my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Servicepartner und Lieferant für stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

10.07.18

Wie können Führungskräfte heute eigentlich noch gesund bleiben?

Wer hat eigentlich systematische Begleitprogramme für die existierenden Manager? Weil die neuen Herausforderungen viel Denkarbeit erfordern, für die keiner Zeit findet, wird es für viele eng!

Wer würde dem nicht zustimmen:  Führungskräfte müssen Zeit haben, um nachzudenken und Fehler zu vermeiden. 

Die Realität sieht aber leider anders aus. Die Prozesse im Alltag haben an Komplexität und Geschwindigkeit zugenommen. Wenn ein Feuer ausbricht, muss sofort gelöscht werden. An einen Rückzug, um über eine bestmögliche Lösung erst mal nachzudenken, denkt keiner ernsthaft nach. Dadurch entstehen potenziell weitere Fehler. Manchmal passt es ja, und diese Feuerwehrleute werden zu Helden einer Organisation, ohne dass ausreichend reflektiert wird, wie die Wirkung tatsächlich zustande kam. Führungskräfte handeln „ohne Planung“, oftmals aus dem Bauch heraus.

D. Kahneman („Schnelles Denken, langsames Denken“) nannte es die Illusion der guten Information. Was ich nicht weiß, dann ich auch nicht berücksichtigen. Und so passieren Fehler. Sie sind bei der Frequenz und der Komplexität der Feuerstellen unvermeidbar und belasten die Entscheider.  Nur extrem selten finden wir für Führungskräfte Motivationsprogramme jenseits von Bonus und Tantieme, aber der Frustrationsdruck durch das stetige Feuerlöschen und die drohenden Schuldzuweisungen stellen eine enorme Belastung dar.

Führungskräfte bringen sich in Sicherheit

Dieser Belastung versuchen sich Führungskräfte natürlich zu entziehen. Das funktioniert, wenn man bestimmte Informationen gar nicht hat, wenn der Zeit-Druck eine Informationsgewinnung gar nicht erlaubt. Das funktioniert, wenn Manager sich mich gegen Vorwürfe von anderen effektiv verteidigen kann. Dabei geht aber ein wesentliches Element im Performance Management KO auf die Bretter: Die vertrauensvolle effektive Zusammenarbeit. Diese sorgt für gute Informationsflüsse, Engagement etc. auf der operativen Ebene. Da die Informationspyramide inzwischen umgedreht ist, ist das ziemlich gravierend. "Change" ist heute das generische Arbeitgebiet jeder Führung - die Richtung vorgeben und das Dirigieren. Wenn aber die operative Ebene etwas verändern soll, und nicht nur man selber, ist Kommunikation das letztlich einzige "Werkzeug".

Das Richtige tun oder entscheiden? 

Während die einen fordern, dass Manager sich zur ‚Selbstfindung‘ und für ein effektives Selbstmanagement zeitweise abschotten (in Klausur gehen), fordern andere wesentlich mehr Kommunikation und Austausch und arbeitsteiliges Krisenmanagement. In der Klausur mit sich selbst, werden die Dinge aber nicht einfacher, sie werden in der Gedankenwelt der Managers verkompliziert und erschweren die Kommunikation. Die andere Strategie macht aber Fehler gnadenlos sichtbar und im Unternehmen öffentlich. Voraussetzung für ein Gelingen ist da eine Unternehmenskultur, in der Schuldzuweisungen nicht vorkommen. Vielleicht ist das ein bisschen kulturspezifisch, aber eine Abschottungskultur, die sich der komplexen Wirklichkeit verschließt, geht unter  -  oder die Organisation hat ein Monopol. 

Eine Lösung und Verbesserung der Situation ist möglich

Volatility, die breite der möglichen Einflüsse, Uncertainty, die Unsicherheit über Ursache und Wirkung, Complexity, der massive Anstieg der möglichen Handlungsalternativen und Abhängigkeiten und Ambiguity, die Unklarheiten hinsichtlich der Wirkweisen beschreiben die Erlebniswelt für Führungskräfte. Es gibt Verhaltenstendenzen und Persönlichkeitsmerkmale, die diejenigen erkennbar machen, die sich in dieser Welt erfolgreich bewegen können und die, die darin scheitern. Wir arbeiten in einer Welt, die sich jetzt in diesem Umbruch befindet. Wir werden noch sehr viele Führungskräfte ehemals erfolgreiche Führungskräfte und Ikonen der Wirtschaft fallen sehen, wenn nicht bald erkannt wird, dass auch die heutigen Führungskräfte und Manager eine professionelle, dauerhafte Personalentwicklung benötigen.

Wir von Harrison Assessments helfen Führungskräften innerhalb von bestehenden Programmen, aber auch allein auf der eigenen Initiative, ein gezieltes Anpassungsprogramm aufzustellen. Auf den persönlichen Stärken und Kompetenzen aufbauend zeigen wir, WIE und in WELCHEN SITUATIONEN der Anpassungsprozess bei Ihnen oder Ihren Managern stattfinden kann.

Kommen Sie zu einer ersten kostenfreien Beratung oder empfehlen Sie Ihren Managern ein solches kostenloses, vertrauliches Erstgespräch.

Felix Wiesner
Führungscoach, Harrison Assessments Experte
0171 6802318  /  felix.wiesner@my-employee.com

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