Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

09.10.14

Bist du was du hörst? Befunde zu Musikgeschmack und Persönlichkeit

Neue Studie der Ruhr-Universität zur Korrelation von Persönlichkeit und Musik-Affinität auf Basis des BIP-6F Fragebogens

Das Projektteam Testentwicklung der Ruhr Universität hat untersucht, inwiefern die Persönlichkeit und Musikgeschmack zusammenhängen. 352 Teilnehmer mit dem durchschnittlichen Alter von 30 Jahren wurden hinsichtlich Ihres Musikgeschmacks in drei Kategorien; Rock, Pop und Metal untersucht. 

Ausgangspunkt war eine frühere Studie aus dem Jahr 2003 in den USA, die ergeben hat, dass beispielsweise Rock-Fans als weniger gewissenhaft gelten und Fans von Blues, Klassik und Jazz höhere Werte in Offenheit vorweisen. Dabei wurden Übereinstimmungen zwischen einer Musik-Präferenz mit Ausprägungen der Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen untersucht.  Pop-Fans sind laut diesen Ergebnissen eher extrovertiert. Da die Studie aus den USA stammt und nicht ohne weiteres auf den deutschen Raum übertragbar ist, hat sich das Team um Rüdiger Hossiep aufgemacht, die hiesige Korrelation von Persönlichkeit und Musik-Affinität zu untersuchen. Der Fragebogen, der in dieser Studie zum Einsatz kam, ist der BIP-6F, ein kurzer Persönlichkeitsfragebogen mit 48 Items, der sechs berufsbezogene Faktoren der Persönlichkeit misst.  

Das Ergebnis in Kurzform: Die Fan-Gruppen Rock, Pop und Metal unterscheiden sich in der Skala BIP-6F Disziplin. Pop Fans haben hier höhere Werte als Rock-Fans.  Metal-Fans sind dominanter als Pop-Fans. Die anderen Persönlichkeitsmerkmale aus dem BIP-6F korrelieren weniger deutlich mit dem Musikgeschmack der Befragten.  

Details zum Aufbau der Studie sowie zu den Ergebnissen finden Sie hier. 

Bild: Luke Chesser @unsplash.com

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Peats Redaktion

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21.02.17

Eine Zusammenfassung des Forschungsstandes zur Personalauswahl

Die Forschung plädiert für die Validität kombinierter Testverfahren, findet damit in der Praxis aber nicht immer Gehör

Personalauswahl: Forschungsergebnisse favorisieren die Kombination von Testverfahren und Instrumenten

Auch die Personalauswahl ist eine Investitionsentscheidung. In 70 Prozent der kleinen und mittelständischen Unternehmen wird diese Entscheidung oftmals ohne wirklich fundierte Erkenntnisse über den jeweiligen Bewerber getroffen. Um den richtigen Bewerber herauszufiltern, werden oftmals unstrukturierte Interviews im Rahmen von unternehmensspezifischen Potenzialanalysen oder zum Beispiel Intelligenztests genutzt. Laut Forschungsstand stellen diese Informationen aber keineswegs ausreichende Kriterien dar, um eine Vorhersage des beruflichen Erfolgs eines Kandidaten in einem Unternehmen zu treffen.  

Personalpsychologie: Studien weisen auf Kombinationsmöglichkeiten hin

Zwar hält gerade die Personalpsychologie bei der Personalauswahl zahlreiche Modelle mit aktuellem Forschungsbezug bereit, um entsprechende Personalentscheidungen sicherer zu gestalten. Aber die Unternehmen nutzen diese kaum. Vorherrschend sind immer noch der typische Blick in den Lebenslauf, wissenschaftlich nicht fundierte Typentests oder die Plauderei ohne spezifizierten Leitfaden. Zumeist wird die Persönlichkeit dabei quasi in Farben eingeteilt und der Charakter eines Bewerbers kategorisiert. Die Forschung ist hier allerdings schon einen Schritt weiter. Entsprechende Studien weisen hier vor allem auf verschiedene Testkombinationen hin, die eindeutig die Validität eines Tests bzw. einer Eignungsdiagnostik erhöht.   

Forschung hat über 30 Merkmale für die Leistungs- und Eignungsdiagnostik identifiziert

Wenn Sie die Forschungsergebnisse und auch die jeweilige Forschungsmethodik explizit unter die Lupe nehmen, wird schnell klar, dass gerade die Meta-Analysen als Grundlage von Maßnahmenkonzeptionierungen für die Eignungsdiagnostik respektive für die Personalpsychologie herangezogen werden. Hierbei handelt es sich um Zusammenfassungen mehrerer Einzelstudien. Durch das Einbeziehen mehrerer Sichtweisen und unterschiedlicher Forschungsansätze können dann Ergebnisse generiert werden, die ein Spektrum weitaus detaillierter und vielschichtiger abbilden. Diese Fokussierung auf die Meta-Analysen wird vor allem erfolgreich bei der Vorhersage von Leistungen im Beruf genutzt. Denn hier spielen verschiedene Perspektiven, Themenspezifikationen sowie eben die unterschiedlichen Forschungsansätze eine dominante Rolle. So hat die Forschung mittlerweile über 30 Instrumente und Merkmale identifiziert - wie zum Beispiel das persönliche Potenzial - mittels derer die Leistung in einem Unternehmen bzw. im Beruf prognostiziert werden können.   

Kombinierte Ansätze erzeugen eine prädiktive Validität

In diesem Kontext sind die jeweiligen Forscher auch zu dem Schluss gekommen, dass gerade kombinierte Ansätze zu einer prädiktiven Validität führen. Auf die Leistungsperformance eines Bewerbers oder auch eines langjährigen Mitarbeiters bezogen, bedeutet dies, dass sowohl die Test- als auch die Ergebnisqualität stark zugenommen hat. Im aktuellen Forschungsstadium zur gezielten Personalauswahl umfasst die grundsätzliche Eignungsdiagnostik daher mehrere, zumeist kombinierte Segmente. Wird im Rahmen einer von einem Unternehmen durchgeführten Eignungsdiagnostik dabei die allgemeine Intelligenz in den Mittelpunkt der Überprüfungen gestellt, ist dies laut der aktuellen Forschungsergebnisse keineswegs ausreichend. Letztendlich wird dabei lediglich ein Teilausschnitt skizziert. Stattdessen haben die diesbezüglichen Forschungen ergeben, dass eine Eignungsdiagnostik der allgemeinen Intelligenz - zum Beispiel von Bewerbern um eine vakante Stelle - am besten immer gleichzeitig mit anderen Instrumenten zur so bezeichneten Potenzialdiagnose durchgeführt und dabei kombiniert werden sollte.   

Kombination von verschiedenen Instrumenten als wesentlicher Bestandteil der Forschung 

Zu einem wesentlichen Bestandteil der Forschung im Hinblick auf die Personalauswahl ist daher dann auch die Kombination von verschiedenen Instrumenten geworden. Gerade was die Vorhersage berufsbezogener Leistungen angeht, können Sie diesbezüglich grundsätzlich von einer explizit hohen Validität ausgehen. Die diesbezüglich besten Ergebnisse lassen sich dabei durch die Kombination von Intelligenz- und Integritätstests erzielen. Laut den involvierten Forschern und themenspezifischen Studien lassen sich immerhin über 60 Prozent der zu erwartenden Leistung eines Bewerbers durch den Einsatz respektive durch die kombinierten Resultate beider Instrumente prognostizieren. Dies ist ein Prozentsatz, der bei der Personalauswahl einen entscheidenden Faktor darstellen kann. Noch mehr positive Brisanz erhält dieses Forschungsergebnis dadurch, dass eine weitere Kombination aus zwei verschiedenen Testverfahren ebenfalls eine Leistungsprognose erlaubt, deren Validität knapp 58 Prozent beträgt. Denn explizite Forschungen haben ergeben, dass auch eine Kombination aus Intelligenztest und einem gut strukturierten Interview für die Eignungsdiagnostik bzw. die Leistungsprognose einen wesentlichen Faktor darstellt.   

Leistungsperformance wird anhand von Persönlichkeitsmerkmalen prognostiziert 

Interessant ist in diesem Kontext auch, dass die jeweiligen Forschungsergebnisse sowohl auf Bewerber mit Potential bzw. auf Einstiegspositionen als aber auch auf bereits Berufserfahrene anwendbar sind. Große Unterscheidungsmerkmale sind hier in der Tat nicht zu identifizieren. Aufgrund des Forschungsstandes ist aber klar festzustellen, das bei Bewerbern bzw. Kandidaten und Berufserfahrenen die Persönlichkeitsmerkmale weit in den Vordergrund gerückt sind. So werden in Studien und Analysen zur Eignungsdiagnostik immer wieder die Persönlichkeitsmerkmale als Untersuchungsgegenstand in das Zentrum von Forschung und entsprechenden Tests in den Vordergrund gestellt. Nach den aktuellen Erkenntnissen, die sich aus Meta-Analysen und auch Einzelstudien rekapitulieren lassen, lässt sich dabei am ehesten die Gewissenhaftigkeit des jeweiligen Protagonisten vorhersagen. Die Forscher beziffern diesbezüglich die Prognosequote mit fünf Prozent. Im Hinblick auf die Validität bildet der Themenpunkt "Offenheit für neue Erfahrungen" das Schlusslicht:  Lediglich 0,5 Prozent der Leistung kann hier vorhergesagt werden.   

Erkenntnisse zur Eignungsdiagnostik finden nicht den Weg in die Öffentlichkeit

Allerdings ist es auffällig, dass es zu einer mangelnden Übertragung von Forschungsergebnissen bzw. -befunden in die tagtägliche Praxis kommt; hierfür sich gleich mehrere Gründe verantwortlich. Zum einen hat sich nämlich quasi eine akademische Parallelwelt jenseits der Praxis respektive fernab von praktischen Notwendigkeiten entwickelt. So hat sich diese akademische Parallelwelt einen eigenen, für Außenstehende oftmals nur schwer verständlichen Sprachstil angeeignet; zudem werden Verbreitungsmedien oder auch Fach-Communities gewählt, die zwar fachspezifische Kompetenz besitzen, aber von der Öffentlichkeit nur am Rande wahrgenommen werden. Ein ähnlich gelagertes Phänomen ist auch in der Hochschullehre zu beobachten. Hier werden vorzugsweise Grundlagenthemen priorisiert, aber aktuelle Erkenntnisse rund um die Eignungsdiagnostik oder auch die Personalpsychologie vernachlässigt behandelt. Der Personalmanagementnachwuchs wird durch diese Lehrmethodik aber keinesfalls auf konkrete Anwendungsfälle bezüglich der richtigen Personalauswahl vorbereitet, da die Forschungsbefunde nicht zu einem zentralen Thema erhoben werden.  

Methodische Finessen werden gegenüber monetären Zielen zurückgestellt

Aber auch die Personalpraktiker verschließen sich oftmals der Forschung. In vielen Fällen assoziieren diese nämlich Forschungsansätze mit einem schwer nachvollziehbaren Nutzen, einer geringen Akzeptanz im eigenen Unternehmen und nicht zuletzt mit einem erhöhten Aufwand. Hinzu kommt, dass der monetäre sowie personelle Nutzen von entsprechenden Maßnahmen, die sich aus den Forschungsergebnissen ableiten, gegenüber dem Vorstand bzw. der Geschäftsleitung von den Forschern und Personalverantwortlichen kaum einmal klar argumentiert werden können. Zudem stehen den wissenschaftlich fundierten Ansätzen der Diagnostik sowie der Personalpsychologie in den Unternehmen oftmals geringe Budgets, ein hoher Projektdruck und auch Themen, denen eine weitaus höhere Priorität eingeräumt wird, gegenüber. Erkenntnisse zur Eignungsdiagnostik oder auch zur Personalpsychologie werden dabei zu oft an ihrem unmittelbaren Nutzen und den anfallenden Kosten gemessen; die methodische Finesse bleibt hingegen unberücksichtigt.  

