Lean Recruiting – Online-Lösung für ein Online-Problem

Mehr Bewerbungen durch Online Bewerbungen. Warum das ein Problem ist und welche Lösung es gibt.

Die Zunahme der Bewerbungen wird vor allem durch Online-Bewerbungen verursacht. Warum? Weil Online-Bewerbungen es den Stellensuchenden heute leichter denn je machen, sich gleichzeitig bei mehr Unternehmen auf mehr Stellen zu bewerben.

Das Problem: Es gibt eine große Anzahl an Bewerbungen, allerdings nur eine kleine Anzahl an tatsächlich passenden und geeigneten Bewerbern. Auf einige Stellen gibt es deutlich mehr Bewerber als Angebote, was zu einem deutlich erhöhten Aufwand bei der Auswahl der Bewerber führt. 

 Ein weiteres Problem: Einige Bewerber senden ihre Bewerbungen überproportional häufig, auch an Arbeitgeber, die eigentlich gar nicht in Frage kommen, weil durch die Online-Bewerbung die Hürde sehr niedrig ist . Bei Unternehmen gehen demzufolge auf gewisse Stellen mehr Bewerbungen ein denn je. Das erzeugt viel Aufwand für HR und Recruiter.  Viele Bewerber gehen heutzutage so vor, was bedeutet, dass es im Ergebnis für die Bewerber in etwa gleich bleibt, für Unternehmen aber nicht, da HR-Manager und Recruiter deutlich mehr Bewerbungen bekommen und sich der Aufwand, diese zu sortieren, erheblich erhöht.  Alle diese Bewerbungen müssen von den Recruiting Spezialisten begearbeitet werden: • Viele CV lesen und evaluieren • Mit vielen Bewerbern schriftlich kommunizieren (z. B. „Leider sind Ihre Unterlagen unvollständig“ usw.) • Viele Bewerber einladen, Termine vereinbaren, Termine verschieben, Termine neu vereinbaren usw. • Auf Bewerber warten, die nicht zu Termin erscheinen • Viele Interviews mit nicht Geeigneten führen.  Das ist nicht nur aufwändig, sondern das dauert auch viel zu lange und führt zu: • Stress für die Personalfachleute, die für wichtige HR Arbeit oft kaum Zeit haben • Bewerber fragen nach, was mit der Bewerbung los ist. Das erzeugt zusätzlichen Aufwand • Gute Bewerber sagen in der Zwischenzeit woanders zu. Das bedeutet den Verlust von möglicherweise passenden Bewerbern • Für das Abarbeiten der Dossiers werden zusätzliche Stellen geschaffen. Das kostet Geld • Auftragsvergabe an externe Personalvermittler. Auch das kostet extra Geld 

Das Problem mit den Online-Bewerbungen

Online-Bewerbungen führen dazu, dass Bewerbungsunterlagen in mehr Unternehmen als je zuvor, von mehr Personalfachleuten als je zuvor gelesen und evaluiert werden. Wenn die Stelle nicht zum Bewerber passt, oder der Bewerber auch nach dem x-ten Interview keinen ausreichend positiven Eindruck hinterlassen hat, werden die Bewerbungsunterlagen verbessert. Auch in den Einstellungsgesprächen stellt sich ein Übungseffekt ein. Zunehmende Interviewerfahrung führt zu verbesserten Antworten. 

Die Lösung – Lean Recruiting Filter sortieren ungeeignete Bewerbungen aus

Durch die Reduktion ungeeigneter Bewerbungen – mit Lean Recruiting einfach und schnell – wird HR entlastet und gewinnt die Zeit zurück, welche durch die Zunahme der Bewerbungen verloren ging. Diese Zeit steht erneut zur Verfügung, z.B. um in Fachforen und sozialen Medien Spitzenkräfte zu identifizieren. Lean Recruiting beschleunigt die Suche und Vorauswahl, stärkt somit das HR-Image und findet Geeignete schneller und günstiger als bisher.

Bild: mihailomilovanovic @iStock.com

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Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

20.11.17

Industrie 4.0 und HR: Mit der Digitalisierung Mitarbeiter überzeugen

PEATS erklärt, wieso sich die HR-Abteilung im Zuge der digitalen Transformation wappnen muss.

