Wie hat sich das Recruiting für die Unternehmen verändert? War früher alles einfacher? Für die Neubesetzung von Stellen wurden Anzeigen geschaltet, Bewerbungsmappen angeschaut und Gespräche geführt - fertig. Sollen heutzutage Stellen neu besetzt werden, spielt das Online-Recruiting, gepaart mit dem Online-Assessment und der entsprechenden Eignungsdiagnostik eine immer größere Rolle - aber wie funktioniert das?  

Der erste Schritt ist dabei stets die genaue Definition der Stelle durch das Personalmarketing. Wurden früher ganz normale Stellenanzeigen in den lokalen Zeitungen, aber auch in überregionalen Printmedien geschaltet, wird heutzutage überwiegend per Internet der passende Bewerber gesucht. Stellenanzeigen im Internet sind nicht nur kostengünstiger als Anzeigen in Zeitungen und Zeitschriften, sondern sie werden deutlich länger publiziert und bieten vielfältige Möglichkeiten bei der Gestaltung und individuellen Ansprache der Bewerber. Mussten früher die für die Personalauswahl zuständigen Mitarbeiter sämtliche Bewerbungsmappen manuell nach den vorgegebenen fachlichen und formalen Kriterien sortieren, wertet heutzutage der Computer mit dem entsprechenden Management die Bewerbungen schnell und einfach aus. In das Online-Assessment kann darüber hinaus Eignungsdiagnostik integriert werden, mit deren Hilfe sich eine Vorauswahl leichter treffen lässt. Dieser Teil des Bewerbungsprozesses lässt sich dank E-Recruiting deutlich schneller, fairer und effektiver führen. Erst bei der endgültigen Auswahl der passenden Bewerber sind das Recruiting per Internet und das klassische Bewerbungsverfahren einander ähnlich: Sowohl die Assessment-Center im Unternehmen selbst, als auch das persönliche Vorstellungsgespräch werden in nächster Zukunft nicht vollständig per Internet abgehandelt werden können.   

Qualität in der Auswahl

Jede Auswahl von qualifiziertem Personal stellt hohe Ansprüche, die in einem für den künftigen Bewerber aussagekräftigen Profil zusammengetragen werden muss. Es hängt bereits vom entsprechend formulierten Profil ab, ob sich die richtigen Bewerber mit der gesuchten Qualifikation auf die freie Stelle bewerben. Dabei lassen sich für die unterschiedlichen Zielgruppen durchaus verschiedene Verfahren zur Eignungsdiagnostik beim Recruiting im Online-Assessment Verfahren nutzen. Die DIN 33430 gibt zu den Anforderungen, die beim Recruiting an die Personalauswahl gestellt werden, hilfreiche Anmerkungen. Je objektiver, fairer und transparenter das Vorgehen des Unternehmens bei der Personalauswahl und der dafür gewählten Eingnungsdiagnostik im Online-Assessment ist, desto mehr Auswahl könnte es unter den Bewerbern haben.   

Die klassische Bewerbung ist zu langsam und zu ineffizient

Will ein Unternehmen das Recruiting von neuem Personal betreiben, steht es vor unterschiedlichen Herausforderungen. Je nachdem, in welcher Branche das Unternehmen angesiedelt ist, macht sich der Mangel an entsprechenden Fachkräften und der immer weiter fortschreitende demografische Wandel durchaus bemerkbar. Besonders an jungen und talentierten Nachwuchskräften herrscht in einigen Branchen ein Mangel und die Lücke zwischen Nachfrage und Angebot wird sich so schnell nicht schließen lassen. Hier gilt es für die Unternehmen, sich attraktiv genug für die besten Kräfte darzustellen - so dass die potentiell geeignetsten unter ihnen sich für das Angebot interessieren. In den Personalabteilungen vieler Unternehmen ist die Erkenntnis längst gereift, dass die traditionelle Stellenanzeige zu einem Medium wurde, mit dem sie nicht mehr auf den aktuellen Bedarf reagieren können, da es zu langsam ist. Ob sich ein geeigneter Bewerber schlussendlich für das eigene Unternehmen entscheidet, ist oft von der Art des Recruiting abhängig. Mit der geeigneten Eignungsdiagnostik kann die Personalauswahl verfeinert werden, so dass die Auswahl der entsprechenden Bewerber effizient, schnell und kostengünstig gestaltet werden kann. Anstatt die üblichen Floskeln wie „Teamfähigkeit“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ zu benutzen, können durch den Einsatz von Eignungsdiagnostik passendere Merkmale gefunden werden, die notwenige Skills klarer und eindeutiger beschreiben.  

Was ist für die Bewerber neu?

