Schraner Erfolgslabor GmbH

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30.01.18

Rollentausch: Unternehmen bewerben sich bei Mitarbeitern

In Zeiten von Fachkräftemangel sind es in vielen Fällen die Unternehmen, die sich bei Bewerben präsentieren müssen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein. Das Employer Branding wird immer wichtiger.

Nach aktuellen Prognosen sinkt die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter von heute rund 50 Millionen bis zum Jahr 2050 auf 26,5 Millionen. Gleichzeitig steigt der Bedarf an Fachkräften immer weiter an. Damit sind die Rollen im Bewerbungsprozess vertauscht: Unternehmen müssen um Mitarbeiter werben und nicht umgekehrt. Wer die Zeichen der Zeit nicht erkennt und umsetzt, dem droht ein Mauerblümchenstatus im Wettbewerb mit innovativen Unternehmen, die Bewerber anziehen.

Die Grundlage für ein erfolgreiches Recruiting

Grundlagen für ein erfolgreiches Recruiting sind:

  1. Sie wissen, wer genau die Zielgruppe ist, die Sie suchen und wo Sie sie finden (z.B. auf Onlineplattformen).
  2. Sie wissen, was Sie als Arbeitgeber auszeichnet und Sie im Vergleich zu anderen Arbeitgebern attraktiv macht. 
  3. Sie wissen, dass die heutige Generation junger, gut ausgebildeter Bewerber Faktoren wie Work-Life-Balance wichtiger sind wie steile Karrierewege und Top-Gehalt.
  4. Sie formulieren individuelle Stellenanzeigen, die Aufmerksamkeit wecken, statt althergebrachte, starre Formulierungen zu verwenden.
  5. Sie sind sich bewusst, dass der Beste für Sie nicht unbedingt der Notenprimus ist, sondern der, der als Mensch optimal zu Ihnen passt.
  6. Im Bewerbungsgespräch präsentieren Sie überzeugend Ihre Vorzüge als Arbeitgeber.
  7. Sie achten im Vorstellungsgespräch besonders auf die Soft Skills und prüfen, wie der Kandidat von seiner Persönlichkeit her zu Ihnen passt. (Idealerweise haben Sie sich vor dem Gespräch schon mit einem eignungsdiagnostischen Test, zum Beispiel PERSOscreen, einen Überblick über die Eigenschaften des Bewerbers verschafft.)
  8. Sie behandeln den Bewerber wie einen guten Kunden und halten ihn mit Zwischenbescheiden über den Verlauf des Bewerbungsprozesses auf dem Laufenden. 
  9. Sie geben dem Bewerber einen Einblick in sein Arbeitsgebiet und stellen ihn seinen potenziellen Kollegen vor.
  10. Auch wenn Sie einem Bewerber absagen, bemühen Sie sich um eine persönliche Kommunikation. So erhöhen Sie die Chance, dass der Bewerber Sie in guter Erinnerung behält. Vielleicht kommen sie bei anderer Gelegenheit wieder zusammen oder der Kandidat empfiehlt Sie anderen Bewerbern weiter. 

Zauberwort „Employer Branding“

„Employer Branding“ ist mittlerweile in aller Munde. Ziel dabei ist, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber bekannt ist. Employer Branding funktioniert am besten bei einem guten Zusammenspiel aus internen und externen Maßnahmen. Im Employer Branding bei den schon vorhandenen Mitarbeitern anzusetzen, macht Sinn, denn, wer könnte besser für das Unternehmen „Werbung“ machen wie die Menschen, die dort tätig sind? 

Zum internen Employer Branding gehören alle Maßnahmen, bei denen die eigenen Mitarbeiter im Fokus sind. Manche Unternehmen setzen ihre Mitarbeiter bei der Bewerbersuche in Form von Fotoshootings oder Recruiting-Videos ein. Damit das authentisch wirkt, ist eine gute Kommunikationskultur im Unternehmen unabdingbar. Hierüber lassen sich auch Arbeitgeberwerte gut platzieren, zum Beispiel mit Hilfe von Intranet, internen Newslettern oder firmeninternen Blogs. Wenn Mitarbeiter gerne in ihrem Unternehmen arbeiten, werden sie anderen Menschen in ihrem privaten Umfeld davon erzählen und so von alleine Werbung für ihren Arbeitgeber machen.