Bild: gradyreese_iStock

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Ilona Bernhart

Zehn Jahre Berufserfahrung als Marketing und Produkt Managerin

15.07.16

LUXXprofile – Neues Persönlichkeitstool im Entstehen

Das LuXXprofile soll im Juli 2017 auf den Markt kommen und fundamentale Motive des Menschen messen

Die LUXX United GmbH und die Universität Luxemburg entwickeln in einem Public Private Partnership moderne trait-orientierte Persönlichkeitsdiagnostik   

State-of-the-art Testkonstruktion, psychometrische Güte, Praxisrelevanz sowie die Nutzung IT-gestützter Auswertungs- und Präsentationsmöglichkeiten kennzeichnen das Entwicklungsprojekt, das die LUXX United GmbH mit der Universität Luxemburg betreibt. Das Persönlichkeitsinstrument, das im Juli 2017 auf dem Markt kommen soll, heißt LUXXprofile und erfasst fundamentale (explizite) Motive. Seine Grundzüge wurden kürzlich bei einem Preview-Event in Köln vorgestellt und diskutiert.  

Die Macher sind keine Unbekannten

Hinter der LUXX United GmbH stehen Peter Boltersdorf, John Delnoy und Thomas Staller , die derzeitigen Lizenzinhaber des Reiss Profile in Deutschland und weiteren europäischen Ländern. Boltersdorf, Delnoy und Staller, die in über 10-jähriger Arbeit das Reiss Profile (www.reissprofile.eu) in Deutschland etablierten, haben ihre Länderlizenzen für das Reiss Profile zum 30. Juni 2017 gekündigt, um zukünftig „mit einer Eigenentwicklung flexibel auf die Marktbedürfnisse reagieren zu können“.   

Der Digitalisierung der Arbeitswelt Rechnung tragen

Mit dem neuen LUXXprofile verbinden die drei Gründer die Vision, ein Persönlichkeitsinstrument mit einem Serviceangebot zu schaffen, das wesentliche Veränderungen der heutigen Arbeitswelten durch die Digitalisierung aufgreift. Dabei soll dessen Entwicklung für Forscher und Praktiker so transparent wie möglich sein. Wichtig ist den Gründern auch der humanistische Anspruch, "jedem Menschen eine fundierte und individuelle Reflexion auf sein eigenes Leben zu ermöglichen, um sein gesamtes Potenzial zu entfalten." Das Event in Köln diente vor diesem Hintergrund dazu, einen „ersten Blick in das Forschungs- und Entwicklungslabor“ zu geben und Impulse aus dem Markt aufzunehmen.    

Zusammenarbeit mit Anwendern

Die rund 100 anwesenden Persönlichkeitsdiagnostiker des Kölner Preview-Events nutzten die Gelegenheit, um Anwenderwünsche zum neuen LUXXprofile zu platzieren – von der optischen Testgestaltung über datenbasierte Auswertungen für verschiedene Coaching- und Beratungssituationen bis zum Austausch mit den Nachbardisziplinen in den Neuro- und Sozialwissenschaften. Thomas Gläsner, Associate Partner der Porsche-Tochter MHP, würdigte die Offenheit der Gründer: „Ich finde es spannend, bei diesem Event dabei zu sein, das eigentlich eine Anwenderkonferenz ist. Ihr geht als Gründer einen einzigartigen Weg, indem ihr derart transparent mit eurem Entscheidungs- und Entwicklungsprozess umgeht.“   

Neuentwicklung von „Null“ an

Mit der Universität Luxemburg hat sich die LUXX United einen „jungen“ Wissenschaftspartner an die Seite geholt, der nach eigener Aussage auf dem aktuellen Stand der Forschung arbeitet. Derzeit befindet sich die Entwicklung in der Phase der Prüfung der Item- und Testwertgüte. Ab Dezember 2016 sind so genannte Pre-Opening-Studien geplant, in denen das neue Instrument pilotiert wird. Das wissenschaftliche Entwicklungsteam um Dr. Christoph Kemper und Jan Dörendahl, M.Sc. von der Gruppe Computer-Based Assessment der Universität Luxemburg folgt dabei einer dynamischen Perspektive auf die Persönlichkeit in der Tradition von Murray und Reiss. Die Konstruktion von trennscharfen grundlegenden Persönlichkeitsmerkmalen, die Item- und Testentwicklung, die Erhebung einer Normstichprobe und die Validierung anhand der Gütekriterien erfolgen beim LUXXprofile „from the scratch“ – und damit auch komplett unabhängig vom Reiss Profile.   Der Name LUXX leitet sich übrigens von Lux = lateinisch „Licht“, Erhellung, Erleuchtung, Aufklärung ab. Assoziationen zum Wissenschaftspartner sind zufällig, aber auch nicht unerwünscht.  Interessenten können sich auf der Website www.luxxprofile.com registrieren, um über die weiteren Entwicklungsschritte informiert zu werden.  

 Bild: Die Gründer Peter Boltersdorf, Thomas Staller und John Delnoy (v.l.) auf dem LUXX-Preview Event am 24. Juni 2016 in Köln © Florian Reimann, www.florianreimann.com

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cut-e GmbH

cut‑e steht für intelligente und valide Lösungen. Wir erfinden Online Assessment täglich neu.

24.05.16

Papier und Stift sind out – Online-Assessments auf Erfolgskurs

Internationale Studie von cut-e identifiziert Online-Assessment als einen starken Trend gegenwärtiger Eignungsdiagnostik

Personalfachleute und Recruitment-Teams auf der ganzen Welt setzen verstärkt auf Online-Assessment, wenn sie valide Aussagen benötigen, welche Bewerber sich nach der Einstellung erfolgreich bewähren werden. Weltweit nahmen 2.776 Personalverantwortliche aus 14 Ländern an der Studie Global Assessment Barometer 2016 teil, die von cut-e als internationaler Marktführer für webbasierte Tests in der Personalauswahl nun zum dritten Mal seit 2010 durchgeführt und ausgewertet wurde.

Die aktuelle Umfrage beleuchtet die neusten Trends in der psychometrischen Eignungsdiagnostik und ihren unterschiedlich ausgeprägten Einsatz in verschiedenen Ländern. Zudem bietet sie detaillierte Einblicke in die Funktion und den Mehrwert des Online-Assessments für Unternehmen. Ein kostenloses Exemplar der Studie können HR-Fachleute hier anfordern.  

Online-Assessment im Aufwind: Jedes zweite Unternehmen setzt auf „online only“

Die Studie kommt zum Ergebnis, dass der Einsatz von Online-Assessments vor allem zur Analyse der Bewerberkompetenzen bei der Personalsuche in den letzten Jahren weltweit um 18 Prozentpunkte  gestiegen ist. Heute nutzen 52 Prozent der befragten Unternehmen ausschließlich internetbasierte Online-Assessments, vor allem, wenn sie wichtige Mitarbeiter wie Fach- und Führungskräfte, Büroangestellte, Hochschulabsolventen und Auszubildende rekrutieren oder weiterentwickeln wollen. Das ist ein starkes Plus von 11 Prozentpunkten für online-geführte Testinstrumente seit 2010. Derzeit setzen 36 Prozent aller befragten Unternehmen noch parallel verschiedene on- und offline-Verfahren ein. Nur 12 Prozent der Firmen verwenden jetzt noch Offline-Diagnostik auf Papier oder eigenen Computern. Das ist um die Hälfte weniger als im Jahr 2010.  

Unternehmen meiden Risiken bei Personalentscheidungen und setzen auf sichere Prognosen

„Seit 2010 führen wir alle zwei Jahre diese Studie über die weltweiten Trends bei der psychometrischen Eignungsdiagnostik durch und untersuchen, wie Personalfachleute und -entwickler in verschiedenen Ländern unterschiedliche Tests einsetzen“, erklärt Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der cut-e Gruppe. „Wurden in der Vergangenheit Assessments vor allem eingesetzt, um das Risiko einer falschen Personalentscheidung zu reduzieren, erkennt man seit 2010 einen bemerkenswerten Trend: Immer mehr Arbeitgeber möchten mit Hilfe der Eignungsdiagnostik prognostizieren können, welche Bewerber aus ihrem Bewerberpool am besten zu ihrem Unternehmen passen, sich als leistungsstark erweisen und zur Wertschöpfung in dem Unternehmen beitragen werden“, erklärt Preuß. Darüber hinaus helfen laut Angaben der befragten Firmen Assessments ebenfalls dabei, mehr Chancengleichheit im Sinne eines guten Diversity Managements zu schaffen, da Arbeitgeber bestrebt sind, objektivere Auswahlentscheidungen treffen.  

Wann nutzen Unternehmen Assessments und was messen sie?

Laut der Studie zählen zu den am schnellsten wachsenden Nutzungssegmenten die Bereiche Aus- und Weiterbildung, Assessment Center, Integrität- und Wertefragebögen sowie Tests zum situationsbezogenen Urteilsvermögen. Die Schlüsselthemen im Assessment sind vor allem die ethisch korrekte Arbeitshaltung (Loyalität, Ehrlichkeit, Integrität und Einsatzbereitschaft), Führungskompetenz, Kreativität, Kompatibilität zur Unternehmenskultur,  psychische Stärke gepaart mit Stressresistenz und langfristiges Potenzial des Bewerbers bzw. des Stelleninhabers.  

Pre-Application-Assessment und Mobile Assessment stark im Kommen

Die Teilnehmer äußerten, dass die heutigen Tests kürzer und stärker auf den individuellen, branchenspezifischen Bedarf zugeschnitten sind. Personaler setzen sie zudem erheblich früher im Auswahlprozess ein, um die passenden Mitarbeiter zu identifizieren. In diesem Zusammenhang sind zwei weitere neue Trends erkennbar: Unternehmen nutzen vermehrt Tests im Vorfeld der Bewerbung (Pre-Application-Assessment) und setzen Online-Assessments immer öfter auf mobilen Endgeräten wie Smartphones und Tablets ein.  „Bei den Pre-Application-Assessments geht es darum, mögliche Bewerber noch vor ihrer Bewerbung über die Stelle und das Unternehmen zu informieren“, erklärt Dr. Achim Preuß. „Das unterstützt die Arbeitgeber, die richtigen Bewerber zu finden. Und die Stellensuchenden bewerben sich nicht auf Stellen, für die sie nicht geeignet sind.“ Mobiles Assessments über Smartphones oder Tablets ermöglichen den Bewerbern, die Tests ortsunabhängig ohne PC durchzuführen. „Allerdings müssen die Arbeitgeber sicherstellen, dass die Tests auf den Mobilgeräten valide durchführbar sind, ohne dass die Nutzerfreundlichkeit und Chancengleichheit durch das andere Medium beeinträchtigt werden“, fordert Preuß. Bereits einer von fünf Befragten hebt die Wichtigkeit des mobilen Assessments hervor. Wegen der höheren Anwendung von mobilen Assessment-Versionen arbeiten Unternehmen oft mit „Paketlösungen“, in denen sie verschiedene Assessment-Instrumente miteinander kombinieren.  

Antworten in Echtzeit sind gefragt

Die Studie verdeutlicht auch, dass Unternehmen die gewonnen Assessment-Daten heute besser nutzen und effektiver einsetzen. „In den letzten beiden Jahren ist es viel einfacher geworden, den Beitrag, den Psychometrie zum Unternehmenserfolg leistet, zu messen und auszuwerten“, sagt Dr. Achim Preuß. „Es gibt heute eine größere Nachfrage nach verständlichen und interpretierbaren Analysen, die einen guten Einblick in alle Aspekte der Talentstrategie eines Unternehmens geben können. Arbeitgeber möchten heute ihre Bewerber- und Performancedaten der Mitarbeiter schnell nutzen, um in Echtzeit Antworten auf anspruchsvolle Fragen zu bekommen. Talentanalytik und der Einsatz von Validitätsstudien zur Ermittlung der besten Erfolgsprädiktoren werden voraussichtlich zukünftige Wachstumsthemen im Assessment-Bereich sein“, führt cut-e Geschäftsführer Preuß aus.  

Daten-Sicherheit und Validität sind wichtig

Betrachtet man die Antworten der Firmen, zählen Validität und Reliabilität zu den wichtigsten Faktoren bei der Auswahl eines Assessment-Anbieters. Ein stabiles und hochmodernes IT-System ist ebenfalls von Bedeutung. „Kunden müssen darauf vertrauen können, dass ein Anbieter die Datenmengen verarbeiten kann, die bei groß angelegten, internationalen Projekten benötigt werden“, kommentiert Dr. Achim Preuß. „Die Unternehmen möchten auch verbindliche Zusagen hinsichtlich des Datenschutzes und der Datensicherheit haben.“  Das Assessment Barometer 2016 kann hier kostenlos angefordert werden – auch mit einzelnen Länderauswertungen.   