Die Bevorzugung von E-Recruiting, verbunden mit einer Eignungsdiagnostik statt der klassischen Bewerbung ist nicht nur für das jeweilige Unternehmen, sondern auch für die Bewerber mit entsprechenden Risiken und Chancen verbunden. Da der Bewerber auf dem Online-Formular des Unternehmens, bei dem er sich bewirbt, nur diejenigen Informationen angibt, die für die Firma relevant sind, ist das Online-Recruiting auch aus Bewerbersicht effizienter und spart erheblich Zeit ein. Die Vorgaben der Personalabteilung sind standardisiert: So weiß der Bewerber genau, was das Unternehmen von und über ihn wissen möchte. Die Kriterien, nach denen das Unternehmen die Personalauswahl trifft, sind für den Bewerber ebenfalls transparenter und ansprechender, als es das Profil in einer Zeitungsanzeige oft ist. Für den Bewerber ist eine Bewerbung per E-Mail günstiger als eine klassische Bewerbung, da er hierbei nicht mehr in Kopien, Bewerbungsmappen und den Postversand investieren muss. Zudem bietet ihm der gesamte Prozess auch die Möglichkeit, sich bei seinem Wunschunternehmen gleich auf mehrere Stellen zu bewerben und somit seine Chancen zu erhöhen.   

Wie funktioniert die Personalauswahl durch Eignungsdiagnostik?

Bereits zu Beginn des Verfahrens können sämtliche Bewerbungen, die offensichtlich nicht für diese Stelle geeignet sind, aus der Personalauswahl entfernt werden. Die übrigen Bewerber bekommen vom Unternehmen eine Antwort per E-Mail, mit der sie gleichzeitig zur Teilnahme am Online-Assessment eingeladen werden. In dieser E-Mail werden neben dem Zugangslink, der die Zuordnung der Ergebnisse der Eignungsdiagnostik zum jeweiligen Bewerber ermöglicht auch die entsprechenden Anforderungen an den Computer und den Zeitraum, in dem der Test zu bearbeiten ist, verschickt. Sobald der Bewerber das Online-Assessment absolviert hat, können die Testergebnisse der Eignungsdiagnostik gesichtet werden. Jetzt können die Mitarbeiter der Personalabteilung entscheiden, wer zum Interview oder ins Assessment-Center eingeladen wird. Die Personalauswahl fällt noch leichter, wenn das Online-Assessment direkt mit dem Bewerber-Management-System (BMS) des Unternehmens verknüpft ist. Dann wird selbst die E-Mail mit der Einladung zum Online-Assessment aus dem BMS heraus verschickt und die Ergebnisse werden in das BMS eingepflegt. Sämtliche Informationen über die Bewerber sind dann in einem einzigen System versammelt.   

Die Vorteile des Unternehmens

Nutzt ein Unternehmen für die Auswahl der Bewerber beim Recruiting die Eignungsdiagnostik, die das Online-Assessment bietet, profitiert es wirtschaftlich ebenso, wie sich die Personalauswahl verbessert. Allein der Zeitraum, der von der Formulierung des Stellenprofils über den Eingang der Bewerbung bis hin zur Personalauswahl mit Online-Assessment reicht, ist deutlich kürzer als bei den klassischen Bewerbungen. Dazu kommt, dass sich ein Teil der Bewerber mehrfach bei unterschiedlichen Firmen bewerben. Wer zum Online-Assessment eingeladen wird, nimmt daran häufiger teil, als Bewerber, die sich klassisch bewarben und zu einem Test in das Unternehmen eingeladen werden. Da die Kandidaten inzwischen nicht mehr persönlich im Unternehmen erscheinen müssen, werden für die Personalauswahl weniger Kosten für die Anreise, Unterbringung und Verpflegung der Bewerber benötigt. Dazu bindet dieses Verfahren keine Ressourcen bezüglich der Organisation, der Durchführung und der entsprechenden Koordination und Aufsicht während der Testverfahren, die im Unternehmen selbst stattfinden. Ein weiterer Vorteil für das Unternehmen ist es, dass sich die Qualifikationen der Bewerber mit Hilfe dieser Form der Eignungsdiagnostik besser unterscheiden lassen. Schließlich ist der Lebenslauf von künftigen Auszubildenden, aber auch von Praktikanten oder frisch gebackenen Hochschulabsolventen noch relativ ähnlich. Da fällt die richtige Personalauswahl schwerer, als bei Bewerbern, die bereits über mehr Berufserfahrung verfügen.   

Fazit

Immer mehr Unternehmen nutzen E-Recruiting mit integriertem Online-Assessment, um damit die Personalauswahl zu vereinfachen. Während es vor etwa 15 Jahren noch kaum Firmen gab, die Online-Assessment nutzten, hat sich das Verfahren mit seiner Eignungsdiagnostik bei der Personalauswahl inzwischen etabliert. Mit Hilfe eines Online-Assessment entsteht bereits in einem sehr frühen Stadium der Bewerbung ein Bild des Kandidaten, das weit über die Aussagekraft von Zeugnissen, Lebenslauf und dem üblichen Anschreiben hinausgeht. Wird die Eignungsdiagnostik zur Personalauswahl durch ein Online-Assessment von weiteren Maßnahmen ergänzt und flankiert, bildet sie gewissermaßen die Vorstufe bei der Auswahl der geeigneten Bewerber, kann die Arbeit der Personalabteilung und des Bewerbers sinnvoll ergänzen und erleichtern. Der persönliche Kontakt wird beim anschließenden Vorstellungsgespräch im Unternehmen selbst hergestellt.  

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