Eine Imagefrage

Um nach außen ein gutes Employer Branding zu entwickeln, müssen Unternehmen vieles für sich klären. Eine Kernfrage ist: Welches Image kann und will ich vermitteln? Dann gilt es Strategien zu entwickeln, mit welchen Mitteln das umgesetzt werden kann. Hier ist vielfach die Beratung durch einen externen Experten sinnvoll – schon alleine, weil er einen neutralen Blick von außen auf das Unternehmen hat.

Die Aufgabe für Unternehmen wird in Zukunft nicht nur sein, die besten und richtigen Mitarbeiter zu finden, sondern Interessierten das anzubieten, was für sie attraktiv ist. Nur so kann man die Besten am Markt für sich gewinnen.

Recruiting
Employer Branding
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Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

11.01.18

Digitale Transformation: Neue Anforderungen an Führungskräfte?

Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte im Zuge der Digitalisierung? Sind High-Level-Positionen und Hierarchien durch die digitale Transformation zukünftig überhaupt noch relevant?

Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte im Zuge der Digitalisierung? Sind High-Level-Positionen und Hierarchien durch die digitale Transformation zukünftig überhaupt noch relevant? 

Die Digitalisierung kratzt an traditionellen Rollenverteilungen, davon sind auch klassische Führungspositionen betroffen. Wie verändern sich Leadership-Positionen im digitalen Business eigentlich? Das HR-Vergleichsportal PEATS klärt auf. 

Die bisherigen Anforderungen an eine Führungskraft schwanken je nach Unternehmen und Aufgabenschwerpunkt. Allerdings lässt sich beim Recruiting von Führungskräften doch ein  klares Muster erkennen - zu den Anforderungen zählen hier unter anderem Durchsetzungsfähigkeit, Empathie und ein lösungsorientiertes Arbeiten. Verändern sich diese Anforderungen auf lange Sicht? Die digitale Transformation verändert das HR-Management, aber auch unternehmensweite Arbeitsprozesse und gesamte Abläufe. Es kommt vermehrt zu projektbezogenen Teams, was dazu führt, dass zuvor starre Mitarbeiter- und Tätigkeitsstrukturen aufweichen und flexibler gestaltet werden müssen. Diese Teams brauchen eine andere Art von Führung. Mit genau diesem Thema beschäftigt sich außerdem die aktuelle Studie "Future Hot Skill" der FH Nürnberg.   

Wie die Digitalisierung virtuelle und projektbezogene Teams fördert

Digitale Vernetzungsmöglichkeiten (Team-Kommunikation über Messenger-Systeme, Kollaborationen über Clouds und andere digitale Schnittstellen) erlauben es, dass Mitarbeiter sich nicht mehr physisch an einem Ort befinden müssen. Ob die Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten, sich in unterschiedlichen Niederlassungen befinden oder das Projekt nur mit mehreren Freelancern funktioniert: Die Zusammenarbeit von virtuellen Teams wird immer relevanter und durch digitale Tools und Endgeräte auch technisch umsetzbar.  

Der Führungskraft kommt in virtuellen Teams oder Projektgruppen eine neue Rolle zu: 

Die beiden wichtigsten Aspekte bei der Zusammenarbeit in virtuellen Teams oder räumlich getrennten Projektgruppen sind Koordination und Kommunikation. Hierfür braucht es klare gemeinsame Regeln, die der Lead einführen und vor allem vorleben muss. Wir vermuten also, dass Flexibilität ebenso wichtig wird als Durchsetzungsvermögen; dass neben Redegabe eine größere Stressresistenz von wachsender Bedeutung ist.

Mitarbeiter, Prozesse und Meetings koordinieren

Um ein virtuelles Team erfolgreich zu organisieren, ist die Koordination aller Prozesse ein relevanter Aspekt. Wichtig ist der regelmäßige Austausch, der trotz unterschiedlicher Orte, Zeitzonen und Kulturen stattfinden muss. 

Eine Führungskraft muss koordinieren

  • wann und wie oft Telefonkonferenzen oder Skype-Calls stattfinden können,
  • inwieweit ein Jour Fixe digital stattfinden kann, wenn die Mitarbeiter in unterschiedlichen Zeitzonen arbeiten,
  • wie Arbeitsaufträge und Ergebnisse dokumentiert und zusammengetragen werden, damit alle Teammitglieder daran arbeiten können und auf dem gleichen Stand sind,
  • dass eine transparente Kommunikation gewährleistet wird, um Missverständnisse zu vermeiden.

Eine disziplinierte Vor- und Nachbereitung von Meetings kann wichtiger werden als üblich, da aufgrund längerer Kommunikationswege die Mitarbeiter virtueller Teams weniger auf Zuruf arbeiten können. 

