen Beitrag zur Analyse und Bewertung des aktuellen Gesellschaftsphänomens Burn-Out geliefert (www.dgppn.de). Die Lektüre sei jedem, der sich mit Burnout beschäftigt, wärmstens empfohlen.  Allerdings halte ich es für sehr bedauerlich, dass die DGPPN sich nicht dazu durchringen konnte, die Etablierung eines eigenständigen Diagnose-Schlüssels im hierzulande gültigen Klassifikationssystem ICD zu empfehlen. 

Aus folgenden Gründen:  

1. Wie auch im Papier der DGPPN dargelegt, haben Burn-Out-Betroffene, soweit keine andere Erkrankung aus der ICD-Klassifikation vorliegt, derzeit keinen Anspruch auf eine kassenfinanzierte Psychotherapie. Dabei kann es gerade bei der Bewältigung einer Burn-Out-Problematik um die Notwendigkeit tiefgreifender Veränderungen in der eigenen Identitätsdefinition gehen. Dies zählt zu den klassischen Aufgaben der Psychotherapie und sollte nur von psychotherapeutischem Fachpersonal behandelt werden.   

2. Ein Burnout bedarf einer spezifischen Behandlung! Vorgehensweisen wie bei einer Depression können geradezu kontraindiziert sein, wie folgende Beispiele zeigen: Eine intensive Miteinbeziehung der Arbeitsplatzsituation, wie von der DGPPN gefordert, ist z.B. nicht klassischer Bestandteil einer Depressionstherapie, bei Burnout aber unverzichtbar. Ebenso können oftmals eingesetzte Antidepressiva die Symptomatik des Burnout noch verschlimmern, wie erste Forschungsarbeiten nahe legen (Robert Paul Juster et al., www.praxis-dr-shaw.de)  

3. Im Papier der DGPPN wird ausführlich dargestellt, dass Burnout ein Phänomen veränderter gesellschaftlicher Bedingungen ist. Dieses Phänomen verschlingt im Gesundheitswesen und in der Wirtschaft über 6 Milliarden Euro (laut einer Studie der Betriebskrankenkassen von 2009). Umso wichtiger erscheint es mir, dass diesem Phänomen mit der Vergabe einer eigenen Diagnose-Nummer die Bedeutung gegeben wird, die es verdient. Denn nur wenn "Burnout" als eine eigene Diagnoseziffer in den Statistiken der Krankenkassen explizit auftaucht, gibt es einen (wirtschaftlich) relevanten Grund, diese gesellschaftlichen Bedingungen unter die Lupe zu nehmen. Sicherlich ist ein eigener ICD-Schlüssel zum jetzigen Zeitpunkt nicht machbar und auch nicht sinnvoll, denn dazu bräuchte es eine einheitliche Definition des Phänomens, eine hohe Anzahl darauf basierender wissenschaftlicher Studien und aussagekräftige Testverfahren. Nichts davon existiert bislang.  

Mein Plädoyer lautet also: Unermüdliche Weiterarbeit an der Definition, Testentwicklung und an spezifischen, evidenzbasierten Therapieformen

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Was ist Burnout und wer ist gefährdet?

Die Hauptsymptome von Burnout und ein Link zum bekanntesten Burnout-Test

Die Hauptsymptome eines Burnouts sind:

1) Emotionale Erschöpfung: die Regeneration, das Abschalten von der Arbeit fällt schwer. Gedanken kreisen um den Job: morgens beim Aufwachen, abends beim Einschlafen. Alles oder vieles ist zu viel. Man hat häufig das Gefühl, müde zu sein. Ein Wochenende oder ein Urlaub reicht jedoch zum Erholen und Akkus auffüllen nicht mehr auf – die Erschöpfung ist schnell wieder zurück.  

2) Depersonalisation: Man geht auf Distanz: persönliche Kontakte (Kollegen, Kunden, Freunde, Partner, Familie etc) strengen an, nerven. Siehe oben: Alle(s) oder viele(s) ist zu viel. Gefühle gegenüber anderen Menschen werden „unpersönlicher“. Das Engagement, der persönliche Einsatz geht zurück. Dies kann auch ein Selbstschutz nach Phasen von zu starkem Einsatz für eine Aufgabe sein.  

