Ob und wieso man als Mitarbeiter kontrolliert wird, das steht außer Frage. Kontrolle am Arbeitsplatz hat sachliche und fachliche Funktionen, wie zum Beispiel Effizienzmaximierung, Zielfokussierung und Qualitätssicherstellung. Mit Blick auf Führungskräfte und Ihrer Aufgabe, einen ganzheitlichen Blick auf unterstehende Mitarbeiter zu haben, kommt beim Stichwort Kontrolle ein weiterer Faktor hinzu, den es unbedingt zu beachten gilt: Emotionalität.
Zumeist wird Kontrolle von Mitarbeitern rational akzeptiert. So gut wie jeder Person ist klar, dass Kontrolle zur Zielerreichung notwendig ist. Emotional gesehen wird es mit der Kontrolle schon komplexer. Hier fängt es mit einer gewissen Negativ-Konnotation des Wortes „Kontrolle“ schon an. Auch die Synonyme Prüfung, Begutachtung oder Probe werden erfahrungsgemäß nicht als positiv besetzte Begriffe beschrieben. Für eine Erklärung dafür sind emotionale Aspekte geeignet:
1. Ein kontrollierter Mitarbeiter könnte dies als Misstrauen seitens der Führungskraft werten.
2. Mitarbeiter können befürchten, tatsächlich Fehler gemacht zu haben und die Aufdeckung dieser zu Nachteilen führen könnte.
3. Bei häufiger Kontrolle können Mitarbeiter Formen von Hypersensibilisierung entwickeln, was zu Unruhe, Druckempfinden, und in der Folge zu einer höheren Fehlerquote führen kann.
4. Auch Führungskräfte können sich bei Kontrollen unwohl fühlen, da sie Befürchtungen haben, eventuell die oben dargestellten Möglichkeiten der emotionalen Auswirkungen wirklich auszulösen.
Nachvollziehbar sind derartige negative emotionale Folgen von Kontrolle allemal. Auch das alt bekannte Sprichwort „Vertrauen ist gut - Kontrolle ist besser“ spielt einer negativen Sichtweise Kontrollen gegenüber quasi den Ball vor die Füße. Für Führungskräfte, die auf Kontrollen nun mal nicht verzichten können gibt es dennoch einige Möglichkeiten zu kontrollieren ohne negative emotionale Auswirkungen zu schaffen und eine Zielerreichung nicht dem Zufall zu überlassen.
Als erstes
und das erscheint banal, verbannen Sie den Begriff „Kontrolle“ aus dem Arbeitsalltag. Verwenden Sie positiv oder zumindest konstruktiv besetzte Begriffe wie Reflexion, Ansicht oder Feedback. Allein die Verwendung von anderen Worten im Hinblick auf dieselbe Sache kann den negativen Reiz in der Emotionalität des Mitarbeiters verhindern.
Als zweites
und dies ist eine Regel des mittlerweile so viel propagierten „wertschätzenden Führungsstils“, kontrollieren Sie nicht zu regelmäßig und nicht zu häufig. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern, überlassen Sie Verantwortung, bestärken Sie positiv und steigern Sie somit das Selbstwertgefühl und die Motivation.
Als drittes
und das genau beachtet den Faktor der Emotionalität in direkter Form, beachten Sie, dass Sie es mit Menschen zu tun haben. Der menschliche Faktor ist ein Faktor bestimmt von Fehlbarkeit, aber gleichzeitig auch ein Faktor von Entwicklungsmöglichkeiten. Fehler sind also zwar bedauerlich, doch nicht vermeidbar. Akzeptieren Sie Fehler im Prozess, und gehen Sie in gemeinsamer Kommunikation auf die gemachten Fehler ein. Führen Sie in wertschätzender Art und Weise konstruktive Entwicklungsgespräche, das heißt Sie bleiben freundlich, erwähnen positive Arbeitsleistungen, trennen Person klar von der Sache und beziehen dennoch klar Stellung und teilen Ihren Standpunkt mit.
Als viertes
und das ist einfach meine Anregung an Sie, eine andere Sichtweise mal auszuprobieren: Wäre es möglich, Kontrollen nicht als Versuch zur Fehlersuche zu werten, sondern als Versuch Erfolg zu bestätigen?
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