• Tools
  • Anbieter
  • Berater
  • Magazin
  • Mitgliedschaft
ToolsAnbieterBeraterMagazin
Mitgliedschaft
  • Anmelden
  • Registrieren
  • Mitglied werden
Kostenlose Beratung
Kostenlose Beratung

PEATS Aktuelles

Verfahren zur Messung von Burnout

30.05.19

Achtsamkeit statt guter Vorsätze

20.12.17

Narzissmus – die alltägliche Störung

07.11.17

PEATS Business

Insights & Interviews

Tools & Beschreibungen

Trends & Entwicklungen

Rezensionen & Empfehlungen

PEATS Wissen

Recruiting & Assessment

Karriere & Erfolg

Persönlichkeit & Führung

Training & Entwicklung

Gesundheit & Balance

Organisation & Feedback

Podcast

Video-Testimonial

Aktueller Artikel:

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

15.11.17

Daran erkennen Sie wissenschaftliche Eignungstests

Das Vergleichsportal PEATS erklärt, welche wissenschaftlichen Methoden und Kriterien hinter eignungsdiagnostischen Lösungen stehen.

Deutsche HR-Abteilungen vertrauen bei ihren Entscheidungen zunehmend auf eignungsdiagnostische Verfahren für Personalauswahl, Personalentwicklung und Talent Management. Die Akzeptanz gegenüber Eignungstests wächst zwar, dennoch haben viele Anwender und Unternehmen weiterhin Zweifel an Güte und Messbarkeit eignungsdiagnostischer Instrumente. Was ist an diesen Vorbehalten dran?

Das Vergleichsportal PEATS erklärt, inwieweit die Wissenschaft vorhandene Zweifel entkräften kann und welche wissenschaftlichen Methoden und Kriterien hinter eignungsdiagnostischen Lösungen stehen.

Zweifel an Eignungstests

Die vorherrschenden Zweifel gegenüber Eignungstests beruhen vor allem auf der Frage, was ein Test eigentlich misst. Die tatsächlichen Merkmale einer Person oder doch eher ihre Fähigkeit zu liefern, was der potentielle Arbeitgeber mit dem Test hören möchte? Wie valide sind die Ergebnisse, die der Test ermittelt? Denn der Zusammenhang zwischen den teils weit hergeholt wirkenden Fragen im Test einerseits und Merkmalen wie der eigenen Teamfähigkeit oder Durchsetzungsstärke andererseits erschließt sich eben oft nicht gleich auf den ersten Blick. Natürlich zweifeln Menschen auch immer wieder daran, inwieweit ein Eignungstest die Vielfalt des Menschen und seiner Individualität gerecht wird. 

Einwände und Zweifel beruhen einerseits auf privaten Erfahrungen, die viele Anwender mit unwissenschaftlichen “Psychotests” gemacht haben, zum Beispiel in einschlägigen Zeitschriften. Zum anderen gehen die Vorbehalte auf Tests zurück, die zwar im eignungsdiagnostischen Kontext tatsächlich gebraucht werden, aber den eigentlichen Anforderungen in der Praxis nicht gerecht werden können. Unter all den professionellen Angeboten des Marktes befinden sich auch unseriöse Anbieter, die mit geschickten Marketingstrategien versuchen, ihre Tools an den Personaler zu bringen. Doch trotz ihres kurzfristigen Erfolgs sind es mittelfristig genau diese Tools, die die Skepsis wachsen lassen.

Daran erkennen Sie wissenschaftliche Eignungstests

Wir brauchen also gewisse Anhaltspunkte, um die fundierten und seriösen Tools für die eigenen Personalprozesse erkennen zu können. Die Antwort lautet Wissenschaft. Wer für sein Talent Management ein eignungsdiagnostisches Tool etablieren möchte, sollte sich also immer an der Wissenschaftlichkeit eines Testverfahrens orientieren. 

Doch was sind die wissenschaftlichen Kriterien und wann erfüllt ein Eignungstest oder Tool diese?

Zu den wichtigsten Kriterien gehören: 

  • Haupt- und Nebengütekriterien
  • Statistische Modelle
  • Eindeutigkeit und Genauigkeit
  • Testmanual

Was jeweils unter den verschiedenen Kriterien zu verstehen ist, haben wir im Folgenden für Sie aufbereitet.

1. Kriterium: Der Eignungstest erfüllt die Hauptgütekriterien

Einwand: „Misst der Test überhaupt das, was er messen soll?“

Möchte man eine Antwort auf diese Frage erhalten, lohnt sich ein Blick auf die die Zahlen zu den drei Hauptgütekriterien eines wissenschaftlichen Tests:

  • Objektivität
  • Reliabilität
  • Validität

Sie müssen für jeden Test mit Hilfe von statistischen Methoden einzeln nachgewiesen werden und bürgen für die wissenschaftliche Güte des Verfahrens. Ein Verfahren ist demnach wissenschaftlich solide, wenn der Eignungstest ein Merkmal unabhängig von äußeren Einflüssen (objektiv), zuverlässig (reliabel) und tatsächlich (valide) misst.