Transparente Kommunikation schafft Vertrauen

Eine effektive Koordination und die Einführung von Regeln in virtuellen Teams geht einher mit einer erfolgreichen Kommunikation. Führungskräfte übernehmen generell in einem Team die Position einer Schnittstelle. Sie fungieren für Mitarbeiter des Teams als erste Ansprechperson und sorgen für einen idealen Austausch und Prozessabläufe. In virtuellen Teams ist es durchaus möglich, dass sich Kollegen noch nie persönlich getroffen haben oder der Kontakt nur über Dritte funktioniert. Für eine kollegiale Atmosphäre, Teamarbeit und Mitarbeiterzufriedenheit sind das keine guten Voraussetzungen. Die herausfordernde Aufgabe des Leads besteht in dem Moment darin, zwischen verschiedenen Parteien zu vermitteln, gegenseitiges Vertrauen aufzubauen und dadurch ein motivierendes Klima zu schaffen. Missverständnisse und Konflikte gilt es zu vermeiden beziehungsweise transparent zu klären. 

Interkulturalität für eine erfolgreiche Kollaboration

In virtuellen Teams ist der Umgang mit Interkulturalität eine wichtige Voraussetzung. Wenn Mitglieder aus unterschiedlichen Nationen zusammen arbeiten, müssen Führungskräfte dafür sorgen, dass kulturelle Unterschiede berücksichtigt und respektiert werden. Kulturelle Interferenzen sind aber nicht bloß in einem internationalen Umfeld ein Thema: Auch unterschiedliche Unternehmenskulturen können Arbeitsprozesse belasten. 

Unter alter Technik leiden Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit

Auch wenn virtuelle Teams viel vereinfachen und internationale Teams dadurch näher zusammenrücken, ist eine funktionierende Technik das A und O für diese Art von Kollaboration. Klare Kommunikation, erfolgreiche Koordination und Interkulturalität können auch gegen obsolete Software, nicht kompatible Betriebssysteme oder alte Hardware nichts mehr ausrichten. Spätestens dann, wenn ein Unternehmen flexible Arbeitsprozesse etablieren möchte, braucht es dementsprechende Technik. Aber auch im gängigen Großraumbüro können sich veraltete Computer und Softwarelizenzen negativ auf die Motivation auswirken. Wer projektbezogene und flexible Teams leiten will, muss sich also für eine aktuelle und funktionierende Technik stark machen.

Deutschland beim Thema Digitalisierung nur im Mittelfeld

Deutsche Unternehmen nutzen die Möglichkeiten, die durch die Digitalisierung entstanden sind, bisher noch zu wenig. Aus einer aktuellen Studie von Cornerstone geht hervor, dass sich Deutschland im europaweiten Vergleich nur im Mittelfeld bewegt. Dies betrifft vor allem flexible Arbeitsmöglichkeiten (Homeoffice, mobile Geräte und ortsunabhängige Apps) und die technische Ausstattung. 

Dass Deutschland in vielen Dingen bei der Digitalisierung hinterher hinkt, begründet Geoffroy de Lestrange von Cornerstone in einem Interview  2017 vor allem mit dem demografischen Wandel: In Positionen, in denen relevante Entscheidungen getroffen werden, sitzen vor allem ältere Managerinnen und Manager. (Digitale) Veränderungen werden aber vor allem von jüngeren Beschäftigten angetrieben. Diese Situation lässt sich am besten unter dem Begriff des Kulturellen Widerstands zusammenfassen.  

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Peats Redaktion

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20.11.17

Industrie 4.0 und HR: Mit der Digitalisierung Mitarbeiter überzeugen

PEATS erklärt, wieso sich die HR-Abteilung im Zuge der digitalen Transformation wappnen muss.

Die digitale Transformation verursacht Veränderungen und Dynamiken im beruflichen Kontext und kratzt an gewohnten Arbeitsprozessen. Wo steht dabei die HR-Arbeit? PEATS erklärt, wieso sich die HR-Abteilung im Zuge der digitalen Transformation wappnen muss.

Digitalisierung für den Zeitfresser HR-Administration 

Eine Untersuchung von CornerStone aus dem Jahr 2017 hat gezeigt - Deutschland hat beim Thema Digitalisierung und Industrie 4.0 im Vergleich zu den europäischen Kollegen noch großen Nachholbedarf. Statt Chancen zu nutzen, leisten deutsche Unternehmen kulturellen Widerstand gegenüber digitalen Veränderungsprozessen. 

