Peats Redaktion

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16.02.16

Eignungsdiagnostik für HR: die besten Tests im Überblick

Welche Leitfragen helfen, um aus der großen Auswahl an Personaltests den richtigen für das eigene Unternehmen zu finden.

Personaltests lassen sich für die wichtigsten Themen im HR-Management nutzen: Talente identifizieren, Führungskräfte entwicklen, Karriere planen, Personal auswählen, Trainings durchführen, Fähigkeiten eruieren... Mit Personaltests, Potenzialanalysen und Online Assessments lässt sich leicht herausfinden, welche Verhaltensweisen und Eigenschaften besonders stark ausgeprägt sind und wie das mit den Anforderungen im Job zusammenpasst. Deshalb werden eignungsdiagnostische Tests zunehmend eingesetzt. Problem dabei - der Markt bietet viele verschiedene Lösungen an - insgesamt unübersichtlich und von unterschiedlicher Qualität. 

Persönlichkeit und Berufserfolg

Nicht nur Fachkenntnisse, sondern auch Eigenschaften und Verhaltensweisen bestimmen ob wir im Job gut sind oder nicht. In zahlreichen Studien konnte nachgewiesen werden, dass sich bestimmte Eigenschaften wie Kontaktfreude oder Gewissenhaftigkeit im Arbeitsalltag positiv oder negativ auf Erfolg und Zufriedenheit auswirken. Personaltests sind Fragebögen, die von Bewerbern, Führungskräften oder Mitarbeitern ausgefüllt werden. Diese beschreiben sich selbst - anhand dieser Aussagen kann das aktuelle und zukünftige Verhalten in bestimmten beruflichen Situationen eingeschätzt werden. Diese Einschätzung geschieht auf der Basis von empirischem Datenmaterial von Personen, die in einem ähnlichen beruflichen Kontext mit eben diesen Verhaltensweisen erfolgreich waren. Dieser Vergleich mit existierenden Daten (quantifizierten Erfahrungen) macht die Aussagen von Testverfahren so wertvoll. Es konnte nachgewiesen werden, dass Leistungsunterschiede tatsächlich  dramatisch stark sind. Bei einem Verhältnis von 1:10 schaffen die Guten zehnmal mehr. In Studien nachgewiesene Unterschiede sind beispielsweise bei Programmierern, Verkäufern und Managern besonders ausgeprägt in einem Verhältnis von bis zu 1:20.  

Qualität der Fragebögen

Es gab Zeiten, da wurden Personaltests mit Schubladendenken in Verbindung gebracht. Diese Zeiten sind vorbei. Heutzutage liefern die Fragenbögen individuelle und zuverlässige Ergebnisse unter der Voraussetzung, dass bestimmte Vorgaben berücksichtigt werden. Dazu gehört zum Beispiel, dass die Testverfahren wissenschaftlich fundiert sind, auf der Grundlage von empirischem Datenmaterial Aussagen machen, zu den Anforderungen der Tätigkeit Bezug nehmen und im Ergebnis einen konkreten, in den Joballtag übersetzbaren Mehrwert liefern.  

Den richtigen Test finden

Personaltests, Potenzialanalysen und Online-Assessments liegen im Trend, der Markt wächst. Unternehmen jeder Größe setzen sie mit wachsender Begeisterung ein. Das ist nicht verwunderlich, da die Instrumente bei richtigem Einsatz eindeutigen Mehrwert für die Unternehmen liefern können. Durch das Wachstum des Marktes und der steigenden Beliebtheit von Tests zur Unterstützung der Auswahl und Entwicklung des Personals haben sich innerhalb weniger Jahre diverse Anbieter etabliert. Diese sehen auf den ersten Blick für ungeübte Augen alle gleich aus und unterscheiden sich in Ihren Botschaften und Heilsversprechen zu wenig voneinander, um die Entscheidung für HR-Management, Coaches und Berater zu erleichtern.  Tagelange Recherche und aufwendige Testsuche ist für HR-Management oftmals nicht machbar. Zu groß ist der Markt und zu undurchsichtig das Angebot. Es wird viel Zeit für die Recherche aufgewendet. Aber viele der wirklich guten Anbieter sind nicht sehr präsent im Internet und werden gar nicht erst gefunden. Andere suggerieren allein durch Omnipräsenz ein solides Produkt und Erfolg.  Ratzfatz steckt man mitten drin in einem Wust aus Ergebnis-Versprechen und irritierenden Produkt-Erläuterungen.  

Tranparenz und Übersicht

Was tun, um den richtigen Test auszuwählen?