Die digitale Transformation verursacht Veränderungen und Dynamiken im beruflichen Kontext und kratzt an gewohnten Arbeitsprozessen. Wo steht dabei die HR-Arbeit? PEATS erklärt, wieso sich die HR-Abteilung im Zuge der digitalen Transformation wappnen muss.

Zeitfresser HR-Administration 

Eine Untersuchung von CornerStone aus dem Jahr 2017 hat gezeigt - Deutschland hat beim Thema Digitalisierung und Industrie 4.0 im Vergleich zu den europäischen Kollegen noch großen Nachholbedarf. Statt Chancen zu nutzen, leisten deutsche Unternehmen kulturellen Widerstand gegenüber digitalen Veränderungsprozessen. 

Die Studie hat ergeben, dass viele Aufgaben in der HR durch digitale Lösungen vereinfacht werden können, die Berührungspunkte bisher aber noch zu gering sind. Dies betrifft insbesondere administrative Tätigkeiten: Den Großteil der Arbeitszeit investieren HR-Manager in Verwaltungsaufgaben und Sachbearbeitung. Dazu zählen unter anderem die Erstellung oder Anpassung von Arbeitsverträgen, aber auch Änderungen von Stammdaten der Belegschaft oder die Organisierung von Urlaubstagen. Die Zwickmühle besteht vor allem darin, dass der Verwaltungsaufwand den HR-Managern so viel Zeit raubt, dass sie oft nicht mehr ausreichend Zeit haben, um sich um die eigenen Mitarbeiter und Bewerber zu kümmern. Ein erfolgreiches Talent Management  kann also leicht auf der Strecke bleiben. Nicht selten bestätigt sich der geläufige Vorwurf, die Personalabteilung reagiere statt agiere.

Viele HR-Manager, aber auch Geschäftsführer zählen strategische Entscheidungen nicht zum Aufgabengebiet der Personalabteilung. Doch das Personalmanagement inklusive Recruiting, Onboarding, Personalcontrolling sowie Personalentwicklungsprozessen ist gänzlich ohne strategischen Einfluss nicht unbedingt erfolgreich.

Mit neuer Technik bürokratische Gewohnheiten aufbrechen

Ein Grund für den erhöhten Zeitaufwand von (verwaltungstechnischen) Aufgaben sind nicht selten fehlende oder veraltete Softwareanwendungen, oft ist auch die Hardware selbst überholt. In die Jahre gekommene Computer, alte Betriebssysteme oder selbstgeschriebene, nicht mehr aktualisierte Programme sind enorme Zeitfresser - dies betrifft in der Regel aber nicht bloß die HR-Abteilung, sondern die gesamte Belegschaft. Regelmäßige Updates der technischen Arbeitsbedingungen sind obligatorisch und einer der einfachsten und wichtigsten Türöffner für die digitale Transformation. Da flexible Arbeitsmöglichkeiten einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben, sind beispielsweise auch verschiedene Workspaces denkbar.

Um Zeitfresser zu reduzieren und von digitalen Lösungen zu profitieren, helfen außerdem Veränderungen von starren Prozessabläufen sowie die Nutzung digitaler Tools. Diese Tools können Software für die Administration sein, von der die gesamte Belegschaft profitieren kann. Ein Tool zur Personaladministration, in dem Mitarbeiter ihre Daten selbst einsehen und bearbeiten können, spart lange Bearbeitungsschleifen und damit Zeit. Richtig effektiv ist die Software aber vor allem, wenn es auch eine entsprechende App für eine mobile Nutzung gibt. So können Mitarbeiter von ihren Smartphones auf ihre Daten zugreifen, Änderungen eintragen oder beispielsweise eine Krankmeldung digital hochladen. Das spart sowohl in der HR-Abteilung als auch beim Mitarbeiter viel Zeit und Energie.

Digitale Transformation als positives Employer Branding

Wer sich als Unternehmen der digitalen Transformation verweigert, verschließt die Augen vor der Zukunft und riskiert damit, wertvolle Mitarbeiter zu verlieren. Wir gehen noch einen Schritt weiter - auch die Bindung neuer Mitarbeiter und das Finden neuer Talente kann durch einen zu großen kulturellen Widerstand auf der Strecke bleiben. 