Die Zahlen zu den Gütekriterien erstrecken sich von 0,0 bis 1,0. Die 1 steht dabei für eine perfekte Erfüllung des Kriteriums: Der Test ist so objektiv, reliabel oder valide wie er nur sein kann. Umgekehrt sollte klar sein, was von einem Test mit Hauptgütekriterien in der Nähe von 0 zu halten ist.

Das wichtigste aller Gütekriterien ist dabei die Validität. Sie gibt an, ob der Test das misst, was er tatsächlich messen soll. Also ob beispielsweise ein Intelligenztest tatsächlich die kognitiven Fähigkeiten misst und nicht etwa Schulwissen oder Allgemeinbildung. Ist die Validität nicht erfüllt, ist der Test aus wissenschaftlicher Perspektive durchgefallen und damit auch für Anwendungen im eignungsdiagnostischen Kontext ungeeignet.

Nebengütekriterien

Je nach Kontext können Anwender zusätzlich erwarten, dass noch weitere Nebengütekriterien erfüllt sind. Zum Beispiel ist es für einen guten ersten Eindruck des Unternehmens wichtig, dass die Bewerber den verwendeten Eignungstest als angemessen und sinnvoll einschätzen. Wenn ein Bewerber im Test erkennt, worauf die Fragen abzielen - also den beruflichen Zusammenhang zwischen Fragen und Kompetenzen wahrnimmt - steigt die Bereitschaft, den Test wahrheitsgemäß auszufüllen. In der Testtheorie spricht man hier vom Gütekriterium der „Akzeptanz“. 

Einige (weitere) mögliche Nebengütekriterien sind:

  • Akzeptanz
  • Fairness von Tests gegenüber Minderheitengruppen
  • Positiver Kosten-Nutzen Aufwand des Testverfahrens
  • Unverfälschbarkeit

Besonders der letzte Punkt ist unter dem Stichwort der „sozialen Erwünschtheit“ ein heiß diskutierter Aspekt in der Eignungsdiagnostik: Es ist nur verständlich, dass Personen einen Eignungstest bestmöglich ausfüllen möchten – also mit den Ergebnissen, die von ihnen erwartet werden.

Ein Test, der diese allzu menschlichen Tendenzen austrickst, erfüllt das Kriterium der Unverfälschbarkeit. Gelingen kann das zum Beispiel durch verschiedene Arten von Fragebögen mit unterschiedlichen Fragetechniken (Forced Choice, Multiple Choice, Likert-Skala). Auch gibt es die Möglichkeit, mittels spezieller Fangfragen (sogenannter „Bogus-Items“) einzuschätzen, wie genau es der Getestete mit der Wahrheit nimmt.

2. Kriterium: Der Eignungstest basiert auf statistischen Modellen

Einwand: „Zwischen den Fragen im Test und den untersuchten Merkmalen besteht kein Zusammenhang.”

Ein zentrales Kriterium für einen wissenschaftlichen Test ist seine Entwicklung anhand statistischer Modelle. Nur ein Test, der auf empirischen und mit Zahlen belegbaren Erkenntnissen beruht, verdient das Prädikat „wissenschaftlich“.

Bevor ein eignungsdiagnostisches Verfahren auf den Markt gelangt, muss es dafür eine Reihe empirischer Testläufe bestehen. Anhand der Testergebnisse von Stichproben, die der späteren Zielgruppe ähneln, wird der Test entwickelt, angepasst und optimiert. Dies kann bedeuten, dass einzelne, zu schwierige Fragen aus späteren Versionen des Tests fliegen. In der Statistik spricht man dabei von der sogenannten „Itemschwierigkeit“.

Weitere Analysen können zeigen, dass eine Frage gar nicht zu dem restlichen Test passt, weil sie ganz andere Dinge abfragt als ursprünglich geplant (“Trennschärfenanalyse”). 

Die statistische Königsdisziplin bildet jedoch die sogenannte „Faktorenanalyse“. Mit diesem Verfahren erfahren Testkonstrukteure, welche Fragen tatsächlich dafür geeignet sind, um das interessierende Merkmal angemessen zu erfassen. Was zum Beispiel ein Item wie „Ich hinterlasse meinen Arbeitsplatz jeden Abend ordentlich und aufgeräumt“ mit einem Merkmal wie „Gewissenhaftigkeit“ zu tun hat, kann mit Hilfe einer Faktorenanalyse statistisch aufgezeigt werden. 

Durch eine Vielzahl von Testläufen und statistischen Analysen werden so nach und nach die ungeeigneten Items bzw. Fragen entfernt. Das Ergebnis sind Tests mit Fragen, die sich unter dem kritischen Blick der prüfenden Statistik mehrmals bewährt haben. Fragen, die auch dann beibehalten werden, wenn sich dem Laien ihr Zusammenhang mit dem Messmerkmal nicht auf den ersten Blick erschließt.