3) Leistungseinschränkung: Effizienz und Effektivität nehmen stark ab (teils gepaart mit Aktionismus). 

Der Betroffene merkt häufig den Rückgang seiner Produktivität NICHT, da er weiter aktiv ist. Ziele verschwimmen jedoch; zielgerichtetes Handeln nimmt deutlich ab. Arbeitsunfähigkeit durch fehlende Konzentration, mangelnde Kreativität oder durch Krankheit etc. schränken die Leistung weiter ein.  Der bekannteste Burnout-Test, der sog. Maslach-Burnout-Inventory  (nach der Burnout-Forscherin Christina Maslach), verwendet genau diese drei Kriterien, um die aktuelle Burnout-Gefahr von Personen abschätzen zu können.  Die o.g. drei Hauptsymptome werden meist in der dargestellten Reihenfolge durchlaufen und stellen einen Teufelskreis dar: Durch fehlenden Ausgleich und mangelnde Regeneration wird man gereizter, weniger belastbar. Teils stellt sich eine Gleichgültigkeit ein, die schließlich zur Gefühllosigkeit gegenüber anderen wird. Berufliche und private Kontakte werden vermieden, so dass Ausgleich fehlt und die Produktivität sinkt. Sinnfragen tauchen auf, das Selbstvertrauen sinkt. Die Betroffenen werden unzufrieden, nehmen verstärkt ihre Defizite statt der eigenen Stärken wahr, wodurch Leistung und Output erneut sinken.  Entscheidend für die Burnout-Behandlung ist, diese Burnout-Spirale so früh wie möglich zu erkennen und mit geeigneten Interventionen aus dem Teufelskreis herauszukommen. Burnout-gefährdet sind vor allem Leistungsträger, die sich mit hohem Engagement und Idealismus für ihre Aufgabe einsetzen. „Es kann nur ausbrennen, wer einmal gebrannt hat“ lautet ein bekanntes Burnout-Sprichwort.

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Verfahren zur Messung von Burnout

Vorstellung einiger ausgewählter und häufig genutzter Verfahren zur Messung von Burnout

Bis in die jüngste Zeit nahmen Berichte über Ausgebranntsein oder Burnout Syndrom in zahlreichen Presseveröffentlichungen breiten Raum ein. Nach Schätzungen der Betriebskrankenkassen sind rund neun Millionen Deutsche vom sog. Burnout-Syndrom betroffen. Beim Burnout-Syndrom handelt es sich nicht um ein fest umschriebenes Krankheitsbild, es stellt auch keine eigenständige psychiatrische Diagnose dar. Es bestehen vielfältige symptomatische Überlappungen insbesondere zu depressiven Störungsbildern und psychosomatischen Störungen.

Obwohl bisher keine einheitliche Definition des Burnout existiert und Burnout weder in der Internationalen Klassifikation der Krankheiten, 10. Revision (ICD-10) noch im Diagnostischen und Statistischen Handbuch psychischer Störungen (DSM-IV) eine eigenständige Diagnose darstellt, werden in der klinischen Praxis Burnout-Diagnosen vergeben und entsprechende Therapien eingeleitet, indem auf andere Diagnosen z. B. Depression ausgewichen wird.  In der wissenschaftlichen Literatur wird unter Burnout bisher überwiegend ein arbeitsbezogenes Syndrom verstanden, welches sich aus den Dimensionen emotionale Erschöpfung, Depersonalisation oder Zynismus und verminderte Leistungsfähigkeit zusammensetzt.  