Die einfache Handhabung mit Verwaltungsaufgaben ist ein erster wichtiger Schritt, damit die HR-Abteilung 4.0 wird. Doch auch weitere Prozesse wie das Onboarding, die Feedbackkultur im Zuge von Personalentwicklungsmaßnahmen, Mitarbeiterbefragungen sowie das Recruiting können optimiert und digitaler gestaltet werden.

Um die entwickelten Talente zu halten, müssen Unternehmen sich so aufstellen, dass die Mitarbeiter bleiben wollen. Diese möchten nicht bloß eine finanzielle Entlohnung für ihre Arbeit. Die Anforderungen an eine gelungene Work-Life-Balance, die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie, aber auch an die konkreten Aufgabenfelder, den Verantwortungsbereich sowie den Vorgesetzten sind ganz individuell und vielfältig. Dies hängt unter anderem auch stark mit den persönlichen Motiven des Mitarbeiters zusammen. Viele Beschäftigte nehmen nicht mehr den erstbesten Job an, sondern entscheiden sich bewusst und konkret für die Inhalte ihres beruflichen Lebens. Vor allem der Einstieg der Generation Y und Z in den Arbeitsmarkt hat diesen Bewusstseinswandel vorangetrieben.  

Bewerber suchen ihren Arbeitgeber also bewusst aus. Sie hören auf Empfehlungen von Freunden und ehemaligen Kollegen, bewerten die Internetpräsenz des Unternehmens oder legen wert auf Bewertungsplattformen wie beispielsweise Kununu. Um Talente zu finden und zu binden, müssen sich Unternehmen und ihre personellen Aushängeschilder von ihrer besten Seite zeigen. Bei Talenten ab der Generation Y gehört hier eine positive Einstellung gegenüber der digitalen Transformation sowie die Bereitschaft gewohnte Prozesse aufzubrechen, dazu.  

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Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

10.10.17

Eignungsdiagnostik im Startup? Das müssen Gründer beim Recruiting beachten

Was müssen Gründer beim Recruiting? Die Vergleichsplattform PEATS gibt Tipps für die Personalauswahl im Startup.

Das Gründerteam hat sich gefunden hat, der Businessplan ist aufgestellt. Wie geht es weiter? Wer erfolgreich sein möchte, braucht über kurz oder lang talentierte Fachkräfte, die sich ideal in das Gründerteam einfügen und tatkräftig Unterstützung leisten können. Aber was müssen Gründer beim Recruiting eigentlich beachten und inwieweit sind eignungsdiagnostische Lösungen eine sinnvolle Ergänzung im Einstellungsprozess? PEATS gibt Tipps für die Personalauswahl im Startup.

Warum intrinsische Motivation im Startup von Vorteil ist

Für Startups sind eignungsdiagnostische Lösungen geeignet, mit denen unter anderem die Motivation des Bewerbers ermittelt wird. Der Faktor der Motivation hängt mit individuellen Werten und Idealen zusammen. Mittels einer Motivationsanalyse können Gründer herausfinden, was den potenziellen Mitarbeiter antreibt und/oder was ihn hemmt. Je nach Motivator muss ein Unternehmen seine Mitarbeiter ideal motivieren, um diese langfristig zu halten und erfolgreich zu sein.

In der Auswertung einer Motivationsanalyse wird unter anderem zwischen einer intrinsischen und einer extrinsischen Motivation unterschieden.

  • Wer intrinsisch motiviert ist, arbeitet aus Überzeugung. Intrinsische Mitarbeiter zeigen hohes Lernpotenzial und schöpfen ihre Motivation von innen heraus: Sie möchten sich mit etwas beschäftigen, dass sie selbst interessiert, einen Sinn ergibt und einem (guten) Zweck dient. 
  • Im Gegensatz dazu ist der Antrieb von extrinsisch motivierten Menschen oft äußerer, materieller Art. Sie arbeiten aufgrund von finanzieller Belohnung und Anerkennung. Wer extrinsisch motiviert ist, erhofft sich durch seine Arbeit konkrete Vorteile wie Prämien, Gehaltserhöhungen oder einen Firmenwagen. Sie streben nach Status und Einfluss.  