Bild: Bench Accounting @unsplash.com

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Die Güteprüfung des Persönlichkeits-Screenings Per-Screen

Dem Screening liegen 112 Indikatoren zugrunde, die die Ausprägung von 22 Persönlichkeitseigenschaften indizieren sollen.

Warum noch ein Persönlichkeitsscreening?

Ende der neunziger Jahre sahen wir uns im Prozess der Ausarbeitung unternehmensspezifischer Assessments zunehmend mit einer Problemlage konfrontiert, die vielschichtig ist und aus der hier nur auf zwei Erkenntnisse fokussiert werden soll:  Erstens: Die Anforderungen der Arbeitsprozesse an den tätigen Menschen werden über seine Fachkompetenzen in immanenter Wechselwirkung mit seinen Persönlichkeitskompetenzen umgesetzt.(1) Die wechselseitige Abhängigkeit dieser beiden Kompetenzarten gewinnt an Bedeutung für die Qualität der Arbeit und das Verhalten in Arbeitsprozessen. Dabei ist es für die Unternehmen relativ einfach, präzise Aussagen zu Fachkompetenzen zu treffen, weitaus schwieriger scheint es jedoch, geeignete Kompetenzen für das Verhalten in verschiedenen Arbeitswelten zu fixieren. Die Suche nach geeigneten Fachkräften scheitert aber nicht selten genau an diesem Phänomen. Da es nicht leicht ist, die wirklich benötigten Persönlichkeitseigenschaften in der für den spezifischen Arbeitsprozess sinnvollen Ausprägung zu beschreiben – also das Optimale zu fixieren-, flüchtet man in das Maximale und beschreibt eine „Eier-legende Wollmilch sau“, die man natürlich nicht findet. Erscheinungsformen sind dann unbesetzte Stellen, überhöhte Erwartungen und frühzeitiger Arbeitsstellenwechsel. Wir haben festgestellt, dass diesem Fehler auch langjährig tätige Personalabteilungen von nicht kleinen Organisationseinheiten unterliegen können.  Zweitens: Personalentscheider sind zum überwiegenden Teil keine ausgebildeten Psychologen. Das müssen sie auch nicht. Ungeachtet dessen, werden aber wissenschaftlich ausgearbeitete Instrumente zur Feststellung des Vorhandenseins einzelner Eigenschaften und Verhaltensweisen auf verschiedenen Abstraktionsebenen genutzt über deren Verwendungsrahmen und Aussagekraft man sich nicht immer bewusst zu sein scheint. Es besteht einerseits die Gefahr einer unbewussten „Horoskopisierung“ und andererseits der mechanistischen „Input-Output-Sicht“ bei der Handhabung von Tests und anderen Informationserfassungsverfahren. Auch ist die Zeit, die man benötigt, um an die für die Entscheidungsfindung notwendigen Informationen zu kommen unter kommerziellem Aspekt oft zu lang, so dass letztlich eine „Computerentscheidung mit symbolischen Kurzgespräch“ vor einer wirklich aus einem vorbereiteten persönlichen Gesprächs resultierenden Entscheidung Vorzug gegeben wird.  Diese Tatbestände bewogen uns, über ein auch für Nichtpsychologen leicht handhabbares Verfahren mit hohem Informationsgehalt nachzudenken, ohne die Prinzipien der Wissenschaftlichkeit zu verletzen. 

Der Aufbau des Screenings und sein Geltungsbereich

Dem Screening liegen 112 Indikatoren zugrunde, die die Ausprägung von 22 Persönlichkeitseigenschaften indizieren sollen. Es wird ergänzt durch 4 Distractionsitems sowie 11 Indikatoren, die allgemeine Zusatzinformationen erfassen. Die Indikatorenreihung wurde über Zufallsgeneratoren ermittelt, um inhaltliche Interferenzen zu minimieren. Die Rohpunktwerterfassung erfolgt über eine 4-stufige ordinalskalierte Intensitätsskala. Das Screening verfügt über 19 Falsehood- (Lügen-) Indikatoren, die Rückschlüsse auf relativ konstantes bzw. streuendes Antwortverhalten des Probanden zu gleichen Sachverhalten zulassen. Der Proband wird viermal im Verlauf der Befragung in geeigneter motivierender Ansprache (Texteinblendung) über sein Antwortverhalten informiert.  Das Verfahren führt zu Aussagen in den Bereichen: 


  • allgemeines Aktivitätsniveau (Drive)
  • Arbeitseinstellungen
  • Verhalten gegenüber Anforderungen und Situationen
  • soziales Verhalten
  • Verhalten zu sich selbst
  • Temperamentseigenschaften
  • Stressresistenz

Per-Screen[basic] wird am PC durchgeführt. Die Befragung kann aber auch über ein Printmedium erfolgen, wobei dann die Informationen zur digitalen Verarbeitung in ein Antworttableau eingegeben werden müssen.  Die Ergebnisse des Screenings, wie „Allgemeine Auswertung in Textform“, Eigenschaften-Netzdiagramm“ und anderes können im Anschluss an die Befragung vom Nutzer unter optionaler Zuhilfenahme eines Interpretationsleitfadens sofort eingesehen werden.  Indem sich das Screening auf Angaben des Probanden stützt, ist die prinzipielle Fähigkeit des Probanden zur Beurteilung von Dingen und Erscheinungen eine generelle Anforderung. Das Indikatorverständnis setzt als untere Grenze des intellektuellen Entwicklungsniveaus den Regelschulabschluss und eine gewisse Grunderfahrung in der Lebensweise in modernen Industriegesellschaften voraus. Die Altersgruppe sollte Jugendliche mit einer mittleren Reife unter 18 Jahren nicht unterschreiten. Die Probanden sollten die deutsche Sprache auf einem Niveau -auch in ihrer Nuancierung-beherrschen, welches es ihnen erlaubt, die in den Indikatoren angesprochenen Sinnzusammenhänge zu erfassen.  Die in der Instruktion enthaltene Aufforderung, die Fragen möglichst spontan zu beantworten, wird tendenziell geschlechtsspezifisch signifikant unterschiedlich wahrgenommen. Dieses Phänomen korreliert mit der Beantwortungszeit. Weibliche Probanden benötigen ca. 30-35 Minuten, männliche mitunter auch 40-60 Minuten. Das Screening ist als ein (und nicht der) Baustein im Kontext weiterer Informationserfassungsmethoden zur Vorbereitung Persönlicher Gespräche als Instrument zur Strukturierung und inhaltlichen Ausrichtung von Kommunikationsprozessen in den Bereichen Lebenswegberatung, Personalrekrutierung und Mitarbeiterführung konzipiert. 

Zur Einordnung des Persönlichkeits-Profil-Screenings Per-Screen[basic] in das Methodenarsenal der Persönlichkeitsforschung

Per-Screen[basic] ist eine spezifische Form der schriftlichen Befragung und neben der Beobachtung, dem Interview, der Exploration, dem Experiment, dem Test sowie der Dokumenten- und Werkanalyse eine von zahlreichen Analysetechniken, die der generellen Erkenntnis unterliegt, dass sich die Qualität gewonnener persönlichkeitsanalytischer Informationen durch seinen abgestimmten Einsatz im Komplex verschiedener Informationserfassungsmethoden über integrative Interpretationen erhöht.  Die Entwicklung des Per-Screen[basic] begann bereits in den 1980er Jahren und war als Basisversion zur Erprobung eines Führungskräftescreenings gedacht. Im Verlauf der Brauchbarkeitsuntersuchungen und Erprobung kristallisierte es sich als ein eigenständiges Screening zur Erfassung berufsrelevanter Eigenschaften heraus. Per-Screen[basic] folgt einem indirekten Ansatz. Diesem liegt im Wesentlichen die Auffassung zugrunde, dass sich Persönlichkeitseigenschaften Anlagen und Umwelt bedingt in typischen Verhaltensweisen ausdrücken und durch diese wiederum als Dispositionen des Handelns und Verhaltens gefestigt und modifiziert werden. Etwas einmalig Vererbtes sind sie nicht, sondern vielmehr als Produkt einer Anlage-Umwelt-Entwicklung auch veränderbar und situativ ausrichtbar. (vgl. z.B. A.N. LEONTJEW 1982; W. HACKER 2005, S.7; Uni-Protokolle 2011)  In diesem Zusammenhang wird festgestellt, dass ein Berufserfolg nicht ausschließlich mit spezifischen Persönlichkeitsmerkmalen eines Menschen zu erklären ist. ( vgl. L. von ROSENSTIEL/G. COMELLI 2003) Aufgabeninhalte, Teamzusammensetzungen und situative Einflüsse haben ebenso Einfluss auf den Berufserfolg – besonders auf der motivationalen, volitiven und emotionalen Ebene.  Andererseits entsteht berufsrelevantes Verhalten nicht aus dem Nichts und zeigt sich in konkreten Situationen Ursachen bedingt, wobei die Verhaltensauslöser und –regulierer in erster Linie Persönlichkeitseigenschaften im Sinne von ‚traits‘ sein sollten, wohl wissend, dass sie es in manchen Fällen nicht allein sind. Diese ‚traits‘, also über lange zeitliche Phasen sehr stabile Persönlichkeitseigenschaften, existieren in der Wechselwirkung mit ‚states‘, also sich mit den Umweltbedingungen verändernden, zeitlich eher kurzfristig vorliegenden Zuständen transsituationaler Konsistenz (vgl. M. SCHMITT, 1990) einer Persönlichkeit.  Wir möchten an dieser Stelle nicht weiter auf die theoretische und methodologische Grundlegung des Verfahrens eingehen, sondern uns in diesem Artikel ausschließlich Aussagen zu dessen Brauchbarkeitsprüfung zuwenden. Dabei ist es unumgänglich, sich immanent bewusst zu sein, dass Gütekriterien immer auf einer theoretisch und methodologisch begründeten Grundlage ihre Bewertung erfahren müssen. 

Die Güte-Prüfung des Per-Screen[basic]

Die Güte-Prüfung einer Informationserfassungsmethode ist ein laufender, niemals abgeschlossener Prozess und kontinuierlich fortzusetzender Prozess des sich asymptotischen Annäherns an komplexe reale Gegebenheiten. In diesem Sinne sind die nachfolgend beschriebenen Aktivitäten als erste Schritte im Prozess der Güteprüfung zu verstehen.  


  • Aussagen zur Validität

Der formal-technische Aspekt einer Güteprüfung ist dem inhaltlichen Aspekt der Abbildungspräzision eines Untersuchungsgegenstandes nachzuordnen. Wird das Abbild des Untersuchungsgegenstandes originalinadäquat konstruiert, kann auch ein noch so ausgefeilter statistischer Überbau nichts mehr zur Nachweispräzision beitragen. Ob das Verfahren das nachweist, was es nachweisen soll, ist die zentrale Frage jeder Güte-Prüfung und führt zur Rekonstruktion des Teils der objektiven Realität, auf den das Augenmerk gerichtet ist.(2)  Die grundlegende Frage, die die Güte des Per-Screen[basic] bestimmt, war somit die nach der Quelle aussagekräftiger Informationen über Verhaltensanforderungen für die erfolgreiche Bewältigung von Aufgaben in verschiedenen Arbeitswelten. Wir sind der Auffassung, diese Quelle kann nur in den Arbeitswelten selbst bei den dort langjährig tätigen berufserfahrenen Akteuren liegen:  


  • den kompetenten Arbeitern/Angestellten,
  • den erfahrenen Bereichs- und Abteilungsleitern,
  • den praxiserfahrenen Personalabteilungen und Geschäftsführungen.

Um eine hohe Sicherheit der aus den Screening-Resultaten abgeleiteten Aussagen anzustreben, wurde versucht, das Rekonstrukt von berufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften aus zugänglichen realen Arbeitswelten abzuleiten. Im Bewusstsein dieser modellhaften Einschränkung des Untersuchungsgegenstandes  


  • wurde 1998 eine Analyse von Personalmanagementliteratur der Erscheinungsjahre 1971 bis 1998 durchgeführt:

 Aus der Analyse von 62 Werken resultierten 34 Persönlichkeitseigenschaften, die als „berufsrelevant“ eingestuft wurden.  