Kann Burnout diagnostiziert werden? Nein, es gibt bisher kein standardisiertes, allgemeingültiges Vorgehen, um ein Burn-out-Syndrom zu diagnostizieren. Überwiegend wird Burnout gegenwärtig über Selbstbeurteilungsbögen gemessen. Im angloamerikanischen Raum sind zur Messung von Burnout zahlreiche Fragebögen und Checklisten veröffentlicht. Aus dieser Vielzahl von Instrumenten haben sich allerdings nur zwei durchgesetzt: • Das Maslach Burnout Inventar (MBI) • Tedium Measure (TM)  In 90% der Fälle liegt in der empirischen Burnout-Forschung das MBI als Messinstrument vor. Ob mit diesem Instrument Burnout wirklich diagnostiziert werden kann, ist anhand bislang vorliegender Studien allerdings nicht verlässlich zu beantworten. Generell gibt es bislang keine validen Diagnosekriterien. Folglich liegt es gegenwärtig im ärztlichen Ermessen, Burnout zu diagnostizieren und entsprechende Therapien einzuleiten.  Im deutschsprachigen Raum wird das Diagnostikinstrument • AVEM (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) in den letzten Jahren u.a. als Vorhersageinstrument für ein drohendes Burnout verstärkt eingesetzt und wird deshalb ebenfalls vorgestellt.  

Das Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) Das Konstrukt Burnout kann durch die deutsche Version des Maslach Burnout Inventory erfasst werden. Das Verf ahren ermöglicht eine Messung der drei Komponenten von Burnout. Die Items werden nach Häufigkeit eingestuft. Burnout ("Ausbrennen") wurde zuerst bei helfenden Berufen beschrieben. Für Berufe außerhalb der Humandienstleistung steht eine allgemeine Fassung, das MBI-General Survey mit 16 Items zur Verfügung.  Das MBI-GS umfasst drei Subskalen mit insgesamt 16 Items: 

Erschöpfung:  Diese Skala misst die Ermüdung bzw. Erschöpfung einer Person und umfasst Items wie “Ich fühle mich durch meine Arbeit gefühlsmäßig erschöpft“.  

Distanziertheit/Zynismus: Diese Skala erfasst die Gleichgültigkeit bzw. die distanzierte Haltung einer Person gegenüber der Arbeit. Sie umfasst Items wie “Ich möchte nur meine Arbeit tun und in Ruhe gelassen werden“.  

Berufliche Wirksamkeit: Anhand dieser Skala werden soziale als auch nichtsoziale Aspekte beruflicher Fähigkeiten einer Person gemessen. Beispielitem: “Bei meiner Arbeit bin ich sicher, dass ich die Dinge effektiv erledige“.  Hohe Werte auf den Skalen “Erschöpfung“ und “Distanziertheit/Zynismus“ und niedrige Werte auf der Skala “Berufliche Wirksamkeit“ können als Indikatoren für Burnout erachtet werden. Man geht davon aus, dass höhere Ausprägungen im Bereich der “Erschöpfung“ mit höheren Ausprägungen im Faktor “Distanziertheit/Zynismus“ einhergehen. Letzterer kann als dysfunktional betrachtet werden, da er die offensive Bewältigung beruflicher Probleme erschwert und in einer verminderten “Beruflichen Wirksamkeit“ resultiert.  Das Maslach Burnout-Inventar (MBI) ist ein Selbstbeschreibungs-Fragebogen. Mit Hilfe dieses Fragebogens kann allerdings nur ein bereits vorliegendes Burnout-Syndrom erfasst werden. Es kann keine Vorhersage für ein drohendes Burnout getroffen werden.  Als gutes Vorhersageinstrument für ein drohendes Burnout wird häufig der Fragebogen zum Arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) eingesetzt.  