Insbesondere ersteres ist für Mitarbeiter in einem Startup ideal. Für ein Startup sind materielle Belohnungen der Mitarbeiter aus finanziellen Gründen nicht immer in einem großen Rahmen umsetzbar. Aus diesem Grund sollten Gründer sich vor allem mit den Bewerbern beschäftigten die eine intrinsische Motivation aufweisen und genau diese von ihrer Idee oder ihrem Produkt überzeugen. Diese Aspekte haben einen wichtigen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch auf die Mitarbeiterbindung. 

Falsche Personalentscheidungen kratzen am Budget

Viele junge Unternehmen sind hinsichtlich Personalentscheidungen unerfahren und unterschätzen, welche finanziellen Verluste mit personellen Fehlentscheidungen verbunden sind.  

Sehen wir vom zeitlichen Aufwand bis zur Einstellung und Vertragsunterzeichnung einmal ab, investieren Unternehmen und Mitarbeiter viel Zeit in die Einarbeitung eines neuen Kollegen. Ist dieser überfordert, unterfordert oder schlicht aufgrund des Team Fits unzufrieden, entstehen hierdurch finanzielle Kosten. Sobald sich Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zu einer Kündigung entschließen, beginnt die Suche von vorne. 

Solche Fehlbesetzungen sind mit hohen Kosten verbunden, die für ein Startup nicht immer tragbar sind. Gründer sollten bei der Stellenbesetzung also unbedingt gründlich vorgehen und abwägen. Dies betrifft insbesondere Neueinstellungen, doch auch langjährige Mitarbeiter müssen zufrieden gestellt und weiterentwickelt werden. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation und hohe Kosten gehen also immer Hand in Hand. 

Um eine ideale Mitarbeiterbindung aufzubauen und zufriedene Mitarbeiter zu beschäftigen, können sich Gründer von eignungsdiagnostischen Verfahren und Beratern unterstützen lassen. Das Prüfen des Team Fit in einem persönlichen Gespräch, das Herausfinden der Motivation und möglicher Fachkenntnisse sind hier hilfreich. 

Warum Team und Cultural Fit so wichtig sind

Der Team und Cultural Fit haben in einem Startup einen besonders hohen Stellenwert. Je nach Tätigkeitsfeld und Position kann dem Team Fit eine höhere Bedeutung zukommen als den reinen Fachkenntnissen.

Das hat nicht nur etwas damit zu tun, dass in vielen jungen Unternehmen eine etwas lockere Atmosphäre sowie flache Hierarchien herrschen - ein gemeinsames Feierabendbier oder ein Kickerturnier zählen hier zu den stereotypen Beispielen. Der Team und Cultural Fit sind darum besonders wichtig, weil ein Startup nicht immer nur rosige Zeiten erlebt. Ein Gründer braucht ein Team, das hinter ihm steht und mit dem es gemeinsam durch dick und dünn gehen kann. Auch die Unternehmensgröße spielt beim Team Fit eine entscheidende Rolle: Da in einem Startup die Anzahl der Mitarbeiter meist überschaubar ist, können sich Spannungen oder persönliche Konflikte untereinander schnell auf die Stimmung des gesamten Teams übertragen. 

In einem persönlichen Vorstellungsgespräch sollten Gründer also insbesondere auf ihren ersten Eindruck vom Bewerber achten und idealerweise Sympathie feststellen. Im besten Fall findet das Gespräch mit mehreren Teammitgliedern statt und funktioniert ähnlich wie eine offene Gesprächsrunde. Auf diese Weise können Unternehmen dem Bewerber die Anspannung nehmen und ein möglichst authentisches Teammeeting simulieren. 

Zu wenig Zeit, zu viel Verwaltung

Wer ein Startup gründet, hat den Kopf meist voller Pläne, Ideen, Vorschläge, Abwägungen und das Durchspielen verschiedener Situationen. Durch die intensive Verbindung des Gründers zu seinem Unternehmen sind sie auch emotional meist durchgängig in einer spannenden Berg-und-Tal-Fahrt. Dennoch muss irgendwo zwischen Vertriebstelefonaten, Freelancer-Briefing und Bankgesprächen noch Zeit und Raum bleiben, um neue Mitarbeiter einzustellen. 