  • Auf der Basis dieser 34 Eigenschaften wurden in den Jahren 1998 bis 2000 dann mehr als 300 europäische Unternehmen einer nach Angestelltenzahl geschichteten Stichprobe anonym befragt, welche Eigenschaften sie präferieren würden:

Im Ergebnis dieser Befragung ergaben sich 18 invariante berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale, die durch vier Arbeitseinstellungen ergänzt wurden.  


  • Diese 22 Merkmale wurden operationalisiert, in Indikatorbatterien abgebildet und zu einem Fragebogen ausgearbeitet:

 Zur Festlegung der Indikatorinhalte und deren Formulierung fand eine Befragung zur Eignungsbewertung vorgegebener Indikatoren zum Aufdecken von Persönlichkeitsmerkmalen und Feststellen der am häufigsten als "geeignet" bewerteten Formulierungen bzgl. einer Eigenschaft statt. 

168 von 195 vorgeschlagenen eigenschaftsbezogenen Indikatoren und deren Formulierungen wurden verifiziert, wobei 41 Indikatoren gleichen Wortlautes für die Indikation mehrerer (2 bis 3) Eigenschaften ausgewählt wurden.  

  • Eine sich anschließende „Befragung der Befragung“ gab Aufschluss über das semantische Differential der 168 Indikatoren in Bezug auf die Klientel. Die Indikatoren unterlagen einer Testung des semantischen Differentials ab einer Altersgruppe von jungen Erwachsenen (18- bis 30 -jährigen).

Es waren 11 Änderungshinweise folgender Art zu 9 (7%) von 127 (100%) Indikatoren zu verzeichnen: 

  • Der respondentive Teil des Indikators wurde als 4-stufige Ordinalskala (Intensitätsskala) mit den Graduierungen „stimmt vollkommen“, „stimmt größtenteils“, „stimmt weniger“ und „stimmt gar nicht“ festgelegt.Der Grund dafür lag in den Erfahrungen mit dem Antwortverhalten der Klientel bei der Testung vorausgegangener Informationserfassungsmethoden:
  • Es bestand der Wunsch zu einer „Mitte“, um Entscheidungen und ein intensiveres Nachdenken über den im evokativen Teil des Indikators angesprochenen Sachverhalt in Bezug auf die eigene Person zu vermeiden,
  • Bei nicht Vorhandensein einer Mitte bestand die Forderung nach ausdifferenzierteren Skalen bis zu einer Skalenweite von 10, um letztlich zur Mitte durch lediglich geringe Abweichungen von ihr zu tendieren und andererseits die Pole durch geringe Abweichungen von denselben zu vermeiden.

Für die Befragung und dem intendierten Entscheidungsverhalten zu den angesprochenen Inhalten reichen Tendenzen, die kurz über dem Alternativniveau liegen. Es wird nichts „gemessen“, wir bilden homomorph ab und es nutzen in Bezug auf unser Klientel mit seinem Antwortverhalten keine mehrstufigen Skalen, die sich letztlich statistisch in der topologischen Verarbeitung dann wieder reduzieren.  Generell ist die Rekonstruktvalidität ist am theoretischen Modell orientiert für Per-Screen[basic] als gut einzuschätzen.  Die Prädikative Validität konnte für die 22 Eigenschaften auf der Basis von beobachteten Verhaltensmustern im Berufsfeld nach Einstellungsverfahren unter Mit-Zugrundelegung von Per-Screen[basic] - Ergebnissen nachgewiesen werden. Dazu wurden in 5 Unternehmen 87 Interviews mit nach Alter, Geschlecht, Funktion und Arbeitserfahrung (in Jahren) geschichteten Personen durchgeführt. 

Die Signifikanzprüfung über den Zufallshöchstwert τ**max (L. KAARSEMAKER; A. VAN WINJNGAARDEN 1952[2]) ergab bei einem α von 5% und einem doppelt bindungskorrigiertem KENDALL-τ von τ**= 0,37 einen signifikanten Zusammenhang zwischen den beobachteten und nachgewiesenen Verhaltensmustern. 

Aussagen zur Reliabilität

Die Antwortzulässigkeit (Indikatorreliabilität) wurde nach dem Rangsummenverfahren von F. WILCOXEN (1945)[8] mit einer Wiederholung nach 2 Monaten mittels Retest an einer Stichprobe von n = 97 für jeden der Indikatoren unter der Berücksichtigung Nullpaar eliminierter Summen über die auf die Prüfgröße |u| normierten T-Werte bzw. über T ermittelt. 

Es liegen bei einer angenommenen statistischen Sicherheit von 95% keine signifikanten Veränderungen zwischen den Ergebnissen der Erst- und Zweitbefragung vor. 

Aussagen zur Objektivität

Verfälschungstendenzen in der Durchführungs- und Auswertungsphase des Screenings im Sinne der Bedingungskonstanz werden durch genaue Instruktionen, probandenbezogene verständliche Indikatorformulierungen einfache und übersichtliche Beantwortungsmodalitäten sowie computergestützte Datenauswertungen minimiert. Zur Durchführung des Screenings existieren Instruktionen und Interpretationshinweise, die für Störgrößen im Befragungs-, Auswertungs- und Interpretationsprozess sowie deren Minimierung bzw. Vermeidung sensibilisieren und auf den Aussagewert der erhaltenen Informationen hinweisen. Gleichwohl wird darauf verwiesen, dass die Interpreterkonkordanz immer auch von der psychologischen Qualifizierung sowie der Erfahrung des Interpreters bei der Betrachtung und Bewertung des Probandenkreises abhängig ist und Interpreterschulungen für Nicht-Testpsychologen zu empfehlen sind. 

Aussagen zur Utilität

Das Screening lässt sich in seiner Durchführung leicht handhaben. Große psychische Belastungen der Befragten sind mit dem Einsatz des Screenings nicht verbunden. Der Umfang der zu erwartenden Informationen und deren wechselseitige Beziehungen sind insgesamt groß. Da die Informationen in numerischer Form vorliegen, sind sie statistisch interpretierbar. 

Auf einer sechsstufigen Skala von „gar nicht brauchbar“ bis „sehr gut brauchbar“ schätzten die Befragten das Verfahren zu 44% mit „sehr gut brauchbar“ und zu 46% mit „gut brauchbar“ ein. 10% gaben an, dass das Screening „schon brauchbar“ wäre. 

Resümee

Per-Screen[basic] ist hinsichtlich der Präzisionskriterien einer Brauchbarkeitsprüfung generell als ein einsetzbares Persönlichkeits-Screening zu werten.  Die Überprüfung, inwieweit sich einzelne Persönlichkeitseigenschaften als latente Variablen durch ein nomologisches Netzwerk implizit aufklären lassen und der damit verbundene statistische Nachweis der Konstruktvalidität in der Betrachtung von Konvergenz und Diskriminanz (vgl. M. KLEINMANN 1997) verschiedener Konstrukte könnte unter der Bedingung erfolgen, dass es für eine relativ sichere Aussage hinsichtlich der kriterienbezogenen Validität immer eines gesicherten Kriterienfächers dedarf. Eine weitere periodische Brauchbarkeitsprüfung durch unabhängige Außengutachter ist für den Aktualitätsbestand des Per-Screen[basic] ist zu empfehlen. 

Literatur

  • Hacker, W. (2005). Allgemeine Arbeitspsychologie. Psychische Regulation von Wissens-, Denk- und körperlicher Arbeit. Bern: Huber-Verlag.
  • Kaarsemaker, L. and van Wijngaarden, Adriaan (1952): Tables for use in rank correlation. Computation Department, Mathematisch Centrum. Amsterdam: Rep. R 73. pp 1 +17.
  • Kleinmann, Martin (1997): Assessment-Center: Stand der Forschung - Konsequenzen für die Praxis., Schriftenreihe. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.
  • Leontjew, Alexej Nikolajew (1982): Tätigkeit, Bewußtsein, Persönlichkeit. In: Studien zur Kritischen Psychologie. Köln.
  • Rosenstiel, Lutz von und Comelli, Gerhardt (2003): Führung durch Motivation. Mitarbeiter für Organisationsziele gewinnen. München: Vahlen-Verlag (3. Aufl.)
  • Schmitt, Manfred (1990): Konsistenz als Persönlichkeitseigenschaft. Berlin: Springer-Verlag.
  • Uni-Protokolle (2011): Zur Handlung unter dem Gesichtspunkt der psychischen Regulation. In: www.uni-protokolle.de/Lexikon/Handlung.html
  • Wilcoxon, Frank (1945): Biometrics Bulletin, International Biometric Society, 1444 I Street NW, Suite 700. Washington, DC 20005-2210 USA. Vol. 1, No. 6. (Dec., 1945), pp. 80-83.

1 Unter Kompetenz verstehen wir ein komplexes Gebilde aus sich in Kenntnissen manifestierendem angeeigneten Wissen, das als Grundlage zur Anbahnung von Können (Fähigkeiten, Fertigkeiten und Gewohnheiten) dient, welches wiederum durch praktische Erfahrungen in verschiedenen Bedingungsfeldern angereichert wird.  2 Eine Einordnung des Screenings in nomologische Netze erfolgte aus Gründen der nicht a priori gegebenen Vergleichbarkeit mit anderen Verfahren als Gesamtkonstrukt nicht. Selbst bei einem Abgleich mit bekannten hochvaliden Verfahren zur Feststellung der entsprechenden Eigenschaftsausprägungen würde die Prüfung des Kriteriums auf Gültigkeit ein Kriterium auf Gültigkeit des Vergleichskriteriums voraussetzen und schließlich dieses wieder ein Kriterium auf Gültigkeit für dieses Kriterium usw. Zum anderen bedarf die kriterienbezogene Validität für eine relativ sichere Aussage immer eines Kriterienfächers und auch die logische Validität leitet ihren Gültigkeitsanspruch aus Verfahren zum Nachweis von Merkmalen ab, die sich in eindeutigen und in ihrer Gesamtheit umschreibbaren Verhaltensweisen manifestieren.

Bild: SamuelBrownNG @iStock.com

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09.10.14

Bist du was du hörst? Befunde zu Musikgeschmack und Persönlichkeit

Neue Studie der Ruhr-Universität zur Korrelation von Persönlichkeit und Musik-Affinität auf Basis des BIP-6F Fragebogens

Das Projektteam Testentwicklung der Ruhr Universität hat untersucht, inwiefern die Persönlichkeit und Musikgeschmack zusammenhängen. 352 Teilnehmer mit dem durchschnittlichen Alter von 30 Jahren wurden hinsichtlich Ihres Musikgeschmacks in drei Kategorien; Rock, Pop und Metal untersucht. 

Ausgangspunkt war eine frühere Studie aus dem Jahr 2003 in den USA, die ergeben hat, dass beispielsweise Rock-Fans als weniger gewissenhaft gelten und Fans von Blues, Klassik und Jazz höhere Werte in Offenheit vorweisen. Dabei wurden Übereinstimmungen zwischen einer Musik-Präferenz mit Ausprägungen der Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen untersucht.  Pop-Fans sind laut diesen Ergebnissen eher extrovertiert. Da die Studie aus den USA stammt und nicht ohne weiteres auf den deutschen Raum übertragbar ist, hat sich das Team um Rüdiger Hossiep aufgemacht, die hiesige Korrelation von Persönlichkeit und Musik-Affinität zu untersuchen. Der Fragebogen, der in dieser Studie zum Einsatz kam, ist der BIP-6F, ein kurzer Persönlichkeitsfragebogen mit 48 Items, der sechs berufsbezogene Faktoren der Persönlichkeit misst.  

Das Ergebnis in Kurzform: Die Fan-Gruppen Rock, Pop und Metal unterscheiden sich in der Skala BIP-6F Disziplin. Pop Fans haben hier höhere Werte als Rock-Fans.  Metal-Fans sind dominanter als Pop-Fans. Die anderen Persönlichkeitsmerkmale aus dem BIP-6F korrelieren weniger deutlich mit dem Musikgeschmack der Befragten.  

Details zum Aufbau der Studie sowie zu den Ergebnissen finden Sie hier. 