3. Kriterium: Der Eignungstest ist eindeutig und genau 

Einwand: „Jeder Mensch ist anders – ein Eignungstest kann das überhaupt nicht abbilden“

Je genauer wir unsere Mitmenschen betrachten, desto besser erkennen wir, wie unterschiedlich und einzigartig diese sind. Das Zusammenspiel von Eindeutigkeit und Genauigkeit ist es, was wissenschaftliche Tests ausmacht.

Funktionierende Wissenschaften zeichnen sich dadurch aus, dass ihre verwendeten Begriffe eindeutig definiert sind. Dies bildet die Grundlage für erfolgreiche Kommunikation und beugt Missverständnisse vor. In diesem Sinne muss auch einem wissenschaftlichen Eignungstest eine eindeutige Definition des berufsrelevanten Merkmals  – sei es Intelligenz, Kontaktfähigkeit oder Führungsstärke - vorliegen, das gemessen werden soll.

Für die Testkonstrukteure bedeutet das, eindeutig festzulegen, wie das zu messende Merkmal zu verstehen ist und in welchen Aspekten es sich von ähnlichen Merkmalen unterscheidet. Dies kann beispielsweise bei einem Test für soziale Kompetenz damit einhergehen, die verschiedenen Facetten dieser Kompetenz zu definieren und klarzumachen, wo die Unterschiede zu einem Konstrukt wie „sozialer Intelligenz“ liegen.

Multidimensionale Testverfahren zur Erhebung mehrerer Merkmale

Mit einem multidimensionalen Test wird es möglich, einen Kandidaten auf verschiedenen Dimensionen zu beurteilen. Die Erhebung mehrerer Merkmale funktioniert aber nur, wenn die Merkmale präzise voneinander abgegrenzt und definiert sind. 

Das Ergebnis ist ein mitunter sehr differenziertes Bild des Kandidaten, das sich aus seinen jeweiligen Ausprägungen auf den verschiedenen Skalen für z.B. Offenheit, Gewissenhaftigkeit und Extraversion (Big Five) zusammensetzt. Durch die unterschiedlichen Ausprägungen und deren Verhältnis zueinander entsteht eine Vielzahl möglicher Testergebnisse, die sich von Person zu Person nur selten exakt gleichen.

Das Kriterium der Eindeutigkeit schafft somit nicht nur Transparenz und Klarheit. Es bildet die Grundlage für differenzierte, genaue Kandidatenurteile. Durch diese Genauigkeit haben Tests in der Regel eine gute Chance, der Individualität eines Menschen gerecht zu werden. Ganz ohne Schubladen.

Das Testmanual: Angaben zur Wissenschaftlichkeit des Eignungstests

Das Testmanual stellt quasi die Urkunde all der genannten Kriterien des Eignungstests dar. Gemeint ist damit eine Broschüre, die alle wichtigen Angaben zur Wissenschaftlichkeit des Testverfahrens in nachvollziehbarer Form enthält.

Zum Beispiel Angaben darüber, wie das Testverfahren entstanden ist, es sich bisher empirisch bewährt hat oder korrekt in der Praxis anzuwenden ist. Wer wissenschaftlich arbeitet, hat nichts zu verbergen, sondern ist darum bemüht, diese Qualität auch transparent nach außen zu vermitteln.

Die Nicht-Existenz eines Testmanuals ist also ein recht  zuverlässiges Ausschlusskriterium für unwissenschaftliche Testverfahren. Allerdings gilt der Umkehrschluss nicht, denn ein Testmanual garantiert nicht automatisch Wissenschaftlichkeit. Hier gilt es immer im Einzelfall zu prüfen, ob und auf welche Weise die oben genannten Kriterien erfüllt sind.

An oberster Stelle steht natürlich immer die weiterführende Frage, ob das Testverfahren überhaupt für die eigenen Zwecke geeignet ist.

Die häufig verbreiteten Einwände gegenüber Testverfahren sind nicht unbegründet, allerdings nur für bestimmte Arten von Tests angebracht. Die Wissenschaftlichkeit ist hier das Merkmal, anhand dessen Sie innerhalb des Angebots fundierte Testverfahren erkennen können.

Übrigens: Auf PEATS finden Sie nur Testverfahren, die die genannten wissenschaftlichen Kriterien erfüllen. Damit Sie ein Tool finden, das nicht nur wissenschaftlich, sondern auch für Ihren spezifischen Case ideal passt, möchten wir Sie unterstützen - mit einem Toolfinder, detaillierten Testinformationen und Kontaktkanälen zu den Anbietern. Mit PEATS finden Sie ein wissenschaftliches Tool, das bestmöglich zu Ihren Herausforderungen passt und Ihnen die Personalauswahl und die Personalentwicklung vereinfacht. 

Bild: Helloquence, 2016

Eignungstest
Wissenschaft
Einführung
Eignungsdiagnostik
Validität
Reliabilität
Objektivität

Zeigen Sie Ihr Interesse an unserem Magazin

und folgen Sie uns in den sozialen Medien.

Newsletter

Wir verschicken 2x im Monat einen Newsletter an über 2000 Abonnenten. Unsere Leser schätzen uns für die hohe Qualität unserer Artikel.