Im Allgemeinen unterschätzen viele Jungunternehmer den Zeit- und Verwaltungsaufwand, der mit dem Recruitingprozess verbunden ist. Alle Bewerbungsunterlagen und jeder CV muss konzentriert durchgearbeitet und hinterfragt werden. 

Sinnvoll ist es also, sich bereits vor der Stellenausschreibung zu verdeutlichen, welche Fähigkeiten für die Vakanz zwingend notwendig sind und wie der Einstellungsprozess aussehen sollte. Nur ein geplanter und weitestgehend identischer Ablauf ermöglichen einen guten Vergleich von Bewerbern. Auch Antworten auf potenzielle Fragen des Bewerbers hinsichtlich Urlaubstagen, Weiterbildungen oder Kündigungsfristen müssen sich Gründer vorher überlegen.

Eignungsdiagnostik hilft Gründern, Ressourcen zu sparen

Eine eignungsdiagnostische Lösung kann Gründer beim Recruiting unterstützen und den gesamten Prozess vereinfachen. Dies kann zum Beispiel ein vor dem persönlichen Gespräch geschalteter Test sein, um die Personalauswahl zu verkleinern und vor allem zu verfeinern. Durch einen Test wird bereits eine qualitative Vorauswahl des Bewerberpools getroffen. Die Unternehmen können sich aufgrund der Ergebnisse überlegen, wen sie im Anschluss persönlich kennenlernen möchten. 

Je nach Vakanz liegen die Schwerpunkte unterschiedlich, weshalb sich ganz individuelle Verfahren anbieten: Wer einen Vertriebler sucht, kann über einen Vertriebs- oder Verhaltenstest konkret Kompetenzen und Fähigkeiten für die Position herausfinden. Bei einem Werkstudenten sind Intelligenz und Gewissenhaftigkeit von größerer Bedeutung - ein Intelligenztest sowie ein passendes Verfahren wie zum Beispiel das Big Five Modell  sind hierfür also ideal.

Weniger Hemmungen gegenüber Eignungsdiagnostik

Wer ein Team für sein Startup gründet, sucht in der Regel nach jüngeren Mitarbeitern. Das hat oft einen finanziellen Grund - jüngere Beschäftigte haben weniger Berufserfahrung und sind dadurch für ein junges Unternehmen bezahlbar im Gegensatz zu Senior-Experten und Führungskräften, die seit mehr als zehn Jahren fest im Job stehen. 

Dies ist ein Vorteil für die Eignungsdiagnostik, denn tatsächlich sind die Hemmungen und Ressentiments gegenüber Eignungs- oder Verhaltenstests bei jüngeren Fachkräften sehr viel geringer als bei älteren Generationen. Das hat nicht unbedingt etwas damit zu tun, dass sie wenig oder keinen Freiheitsgedanken verspüren - eher im Gegenteil: Jüngere Generationen sind häufig angstfreier, haben Vertrauen zu wissenschaftlichen, datenbasierten Auswertungen und sehen Eignungsdiagnostik als eine Form des Individualismus. 

Wer als Gründer mit dem Gedanken spielt, einen Eignungs- oder Verhaltenstest in sein Recruiting zu implementieren, muss sich nur wenig Sorgen darum machen, dass er dadurch Bewerber abschreckt.

Exkurs: Warum hat die Eignungsdiagnostik in Deutschland einen schlechten Ruf? 

Potenzialanalysen, Personaltests und andere Verfahren aus der Eignungsdiagnostik haben in Deutschland keinen besonders guten Ruf. Diese Reputation rührt unter anderem von dem Freiheitsgedanken der 68er: Die bis dahin etablierten Verfahren wurden in der Zeit stark als Kategorisierungen und Schubladendenken verpönt. Der Eignungsdiagnostik wurde jegliche Aussagekraft abgesprochen. Viele Verfahren kamen in den 70er und 80er Jahren zum Stillstand, der Markt war platt. Erst in den 90er Jahren belebten wieder einige Anbieter den Markt, neue Technologien machten diesen Schritt einfacher. 