Das Tedium Measure (TM)  Auch dieser Test wurde von Christina Maslach, diesmal in Zusammenarbeit mit Ayla Pines entwickelt. Hier beantwortet der Betroffene 21 Fragen nach seiner körperlichen, emotionalen und geistigen Befindlichkeit. Die Antworten werden mit einer Skalierung von 1 (= niemals) bis 7 (= immer) gewertet. Am Ende des Tests werden die genannten Antwortwerte zusammengezogen und mithilfe einer Formel wird ein sogenannter „Überdrusswert“ ermittelt. Je nachdem, wo dieser Wert liegt, kann der Anwender erkennen, in welchem Stadium des Burnout-Syndroms sich der Betroffene befindet. Die folgende deutsche Fassung stammt von Pines et.al:  Bitte beantworten Sie nach der folgenden Skala, ob Sie 1. müde sind 2. sich niedergeschlagen fühlen 3. einen guten Tag haben 4. körperlich erschöpft sind 5. emotional erschöpft sind 6. glücklich sind 7. „erledigt“ sind 8. „ausgebrannt“ sind 9. Unglücklich sind 10. sich abgearbeitet fühlen 11. sich befangen fühlen 12. sich wertlos fühlen 13. überdrüssig sind 14. bekümmert sind 15. über andere verärgert oder enttäuscht sind 16. sich schwach und hilflos fühlen 17. sich hoffnungslos fühlen 18. sich zurückgewiesen fühlen 19. sich optimistisch fühlen 20. sich tatkräftig fühlen 21. Angst haben  Dieses Verfahren wird allerdings kritisch gesehen, da die Normwerte nicht an einer repräsentativen Stichprobe erhoben worden sind. Der Vorteil dieses Instruments liegt in seiner Ökonomie, es ermöglicht eine schnelle „Selbstdiagnose“ und Auswertung.  

Fragebogen zum Arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) Als gutes Vorhersageinstrument für ein drohendes Burnout wird der Fragebogen zum Arbeitsbezogenen Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) eingesetzt.  AVEM (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) ist ein mehrdimensionaler persönlichkeitsdiagnostischer Test, mit dem differenzierte Selbsteinschätzungen zum Verhalten und Erleben in Bezug auf die Arbeitstätigkeit erhoben werden können. Das Verfahren eignet sich besonders für Fragestellungen der Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung unter gesundheitlichen Aspekten. Der Einsatz ist in allen beruflichen Bereichen möglich. Darüber hinaus bietet sich die Anwendung in der beruflichen Rehabilitation an.  Die Belastbarkeit in Stresssituationen und unser Umgang damit spielen eine große Rolle hinsichtlich unseres Verhaltens und des Erlebens der eigenen Arbeitstätigkeit. Stress kann sich in unterschiedlichsten Reaktionen von Furcht über Ärger bis hin zu Müdigkeit, Hilflosigkeit und Niedergeschlagenheit äußern. Grundsätzlich sind im beruflichen Alltag eigene Einstellungen, Erwartungshaltungen und Befürchtungen zentrale Aspekte, die unser Verhalten und Erleben beeinflussen. Zu hohe persönliche Erwartungen, das Nichterreichen gesteckter Ziele, ständige Frustration und Überforderung können zu beruflicher Erschöpfung führen.  AVEM hilft, Mitarbeiter, die unter starker Belastung stehen oder von dem Burnout-Syndrom betroffen sind, frühzeitig zu erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen einzuleiten. Mit der dritten Auflage (2008) wird neben der Standardform mit 66 Items eine Kurzform mit 44 Items bereitgestellt (AVEM-44).  

Diagnostik beruflicher Beanspruchung und Intervention AVEM ist für vielfältige Fragestellungen im Kontext von Arbeit und Gesundheit einzusetzen. Das Testverfahren beruht auf der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, der eine Reihe von Aussagen zum arbeitsbezogenen Verhalten und Erleben auf das Ausmaß Ihres Zutreffens hin bewertet. Jede Aussage ist einer von elf Skalen zugeordnet. Das individuelle Profil, das sich mit Hilfe einer computergestützen Auswertung daraus ableitet, gibt Aufschluss darüber, ob ein Mitarbeiter aufgrund seiner Testergebnisse zu einem eher gesundheitsfördernden oder -gefährdenden Verhaltens- und Erlebensmuster neigt. Neben der Früherkennung gesundheitlicher Risiken bietet sich AVEM für die Ableitung präventiver Maßnahmen an. Die Ergebnisse des Verfahrens eignen sich zur personenbezogenen Intervention (etwa durch Unterstützung von Beratung, Coaching, Supervision, etc.) aber auch zur bedingungsbezogenen Intervention (wenn ganze Arbeitsbereiche einbezogen werden und dadurch gesundheitsfördernde Organisationsgestaltung möglich wird).  Bei der Konstruktion des Verfahrens wurde ein breites Merkmalsspektrum des Verhaltens und Erlebens gegenüber der Arbeit berücksichtigt. Die 11 Dimensionen des AVEM messen:  

