Funktioniert die Belohnungsstrategie eigentlich wirklich, die davon ausgeht, dass mehr Gehalt, Boni oder Prämien auch zu mehr Leistung führt?
Nein. Zu beiden Fragen. Nur etwa ein Viertel der Mitarbeiter sagen, eine Gehaltserhöhung sporne sie auf jeden Fall an. Geld funktioniert zwar als Lockmittel, aber nur selten als Motivator. Vielmehr gibt es zugleich Risiken und Nebenwirkungen bei einer materiellen Motivation von außen. Unter der französischen Kolonialherrschaft gab es beispielsweise im rattengeplagten Hanoi eine Regelung, die jeden finanziell belohnte, der eine Ratte tötete. In der Folge begannen Einheimische, Ratten zu züchten... Als am Toten Meer alte Pergamentrollen entdeckt wurden, versprachen die Behörden eine Belohnung für jedes weitere Pergamentpapier. Dies führte dazu, dass vormals intakte Schriftstücke zerrissen wurden, um zwei Mal bezahlt zu werden... Von diesen Beispielen gibt es viele. In den meisten Unternehmen mit Anreizsystemen zeigen sie ihre Tücke, die im harmlosesten Fall bedeutet, dass ständig darüber diskutiert wird. Bei allen Beobachtungen und Versuchsanordnungen rund um materielle Belohnung wird deutlich, dass ein finanzielles Anreizsystem kreatives und soziales Handeln einschränkt und im schlimmsten Fall motivationstötend wirkt, wenn es an die Stelle eines eigentlichen Sinnes von Arbeit tritt.
Dressur ist Schnee von gestern. Das gilt für Seminare (und oftmals so verstandenes Coaching) wie eben auch für Motivation. Oftmals als „weiche Faktoren“ belächelte Errungenschaften wie ein gutes Organisationsklima, eine erfüllende, sinnstiftende Tätigkeit und kompetente, wertschätzende Vorgesetzte – das motiviert Menschen stärker als Geld. Mit gängigen Prämiensystemen, die auf äußeren Motivationsanreizen basieren, lassen sich zwar kurzfristig Leistungszuwächse erreichen. Nachhaltig sei das jedoch nicht, da diese Methode nicht die innere Haltung berühre. Vielmehr wirken derartige Motivationsversuche eben leider schädlich - und zwar auf Kreativität, Sozialverhalten, Nachhaltigkeit etc. Die Erkenntnisse der Hirnforschung machen dies heute zu einer „harten Erkenntnis“. Wer Mitarbeiter motivieren will, tut gut daran, z. B. ihren Wunsch nach Verbundenheit und nach Wachstum, also neue Aufgaben und Herausforderungen anzunehmen, zu bedienen. Beide sind ein Turbo für die Entwicklung komplex vernetzter Gehirnstrukturen, die zusammen mit einem großen Erfahrungsschatz Garant für Gelingen und Erfolg sind. Führungspersönlichkeiten, die sich als unterstützende Archtitekten verstehen, die einen Raum gestalten, in dem Menschen bestmögliche ihre Talente einbringen könen, schaffen Motivation auf der Gefühlsebene und Begeisterung für eine Aufgabe oder ein Projekt. Diese Vorgesetzten laden ein, ermutigen, inspirieren. Sie verdeutlichen ihrem Umfeld, was ihnen am Herzen liegt, welche Ziele sie verfolgen, was der Sinn hinter definierten Aufgaben ist. Sie übersetzen Ziele des Unternehmens und entwickeln mit ihrem Team gemeinsame Ziele. Und sie unterscheiden zwischen Ziel und Ergebnis. Schöne Utopie? Könnte man meinen. Götz Werner (dm-Markt), stellt das menschliche Bedürfnis, kreativ zu sein und sich entwickeln zu wollen, bereits seit Jahrzehnten erfolgreich in den Mittelpunkt seines Geschäfts. Sein Führungsprinzip sieht seine rund 23.000 Mitarbeiter in circa 2500 Filialen auf Augenhöhe, die Zusammenarbeit basiert auf Vertrauen, Wertschätzung und Respekt. "Menschen neigen zur Zusammenarbeit. Eine Gemeinschaft, die offen mit Fragen umgeht, fördert innovative Lösungen und Produkte", sagt Götz Werner. Das Prinzip der "unterstützenden Führung" rechnet sich auch. Der Umsatz hat 2011 erstmals die Schwelle von sechs Milliarden Euro überschritten und der Gewinn erreichte erneut das gewünschte Prozent Umsatzrendite. Damit steht der Anthroposoph deutlich besser da, als zum Beispiel sein inzwischen insolventer Konkurrent Anton Schlecker. Im Zukunftsdialog mit Personalentwicklern gab es zur Frage nach fairen Anreizsystemen übrigens noch folgende Ideen:
- Aufbau eines Cafeteria-Angebots aus möglichst persönlichen Anreizen: Welcher Anreiz passt zu dir? Das können dann Telearbeit, bestimmte freie Zeiten, ein Kitaplatz, die eigene Auswahl des Firmenwagens usw. sein
- statt im Nachgang zum Jahresende im Vorgriff auf erwartet gute Leistungen in Vorkasse gehen und den Bonus zu Jahresbeginn zahlen
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