Spezielle Eignungsdiagnostik und Beratung für Startups 

Welcher Gründer mit dem Gedanken spielt, seine Personalauswahl mit einer eignungsdiagnostischen Lösung zu ergänzen, kann sich auf Vergleichsportalen nach dem richtigen Tool umsehen. Zum Beispiel im PEATS-Toolfinder. Es gibt bereits kostengünstige Alternativen, dessen Implementierung weniger als 100 Euro kostet. Auch die Vorbereitungszeit kann sich - je nach Vorhaben, Tätigkeit und Tool - in Grenzen halten und ist im Vergleich zum Recruiting ohne Instrumente gering. Darüberhinaus gibt es spezielle Tools, die explizit für das Recruiting im Startup entwickelt wurden.

Es gibt mittlerweile auch viele Berater, die sich auf die Personalauswahl und die Personalentwicklung von Mitarbeitern im Startup spezialisiert haben. Die Berater haben vor allem die Persönlichkeitsmerkmale im Blick und beraten das Gründerteam, auf welche Merkmale sie einen besonderen Blick werfen sollten. Das sind beispielsweise Unternehmertum, Eigenständigkeit, aber auch Risikoaffinität. 

Die Kombination macht's

Das Gründerteam eines Startups hofft meistens auf eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung ihrer Ideen. Dies funktioniert langfristig aber nur, wenn sie kompetente und motivierte Mitarbeiter beschäftigen, die sich von der Gründeridee haben überzeugen lassen. Eine One-Man-Show ist je nach Geschäftsmodell und Businessplan nur bedingt umsetzbar. Es ist nicht immer leicht, gute und motivierte Fachkräfte zu finden und für sich zu überzeugen. Eine eignungsdiagnostische Lösung kann Gründer hier unterstützen. Die Kombination aus Analyse und persönlichem Gespräch hilft, bei Personalentscheidungen Zeit zu sparen und eine langfristige Mitarbeiterbindung aufzubauen. 

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KODE GmbH

KODE GmbH – Entwickeln Sie erfolgreiche Menschen. Kompetenzmanagement ist eine Investition in die Zukunft!

23.10.17

Kompetenzmanagement in der globalen Transformation unserer Zeit

Internationales Netzwerktreffen - KODE® BRUSH UP 2017 - Konferenz für führende Wissenschaftler und Entscheider aus Beratung, Unternehmen und Behörden

Am 20. und 21. Oktober 2017 fand das internationale Netzwerktreffen KODE® BRUSH UP 2017 in Nürnberg statt. Führende Wissenschaftler und Entscheider aus Beratung, Unternehmen und Behörden diskutieren zu den Chancen und Anforderungen von Kompetenzmanagement und -entwicklung in der globalen Transformation.

Die globalen Transformationen unserer Zeit verändern unsere Arbeitswelt tiefgreifend und in vielerlei Hinsicht. Auf die Frage nach einem angemessenen Umgang mit der Unübersichtlichkeit und Dynamik der Entwicklungen bieten Kompetenzen stimmige Antworten. In der Diskussion um die Begriffe Digitalisierung, Industrie 4.0, Führung 4.0 und Arbeiten 4.0 werden neue Möglichkeiten des Arbeitens analysiert und Antworten gesucht auf Fragen nach einem Arbeiten auf Augenhöhe in einer digitalisierten Arbeitswelt von morgen. Entscheider aus Wirtschaft und Wissenschaft diskutieren beim Netzwerktreffen KODE® BRUSH UP 2017 in Nürnberg daher mit lizenzierten KODE®- und KODE®X-Beratern über die Anforderungen an ein Kompetenzmanagement in der globalen Transformation. Einen intensiven Gedankenaustausch wird es zu den Wachstumskompetenzen in der globalen Transformation geben.

Die Frage nach Kompetenzen

„Die Diskussion wirft die Frage nach den Kompetenzen auf, die von uns Menschen gefordert sind, um in diesem Umfeld handlungsfähig zu sein. Wie bleiben wir zukünftig leistungsfähig und wie können diese geforderten Kompetenzen entwickelt werden?“, betont Stephan Coester, Geschäftsführer der KODE® GmbH in München.