Ähnliche Artikel

Tools & Beschreibungen

Es gibt nicht DEN beruflichen Erfolg – warum wir einen differenzierteren Ansatz in der Personalauswahl wählen sollten

The ROC Research on Occupational Competencies GmbH

Tools & Beschreibungen

Keine Angst vor Eignungsdiagnostik

Peats Redaktion
Ähnliche Artikel

The ROC Research on Occupational Competencies GmbH

Maßgeschneiderte, TÜV-zert. Verfahren in den Bereichen berufliche Kompetenzen und Persönlichkeit gekoppelt mit KI.

20.11.18

Es gibt nicht DEN beruflichen Erfolg – warum wir einen differenzierteren Ansatz in der Personalauswahl wählen sollten

Fortschrittliche, individualisierte Personalauswahl dank Kompetenzmessung.

Richtig eingesetzt, ist die Anwendung von eignungsdiagnostischen Verfahren in der Personalauswahl und -entwicklung nicht nur fortschrittlich, sondern auch besonders kosten- und zeitsparend. In der Praxis zeigt sich allerdings häufig, dass die angewandten Verfahren das eigentliche Messziel – Ihr individuelles Anforderungsprofil – verfehlen und stattdessen globale, unspezifische Merkmale messen. Um von den Vorteilen der beruflichen Diagnostik zu profitieren und genau jene Merkmale zu erfassen, die für den Erfolg entscheidend sind, empfiehlt sich die Messung spezifischer beruflicher Kompetenzen, die feingliedrig sämtliche Anforderungsprofile abbilden können und nicht "den einen" Berufserfolg definieren. Wie Sie Ihre spezifischen Anforderungen übersetzt in Kompetenzen einfach messen können, verrät Ihnen dieser Artikel.

Warum Praxis eine Frage der Wissenschaft ist

„Gute Verfahren unterstützen Sie dabei, sowohl die Passung der Person für die Stelle als auch die Passung der Stelle für die Person sicherzustellen.“

Sie stehen mit Ihrem Unternehmen vor der Personalauswahl und wissen nicht, welches Verfahren Sie anwenden sollen? Den ersten Schritt in die richtige Richtung haben Sie schon getan, indem Sie sich diese Frage stellen. Denn die Verwendung von eignungsdiagnostischen Verfahren, die auf dem aktuellen Stand der Forschung sind, rentiert sich gegenüber unwissenschaftlichen, subjektiven und teuren Bewerbungsprozessen. Eben solche können einen großen Kostenfaktor für Ihr Unternehmen darstellen, wenn sich vermeintlich geeignete Bewerber*innen als ungeeignet herausstellen oder geeignete Personen nicht erkannt und abgelehnt werden und damit an die Konkurrenz verloren gehen. Gute Verfahren unterstützen Sie dabei, sowohl die Passung der Person für die Stelle als auch die Passung der Stelle für die Person sicherzustellen. Passen die Qualifikationen einer Person zu den Anforderungen der Stelle, kann sie eine bessere Arbeitsleistung zeigen. Wenn auch die Stelle zur Person passt, also ihre persönlichen Bedürfnisse und Motive anspricht und erfüllt, steigt die Arbeitszufriedenheit, die wiederum ein wichtiger Einflussfaktor auf die Bindung der Person an die Organisation ist (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008). So kann Fluktuation aufgrund von schlechter Arbeitsleistung oder Unzufriedenheit der Mitarbeiter vermieden werden.

Was ein gutes Verfahren ausmacht

Allerdings gibt es eine Unmenge an Verfahren, die auf dem Markt als erfolgsversprechend angeboten werden. Doch leider kann der Schein trügen. Woran können Sie nun ein gutes Verfahren erkennen? Anfänglich sollten Sie auf die wissenschaftliche Fundierung und die Erfüllung der Gütekriterien bei der Auswahl achten. Um aber größtmöglich von dem Einsatz des Verfahrens profitieren zu können, sollten Sie sich auch die Frage stellen: „Was möchte ich eigentlich messen?“. Zwar könnten Sie beispielsweise einen Intelligenztest durchführen, der ein guter Prädiktor für die globale Arbeitsleistung ist, allerdings werden Sie so vermutlich nicht den spezifischen Anforderungen der zu besetzenden Stelle gerecht.

Das Ergebnis langjähriger Forschung

Daher ist es ratsam, die jeweiligen Anforderungen zu definieren, indem man die Arbeitsleistung als Kriterium weiter ausdifferenziert betrachtet. Dies war auch der Ansatz einer Metaanalyse von Kurz und Bartram (2002). Eine Metaanalyse ist eine Zusammenfassung mehrerer Einzelstudien mit dem Ziel, ein Forschungsthema übersichtlich abzubilden. Dabei versucht man, Widersprüchlichkeiten zu identifizieren und Konsens in der Wissenschaft zu schaffen. In vorherigen Studien wurde oftmals die globale Arbeitsleistung als Kriterium erfasst, obwohl sich die Wichtigkeit verschiedener Aspekte der Arbeitsleistung zwischen verschiedenen Berufen und Branchen unterscheidet. Daher haben Kurz und Bartram die Ergebnisse von 29 Studien zusammengefasst, in denen Führungskräfte spezifische Kompetenzen als Kriterium für Berufserfolg bewerteten. Daraus ergab sich ein generisches Kompetenzrahmenmodell, die Great Eight, die die Basis für eine differenziertere Messung der Arbeitsleistung bilden. Sie konnten unter anderem von Kurz et al. (2004) repliziert werden und besetzen daher eine starke Position innerhalb der Domäne der Arbeitsleistungsbeurteilung.