Bild: Luke Chesser @unsplash.com

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Mensch und Wirtschaft natürlich verbunden

05.06.14

Die Macht des 6. Sinns - oder die Angst vor dem Elfmeter

Wie unsere emotionalen Erfahrungen Erfolg verhindern und ermöglichen können

Gemeinhin gehen wir von den fünf Sinnen Sehen, Hören, Riechen, Schmecken und Tasten aus. Wenn jemand Gefahr erahnt oder etwas bemerkt, was nicht bewusst den fünf Sinnen zuzuordnen ist, sprechen wir gern vom 6. Sinn. Den 6. Sinn ordnen wir gern dem Übersinnlichen zu, dabei ist er doch zwischen unseren Ohren verortet: die Erfahrung unseres Gehirns. 

Aus der Gehirnforschung wissen wir, dass es diesen tatsächlich gibt. Es ist das Erfahrungswissen unserer Intuition, die sich meldet. Denn im Unterbewussten wird eine andere Komplexität an Sinnesreizen verarbeitet und abgespeichert. Dies führt dazu, dass unsere Intuition Muster erkennt, die unserem Bewusstsein bislang entgangen sind. Das kann als 6. Sinn mitunter sehr hilfreich sein.  Unsere Erfahrung ist zugleich so mächtig, dass sie sich oftmals als Filter über alle anderen Wahrnehmungen legt. Dies kennen wir als Phänome wie den ersten Eindruck, der Übertragung und der Projektion. Sehr anschaulich beschrieben wird dies beispielsweise bei Paul Watzlawik in der bekannten Geschichte über den Mann, der sich einen Hammer leihen will.  Wie mächtig die Erfahrung wirken kann, zeigt sich außerdem in der sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Pünktlich zur Fussballweltmeisterschaft fragte dazu die Süddeutsche: Warum haben Engländer Angst vor Elfmetern? Es ist naheliegend, dass die reiche Erfahrung an Fehlschüssen (kein anderes Nationalteam scheiterte häufiger) sowie der Gedanke, als Engländer könne man vom Punkt nur Scheitern, zu Druck und zu übermäßiger Hast führt und damit die Teufelsspirale in Gang setzt. Demgegenüber wird ein englischer Elfmeterexperte zitiert, der auf Vertrauen in das eigene Können (genährt durch Erfahrungen mit Erfolgen z. B. durch häufiges Training) und die Imagination von schönen Bildern wie den jubelnden Rängen setzt. 

Wer sein Gehirn also auf Erfolgserfahrungen lenkt, kann in eine Positivspirale einsteigen

Der sechste Sinn steht uns somit wie die anderen fünf ebenfalls bewusst zur Verfügung. Emotionale Erfahrungen sind abgespeichert und können aktiviert werden. Angst vor Elfmetern (als Synonym für andere Situationen, die uns Bauchweh bereiten) ist ein Signal unserer Intuition / der Erfahrung. Viele emotional bedeutsame Lernsituation des Gelingens und des Erfolges lenken unsere Erfahrung auf neue Annahmen. Denn wie jeden anderen Sinn, können wir auch unsere Erfahrung schärfen und ausrichten.  

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19.02.14

Persönlichkeit und Musikauswahl – wer hört was?

Musik unterstützt unsere Stimmungen - wie zeigt sich in der Auswahl von Musik unsere Persönlichkeit?

Wenn man sich von einem Problem ablenken möchte, sich inspirieren lassen will oder einen Gemütszustand genießen möchte – Musik macht es möglich. Warum funktioniert Musik so gut als Unterstützer unserer Stimmungen? Dieser Frage ist Katrin Poese in einer Studie auf den Grund gegangen. 

Emotionen können als angenehm oder unangenehm empfunden werden, sie können sehr störend wirken oder als Unterstützer auftreten. So oder so: Musik macht etwas mit uns, löst Emotionen aus und verstärkt sie. Musik ist "ein Wirkstoff in der Gestaltung des Selbst, der Veränderung von Stimmung, Energielevel, Verhalten, Aufmerksamkeit und der Auseinandersetzung mit der Welt", so die Kultursoziologin DeNora, die sich bereits 1999 mit der Wirkung von Musik auf die Persönlichkeit beschäftigte. Dabei wird Musik nicht gezielt eingesetzt, um eine bestimmte Stimmung zu erzeugen, vielmehr geht der Weg anders herum: wir wählen Musik aus, die unserer Stimmungslage entspricht.  Es ist bisher noch nicht sehr bekannt, welche Rolle die Persönlichkeit dabei spielt. Es gibt noch nicht viele Studien dazu, eine aus dem Jahr 2005 (Schramm) weist aber drauf hin, dass es Zusammenhänge zwischen bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und der Auswahl von Musik gibt. Als Grundlage für Studien wurde beispielsweise das Persönlichkeitsmodell Big Five genutzt. So ist es wenig überraschend, dass Menschen mit einem eher ausgeprägten Merkmal Neurotizismus eher traurige Musik auswählen. Man kann sogar sagen: je labiler die Person, desto eher greift sie zu trauriger Musik, um nachdenken zu können und sich abzureagieren. Introvertierte Personen hören eher ruhige Musik und verhindern dadurch ebenfalls Ablenkung. Aber es wird noch interessanter: je offener eine Person ist, umso weniger wird sie versuchen, ihre Gefühle zu unterdrücken, wohingegen extrovertierte Personen dazu neigen, sich abzulenken und das Nachdenken über kritische Gefühlszustände eher vermeiden. Es gibt laut dieser Studie einen Zusammenhang zwischen dem Merkmal "Offenheit für Erfahrungen" aus dem Big Five und der Auseinandersetzung mit Emotionen.  Die Ergebnisse aus der aktuellen Bachelorarbeit von Katrin Poese bestätigen das. Möglicherweise liegt es daran, dass offene Menschen ihre Emotionen sehr differenziert wahrnehmen können und die Auseinandersetzung damit als interessante Erfahrung verbuchen. Personen mit hohen Werten in Verträglichkeit wählen bei Trauer verstärkt entspannte und beruhigende Musik. Hier lässt sich vermuten, dass diese Menschen ihre Neigung zur Harmonie damit unterstützen und diese Musik auswählen, um Konflikte zu vermeiden.   Weitere Ergebnisse sind, dass in fröhlicher Stimmung eher lebhafte Musik bevorzugt wird. 84,7% der Teilnehmer wählten entsprechende Musik, kein einziger Teilnehmer wählte in dieser Stimmung schwere, ernste oder unruhige Musik. Wozu auch? Wenn alles schön ist, sollte man das genießen.  

Mein Beispiel für fröhliche und lebhafte Musik

In einer traurigen Stimmung wählen allerdings 81,8% der 79 Studienteilnehmer düstere Musik, um die Stimmungslage zu unterstützen und nur 3,9% fröhlich-lebhafte Musik. Offensichtlich wird also mit Musik nicht versucht, Stimmungen gezielt in eine andere Richtung zu bewegen, sondern eher, sie zu unterstützen. Wir haben also den Drang, unsere Gefühle auszuleben, uns der Grübelei hinzugeben oder die Freude zu zelebrieren und dieses jeweils durch Musik unterstützen.   

Bild: Lara Belova @iStock.com

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13.02.14

Schuldgefühle – Motor oder Bremse im Job?

Schuldgefühle haben auch positive Seiten - was können wir von diesen unangenehmen Gefühl lernen?

Schuldgefühle und schlechtes Gewissen sind zunächst mal eine gesunde Sache, denn je besser man seine eigene Schuld erkennen und einsehen kann, desto mehr Handlungsspielraum und Gestaltungsmöglichkeit bleibt bestehen. Die Kunst der Schuld besteht nämlich darin, sie aushalten zu können. 

Schuld muss man zulassen können, sich ihr stellen und den Ringkampf zwischen Gewissen und Ego ertragen. Das Eingestehen der Schuld führt dann meistens zu einem Gefühl der Erlösung. In diesem Moment verbindet sich das Gefühl mit dem Gewissen. Die Folge davon kann ein mehr oder weniger heftiger Gefühlsausbruch sein. Gefühl, das nach außen gerichtet wird, ist generell ein regelrechter Egovertreiber. Die Beichte war so gesehen immer eines der ganz großen Instrumente. Sie führt dazu, dass der Mensch sich erleichtert fühlen kann und wieder Teil der Gemeinschaft wird, weil er seine Schuld und seine Sorgen abgegeben hat. Am Ende der Schuld steht die Sühne, also die "Strafe". Diese führt dazu, dass durch Reue der Delete-Knopf gedrückt werden kann.   Insofern ist das Ergebnis der Studie, veröffentlicht hier in Wirtschaftspsychologie-Aktuell eigentlich nicht sehr überraschend. Dennoch ist es sehr interessant, das Thema Schuld im Kontext Arbeitsalltag etwas genauer zu betrachten.   Remus Ilies, Professor für Management an der National University of Singapore (NUS), forscht zu Führung, Persönlichkeit und Arbeitseinstellungen und untersuchte in der Studie die Reaktionen von 172 Berufstätigen, die auf ihr negatives Verhalten gegenüber Kollegen und der Organisation aufmerksam gemacht wurden.   

Schuld als Lerninstrument

Schuldgefühle haben den angenehmen Nebeneffekt, dass derjenige, der darunter leidet, gleichzeitig etwas Neues lernt: Korrektes Verhalten. Meistens entsteht sogar das Bedürfnis den Fehler wieder gutzumachen, um die soziale Norm wieder herzustellen. Das Forschungsinteresse von Ilies war nun die Frage, ob Schuldgefühle und das Bedürfnis nach Ausgleich und Wiedergutmachung zu Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz führen. Ausgangspunkt war zum einen unternehmensschädigendes Verhalten wie beispielsweise verbale Aggressionen und andererseits freiwilliges Arbeitsengagement. Wie beispielsweise einem Kollegen zu helfen, ohne eine Gegenleistungen dafür zu erwarten.  Im Ergebnis gaben Personen, die sich bei der Arbeit überdurchschnittlich destruktiv verhalten hatten und ein Feedback dazu bekamen, viele Schuldgefühle an. Sie hatten ein konstruktives Feedback zu ihrem Verhalten bekommen. Darüber hinaus war bei diesen Mitarbeitern das Bedürfnis entstanden, sich zukünftig stärker zu engagieren. Tatsächlich wurde dieses Vorhaben auch umgesetzt. Mitarbeiter die sich nur wenig unternehmensschädigend verhielten oder kein Feedback erhielten, zeigten dagegen nicht mehr Engagement als vorher.  Schuld spielt demnach eine wesentliche Rolle bei positiven Verhaltensänderungen, denn nur die Schuldbewussten nahmen das Feedback zur Grundlage für besseres Verhalten.  

Schuld als Forderung

Problematisch wird das Thema Schuld aber dann, wenn es als Machtinstrument benutzt wird. In diesem Moment wird die Schuld nicht bei sich selbst, sondern bei dem anderen gesucht. Es kehrt sich dann als Lerninstrument in sein Gegenteil um und wird destruktiv. Dann wird aus Schuld eine Forderung die dazu führt, dass das Gegenüber erniedrigt werden soll. Schuld ist beispielsweise im depressiven Modus ein klassisches Erpressungsinstrument: "Du bist schuld, dass es mir schlecht geht!", ist oftmals die Haltung hinter einem depressiven Verhalten. Was natürlich dazu führt, dass sich das beschuldigte Gegenüber dem Opfer zuwendet.   Bei Schuldzuweisungen ist es nützlich sofort hellwach zu werden und den Spieß umzudrehen. Sobald Sie der Meinung sind, dass jemand Schuld hat, lohnt es sich genauer hinzuschauen. Der Chef ist schuld, dass es mit der Karriere nichts wird? Die Ehefrau ist schuld, dass man immer noch in derselben Firma hockt und der HSV ist schuld an der schlechten Laune, weil er absteigt? Fremdbeschuldigung bringt grundsätzlich nichts! Selbst dann nicht, wenn die Faktenlage eindeutig zu Gunsten der eigenen Person spricht. Warum? Weil man fast immer nur an der eigenen Person etwas ändern kann. Sobald die Verantwortung durch Schuldzuweisungen an den anderen delegiert wird, gibt es nur eine Möglichkeit etwas an der blöden Situation zu ändern. Und die liegt beim anderen. Und schon ist die Kiste zu - nun sind nämlich auch die Handlungsoptionen beim anderen. Also sitzen Ohnmacht, Hilflosigkeit und Blockaden mit drin in der Kiste.   