Die Studie hat ergeben, dass viele Aufgaben in der HR durch digitale Lösungen vereinfacht werden können, die Berührungspunkte bisher aber noch zu gering sind. Dies betrifft insbesondere administrative Tätigkeiten: Den Großteil der Arbeitszeit investieren HR-Manager in Verwaltungsaufgaben und Sachbearbeitung. Dazu zählen unter anderem die Erstellung oder Anpassung von Arbeitsverträgen, aber auch Änderungen von Stammdaten der Belegschaft oder die Organisierung von Urlaubstagen. Die Zwickmühle besteht vor allem darin, dass der Verwaltungsaufwand den HR-Managern so viel Zeit raubt, dass sie oft nicht mehr ausreichend Zeit haben, um sich um die eigenen Mitarbeiter und Bewerber zu kümmern. Ein erfolgreiches Talent Management  kann also leicht auf der Strecke bleiben. Nicht selten bestätigt sich der geläufige Vorwurf, die Personalabteilung reagiere statt agiere.

Viele HR-Manager, aber auch Geschäftsführer zählen strategische Entscheidungen nicht zum Aufgabengebiet der Personalabteilung. Doch das Personalmanagement inklusive Recruiting, Onboarding, Personalcontrolling sowie Personalentwicklungsprozessen ist gänzlich ohne strategischen Einfluss nicht unbedingt erfolgreich.

Mit neuer Technik und digitalen Tools bürokratische Gewohnheiten aufbrechen

Ein Grund für den erhöhten Zeitaufwand von (verwaltungstechnischen) Aufgaben sind nicht selten fehlende oder veraltete Softwareanwendungen, oft ist auch die Hardware selbst überholt. In die Jahre gekommene Computer, alte Betriebssysteme oder selbstgeschriebene, nicht mehr aktualisierte Programme sind enorme Zeitfresser - dies betrifft in der Regel aber nicht bloß die HR-Abteilung, sondern die gesamte Belegschaft. Regelmäßige Updates der technischen Arbeitsbedingungen sind obligatorisch und einer der einfachsten und wichtigsten Türöffner für die digitale Transformation. Da flexible Arbeitsmöglichkeiten einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben, sind beispielsweise auch verschiedene Workspaces denkbar.

Um Zeitfresser zu reduzieren und von digitalen Lösungen zu profitieren, helfen außerdem Veränderungen von starren Prozessabläufen sowie die Nutzung digitaler Tools. Diese Tools können Software für die Administration sein, von der die gesamte Belegschaft profitieren kann. Ein Tool zur Personaladministration, in dem Mitarbeiter ihre Daten selbst einsehen und bearbeiten können, spart lange Bearbeitungsschleifen und damit Zeit. Richtig effektiv ist die Software aber vor allem, wenn es auch eine entsprechende App für eine mobile Nutzung gibt. So können Mitarbeiter von ihren Smartphones auf ihre Daten zugreifen, Änderungen eintragen oder beispielsweise eine Krankmeldung digital hochladen. Das spart sowohl in der HR-Abteilung als auch beim Mitarbeiter viel Zeit und Energie.

Digitale Transformation als positives Employer Branding

Wer sich als Unternehmen der digitalen Transformation verweigert, verschließt die Augen vor der Zukunft und riskiert damit, wertvolle Mitarbeiter zu verlieren. Wir gehen noch einen Schritt weiter - auch die Bindung neuer Mitarbeiter und das Finden neuer Talente kann durch einen zu großen kulturellen Widerstand auf der Strecke bleiben. 

Die einfache Handhabung mit Verwaltungsaufgaben ist ein erster wichtiger Schritt, damit die HR-Abteilung 4.0 wird. Doch auch weitere Prozesse wie das Onboarding, die Feedbackkultur im Zuge von Personalentwicklungsmaßnahmen, Mitarbeiterbefragungen sowie das Recruiting können optimiert und digitaler gestaltet werden.

Um die entwickelten Talente zu halten, müssen Unternehmen sich so aufstellen, dass die Mitarbeiter bleiben wollen. Diese möchten nicht bloß eine finanzielle Entlohnung für ihre Arbeit. Die Anforderungen an eine gelungene Work-Life-Balance, die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie, aber auch an die konkreten Aufgabenfelder, den Verantwortungsbereich sowie den Vorgesetzten sind ganz individuell und vielfältig. Dies hängt unter anderem auch stark mit den persönlichen Motiven des Mitarbeiters zusammen. Viele Beschäftigte nehmen nicht mehr den erstbesten Job an, sondern entscheiden sich bewusst und konkret für die Inhalte ihres beruflichen Lebens. Vor allem der Einstieg der Generation Y und Z in den Arbeitsmarkt hat diesen Bewusstseinswandel vorangetrieben.  