Berufliche Kompetenzen „werden als das momentane Ergebnis individueller Lernprozesse verstanden, welche durch Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Persönlichkeit und Interessen beeinflusst sind.“ (Ziegler, 2016)

Aufgrund des Zusammenspiels dieser Aspekte integriert die Messung der Kompetenzen zahlreiche Informationen und stützt sich daher zum Beispiel nicht nur auf die Intelligenz, wodurch die Vorhersagekraft ansteigt.

Wie können Sie diese Studienerkenntnis in Ihrer Verfahrensauswahl berücksichtigen?

Sie sollten klar bestimmen, welche Kompetenzen relevant für die zu besetzende Stelle sind. Anschließend können Sie diese Kompetenzen im Auswahlprozess prüfen und die Kompetenzprofile der Bewerber*innen mit dem vorher erstellten Anforderungsprofil abgleichen. Da die Great Eight allerdings zu breit angelegt sind, um der Heterogenität der Anforderungen unterschiedlichster Stellen gerecht zu werden, wurde eine weitere Ausdifferenzierung von Bartram in einem Übersichtsartikel (2005) empfohlen.

Der Great-8-Tachometer – 39 Kompetenzbereiche in einem Verfahren

G8T (Great-8-Tachometer)

The ROC Research on Occupational Competencies GmbH

Dieser Ansatz wurde bei der Entwicklung des Great-8-Tachometer, kurz G8T (Ziegler & May, 2016) verfolgt, indem die Great Eight in 39 Kompetenzbereiche aufgegliedert wurden. Somit ist eine feingliedrige Abbildung unterschiedlichster Ansprüche an Kompetenzen für den beruflichen Kontext im G8T möglich. Das bietet Ihnen die Gelegenheit, ein ausführliches Anforderungsprofil zu erstellen, welches Ihren spezifischen, individuellen Anforderungen entspricht. Die Bewerber*innen können daraufhin einen ca. 30-minütigen computerbasierten Fragebogen ausfüllen, der ihre Kompetenzen im Selbstbild erfasst. Um diese gewonnenen Daten durch Ihre erfahrungsgestützte Einschätzung zu ergänzen, haben Sie die Möglichkeit, einen speziell auf den G8T abgestimmten Interviewleitfaden einzusetzen. Dadurch wird Ihnen die strukturierte Erfassung eines Fremdbildes der Bewerber*innen ermöglicht. Denn sowohl die Eigen- als auch die Fremdperspektive tragen zur Vorhersage von Leistung bei (Ziegler, Danay, Schölmerich & Bühner, 2010). Allerdings zeigt die psychologische Forschung, dass Selbst- und Fremdberichte nur selten übereinstimmen (Connelly & Ones, 2010), was an den unterschiedlichen Perspektiven der Rater auf die Person liegt (McAbee & Connelly, 2016). Daher können Sie sich vorab überlegen, welche Ausprägung eines Kompetenzbereichs Sie aus Sicht eines Fremdraters voraussetzen und so Ihr Interview planen. Nach erfolgter Datenerhebung wird im Vergleich mit dem Anforderungsprofil die am besten geeignetste Person auswählt. So erleichtert Ihnen der G8T den Personalauswahlprozess und sichert die Eignung der ausgewählten Person durch die Beachtung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse und die Fokussierung auf Ihr konkretes Messziel. Darüber hinaus lässt sich der G8T nicht nur in der Personalauswahl einsetzen, sondern unterstützt auch bei der Personal- und Organisationsentwicklung. Explizite Trainingsmaßnahmen lassen sich demnach genauso leicht ableiten wie Organisationswerte und -visionen. Wenn Sie gerne weitere Informationen zum G8T erhalten möchten, können Sie mit The ROC Institute GmbH  Kontakt aufnehmen.

Quellen:

Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of Applied Psychology, 9. 1185.

Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2010). An Other Perspective on Personality: Meta-Analytic Integration of Observers’ Accuracy and Predictive Validity. Psychological Bulletin, 136, 1092-1122. doi: 10.1037/a0021212

Kurz, R., & Bartram, D. (2002). Competency and individual performance: Modelling the world of work. Organizational effectiveness: The role of psychology, 227-255.

Kurz, R., Bartram, D., & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society Occupational Conference (pp. 91–95). Leicester, UK: British Psychological Society.