Schuld als Zwangsjacke

Wer sich oft schuldig fühlt, hat möglicherweise hohe Moralvorstellungen oder ein sehr starkes Wertegerüst. Kleine Fehler die andere Menschen nicht einmal bemerken, können dann schon zu Schuldgefühlen führen. Dadurch wird der Lerneffekt unmöglich gemacht. Und zwar durch überzogene Vorstellungen von dem eigenem Verhalten und Möglichkeiten. Unnötige Selbstvorwürfe sind die Folge, die sich nicht nur für den Betroffenen wie eine Zwangsjacke anfühlen, sondern auch für die Umwelt. Wer versucht perfekt und fehlerfrei zu sein, erntet nicht selten Kopfschütteln bei den Kollegen oder erlebt sogar fehlenden Respekt. An der Stelle wirkt das Umfeld als Spiegel für die Emotionen, die eigentlich hinter dem Schuldgefühl stehen und mit dem man sich beschäftigen sollte anstatt sich für alles verantwortlich zu fühlen. Chronische Schuldgefühle sind sogar ein Resultat von mangelnder Verantwortungsübernahme. Sie tun gleichzeitig so, als wäre das Gegenteil der Fall. Tatsächlich ist permanentes Schuldgefühl eine Methode, um Verantwortung zu vermeiden. Im wahren Leben funktioniert dieses System aber nicht. Deshalb das Kopfschütteln oder die latente Aggression von Kollegen oder Familie.  

Schuld in der Gesellschaft

Schuld ist ein großes Thema in unserer Gesellschaft. Die Mechanismen, die seit Jahrtausenden ausgebaut und verfeinert worden sind, haben nun in den Medien noch mal eine große Bühne gefunden. Besonders Frauen sind angesprochen sich schuldig zu fühlen, wenn sie sich gleichzeitig als geduldige, ewig lächelnde Mutter, perfekte, wunderschöne Ehefrau, durchgestylte Sportskanone und eloquente Chefin über die Bildschirme flimmern sieht und diese Bilder mit der Realität abgleicht.  Aber andererseits ist Schuld ein sehr feines und differenziertes Instrument, mit dem wir arbeiten können. Es zeigt welche Werte wir haben, mit welchen Rollen wir uns identifizieren und außerdem wie wir unser Verhalten optimieren können. Sie sind der absolute Gradmesser für ein authentisches Leben im Job, bei der Familie und mit den Freunden.  Veröffentlicht wurde die Studie von Remus Ilies im Journal of Applied PsychologyImage 

Bild: piola666 @ iStock.com

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Peats Redaktion

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19.08.13

Neue Länder-Studie zur Personal-Eignungsdiagnostik

Welche Länder nutzen Eignungsdiagnostik bei Einstellungsprozessen häufig - und welche weniger?

Bereits zum zweiten Mal führt das Hamburger Unternehmen cut-e, das auf modernes Online-Assessment spezialisiert ist, die internationale Studie über Trends und Veränderungen beim Einsatz verschiedener Personalauswahlmethoden durch und ermittelt ein Plus von fast 20 Prozent beim Einsatz von Personalentwicklungsmaßnahmen.

2.500 internationale Personalfachleute aus 15 Ländern haben an der aktuellen Studie teilgenommen. Analysiert wurden Recruitment-Entscheidungen und weltweite Trends bei der Anwendung von psychometrischen Beurteilungsmethoden bei der Bewerberauswahl.  

Eignungsdiagnostik wird immer wichtiger

Der Stellenwert von Eignungsdiagnostik zur Analyse der Bewerberkompetenzen bei der Personalauswahl und -entwicklung steigt global an. Die Studie ermittelt, dass besonders Unternehmen in den Niederlanden, in Norwegen, Schweden, im Vereinten Königreich und Irland verschiedene psychometrische Beurteilungsmodelle intensiv nutzen. In diesen Ländern wenden 80 bis 86 Prozent der Unternehmen Methoden der Eignungsdiagnostik an. Verglichen mit dem Vorjahresbericht fällt in diesen Ländern die deutliche Nutzungszunahme um bis zu 14 Prozent auf. Bei deutschen Unternehmen ist ein Plus von sechs Prozentpunkten zu verzeichen, hier liegt die Nutzer-Quote bei 63 Prozent.  

Der Trend geht zum Online-Assessment

Insgesamt 61 Prozent aller befragten Unternehmen nutzen Eignungsdiagnostik und andere Personalmaßnahmen für die Bewerberauswahl. Holländische Unternehmen führen die Liste mit 86 Prozent an; Rumänien bildet mit 33 Prozent das Schlusslicht.  Die Studie kommt zu folgendem Ergebnis: diagnostische Instrumente und Maßnahmen  werden zu 100 Prozent von Ländern eingesetzt, die über ein hochentwickeltes Personalwesen verfügen. Besonders relevant ist dabei die verfeinerte Messung und valide Messergebnisse. Ein weiterer Trend: Je größer das Unternehmen, desto häufiger werden psychometrische Assessment angewendet. Insgesamt ist ein klarer Trend zum Online-Assessment in allen untersuchten Ländern erkennbar. 83 Prozent aller befragten Firmen nutzen ausschließlich online-basierte Testinstrumente oder setzen parallel verschiedene Verfahren ein. Von den 15 untersuchten Ländern ist dabei Norwegen der Spitzenreiter und zeigt mit 88 Prozent die höchste Ausprägung beim Gebrauch der Online-Diagnostik, Spanien mit nur 19 Prozent die niedrigste.  

Was genau messen Unternehmen mit Eignungsdiagnostik?


 Unabhängig davon, ob das Unternehmen über 5000 oder unter 1000 Mitarbeiter beschäftigt: In erster Linie wollen die Personalverantwortlichen mit der Eignungsdiagnostik die persönlichen Eigenschaften, Motivation, Talente und Kompetenz des Bewerbers aufspüren. Um die spezifischen Kenntnisse oder die Berufserfahrung geht es erst in zweiter Linie. „Erfahrene Personaler sind auf der kontinuierlichen Suche nach den wahren Erfolgsfaktoren für gute Mitarbeiter und möchten diese nachweisbar messen“, kommentiert Dr. Achim Preuß, Geschäftsführer der cut-e Gruppe, diese Ergebnisse.  

Welchen Nutzen werden von Unternehmen vom psychometrischen Online Assessments erwartet?

Die Studie verdeutlicht, dass 72 Prozent der HR-Verantwortlichen mittels psychometrischer Modelle präzise, nachweisbare und verlässliche Aussagen für ihre Personalentscheidungen gewinnen möchten, damit sie das Risiko einer Fehlentscheidung minimieren. Jedes zweite Unternehmen möchte zudem eine Leistungseinschätzung prognostizieren oder gerechtere Personalentscheidungen treffen. Das Einsparpotential von Geld oder Zeit spielt eine untergeordnete Rolle. Unternehmen nutzen die Modelle bei Neu-Einstellungen und für die Personalentwicklung ihrer Mitarbeiter, seltener für die Vorauswahl oder einzelne Beförderungsmaßnahmen und kaum für Kündigungsentscheidungen. Auffällig zum Vorjahr ist ein Plus von fast 20 Prozent beim Einsatz für Personalentwicklungsmaßnahmen. „Möglich wäre, dass dieser Trend durch den Fachkräftemangel beeinflusst wird, da heute Unternehmen ihre verfügbaren Mitarbeiter verstärkt weiterentwickeln, anstatt neues Fachpersonal zu suchen“, deutet  Andreas Lohff, Geschäftsführer der cut-e GmbH, die starke Veränderung. Unternehmen überprüfen vor allem die Eignung von Facharbeitern, Fach- und Führungskräften sowie Auszubildenden. Die Studie zeigt hier deutliche länderspezifische Unterschiede. So führen beispielsweise Deutschland und Irland bei der Bewertung von Auszubildenden die Tabelle an.

Welchen Handlungsbedarf gibt es?

Die Studie macht auch deulich, dass weltweit nicht alle Personalentscheider einen vollständigen Überblick über die Bandbreite und die Palette der anspruchsvollen Instrumente haben, die ihre spezifischen Fragen beantworten. „Als Anbieter von online gestützten diagnostischen Assessmentwerkzeugen sehen wir in manchen Ländern noch Bedarf, HR-Verantwortliche vom Nutzen speziell für die Transparenz ihrer Personalentscheidungen zu überzeugen“, meint Dr. Preuß. Gegen das häufig geäußerte Gegenargument, Psychometrie sei teuer, argumentiert Preuß: „Die einmalige Investition erscheint zwar auf den Cent, aber die Kosten einer Personal-Fehlentscheidung oder eines ineffizienten Prozesses sind weit höher, aber verborgen“. Bereits zum zweiten Mal führt das Hamburger Unternehmen cut-e, das auf modernes Online-Assessment spezialisiert ist, die internationale Studie über Trends und Veränderungen beim Einsatz verschiedener Personalauswahlmethoden durch. 

Bild: lileilana @ photocase.de

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Mensch und Wirtschaft natürlich verbunden

21.05.13

Große Erwartungen – die Haltung ist entscheidend

Erwartungen entstehen automatisch, sie fühlen sich meistens gut an , können aber auch Probleme verursachen.

„Da habe ich aber mehr erwartet...“ Ein folgenschwerer Satz für den Sprecher wie auch seinen Kommunikationspartner. Was Erwartungen in unserem Kopf auslösen und warum es hilfreich ist, vorsichtig mit ihnen umzugehen.

Eine der wichtigsten Funktionen unseres Gehirns ist es, Erwartungen über die naheliegende Zukunft zu treffen und uns dafür in Bewegung zu setzen, doch der biochemische Cocktail, der dabei produziert wird, hat so seine Tücken in sich.  Von unseren Erwartungen können wir erwarten, dass sie uns einerseits in Alarmbereitschaft versetzen, wenn vermeintlich Gefahr droht und andererseits in Vorfreude auf Belohnungen. Daher begegnen wir Veränderungen häufig mit Vorsicht oder Abwehr und manchmal mit einem hohen Energielevel - in allen Fällen sind besondere biochemische Prozesse in unseren Köpfen in Gang gekommen. Vorfreude wirkt übrigens in uns stärker als die eigentliche Belohnung selbst.  Zugleich sorgen Erwartungen aller Art dafür, dass wir in bestimmter Form (nämlich reduziert) Informationen verarbeiten, kreativ werden und verzerrt wahrnehmen. Dies führt zu einem mehr oder weniger regelmäßigen himmelhochjauchzend oder zu Tode betrübt unseres Gehirns.  

Wer sich Ziele setzt oder setzen lässt, kann zumindest offen, also bewusst, über Erwartungen nachdenken. Viele andere Erwartungen, wie z. B. dass sich Menschen auch ohne entsprechende Anordnung in bestimmter Weise verhalten, schleichen sich unbewusst in unser Handeln und Wahrnehmen. Natürlich wirken dabei Aussichten auf Belohnungen, wie sie in Unternehmen oft als Zielerreichungsprämie vereinbart sind, zunächst ausgesprochen positiv und setzen motiviertes Verhalten in Gang. Das liegt am ausgeschütteten Dopamin - überraschende Belohnungen wirken dabei allerdings stärker als erwartete. 

Dies sollte ein neurowissenschaftlicher Grund sein, sich von Boni nach "Wenn-Dann-Prinzip" zu verabschieden und eher auf personalisierte "Jetzt-Da-Lösungen" zu konzentrieren.  Bleibt die erwartete Belohnung aber aus, reagiert unser Gehirn automatisch mit dem Programm für Bedrohungsszenarien, die Dopaminwerte sausen in den Keller und das bereitet Schmerzen, die sich mit Angst- oder Verlustgefühlen äußern. Sie verstecken sich oftmals hinter dem Gefühl der ohnmächtigen Wut. Das führt selten zu konstruktiven Interaktionen mit anderen und enttäuschte Erwartungen sind eine der wichtigsten Quellen für zwischenmenschliche Konflikte. Daher hilft es, entweder Erwartungen an andere klar zu äußern und zu diskutieren oder sich von ihnen zu verabschieden, sie zu verändern.  Mit gedämpften Erwartungen in Verhandlungen einzutreten, erhöht die Chance zur Gelassenheit und Freude über einen tatsächlichen Verhandlungserfolg. 

