Natalia Blank

Beratung für Personal- und Organisationsentwicklung / Coaching & Training

17.12.10

Prävention Burnout – auf individueller und organisationaler Ebene

Den Persönlichkeitstests GPOP im Bereich Burnout einsetzen

Nach wie vor beschreibt der Begriff „Burnout“ nichts weiter als grob definierte Symptommuster, die als Folge nicht hinreichender Stressverarbeitung auftreten. Die Frage stellt sich hier jedoch auf ganz individueller Ebene: Wodurch entstehen diese ressourcenarmen Zustände, die sich in Symptomen psycho-emotionaler und/oder physischer Erschöpfung äußern?

Es gibt keine „klassische Burnout-Persönlichkeit“, auch keine „mehr oder weniger belastbaren“ Menschen. Die Faktoren finden wir vielmehr auf der ganz individuellen Persönlichkeitsebene eines Menschen, indem man feststellt, dass wir über unterschiedliche Stressmuster verfügen. So stellen wir fest, dass Menschen auf ein und denselben Stressor zum Teil völlig unterschiedliche Reaktionsmuster aufweisen.  Beachtet man die Belastungsphasen eines Burnout-Verlaufs, so wird schnell deutlich, dass der Umgang mit Misserfolg und der damit verbundenen Selbstbewertung elementar sind für den Präventionsprozess.  Seine eigenen persönlichen Neigungen zu kennen und sie bewusst einzusetzen – sowie zu wissen, wo sich die individuellen Stressoren befinden, das sind grundlegende Faktoren der Burnout-Präventionsstrategie.  Insbesondere äußert sich ein ressourcenreicher Zustand am Arbeitsplatz, indem:  » Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz hoch ist, da die persönlichen Neigungen mit den Anforderungen im Beruf korrelieren. » Die Arbeit sinnvoll erscheint, produktiv ist und eine damit verbundenen positive Herausforderung einhergeht.  Ein ressourcenarmer Zustand am Arbeitsplatz äußert sich, indem:  » Die persönlichen Neigungen und Anforderungen im Beruf nur wenig Übereinstimmung aufweisen. » Das Gefühl von Stress, Überforderung und Einengung entsteht.  Nach der Theorie des GPOP entstehen Ermüdungserscheinungen, wenn zu lange und zu oft die nicht-bevorzugten psychischen Funktionen eingesetzt werden. Dazu kommt Enttäuschung und Entmutigung, weil das Ergebnis einer Arbeit nicht der Kraft und Energie entspricht, die man investiert hat. Aufgaben, die den bevorzugten Funktionen der Persönlichkeit entsprechen, kosten nicht so viel Energie, führen zu besseren Ergebnissen und befriedigen mehr.  Aktuelle neurowissenschaftliche Erkenntnisse bestätigen, dass Veränderungen nur dann erfolgreich verlaufen, wenn dabei die Persönlichkeitsmerkmale der Beteiligten / Betroffenen / Leistungsträger berücksichtigt werden. Die Herausforderung, der sich viele Unternehmen stellen, ist die glaubwürdige Implementierung einer integeren Corporate Identity: die Werte und das Menschenbild im Unternehmen müssen im Arbeitskontext real existieren. Im Kontext nachhaltiger Burnout-Prävention bedeutet das: Förderung der Persönlichkeitsentwicklung und Rollenverständnis von Führungskräften, um:  » Pro-aktives Handeln und Kommunikation zu unterstützen » Ein lern- und leistungsfähiges Umfeld zu generieren » Selbstvertrauen und Eigenverantwortung » Das Commitment des Unternehmens gegenüber der Mitarbeiter – und umgekehrt – zu fördern  Unternehmen, in denen Erfolg nur durch kurzfristige Gewinnmaximierung verbunden mit einem permanent hohen Stressniveau gekennzeichnet ist sind jene, in denen sich die stressbedingten Krankheitsausfälle der Mitarbeiter summieren: verschiedene Institute schätzen den dadurch entstehenden wirtschaftliche Schaden pro Jahr auf mehrere Milliarden Euro.  Viele Unternehmen setzen Selbsteinschätzungsverfahren wie den GPOP ein (Golden Profiler of Personality – benannt nach dem Autor John Golden), um die Aufgaben und Positionen mit den Neigungen der Mitarbeiter abzustimmen. Der GPOP ist ein Selbsteinschätzungsverfahren, das hilft, die eigenen Potenziale bewusst zu machen.  

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Bild: Gradyreese @iStock.com

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