Kompetenzen lassen sich bestimmen, weiterentwickeln und verbessern. Richtig eingesetzt, führen sie zu Mitarbeiterleistungen, die den Unternehmen nachhaltige Wettbewerbsvorteile sichern. Das Hauptthema des internationalen Netzwerktreffens war daher das kompetenzorientierte Handeln für den Mittelstand 4.0. Was tun mittelständische Unternehmen bereits, um die Schlüsselkompetenzen ihrer Mitarbeiter zu stärken? Wie schätzen Führungskräfte, Unternehmer und Berater verschiedener Branchen und Größen die Rolle von Kompetenzen ein? Wo sehen Sie Bedarf in der Kompetenzentwicklung und wie wollen sie dieser in Zukunft nachkommen?

Es gilt für die Unternehmen einen Mehrwert zu schaffen, verbunden mit quantitativem und qualitativem Wachstum und einem Blick auf morgen. Im Plenum und in Arbeitsgruppen wurde daher ein wissenschaftlich fundiertes und praktisch anwendbares Kompetenzmodell für Führungskräfte 4.0 entwickelt. 

„Erst wenn wir eine genaue Vorstellung von Kompetenz haben, erschließt sich auch unsere Handlungsweise um der globalen Transformation angemessen zu begegnen, um aus ihr zu lernen und gemeinsam mit und an ihr zu wachsen“, erläutert Stephan Coester, Geschäftsführer der KODE® GmbH in München.

Das internationale Netzwerktreffen KODE® BRUSH UP 2017

Das internationale Netzwerktreffen KODE® BRUSH UP 2017 bot erstmalig nicht nur lizenzierten KODE®- und  KODE®X-Beratern eine Plattform zum Interessensaustausch, sondern auch ausgewählten KODE®-Interessenten. Ihnen standen während der Veranstaltung KODE®- und KODE®X-Supervisoren zur Seite, die Fragen zu den Themen Kompetenzbestimmung und -entwicklung, sowie zu Ausbildungsmöglichkeiten beantworteten.

Drei Open Space Workshops führten am Freitag, 20.10.2017 in die Diskussion um die Anforderungen an ein Kompetenz-Management in der globalen Transformation ein und ließen den Abend bei einem anschließenden „get together“ ausklingen. Am Samstag, 21.10.2017, fanden sechs Workshops zu verschiedenen Themenblöcke statt. Als Referenten für die Workshops wurden Jessica Andermahr, Gründerin und Geschäftsführerin des SPRACHKULTUR Instituts für Organisations- und Personalentwicklung, Köln gewonnen zum Thema Führungskompetenzen 4.0. Dr. Karl Kreuser, geschäftsführender Gesellschafter der Beratergruppe SOKRATeam aus Unterföhring bei München, referiert zum Thema Teamkompetenzen. Kathrin Ankele, Senior Consultant und Mitgründerin von SUSTAINUM Consulting in Berlin, spricht über Systemische Kompetenzen und Dorle Feldmeier, Senior Managerin/Program Managerin C-Suite Training +RASMUSSEN aus Pöcking/Starnberg, gestaltet das Thema Aquisekompetenzen. Stefan Ortmann, Mitglied der Geschäftsführung der ISB Information und Kommunikation GmbH & Co KG, hat als Referent zum Thema Software Kompetenzen zugesagt. Als Key Note Speaker wurde Alex Krapp, Gründer und Geschäftsführer des digitalen Beratungsunternehmens Soulsurf GmbH, München gewonnen. Die Moderation übernimmt Daniel Karczinski von der Agentur Martin et Karczinski, München.

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my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

03.07.17

Online Assessments im Outplacement

Wie und in welchem Zusammenhang nutzen Sie als Outplacement Berater bereits ONLINE ASSESSMENTS?

Während einem Treffen mit führenden Vertretern der Outplacement-Branche wurde die Frage diskutiert, wie ONLINE ASSESSMENTS in der Beratungspraxis genutzt werden.