Bleibt er aus, ist der Schmerz deutlich kleiner. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf Erwartungen, die ziemlich sicher sind und ziehen daraus positiven Antrieb. In der Praxis heißt dies z. B. auch, sich von überhöhten oder permanent gesteigerten Umsatzzielen zu verabschieden, stattdessen nur mit den garantierten zukünftigen Umsätzen zu planen und sich über alles darüber hinaus zu freuen. Oder am besten gleich den Fokus auf den Weg zu mehr Umsatz zu lenken, die Form (z. B. „herzliche Unterstützung für jeden Kunden“) zum Ziel zu erheben und Umsatz als Nebenprodukt dieser Arbeit zu betrachten. Dann ist doppelte Freude möglich.  

Für die Arbeit mit Menschen bedeutet die Erkenntnis über die Biochemie von Erwartung folgendes: 

  • Nehmen Sie aufmerksam wahr, worauf Sie sich in der Zusammenarbeit verlassen können und erfreuen Sie sich daran tatsächlich.
  • Jedes „Mehr“ sollte Anlass zur überraschenden Freude sein.
  • Umgekehrt sollten Sie gerade als Führungskraft und Unternehmer stets maximal diejenigen Erwartungen schaffen, die Sie garantiert erfüllen können und anschließend mehr halten als Sie versprochen haben.

Bild: Z2sam @ photocase.de 

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my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

30.10.12

"Schnelles Denken, Langsames Denken"

Rezension zu Daniel Kahnemann's Buch: "Schnelles Denken, Langsames Denken"

2002 erhielt Daniel Kahnemann den Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften. Das ist an sich schon eine ungewöhnliche Auszeichnung für einen Psychologen.  Im Kern geht es darum, dass der Mensch aus seinem Erfahrungshintergrund, seinem kulturellem Hintergrund und vor dem Hintergrund seiner Erkenntnisziele keine objektiven Sichtweisen und Beurteilungen entwickeln kann. Immer sind es bestimmte Ausschnitte der Realität, die wahrgenommen werden und je weniger Informationen vorliegen, desto geringer das Defizitgefühle, wenn man dann auf  der Basis von wenigen Informationen zu einem Entschluss kommen muss. "Vernunft" ist nach der Lektüre des Buches ein Wort, das einem im Hals steckenbleiben kann. Was ist das eigentlich - "Vernunft"? 

SYSTEM 1 nennt Kahneman dieses schnelle System, das uns allen pausenlos hilft, eine Situation oder einen Umstand zu beurteilen und das für uns die meisten Entscheidungen trifft. System-1-denken können wir uns wie unseren Autopiloten vorstellen, der uns sicher durch die Standardsituationen geleitet.   

SYSTEM 2 ist nach Kahneman unsere Denkmaschine, die dann anspringt, wenn wir mit den Ergebnissen von SYSTEM 1 nicht weiterkommen. Wir können z.B. leicht und intuitiv erkennen, dass vor uns ein Kartenspiel liegt und dass der Herz Bube oben drauf liegt – wir „wissen“ dann, dass es ein deutsches Kartenspiel ist. Wir wissen aber nicht, wie viele Karten drin sind, oder ob sich vielleicht nur Herz-Buben darin befinden.   

SYSTEM 1 ist intuitives Denken, suggeriert und stattet uns mit einer Meinung aus. Unser System 1 weiß aber nicht, was 47x23 ist oder ob 52 oder 58 Karten in dem Kartenstapel sind. Sollte das wichtig werden, wird SYSTEM 2 'gebeten', das Problem zu lösen.   

Daniel Kahneman’s Buch erklärt wunderbar anschaulich die Mechanismen, die zu bestimmten Entscheidungen und Urteilen führen. Er zeigt sehr deutlich die Grenzen unserer Wahrnehmung und Urteilsfähigkeit und führt uns die Fallen vor, in die wir alle immer wieder hineintappen und „hineingetappt werden“.  Alle unsere Sinne machen da mit und unsere Intuition findet das gut.   Jemand, der später in einen Entscheidungsfindungsprozess kommt, oder der die Informationen in einer anderen Reihenfolge verarbeitet, würde ebenso intuitiv zu einer anderen Entscheidung kommen. Er zeigt, welch unglaubliche Wirkung unterschiedliche Worte in der Beschreibung der Entscheidungsalternativen auf die Entscheidung haben. Er zeigt, welchen großen aber für alle Beteiligten verborgenen Einfluss die „zukünftig absehbaren Erinnerungen“ an einen Vorgang haben können. Mit simplen Beispielen führt er uns vor, welche Wirkung das auf unser eigenes Urteilsvermögen und potenziell auf das Urteilsvermögen von Managern hat.   

Das ist ein außerordentlich spannendes Thema, zeigt es uns doch, warum wir über „Nichtigkeiten“ streiten, warum wir in den Unternehmen viel mehr über das sprechen müssen, was die beteiligten Mitarbeiter wahrnehmen und als Information verarbeiten.  Wer sich mit Coaching, der sozialen Interaktion von Gruppen, oder der von Kahneman m.E. als absurd entlarvten Typologie von Menschen beschäftigt, muss sich mit diesem Buch auseinandersetzen. Es ist für alle eine Pflichtlektüre, die Einfluss nehmen wollen und mit Menschen in Veränderungsprozessen zu tun haben.     

Es ist ein Buch, das Perspektiven verschiebt. Für mich ist es eines der wertvollsten Bücher, die ich je gelesen habe und empfehle es uneingeschränkt allen Personalexperten. Es ist auch eine sehr gute und wichtige Ergänzung für jede NLP Ausbildung. Das Buch enthält aber andererseits keine sensationell neuen Erkenntnisse - alles haben wir schon mal irgendwie gehört oder erlebt. Das ist kein Wunder, denn Kahneman schreibt ja auch über dich und mich.   

Zum Einstieg: Seine Vorlesung im Rahmen der Vergabezeremonie 2002 ist ein Schnelldurchgang, der das Lesevergnügen aber keinesfalls ersetzt. 

Weiterhin empfehle ich seinen Vortrag auf dem TED  vom Februar 2010.  

Amazon Autor: Daniel Kahneman ISBN: 3886808866 Erschienen: 05/2012

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18.04.11

Was macht erfolgreich?

Welchen Einfluss haben Persönlichkeitsmerkmale auf Entscheidungen von Gründern und Selbstständigen?

Selbstständige sind ein Motor für wirtschaftliches Wachstum, da sie neue Arbeitsplätze schaffen, die Innovationsquote verbessern und bereit sind, Risiken zu tragen. Neben Faktoren wie Bildung, Altersklasse und familiärer Erfahrung mit Unternehmertum sind es vor allem persönliche Merkmale, die Selbstständige von Angestellten unterscheiden. Welchen Einfluss haben Persönlichkeitsmerkmale auf Entscheidungen von Gründern und Selbstständigen? 

Diese Frage wurde von der DIW Berlin und IZA Bonn im Rahmen einer Studie untersucht. Für die Erfassung der Persönlichkeitsmerkmale wurde in der Studie das Fünf-Faktoren-Modell (FFM) verwendet, mit dessen Hilfe die fünf Dimensionen emotionale Stabilität (bzw. Neurotizismus), Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit gemessen werden konnten. Die Hypothese, dass unternehmerischer Erfolg mit hohen Werten in den drei Dimensionen Extraversion, Offenheit für Erfahrungen und emotionale Stabilität einhergehen könnte, war Ausgangspunkt. Eine größere Unnachgiebigkeit wurde ebenfalls als ein Indiz für unternehmerischen Erfolg vermutet. Dem Faktor Gewissenhaftigkeit wurde keine eindeutige Aussagekraft zugesprochen.  Persönlichkeitsprofile von Selbstständigen unterscheiden sich laut Ergebnis der Studie deutlich von denen der angestellt tätigen Mitarbeiter. "Selbständige sind offener für Erfahrungen, extrovertierter und risikobereiter als Angestellte". Sie sind also kreativer und origineller, kommunikativer, haben mehr Durchhaltevermögen und mehr Freude am Risiko. 

Die Eigenschaft Offenheit für Erfahrungen ist bei den Selbständigen im Durchschnitt um etwa 36 Prozent höher als bei Angestellten, Extraversion um 21 Prozent.

Die anderen Dimensionen weisen überwiegend geringere Unterschiede auf, jedoch hat sich die erhöhte Risikobereitschaft tatsächlich als ein wichtiger Faktor erwiesen. Allerdings konnte auch beobachtet werden, dass eine zu hohe Tendenz zum Risiko ebenso schädliche Auswirkungen hat wie eine zu niedrige. Die Erklärung dafür ist, dass die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns bei sehr riskanten Entscheidungen steigt. Niedrige Werte beim Faktor Verträglichkeit versetzen Selbstständige in die Lage, Verhandlungen eher zum Vorteil ihrer eigenen Unternehmung zu führen – ein geringer Wert wirkt sich hier also positiv aus.   Insgesamt ist es das Fazit der Studie, dass es innerhalb eines gewissen Rahmens möglich ist, die erfolgreiche unternehmerische Persönlichkeit zu definieren und zu messen. Das wiederum ist natürlich sehr interessant, wenn es um gezielte Förderprogramme geht, die diese Informationen gezielt nutzen können. Einen weiteren Bedarf für die Ergebnisse der Studie gibt es bei Existenzgründerberatungen, Training- und Coachingangeboten.  Die Untersuchungsergebnisse sind sehr umfassend und interessant, es lohnt sich daher, hier die Quelle einzusehen. www.diw/pdf.de 

Die Psychologen der Studie stellten sich auch die Frage, ob die Verbindung zwischen dem Fünf-Faktoren Modell und unternehmerischen Leistung ausreicht, da bestimmte Faktoren wie Risikobereitschaft, Geduld oder Vertrauen als klare Stärken für Selbstständigkeit gelten, mit dem FFM aber nur indirekter Zusammenhang untersucht werden kann. 

Bild: FangXiaNuo @istock.com

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30.12.10

Narzissmus- große Bandbreite von charismatisch bis paranoid

Es gibt produktive Formen, aber auch negative und belastende - wie kommt man am besten mit einem Narzissten zurecht?

Nicht selten sind es die Narzissten, die in den Unternehmen die Fähigkeit haben, innovative Ideen zu entwickeln und in die Tat umzusetzen, andere zu begeistern und sie zu motivieren. Der Narzisst kann durch seine charismatische Art eine besonders starke Identifikation mit der Abteilung oder dem Unternehmen schaffen. Narzissten haben auch die Fähigkeit, andere Menschen an sich zu binden und sie auf diese Weise für die Durchsetzung der Unternehmensinteressen zu aktivieren. 