McAbee, S. T., & Connelly, B. S. (2016). A multi-rater framework for studying personality: The trait-reputation-identity model. Psychological Review, 123, 569-591. doi: 10.1037/rev0000035

Nerdinger, F., Blickle, G., & Schaper, N. (2008). Arbeits- und Organisationspsychologie. Springer.

Ziegler, M., & May, R. (2016). The Great 8 Tachometer. Berlin: The ROC Institute GmbH.

Ziegler, M., Danay, E., Schölmerich, F., & Bühner, M. (2010). Predicting academic success with the Big 5 rated from different points of view: Self-rated, other rated and faked. European Journal of Personality, 24, 341-355. doi: 10.1002/per.753

Bild: Photo by Ali Morshedlou on Unsplash

Personalauswahl
Eignungsdiagnostik
Kompetenzen
Personalentwicklung
Great Eight
Kompetenzmessung

Zeigen Sie Ihr Interesse an unserem Magazin

und folgen Sie uns in den sozialen Medien.

Newsletter

Wir verschicken 2x im Monat einen Newsletter an über 2000 Abonnenten. Unsere Leser schätzen uns für die hohe Qualität unserer Artikel.

Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

01.04.19

Keine Angst vor Eignungsdiagnostik

Im Podcast mit Jennifer Julie Frotscher und Peter Mörs wird die Eignungsdiagnostik von verschiedenen Seiten aus betrachtet - die Seite der Bewerber und die der Personaler, bzw. der Unternehmen.


Im Podcast geht es um die Unterschiede zwischen den vielen Personaltests, warum Anforderungsprofile häufig sehr entscheidend sind, KI und Diagnostik ein Traumpaar sein werden und warum es für Bewerber nicht so sinnvoll ist, sich auf ein Online-Assessment vorzubereiten.

Podcast
Eignungsdiagnostik
Online Assessment
Künstliche Intelligenz

Zeigen Sie Ihr Interesse an unserem Magazin

und folgen Sie uns in den sozialen Medien.

Newsletter

Wir verschicken 2x im Monat einen Newsletter an über 2000 Abonnenten. Unsere Leser schätzen uns für die hohe Qualität unserer Artikel.

Ähnliche Artikel

ONESTOPTRANSFORMATION AG

Mit unserem Fokus auf dem digitalen Mindset bieten wir einen One-Stop-Shopping Ansatz für die digitale Transformation.

13.11.18

Entwicklung des Digital Competence Indicators – Einblick in die theoretische Entwicklung

Wie wurde der Digital Competence Indicator (DCI) entwickelt? Welche Theorie liegt dahinter und wie war die Vorgehensweise für das eignungsdiagnostische Tool für das digitale Mindset?

„Was ist eigentlich das digitale Mindset?“

Dies wurden wir von Kunden immer wieder gefragt, als wir unseren Fokus erklärten, dass wir bei Interviews im Recruiting nicht nur auf die Hard Skills schauen, sondern vor allem auf die Soft Skills – und hierbei insbesondere auf das digitale Mindset.

Deshalb wurde uns bewusst, dass wir diesen abstrakten Begriff „anfassbar“ und leicht erklärbar machen müssen. Der erste Gedanke war selbstverständlich, dass wir uns in der großen weiten Welt der eignungsdiagnostischen Verfahren nur umsehen und das richtige herausnehmen müssen. Weit gefehlt. Auf der einen Seite gibt es zwar unzählige eignungsdiagnostische Verfahren, jedoch hat sich keines mit dem verändertem Mindset in der Digitalisierung beschäftigt. Auf der anderen Seite gibt es einige sog. „Digital Readiness Verfahren“, diese beschäftigen sich jedoch immer auch mit den Hard Skills und bilden zudem die Haltung und nicht die Persönlichkeit des Nutzers ab.

Der Mangel an einem geeigneten eignungsdiagnostischen Verfahren für das digitale Mindset war somit der Startschuss für die Entwicklung des Digital Competence Indicators (DCI).

Digital Competence Indicator (DCI)

ONESTOPTRANSFORMATION AG

Der erste Schritt war erst einmal die Definition unserer Ziele: Ein eignungdiagnostisches Verfahren, welches wissenschaftlich und objektiv das digitale Mindset analysiert. Hierbei war uns die Objektivität und auch die wissenschaftliche Entwicklung sehr wichtig, da wir eine valide Standortanalyse schaffen wollten. Zudem wollten wir ein Verfahren schaffen, welches von den Nutzern gerne durchgeführt wird, da es eine ansprechende User Experience hat und zeitlich nicht ausufernd ist.

In Dr. Markus Bredendiek haben wir den idealen Partner gefunden, der eine langjährige Erfahrung in der Entwicklung eignungsdiagnostischer Verfahren hat und dementsprechend allerhöchste Qualitätsstandards bei der Entwicklung eines Verfahrens hat.

Nach der Zieldefinition haben wir zu allererst eine qualitative Studie anhand unserer Erfahrung aus mehreren hundert Interviews für Digital-Positionen (von Data Analysts, über Digital Project Managers, User Experience Specialists, Design Thinkers bis hin zu CDOs) durchgeführt. Hieraus haben wir erste Muster ableiten können, die dann für die weitere Entwicklung als Startpunkt dienten.