Immer mehr Unternehmen setzen auf objektive Informationen aus Online Assessments, um Bewerber und potentielle Nachfolger für Ihre offenen Positionen zu qualifizieren. So liegt es nahe, dass dies auch Themen für Outplacement Berater sind. In der Tat erhalten die Mandanten in fast allen Beratungsunternehmen die Möglichkeit, sich über solche Assessments auf eine Live-Situation oder auf die Vorstellung der eigenen Kompetenzen vorzubereiten. Outplacement-Berater weisen hierbei auf den Lehrcharakter dieser Einsätze hin, weil sie im geschützten Rahmen und „konsequenzfrei“ stattfinden.  

Einige Berater legen Wert auf die wissenschaftliche Fundierung, die den Kandidaten eine bessere Beurteilungsmöglichkeit geben sollte. Dort setzt man oftmals auf don OPQ32 von CEB, das Bochumer Inventar und einige Spezialtests. Diese Tools geben den Mandanten Hinweise darauf, wie ihre Kompetenzen eingeschätzt werden könnten. Der Lerneffekt besteht dann darin, dass diese Ergebnisse in das eigene Stärkenprofil der Mandanten aufgenommen werden können. 

Ein großer Fokus sollte auf die Rückmeldegespräche gelegt werden, die viel Klarheit in die eigene Situation bringen können. Die Notwendigkeit qualitativ hochwertiger Rückmeldungen wird auch von allen Teilnehmern in der Runde betont. Die Bedeutung der durch Psychologen durchgeführten Potenzialanalysen wird nur noch von einem der 13 in der Runde vertretenen Beratungsunternehmen angeführt. Online Assessments sind gegenüber Präsenz-Assessments deutlich auf dem Vormarsch.  

Zukünftig mehr:  Online Assessments als „Produktivsystem“ für die Outplacement Beratung

Die meisten Outplacement Berater sehen Online Assessments  vorwiegend als Service für die Kandidaten, um ihnen einen besseren und angstfreien Zugang zu solchen Forderung von Arbeitgeberseite zu ermöglichen. Die andere Seite, aus solchen Assessments Hinweise für die eigenen Maßnahmen mit dem Kandidaten zu gewinnen, wird eher noch nicht gesehen. Christian von Goetz (Karent) setzt in seiner Beratungsgruppe vorwiegend auf den Gallup Strengthfinder, um seinen Klienten zu helfen, sich und ihre Talente besser kennenzulernen und eine berufliche Zielsetzung zu erarbeiten. Hier sind Online Assessments offenbar schon als „Produktiv-System“ im Einsatz.
 

Die Headhunter und der Outplacement-Berater arbeiten flächendeckend nicht in für Laien naheliegenden Produktivketten zusammen. Die Kooperation besteht bestenfalls aus langjährigen gewachsenen bilateralen Beziehungen und so sind Profile bzw. Bewerbungen, die von Outplacement-Kandidaten eingeschickt werden, nur selten „Top-of-the-List“. Je objektiver, umfassender und nachprüfbarer jedoch die Informationen über diese Kandidaten sind, desto leichter fällt es aber den Vermittlern, sich vorbehaltlos auch mit diesen Kandidaten zu beschäftigen. 

Ausblick Online Assessments im Bereich Outplacement

Online Assessments, die konkrete Informationen zu stellenbezogenen Stärken und Lernfeldern liefern der Kandidaten liefern, könnten den Vermittlungserfolg der Outplacement-Berater erhöhen und die Zusammenarbeit der Beratungsbereiche verstärken. Wichtig ist, dass die Stärken der Kandidaten in Relation zum zukünftigen Erfolg gesetzt werden können, wie dies auch bei Harrison Assessments, Captain und einigen anderen Tools möglich ist. Immer mehr Unternehmen haben Talent Management Systeme im Einsatz und technisch besteht bereits die Möglichkeit, dass Kandidaten „ihren“ Datensatz anbieten oder mitsenden, den sie in einem Online Assessment für sich generiert haben. Hier gibt es sicher noch ein paar Definitionsprobleme und Inkompatibilitäten der Skalen, was aber im Hinblick auf die viel beschworenen Big Data Analysen ein technisch eher überwindbares Problem sein sollte.  

Bild: Mladen_Kostic @iStock.com

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