Bewerber suchen ihren Arbeitgeber also bewusst aus. Sie hören auf Empfehlungen von Freunden und ehemaligen Kollegen, bewerten die Internetpräsenz des Unternehmens oder legen wert auf Bewertungsplattformen wie beispielsweise Kununu. Um Talente zu finden und zu binden, müssen sich Unternehmen und ihre personellen Aushängeschilder von ihrer besten Seite zeigen. Bei Talenten ab der Generation Y gehört hier eine positive Einstellung gegenüber der digitalen Transformation sowie die Bereitschaft gewohnte Prozesse aufzubrechen, dazu.  

Dieser Artikel ist Teil der Blogparade zur Zukunft der Arbeit von Berufebilder.de 

HR
Digitalisierung
Digitale Transformation
Mitarbeiterzufriedenheit
Employer Branding
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p-manent consulting GmbH

Ihr Vollanbieter von Talentmanagementplattformen und Mitarbeiterengagement-Apps. Digitale HR Prozesse sind unsere Stärke

16.01.18

Chancen der Digitalisierung: Mitarbeiter konsequent in regelmäßige Dialoge einbinden

Digitalisierung könnte wohl das Wort des Jahres 2017 werden. Alle reden davon und sehen die Zukunft kaum möglich ohne einen schnellen Spurt dahin. Viele haben davor auch Angst. Aber warum?

Chancen der Digitalisierung: Mitarbeiter konsequent in regelmäßige Dialoge einbinden - oder: wie der französische Konzern Decathlon mit dem Tool Zest die HR Prozesse radikal verändert.

Digitalisierung könnte wohl das Wort des Jahres 2017 werden. Alle reden davon und sehen die Zukunft kaum möglich ohne einen schnellen Spurt dahin. Viele haben davor auch Angst. Aber warum? Machen es uns nicht unsere Mitarbeiter vor, wie das geht? Hat nicht fast jeder ein Smartphone und tauscht sich aus? Sind unsere Mitarbeiter und Kollegen nicht längst digital? Reden wir vielleicht mehr von der Angst der Unternehmen?

Also: warum partizipieren Unternehmen (noch) nicht (wirklich) davon? Gerade wenn ich Menschen nicht täglich sehe oder sehen kann, können diese neuen digitalen Wege gute Dienste leisten.

Es gibt einige wesentliche Dinge, die Menschen und Firmen zusammenbringen:

  • Interessante Aufgaben und persönliche Weiterentwicklung: Mit dem einher geht Feedback. Soziale Plattformen leben von Feedback und Kommunikation. Ich suche Lösungen über Google oder Youtube oder möchte mich mit Experten vernetzen.
  • Wertschätzung und Anerkennung: Viele soziale Medien bieten eine Plattform, in die ich mich sehr einfach einbringen kann. Ich kann sagen was mich bewegt, wie ich Dinge ggf. ändern möchte und was ich nicht mag.
  • Wertschöpfung: Sowohl die Mitarbeiter möchten ihren Lebensunterhalt erwirtschaften, wie auch die Firmen langfristig erfolgreich am Markt agieren möchten. Beide haben Ziele. Nur wissen wir die immer gegenseitig? 

Wir haben im Personalwesen viele Instrumente eingeführt, die in der heutigen Zeit und den modernen Führungsmethoden längt überholt sind. Aber wir halten weiter daran fest.

An den Ideen des französischen Sportartikel-Spezialisten Decathlon möchte ich das Konzept des monatlichen Feedbacks vorstellen. Sie kennen bestimmt die Geschichte des 1976 gegründeten Unternehmens. Vielleicht haben sie auch ein innovatives Wurfzelt? In über 22 Ländern sind weltweit ca. 70.000 Mitarbeiter in ca. 900 Filialen beschäftigt. Also keine leichte Aufgabe am Puls der Belegschaft zu bleiben, die 2016 ca. 10 Mrd. EUR erwirtschaftet hat!