Für die Entwicklung des DCI sind wir nach dem Modell der Klassischen Testtheorie (KTT) vorgegangen, welche die meistverbreitete psychometrische Testtheorie ist.

ONESTOPTRANSFORMATION AG

ONESTOPTRANSFORMATION AG

  • PT

Hierfür haben wir von den ersten Mustern in einem aufwändigen iterativen Prozess Verhaltensanker abgeleitet und diese in Dimensionen gegliedert. Ausgehend von den Verhaltensankern haben wir Items entwickelt, welche anschließend in einer großen Beta- Test-Phase validiert wurden. Bei der Test-Phase war uns vor allem die Qualität der Daten sehr wichtig, d.h. unser Sample bestand ausschließlich aus Personen mit Berufserfahrung – vom Berufseinsteiger bis hin zum oberen Management von DAX-Konzernen. Durch diese Validierungsphase gelang es uns – unter Erhöhung der statistischen Qualität – die Länge des Verfahrens von ca. 45 Minuten auf ca. 10 Minuten zu reduzieren.

Somit ist es nun möglich mit dem Digital Competence Indicator (DCI) eine wissenschaftliche und objektive (geschlechts- und altersunabhängige) Standortanalyse des digitalen Mindsets durchzuführen. Diese kann sowohl für das Recruiting (besseres Matching von Kandidaten zu einer Position), als auch für gezielte Organisations- und Personalentwicklung (unterstützt durch das Programm der DCI Academy) eingesetzt werden.

Bild: Photo by rawpixel on Unsplash

Digital Competence Indicator
DCI
Digitales Mindset
Digital Mindset

Zeigen Sie Ihr Interesse an unserem Magazin

und folgen Sie uns in den sozialen Medien.

Newsletter

Wir verschicken 2x im Monat einen Newsletter an über 2000 Abonnenten. Unsere Leser schätzen uns für die hohe Qualität unserer Artikel.

Ähnliche Artikel

ID37 Company GmbH

ID37 ist ein wissenschaftlich fundiertes diagnostisches Verfahren, um Persönlichkeit anhand von 16 Motiven zu ermitteln.

17.08.20

Mit Teamanalysen zur gelingenden Selbstorganisation

Erfolgreiche Teamleistung hängt in erster Linie von der Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen ab. Teamanalysen sind eine wirksame Methode, um Teams zu entwickeln und ihre innere Stabilität zu

Das Team gewinnt an Bedeutung

Die Einführung selbstorganisierter Strukturen in Unternehmen ist eine umfassende Aufgabe. Sie erfolgt zumeist, um schneller und flexibler als bisher auf Kundenanforderungen in sich wandelnden Märkten zu reagieren. Es gibt verschiedene Ansätze und Modelle in die agile Arbeitswelt. Unabhängig welchen Methoden die Unternehmen folgen, so geht es meist darum, die klassische Führungsstruktur zugunsten eines Netzwerks aus selbstorganisierten Teams aufzubrechen.
In immer mehr Fällen sieht dies so aus, dass Führung auf mehrere Rollen im Team verteilt wird. Das Team definiert Ziele, priorisiert Aufgaben, erledigt diese selbstorganisiert und wirtschaftlich eigenverantwortlich. In ihrer Eigenständigkeit verfügen die Teams über Budget-Autorität und entscheiden über die Teamzusammensetzung. Ein Gebilde aus Hierarchien, festen Regeln und Abläufen weicht einem Organismus an sich bewegenden Einzelteilen. Mit dem Wegbrechen von formalen Strukturen der Organisation als Ganzes gewinnt die innere Struktur im Team an Bedeutung.
Selbstorganisiert arbeitende Menschen sind verstärkt darauf angewiesen, Signale zu verstehen, die von ihnen selbst, von Kollegen, Kunden oder vom Markt ausgehen, um sich in der Arbeitsumgebung zurecht zu finden. Der Einzelne und die Teams erhalten viel Freiraum und Verantwortung. Umso mehr ist es die Aufgabe der Organisation dafür zu sorgen, dass jeder Einzelne damit umgehen kann.

Vorgehen bei der Teamentwicklung

In der Transformation zur agilen Organisation ist gerade in der Anfangsphase, in der sich die Teams finden und bilden, vieles unklar. Daher steht die Standortbestimmung eines Teams am Anfang jeder Teamarbeit. Dabei werden die unterschiedlichen Vorstellungen und Erwartungen auf verschiedenen Ebenen sichtbar gemacht:
  • Formale Ebene: welches Ziel haben wir, welchen Leistungsbeitrag liefern wir? Welche Kompetenzen stehen uns zur Verfügung und welche brauchen wir?
  • Gestalterische Ebene: was verstehen wir unter Selbstorganisation, wie weit können wir gehen? Wie verstehen wir unsere Aufgabe und wie können wir sie im Arbeitsalltag leben?
  • Menschliche Ebene: welche Persönlichkeiten prägen das Team, wie tickt der Einzelne – was motiviert ihn, woher zieht er Leistungsfreude, was frustriert ihn? Welche Gemeinsamkeiten gibt es im Team, welche Unterschiede können Konflikte hervorrufen?

