Stephan Stockhausen , Manufaktur für Wachstum GmbH

Mensch und Wirtschaft natürlich verbunden

10.06.13

Licht und Schatten des 360°Feedbacks

Feedback-Prozesse können die wechselseitige Ansprache zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern verbessern.

Führungskräfte beklagen mitunter, kein echtes Feedback mehr zu bekommen. Da sich mancher nicht traut, wirklich in den Spiegel zu schauen, installieren Unternehmen gerne das Hilfsmittel 360°-Feedback.

Die Installation von Feedback-Programmen soll den Wandeln im Unternehmen vorantreiben. Als "Kulturparameter" kommen für eine Veränderung u. a. der Kommunikationsstil, der Wissensaustausch und das Klima innerhalb von Abteilungen oder Geschäftsbereichen in Frage. Ein kontinuierlicher Feedback-Prozess soll dazu beitragen, die wechselseitige Ansprache zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern in Richtung mehr Offenheit und direktem Feedback zu verbessern.  Nur da beginnen schon die Probleme im Einsatz. 360°-Feedbackprozesse werden gern anonymisiert aufgesetzt - damit das Feedback auch ehrlich kommt. In schlimmen Fällen füllen sich dann Freitextfelder mit Titulierungen wie „Zicke“, „Arsch“, „Totengräber“, „unfähig“ usw. Wie soll ein Feedbacknehmer damit umgehen?  Zudem steckt in jedem Feedback eine Wissenslücke. Es werden zwar Eigenschaften bewertet, allerdings weiß der Empfänger selten, woran der Adressat gemessen hat. Es ist zwar schön, zu hören, man sehe auch den Menschen und nicht nur die Arbeitskraft. Aber woran machen das meine Mitarbeiter fest?  Befürworter des Vorgehens meinen, die Intention des Feedback-Ansatzes bzw. sein "trojanisches Pferd" besteht gerade darin, dass die im Umfeld des Prozesses vereinbarten Regeln bei den Beiteiligten zunehmend verinnerlicht werden: Die Botschaften von erhaltenem Feedback zunächst als Wahrnehmung und erlebte Realität von Personen zu akzeptieren, um dann zu entscheiden, an welcher Stelle Veränderungsbedarf besteht. Leider bietet der häufig eingesetzte Weg (anonymes Webportal, schriftliche Auswertung, Maßnahmeplan) diese Chance kaum.  Um dort hin zu gelangen, sollte das 360°-Feedback von Beginn an als Haltung verstanden werden:  

  • Was erleben die Interaktionspartner meiner Arbeit mit mir?
  • Welche Bestätigungen / Stärken werden erlebbar?
  • Wo stecken blinde Flecken / Lernfelder?
  • Wie entsteht im Dialog ein Klima des miteinander Lernens?

Die Schwäche in derzeit favorisierten Methoden liegt darin, dass kein Dialog entsteht. Oder erst zusätzlich initiiert werden muss. Das gilt übrigens auch für systemrelevante Umfragen wie etwa „Great Place to work“ o. ä. Für Personalentwicklung bedeutet dies, ständig nacharbeiten zu müssen, um vom Monolog zum Dialog zu kommen.  Ist eine Feedbackkultur noch in den Kinderschuhen, kann ein derartiger Weg der Anfang sein. Ihn gilt es sukzessive zu verändern, von Schritt zu Schritt mehr direkten Dialog einzubauen und das Anonymprinzip langsam abzulösen. Am Ende kann dann tatsächlich eine Kulturveränderung stehen.

Bild: Jan Merkle @ photocase.de

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