Unser Partner Zest hat in der neuen Release der „Zest Mitarbeiter-Enagement-App“ genau dieses moderne Konzept in Zusammenarbeit mit Decathlon umgesetzt. Auch Sie können direkt profitieren, wie das auch Kunden wie AXA, Allianz, Ernest&Young, etc. mit Zest schon tun.

Kennzeichnend für den digitalen Ansatz per Smartphone der Mitarbeiter sind im wesentlichen folgende Vorteile:

  • Schnelle Rückmeldungen durch ein automatisiertes monatliches Feedback aller Teilnehmer. Das Ganze per persönlichem Smartphone und im Aufwand von wenigen Minuten. Egal, wo und wann sie das innerhalb eines Monats machen. Im Zug, zu Hause, auf der Arbeit. Wichtig ist, dass sich das Team diese kurze Zeit nimmt.
  • Jedes Team, z.B. eine Filiale, hat einen Manager der die Ergebnisse zugestellt bekommt und auch gleich direkt rückmelden kann oder Aktionen einleitet.
  • Die Firmenleitung hat ein Dashboard mit allen Kennzahlen und sieht die Entwicklungen. Reaktionen können schnell und persönlich erfolgen. Aber auch anonyme Stimmen sind möglich.
  • Mitarbeiter können bei der kurzen Umfrage ihre persönliche Stimmungslage abgeben, ihre Ziele erfassen, verfolgen und abschließen und ohne Einschränkungen sagen, was ihnen besonders gefällt und was eher demotiviert. Das setzt natürlich nicht nur bei der Belegschaft im Team einen wertschätzenden Umgang voraus, sondern auch bei der Führung. Deshalb können wir auch Feedback bewerten, ob nützlich oder eher nicht zielführend. Damit schaffen wir ein Regulativ.

Was ist die Idee hinter Zest? Es sind gleich mehrere!

  1. Die einfache Art der Nutzung von Zest zeigt, dass digitale Prozesse sehr schnell und zum Nutzen der Belegschaft eingeführt werden können. Kein Mensch bleibt bei der einfachen Bedienung zurück. Ein Smartphone, Tablet oder irgendein PC reicht! Für das Unternehmen hat das natürlich auch eine hohe Außenwirkung, denn es ist ein Treiber des Fortschritts und der Veränderung, was auch Zukunftsfähigkeit bedeutet.
  2. Wir ersetzen praktisch die heute doch sehr administrativen und meist wenig akzeptierten Methoden von Mitarbeitergesprächen, dem Ideenmanagement, Fragebogen, Unternehmensklima-Analysen mit einem offenen Kanal zu den Teams mit ganz einfacher Struktur. Einarbeitung: Fehlanzeige! Oder haben Sie sich zu WhatsApp schulen lassen?
  3. Softwareprodukte werden meist deutlich überfrachtet und sind nicht mehr wirklich einfach nutzbar. Wir sehen das in den großen Suiten, die von der Abrechnung, Personalwirtschaft, Controlling, Finanzen, Produktions-Steuerung, etc. alles anbieten. Wo soll dann da noch Platz für dieses wichtige Thema bleiben? Auch die Einführung in Suiten dauert oft Jahre, Zest ist in wenigen Tagen eingeführt und arbeitsbereit. Klar, dass die IT nicht gerne sieht, wenn Arbeit wegfällt. Aber fragen Sie mal Ihren Controller oder die Geschäftsführung.
  4. Zest bleibt nicht stehen und entwickelt sich ebenfalls monatlich weiter. So wird bis Ende des Jahres der gesamte Prozess des Onboardings im Fokus stehen, ein ganz wichtiger und prägender Teil beim Arbeitsbeginn im neuen Unternehmen. Über moderne Chat-Bots werden den neuen Mitarbeitern viele Tipps gegeben und Zest kümmert sich um Feedbacks und Stimmungsbilder, die dann der Führungskraft oder den Teams wichtige Indikatoren liefern.

Das Beispiel von Decathlon ist stellvertretend für eine erfolgreiche Nutzung in großen und verteilten Unternehmen. So können Branchen wie beispielsweise Versicherungen, Logistikunternehmen und alle Filialisten sehr schnell Erfolge verzeichnen. Gerade heute bei der heutigen Arbeitsmarktlage, die sich sicherlich weiter verschärfen wird, ist ein guter, bidirektionaler und schneller Kanal zur Belegschaft ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Wenn Sie das als Unternehmen nicht tun: Ihre Mitbewerber, aber vor allem Ihre Belegschaft, tut das auf alle Fälle. Schon heute.

Dirk Linn & Team

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