Das berufliche Engagement: - Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit - Beruflicher Ehrgeiz - Verausgabungsbereitschaft - Perfektionsstreben - Distanzierungsfähigkeit  

Die Fähigkeit zur Stressbewältigung - Resignationstendenz bei Misserfolgen - Offensive Problembewältigung - Innere Ruhe und Ausgeglichenheit  

Die Gefühlslage - Erfolgserleben im Beruf - Lebenszufriedenheit - Erleben sozialer Unterstützung  Der Fragebogen ermöglicht die Zuordnung eines Befragten zu einem der vier Persönlichkeitsmuster, die jeweils bestimmte Charakteristika aufweisen:  

Muster G (Gesundheitsideal) - Hohes berufliches Engagement - Ausgeprägte Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen - Positives Lebensgefühl  

Muster S (Schonungstyp) - ausgeprägte Schonungstendenz gegenüber beruflichen Anforderungen - geringes Engagement - positives Lebensgefühl  

Risikomuster A: - exzessives Engagement (Selbstüberforderung) - verminderte Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen - eher eingeschränktes Lebensgefühl  

Risikomuster B (Burnout) - vorherrschendes Erleben von Überforderung - Erschöpfung und Resignation  

Ökonomische und differenzierte Durchführung sowie Auswertung Mit der dritten Auflage wird zusätzlich zur bisherigen Standardform mit 66 Items auch eine Kurzform mit 44 Items bereitgestellt (AVEM-44). Die Standardform ist bevorzugt für individualdiagnostische Fragestellungen gedacht, die Kurzform vor allem für Studien mit größeren Personenzahlen, bei denen gruppenbezogene Aussagen gewünscht sind. Die Durchführung und Auswertung des Verfahrens ist ökonomisch.

Bild: Benjamin Voros @unsplash.com

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Burnout – Perspektiven und Prävention

Neue Perspektiven für Betroffene, kritische Gedanken zu „Beratungsmoden“ und präventive Maßnahmen für Unternehmen.

Interview mit Frau Dr. Susanne Dietz über Ihren Arbeitschwerpunkt Burnout –  neue Perspektiven für Betroffene, kritische Gedanken zu „Beratungsmoden“ und präventive Maßnahmen für Unternehmen.

Peats Entsteht Burnout auch im privaten Bereich?  

Dr. Dietz: Ja natürlich, Burnout entsteht da, wo die Belastungen massiv genug sind. Der Organismus unterscheidet nicht zwischen Beruf und Privat, oder zwischen physisch oder psychisch. Wir reagieren auf Stressfaktoren aus den verschiedenen Bereichen. Es geht um die Intensität und Dauer  der Belastung, egal in welchem Bereich sie stattfindet. Die Belastungsmerkmale sind individuell, auch die Belastungssymptome sind unterschiedlich.  

Peats  Können Sie die Symptome zusammenfassen?  

Dr. Dietz: Jedes Immunsystem hat seine eigenen Fallstricke. Herz /Kreislauf - Magen/Darm – Verspannungen/Rückenbeschwerden, alles Mögliche, aber es ist schwer zu sagen, wo das Immunsystem seine Schwächen hat und entsprechende Symptome ausbildet, auch das ist individuell. Relevant ist die individuelle biographische Vorgeschichte und damit die Prägung eines Menschen.  Eine suboptimale Herkunft wäre z. B. eine Familie, in der die Kinder auf irgendeine Art über- oder/und unterfordert werden. Daraus kann ein defizitäres Selbstbild entstehen und dieses kann sich - z.B begleitet von Selbstzweifeln, Ängsten oder latenten Depressionen - weiter erhalten und festigen bis in das Erwachsenenleben.  