ID37 Teamanalyse: Klarheit über den Einzelnen und über das Selbstverständnis als Team

Menschen setzen häufig voraus, dass andere ihre Wertewelt teilen. Dem ist jedoch nicht so! Ein Beispiel: wenn einem Teammitglied Struktur im Leben wichtig ist, so ist es in der Regel fest davon überzeugt, dass ohne eine gute Struktur ein Projekt zum Scheitern verurteilt ist. Dieses Teammitglied muss eine hohe Reflexionsfähigkeit mitbringen, um zu respektieren, dass ein anderes Teammitglied eventuell Strukturen vermeidet und ein Projekt adaptiv durchführen wird.
Hier kommt ID37 ins Spiel. ID37 ist eine wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitsanalyse. Sie ermittelt die individuelle Motivstruktur eines Menschen, macht seine Wertewelt verständlich, erklärt seine Emotionen und Verhalten (s. Abb.).
Exemplarisches Persönlichkeitsprofil - ermittelt mit der ID37 Persönlichkeitsanalyse
Mit der Persönlichkeitsanalyse von ID37 lernt sich ein Teammitglied zunächst selbst besser kennen und lernt die Fähigkeit zur Selbstreflexion, um sich in der Arbeitsumgebung zurecht zu finden und sich optimal für das Team einzubringen. Die Beschäftigung mit sich selbst führt dazu, andere Menschen und ihre Werte zu respektieren, auch wenn er sie emotional nicht nachvollziehen kann. Auf dieser Basis lassen sich Empathie, Beziehungsgestaltung, Konfliktmanagement oder Fehlertoleranz wirksam lernen. Hier gibt es die Möglichkeit, die ID37 Persönlichkeitsanalyse selbst durchzuführen (kostenpflichtig).
Die Analyse eines Teams als Ganzes gibt Auskunft über das Selbstverständnis als Team. Es hilft ihm, eine gemeinsame Sprache für Wahrnehmungen, Erfahrungen und Erleben zu finden. Themen einer ID37 Teamanalyse sind u.a.:
  • Kenntnis der Grundstruktur der Persönlichkeit und Auswirkungen auf Verhaltensweisen jedes Einzelnen
  • Einblick in die Wertewelten der Teilnehmenden und Stärkung von Empathie
  • Steigerung von Respekt und Wertschätzung im Team
  • Macht von Emotionen: Verhalten unter Stress
  • Analyse der Wertewelt des Teams als Ganzes
  • Erkennen von Team-Phänomenen (z.B. Fraktionsbildung)
  • Klärung der Faktoren für den Teamerfolg
  • Umgang mit Tabuthemen (z.B. Angst)
  • Team-Emotionen: Wirkung und Umgang mit Teamerfolgen und -Niederlagen.

Der Teamanalyse folgt die Teamentwicklung

Jedes Team muss durch die Analysephase gehen, um ein gemeinsames Verständnis füreinander und eine gemeinsame Sprache miteinander zu finden. Das Team hat Klarheit darüber, in welche Richtung es sich entwickeln kann, um zu gelingender Selbstorganisation zu gelangen und welche Maßnahmen wirken. Über die Zeit wird das Team Strukturen aufbauen, die für innere Stabilität sorgen und Flexibilität nach außen ermöglichen.

Fazit: Selbstorganisation gelingt, wenn Teams entwickelt werden

Da auf dem Weg in die Selbstorganisation hierarchische Strukturen reduziert werden, gewinnen die inneren Strukturen an Bedeutung. Teamanalysen, die wie die ID37 Persönlichkeitsanalyse am Individuum ansetzen, sorgen für emotionale Klarheit, Sensibilität und eine stabile, vertrauensvolle Zusammenarbeit. Es ist die Aufgabe der Organisation, die Dimension Team zu verstehen und zu unterstützen, indem es persönliche Weiterentwicklung und Teamentwicklung ausreichend fördert.

Bild: You X Ventures

Team
Teamanalyse
Teamentwicklung
Selbstorganisation
ID37

Zeigen Sie Ihr Interesse an unserem Magazin

und folgen Sie uns in den sozialen Medien.

Newsletter

Wir verschicken 2x im Monat einen Newsletter an über 2000 Abonnenten. Unsere Leser schätzen uns für die hohe Qualität unserer Artikel.

ADRESSE

Peats GmbH

Zirkusweg 2, 20359 Hamburg

040 180 51755

+49 174 141 1313

jennifer.frotscher@peats.de

MEDIA

TwitterLinkedinXingFacebook

SEITEN

  • Home
  • Tools
  • Anbieter
  • Berater
  • Magazin
  • About
  • Presse
  • Kontakt
  • Login
  • Datenschutz
  • AGB
  • FAQ
  • Impressum
  • Artikel
Kontaktformular leer