Produktive Formen des Narzissmus zeichnen sich durch großen Tatendrang, Initiative und visionäre Handlungen aus. Durchsetzungsvermögen, Selbstvertrauen und Begeisterungsfähigkeit sind in einem gesunden Maß sogar Vorraussetzung für den Aufstieg auf der Karriereleiter und wesentliche Qualitäten einer Führungskraft, aber was ist, wenn der Chef unsympathische und irritierende Verhaltensweisen wie Selbstherrlichkeit, Hypochondrie oder Paranoia an den Tag legt, wenn er das Team wie ein Publikum behandelt oder wenn von zwischenmenschlicher Wärme und freundlichem Miteinander in der Firma überhaupt nicht die Rede sein kann? In dem Fall ist der Tag im Büro eine Qual. Die unstillbare und übersteigerte Selbstliebe eines Narzissten kann für Kollegen, Mitarbeiter und Familie sehr unangenehm werden, da der Narzisst sein Umfeld gern für seine Zwecke instrumentalisiert und mit seinem neidischen Charakter die Arbeit von anderen begabten Menschen nicht gelten lässt. Narzissten schreiben die Erfolge des Teams sich selbst zu, loben und fördern ihre Mitarbeiter nicht, versuchen ihre Umwelt zu kontrollieren und suchen nach ständiger Bestätigung ihrer Grandiosität, da sie sich ohne diese leer fühlen. Narzisstische Menschen überschätzen sich und haben ein großes Bedürfnis nach Bewunderung. Paradoxerweise leiden Narzissten daran, dass sie selbst in ihrer Entwicklung zu wenig Bestätigung und Empathie bekamen und versuchen, das geringe Selbstwertgefühl durch übertriebene Einschätzung der eigenen Wichtigkeit und dem großen Wunsch nach Bewunderung zu kompensieren.  Durch diese unechte Selbstliebe entsteht ein enormer Druck, das eigene Verlangen nach Bestätigung zu stillen. Daher sind Narzissten darauf aus, neue Bekanntschaften zu machen und sich selbst in einem guten Licht darzustellen. Sie wirken zumindest am Beginn einer Freundschaft sehr offen, charmant, aufregend und vielversprechend. Amy Brunell von der Ohio State University fand in einer Studie mit über 400 Studenten heraus, das sie kontaktfreudig und beim Kennenlernen äußerst erfolgreich sind. Aber Narzissten geht es nicht um Liebe, sondern um Macht. Sie neigen dazu, einen Bezug zu ihrer Umwelt dadurch zu gewinnen, dass sie Macht über sie erlangen. Es fehlt Ihnen an Interesse, Einfühlungsvermögen und Bestätigung im Umgang mit ihrer Umwelt.  Doch das großartige Selbstbild ist unecht, sie haben starke Stimmungsschwankungen und können Kritik nicht ertragen. Sie fühlen sich bedroht, beziehen alles auf sich und fürchten nichts mehr als die Bloßstellung ihrer eigenen Schwächen. Hinter dem grandiosen Getue verbirgt sich ein besondere Empfindlichkeit und Kränkbarkeit, eine große Furcht vor Demütigung. Dadurch werden sie unberechenbar, der Umgang mit einem Narzissten kann sehr anstrengend werden. Hass, Rache-Impulse und die Unfähigkeit, zu verzeihen sind nur einige der unangenehmen Begleiterscheinungen bei einem Streit mit einem Narzissten. Es geht ihnen nicht darum, ein Problem konstruktiv zu lösen oder einen Kompromiss zu finden, der alle Beteiligten zufrieden stellt, sie wollen einfach nur Recht haben und sich selbst als absolut fehlerfrei darstellen. Ein Narzisst fühlt sich von einem zwischenmenschlichen Konflikt so sehr bedroht, dass er sich überhaupt nicht darauf einlassen oder damit auseinandersetzen kann. Sein Verhalten bezieht sich wie sonst auch nur auf seine eignen Person. Die Bedürfnisse seines Gegenübers oder die Gerechtigkeit einer Sache interessieren ihn nicht.  Nicht alle Narzissten sind gleich. Es gibt sehr viele verschiedene Formen und Ausprägungen. Die harmlose Selbstverliebtheit ist nicht zu vergleichen mit psychopathologischen Formen wie beispielsweise narzisstische Persönlichkeitsstörung auf Borderline-Niveau. Im Umgang mit dem narzisstischen Störungsbild ist es wesentlich, es zunächst einmal zu erkennen und zu identifizieren. Da sich dieses "Störungsmuster" auf der Beziehungsebene abspielt, ist es nicht einfach, die eigene Interaktion von dem Geschehen zu isolieren und das narzisstische Verhalten zu beobachten. Der Narzisst hat erstaunlich feine Mechanismen, die Umwelt in sein System einzuweben. Wesentlich ist bei dieser Beziehungsstruktur, dass sie sich ein Pendant sucht. Das bedeutet, der Narzissmus ist bei Menschen mit einem ähnlichen Defizit in der Selbstwahrnehmung am wirksamsten. Selbstunsichere oder zur Depression neigende Menschen "suchen" öfters die Nähe dieser mitreissenden Selbstdarsteller.  Es gibt viele Hinweise darauf, dass wir in einer narzisstisch geprägten Gesellschaft leben. Zunahme der Einpersonenhaushalte, Spassgesellschaft, Scheidungen, mangelndes Mitgefühl, Jugendwahn, Körperkult, Verlust traditioneller Werte, Sucht, Maßlosigkeit, Individualismus, Reality-TV-Shows,... kurz gesagt und Wikipedia zitiert: "In der narzisstischen Gesellschaft werden die Werte des Eigennutzes propagiert unter Vernachlässigung von Werten des Gemeinnutzes." Was der Narzissmus anrichten kann, haben wir durch die Krise deutlich genug erfahren. Das Bedürfnis zur Kehrtwende ist aber auch vielerorts zu spüren: soziales Wirtschaftswachstum, Abbau von kosteneffizienten Produktion in Billiglohnländern, Corporate Social Responibility, Nachhaltigkeit, social business und viele andere neue Schlagworte sind die Hoffnungsträger der Zukunft. Alles Anti-Narzisstisch.  Daniel Rettig berichtet auf seinem Blog Alltagsforschung.de über "10 psychologische Fakten zum Thema Narzissmus". Unter anderem stellt er Ergebnisse einer Studie aus den Jahren 1982 bis 2006 vor. Grundlage der Studie war der "Narcissistic Personality Inventory" (NPI), ein weit verbreiteter Selbsttest, mit dem jeder seine narzisstischen Neigungen testen kann. Dabei wurde herausgefunden, dass fast zwei Drittel der heutigen Studenten narzisstischer sind als frühere Generationen.  Hier geht es zum Selbsttest, "Narcissistic Personality Inventory" (NPI): psychcentral.com Oder hier: usatoday.com

Bild: golero  @ iStock.com 

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31.05.10

Empathie - "use it or lose it"

Die Fähigkeit der Empathie und wie sie in der heutigen Gesellschaft verschwindet.

Empathie (Einfühlungsvermögen) ist die Fähigkeit, sich in die Gedanken und Gefühle von anderen hineinzuversetzen, Sichtweisen und Perspektiven wahrzunehmen und zu verstehen.

Der Begriff leitet sich vom griechischen Wort "empatheia" für "Einfühlung" ab. Entscheidend ist dabei, die Gedanken, Aussagen und Emotionen des anderen für einen kurzen, bewussten Moment selbst zu erleben. Empathie ist die Wahrnehmung des anderen, ohne Bewertung, ohne die eigene Perspektive oder eine pseudo-rationale oder pseudo-objektive Sichtweise. 

Empathie unterscheidet sich auch von Mitgefühl. Mitgefühl ist bereits eine Wertung, wenn auch (meistens) eine positive. Wenn wir unser Gegenüber in seiner Not, Freude oder Naivität verstehen und seine Weltsicht erleben sind wir empathisch. Interessant sind dazu auch Erkenntnisse aus der Hirnforschung über Spiegelneuronen. Bewegung, Mimik oder Körpersprache von anderen werden von unserem Gehirn entschlüsselt, dabei entsteht in unserem Gehirn ein Spiegelbild von dem, was wir sehen. Dadurch werden spezifische Spiegelneuronen aktiv, die die entsprechenden Gefühle zum Schwingen bringen. Spiegelneuronen übertragen also den gleichen Zustand der beobachtenden Person. Wesentlich für diesen Prozess ist es allerdings, jemanden zu sehen - am Telefon oder per Email funktioniert es nicht.  

Einfühlungsvermögen ist ein elementares Soft Skill. Ein Mangel an Einfühlungsvermögen kommt in der Wahrnehmung vieler Menschen einem Mangel an Menschlichkeit gleich. "Laut einer Studie der University of Michigan sind amerikanische Studenten heute weniger fähig zur Empathie als das früher der Fall war. Die Untersuchung beleuchtet einen Zeitraum von 30 Jahren. "Wir haben die größte Abnahme an Einfühlsamkeitsvermögen nach dem Jahr 2000 festgestellt," sagt Sara Konrath, eine Wissenschaftlerin am Institut für Sozialforschung an der University of Michigan. Standard-Tests hätten ergeben, dass College-Schüler heute über 40 Prozent weniger einfühlsam seien als ihre Kollegen vor 20 oder 30 Jahren." Zeit.de  "Use it or lose it" (nutze oder verliere sie) heißt das Motto der Forscher, das auf alle Nervenzellsysteme zutrifft, die Spiegelneuronen nicht ausgenommen. Wer sein Einfühlungsvermögen also verbessern möchte, sollte in drei Bereichen trainieren: 

1. Die Fähigkeit der Wahrnehmung  verbessern, Menschen zuhören, deren Motive und Beweggründe erfahren 

2. Die Sinneswahrnehmung bezüglich der Körpersprache der Mitmenschen schärfen  

3. Beurteilungen so weit wie möglich vermeiden, bzw. die eigene und die fremde Bewertung bewusst auseinanderhalten   

empathie
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02.03.10

Alphatiere in der Gewinnzone

Wir brauchen die sogenannten Alphatiere als Motoren unserer Gesellschaft.

Wir brauchen die sogenannten Alphatiere als Motoren unserer Gesellschaft. Das ist klar. Es ist auch klar, dass es es eine gesunde Mischung von Alphas und Nicht-Alphas in der Wirtschaft geben sollte. Das ist in der jetzigen Krise deutlich geworden. 

Der Bonner Hirnforscher Christian Elger untersucht in diesem Zusammenhang  Entscheidungsabläufe im Gehirn; er stellt fest, dass Geld und Gewinne das Belohnungssystem im Gehirn besonders aktivieren und gleichzeitig den höchsten Hierarchiegipfel unseres Gehirns besetzen .

Ein Beispiel aus der Spieltheorie:  Person A hat 1000 Euro, die er mit Person B teilen soll. A will 300 Euro abgeben, B will aber verständlicherweise 500 Euro haben. Person B kann nun wählen, entweder ist er mit 300 Euro zufrieden oder bekommt gar nichts. In so einem Fall entscheidet sich Person B meistens für die zweite Variante, obwohl sie dann gar nichts bekommt - nur um sicherzustellen, dass Person A nicht besser abschneidet. Dieses Verhalten ist zwar nicht ökonomisch, erfüllt aber einen anderen Zweck: Der Hirnscanner zeigt, dass dieses bestrafende Verhalten ebenfalls das Belohnungssystem aktiviert und das negative Gefühl des entgangenen Gewinns sogar kompensieren kann. "Mit anderen Worten: Das Gerechtigkeitsempfinden ist bei den meisten Menschen stärker als das Streben nach dem eigenen materiellen Vorteil. Das ist evolutionär wichtig, weil der Mensch ein soziales Wesen ist, das in hohem Maße auf Kooperation innerhalb einer Gruppe angewiesen ist. Da kann sich ein zu stark ausgeprägtes individuelles Gewinnstreben kontraproduktiv auswirken", so der Hirnforscher Prof. Dr. Christian Elger. 

Es gibt aber auch Menschen, die es eindeutig vorziehen, zu gewinnen. Bei diesen Menschen ist das Gerechtigkeitsempfinden eher nebensächlich. Dazu folgende Untersuchung:  Zwei Versuchspersonen bekommen im Hirnscanner die Aufgabe, die Anzahl von Punkten zu schätzen, die ihnen über eine Videobrille gezeigt werden. Die richtige Antwort wird mit Geld belohnt. Dafür gibt es zwei Varianten. Erste Variante: beide Probanden bekommen jeweils 60 Euro, zweite Variante: einer bekommt die 60 Euro, während der andere entweder 30 oder 120 Euro erhält. Im Ergebnis ist die Freude bei einigen Menschen am größten, wenn sie selbst die große Summe gewinnen, wobei sich auch in diesem Experiment gezeigt hat, dass sich die meisten Menschen am wohlsten fühlen, wenn beide gleich viel gewinnen. Offensichtlich korrespondiert das Gewinnstreben öfters mit dem extrovertierten Typ und das Bedürfnis nach Gleichberechtigung öfters mit dem introvertierten Typ. Zumindest spricht das Belohnungssystem eines introvertierten Menschen weniger stark auf bestimmte Reize an. Von psychologischen Tests als Eruierungsmethode hält der Wissenschaftler allerdings weniger. Besser geeignet sind genetische Untersuchungen, über die sich Verhalten - etwa bei Gewinnspielen - zu einem großen Teil vorhersagen lässt. 50 Prozent sind etwa erblichkeitsbedingt, der Rest ist auf Umwelteinflüsse wie Erziehung und persönliche Erfahrungen zurückzuführen.  

Quellen: Stuttgarter Zeitung.de Deutschlandradio Kultur Focus.de

Bild: Noah Grezlak @unsplash.com

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