Peats  Kann man sagen: die Formel für Burnoutentstehung lautet: Arbeitsüberlastung plus fehlende Annerkennung bzw. latente Selbstzweifel?  

Dr. Dietz: Es wäre schön, wenn es so einfach wäre. Wesentlich ist die subjektiv wahrgenommene Überforderung. Das permanente Gefühl, Ziele nicht zu erreichen, egal, was man tut oder nicht. Für den Königsweg in den Burnout fehlen dann auch bald noch weitere wichtige Variablen: der Spaß und die Möglichkeit zur Selbstmotivation 

Peats Was ist anders nach einem bewältigten Burnout?  

Dr. Dietz: Im Idealfall ist man nach einer erfolgreichen Burnoutbewältigung in der Lage, aktiv Grenzen setzen zu können, weil man mit den Grenzen seiner eigenen Leistungsfähigkeit Frieden geschlossen hat und sich nicht länger unter jeden Druck setzt oder setzen lässt. Ebenfalls sehr wichtig ist das Thema Selbstliebe oder anders gesagt, Unabhängigkeit von der Umwelt.  

Peats  Bitte genauer.  

Dr. Dietz: Selbstliebe meint auch, die eigenen Bewertungsmaßstäbe für Erfolg und Selbstwert anzusetzen, dies also nicht nur der Umwelt zu überlassen. Es ist dabei wichtig, ein eigenes Belohnungssystem aufzubauen, dazu muss man sich selbst erst wieder kennen lernen. Im Burnout haben die Menschen meistens ihre Perspektive zu stark nach außen gerichtet und nicht auf sich selbst und die eigenen Bedürfnisse.  

Peats  Und wie ändert man das?  

Dr. Dietz: Wenn man 40 Jahre lang nach außen geguckt hat, ist es natürlich nicht so einfach, die Blickrichtung zu ändern. Man muss seine Perspektive ändern, sein Lebensskript hinterfragen, Werte und Überzeugungen und anderes ebenfalls. Oft ist die Arbeit am inneren Glaubenssystem und den damit zusammenhängenden Bewertungsmechanismen  schmerzvoll aber notwendig.  

Peats Wie lange dauert das?  

Dr. Dietz: Das kann man pauschal nicht sagen. Manchmal ein halbes Jahr, manchmal fünf Jahre. Manchmal ist es zu spät. Das ist ein Entwicklungsprozess, da braucht jeder Mensch seine Zeit. Auf jeden Fall ist eine sechs-Wochen- Kur für den Anfang hilfreich.  Dort kann ein gewisses Sicherheitsnetz gespannt werden, also zentrale, eigene Themen herausgearbeitet werden, der Selbstwert in den Focus gestellt oder physische Veränderungen etabliert werden, wie z.B. Sport und Ernährung. In der Zeit wird die Landkarte gezeichnet, der Weg ist aber noch nicht gegangen. Der dauert bei einem echten Burnout normalerweise länger.  

Peats Zur Zeit ist das Thema ständig in den Medien, es kristallisiert sich ein „neuer Markt“ für die Beratungsbranche heraus.  

Dr. Dietz: Neue Märkte oder neue Moden gab es schon viele. Das ist nicht nur in der Beratungsbrache immer wieder mal problematisch. Gottseidank springt nicht jeder auf diese Moden an. Es gibt solide und integere Trainer, Coaches und Berater/Beratungsinstitute, die Modeerscheinungen innerhalb der Branche kritisch betrachten und kein Interesse an Trittbrettfahrten haben. Nur leider gibt es auch diejenigen, die wenig hinterfragen und Moden so gewinnbringend wie möglich verkaufen. Kombinationen aus (neuro)psychologischen und psychotherapeutischen Verfahren werden als das ultimative Gelbe vom Ei angepriesen und wie „Produkte“ verkauft. Beim Burnoutthema sehe ich das allerdings kritisch. Der individuelle Mensch mit seinen sehr persönlichen Nöten kann nicht „schnell und effektiv“ wieder eingeordnet werden. Wem das suggeriert wird und wer sich darauf einlässt, wird erneut scheitern. Und das ist wohl das Letzte, was Menschen passieren sollte, wenn sie ihre Grenzen bereits erreicht haben.  

Peats Welche Ausgangspunkte haben Unternehmen, um Burnout-Prävention erfolgreich anzugehen?  

Dr. Dietz: Die Führungs- und Kommunikationskultur eines Unternehmens ist hier besonders hervorzuheben, über alle Hierarchieebenen hinweg, dabei  sind Themen wie Zeitmanagement, Zielbildung und -bindung und vor allem Sozialkompetenz wichtig. Grundsätzlich ist die gleiche Vorgehensweise sinnvoll wie bei OE-Prozessen – sehr kurz gesagt: die Probleme identifizieren, die korrespondierenden Ziele definieren, die Stellschrauben analysieren und die sinnstiftenden Veränderungen gründlich und geduldig etablieren. Beispielsweise kann die Kommunikationskultur fehlerhaft sein, so dass unten wie bei dem Spiel „stille Post“ etwas ganz anderes ankommt als oben gemeint und gesendet wurde. Oder es besteht grundsätzlich ein Anerkennungsdefizit in der Unternehmenskultur. Es kann viele weitere Ursachen geben und diese sind ebenso individuell wie die Symptome. Wichtig ist, die tatsächlichen Ursachen zu erkennen und zu benennen.  

Peats Welche Vorgehensweise ist dabei sinnvoll?  

Dr. Dietz: Das kann man so nicht beantworten – für ein Unternehmen grundsätzlich alles, was in einem OE-Prozess relevant werden kann. Das aufzuzählen, sprengt den Rahmen. Für den einzelnen Arbeitnehmer/Privatmenschen alles, was auf der Individualebene relevant werden kann. Da gilt dasselbe.  

Peats  Welche Maßnahmen können präventiv wirken?  

Dr. Dietz: Weiterbildung und Aufklärung für Führungskräfte und Mitarbeiter, damit alle wissen, was Burnout sein kann und was es nicht ist. Und erkennen, dass es kein persönliches Versagen, auch kein Versagen des Unternehmens, sondern ein gesellschaftsrelevantes Thema ist. Es ist zu relativieren, zu enttabuisieren, wir sollten Türen öffnen. Ziel ist es, Kollegialität und professionelle Zusammenarbeit zu verbessern. Zudem sollte jedes Unternehmen eine dahingehend stringente Führungskräfteentwicklung haben, unbedingt eine konstruktive und proaktive Konfliktkultur etablieren und sicherstellen, dass der Kommunikationsfluss funktioniert. Und das beginnt bereits bei der Auswahl der Führungskräfte, es sollte darauf geachtet werden, dass sie zum Unternehmen passen und Unternehmenskonform weitergebildet werden. Der Recruitingprozess sollte entsprechende Möglichkeiten zur Eruierung bieten.  

Peats  Hier gilt also die Devise: früher an später denken?  

Dr. Dietz: Genau. Das lohnt sich. Eine Studie vom Bundesministerium für Arbeit  bezieht sich auf Krankheitsausfälle. Ein Mitarbeiter, der krank wird und nicht völlig auskuriert wieder zur Arbeit erscheint, kostet das Unternehmen doppelt so viel, als wenn er zu Hause bleibt. Es ist auch schon lange bekannt, das negative seelische Zustände den Arbeitgeber viel Geld kosten, negative physische Zustände ebenfalls, Burnout ist beides.

Bild: Jeff Bergen @iStock.com

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Nach wie vor beschreibt der Begriff „Burnout“ nichts weiter als grob definierte Symptommuster, die als Folge nicht hinreichender Stressverarbeitung auftreten. Die Frage stellt sich hier jedoch auf ganz individueller Ebene: Wodurch entstehen diese ressourcenarmen Zustände, die sich in Symptomen psycho-emotionaler und/oder physischer Erschöpfung äußern?

Es gibt keine „klassische Burnout-Persönlichkeit“, auch keine „mehr oder weniger belastbaren“ Menschen. Die Faktoren finden wir vielmehr auf der ganz individuellen Persönlichkeitsebene eines Menschen, indem man feststellt, dass wir über unterschiedliche Stressmuster verfügen. So stellen wir fest, dass Menschen auf ein und denselben Stressor zum Teil völlig unterschiedliche Reaktionsmuster aufweisen.  Beachtet man die Belastungsphasen eines Burnout-Verlaufs, so wird schnell deutlich, dass der Umgang mit Misserfolg und der damit verbundenen Selbstbewertung elementar sind für den Präventionsprozess.  Seine eigenen persönlichen Neigungen zu kennen und sie bewusst einzusetzen – sowie zu wissen, wo sich die individuellen Stressoren befinden, das sind grundlegende Faktoren der Burnout-Präventionsstrategie.  Insbesondere äußert sich ein ressourcenreicher Zustand am Arbeitsplatz, indem:  » Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hoch ist, da die persönlichen Neigungen mit den Anforderungen im Beruf korrelieren. » Die Arbeit sinnvoll erscheint, produktiv ist und eine damit verbundenen positive Herausforderung einhergeht.  Ein ressourcenarmer Zustand am Arbeitsplatz äußert sich, indem:  » Die persönlichen Neigungen und Anforderungen im Beruf nur wenig Übereinstimmung aufweisen. » Das Gefühl von Stress, Überforderung und Einengung entsteht.  Nach der Theorie des GPOP entstehen Ermüdungserscheinungen, wenn zu lange und zu oft die nicht-bevorzugten psychischen Funktionen eingesetzt werden. Dazu kommt Enttäuschung und Entmutigung, weil das Ergebnis einer Arbeit nicht der Kraft und Energie entspricht, die man investiert hat. Aufgaben, die den bevorzugten Funktionen der Persönlichkeit entsprechen, kosten nicht so viel Energie, führen zu besseren Ergebnissen und befriedigen mehr.  Aktuelle neurowissenschaftliche Erkenntnisse bestätigen, dass Veränderungen nur dann erfolgreich verlaufen, wenn dabei die Persönlichkeitsmerkmale der Beteiligten / Betroffenen / Leistungsträger berücksichtigt werden. Die Herausforderung, der sich viele Unternehmen stellen, ist die glaubwürdige Implementierung einer integeren Corporate Identity: die Werte und das Menschenbild im Unternehmen müssen im Arbeitskontext real existieren. Im Kontext nachhaltiger Burnout-Prävention bedeutet das: Förderung der Persönlichkeitsentwicklung und Rollenverständnis von Führungskräften, um:  » Pro-aktives Handeln und Kommunikation zu unterstützen » Ein lern- und leistungsfähiges Umfeld zu generieren » Selbstvertrauen und Eigenverantwortung » Das Commitment des Unternehmens gegenüber der Mitarbeiter – und umgekehrt – zu fördern  Unternehmen, in denen Erfolg nur durch kurzfristige Gewinnmaximierung verbunden mit einem permanent hohen Stressniveau gekennzeichnet ist sind jene, in denen sich die stressbedingten Krankheitsausfälle der Mitarbeiter summieren: verschiedene Institute schätzen den dadurch entstehenden wirtschaftliche Schaden pro Jahr auf mehrere Milliarden Euro.  Viele Unternehmen setzen Selbsteinschätzungsverfahren wie den GPOP ein (Golden Profiler of Personality – benannt nach dem Autor John Golden), um die Aufgaben und Positionen mit den Neigungen der Mitarbeiter abzustimmen. Der GPOP ist ein Selbsteinschätzungsverfahren, das hilft, die eigenen Potenziale bewusst zu machen.  

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Bild: Gradyreese @iStock.com

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