  1. Einsatzbereiche im Unternehmen definieren
  2. Ziele festlegen, die erreicht werden sollen
  3. Testmarkt analysieren und hundert Testanbieter vergleichen - auf peats.de

Im ersten Schritt muss geklärt werden, was genau durch den Einsatz von Eignungsdiagnostik verbessert werden soll und in welchen Bereichen des Unternehmens damit gearbeitet werden soll. Welche Ziele sollen erreicht werden? Soll die Anzahl der Bewerber erhöht werden? Soll die Qualität für die Endauswahl verbessert werden? Gibt es zu viele oder zu wenige Bewerber oder beides? Sollen Kosten reduziert werden und der Aufwand minimiert werden? Besteht Reflexionsbedarf für Führungskräfte? Sollen interne Talente identifiziert werden? Es gibt viele Fragen, die im Vorfeld geklärt werden sollten. Ziel ist, genauer einzugrenzen, welche Instrumente speziell für das Unternehmen und die Fragestellungen dort in Frage kommen. Je klarer in einer Vorabevaluation herausgearbeitet werden kann, welche Lösungen gebraucht werden, umso präziser die Auswahl der Personaltests, die man sich genauer anschauen sollte.  Die Instrumente “sehen nur auf den ersten Blick alle gleich aus”. Wenn man hinter die Kulissen schaut, gibt es diverse wesentliche Unterscheidungsmerkmale. Was für das eine Unternehmen unverzichtbar ist, ist für ein anderes weniger wichtig. Beispielsweise die Aufbereitung eines Reports, die Merkmale, die erfasst werden, die unterschiedlichen Optionen der Bewerberverwaltung, die Handhabung in der Praxis, die Akzeptanz der Fragebögen bei den Probanden und Bewerbern - es gibt viele individuelle Kriterien, nach denen ein Unternehmen seinen Test auswählen sollte.  

Bild: Tim Gouw @unsplah.com

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Frank Ullmann HR Development

Mehr Unternehmenserfolg durch die besseren Mitarbeiter

06.02.18

Darauf kommt es beim erfolgreichen Vertrieb wirklich an

Wie können Unternehmen herausfinden, wie viel Empathie der Mitarbeiter im Kundenkontakt zeigt?

Unterschiedliche Kundenbedürfnisse erfordern differenzierte Qualitäten eines Vertrieblers. Dafür ist ein gutes Einfühlungsvermögen unabdingbar. Aber wie können Unternehmen herausfinden, wie viel Empathie der Mitarbeiter im Kundenkontakt zeigt? 

Vertrieb: Die Bedürfnisse des Kunden müssen im Fokus stehen

Heu­te schon be­steht viel Ei­nig­keit dar­ü­ber, dass der Ver­käu­fer der Zu­kunft viel mehr in der Lage sein muss, sich auf die un­ter­schied­li­chen Men­schen mit ih­ren manch­mal sehr weit aus­ein­an­der­lie­gen­den Be­dürf­nis­sen ein­zu­stel­len. 

Der lan­ge Zeit ge­such­te „har­te Typ", der sein rhe­to­ri­sches Pen­sum so gut ge­lernt hat­te, dass der Kun­de kaum noch zu Wort kam, wird nur noch in Ni­schen sei­nen Platz be­haup­ten. Nicht, dass wir in Zu­kunft einen zu nachgiebigen Vertriebler brau­chen, der zum Spiel­ball des Kun­den wird. Nein, es wird eine Persönlichkeit ge­sucht, die mit ein paar Ei­gen­schaf­ten und Fä­hig­kei­ten aus­ge­stat­tet ist, die wir erst ent­decken und dann durch spe­ziel­le Trai­nings­me­tho­den wei­ter­entwickeln müssen.

Die zentrale Rolle von Einfühlungsvermögen und Authentizität im Vertrieb

Der zen­tra­le Punkt, um den sich al­les im Vertrieb dreht, ist das „Ra­dar­sy­stem" des Men­schen. Ge­meint ist die Fä­hig­keit, al­le Sin­nes­or­ga­ne nach Au­ßen ge­rich­tet zu las­sen, um so al­le - zu­min­dest mög­lichst vie­le - Ein­drücke sei­ner Um­welt wahr­zu­neh­men. So ist der Mensch in der La­ge, sich to­tal auf die Ge­sprächs­part­ner ein­zu­stel­len und ei­ne teil­neh­men­de Ver­schmel­zung (Mi­me­sis) ein­zu­ge­hen. So entsteht Authentizität.

Da­mit erhält der Kun­de das ech­te Ge­fühl, dass er ei­nen wirk­li­chen Part­ner hat, der ihm nichts Aus­wen­dig­ge­lern­tes auf­drängt. Er fühlt sich verstanden und entwickelt ein Vertrauen, dass dieser Partner seine Zukunftswünsche erfüllen kann. Aber: Die­se Wün­sche kann der Ver­käu­fer wirklich nur er­ken­nen und auf­schlüs­seln, wenn er sein Ra­dar­sy­stem so weit ge­öff­net hat, dass er wirk­lich ver­steht, was der Kun­de will.

Die verschiedenen Ebenen der Empathie messen: P.A.T. Personality Assessment Test

Die­ses Ra­dar­sy­stem ist bei Men­schen un­ter­schied­lich aus­ge­prägt. Meist ist es durch Er­zie­hung und kul­tu­rel­le Ein­flüs­se ge­formt.  

Es gibt ein Ver­fah­ren, mit dem die­se Fä­hig­keit in ver­schie­de­nen Aus­prä­gun­gen gemes­sen werden kann. Der P.A.T. - Personality Assessment Test - er­fasst mit der Em­pa­thie (Ein­füh­lungs­ver­mö­gen) ge­nau die­sen wich­ti­gen Fak­tor. 

Die Messung ge­schieht auf ver­schie­de­nen Ebe­nen und macht Aussagen über Antriebskräfte, Verhaltenstendenzen und Interessen: 

  • So­ ist zu­ er­ken­nen, ob je­mand sein Ein­füh­lungs­ver­mö­gen da­durch re­du­ziert, dass er­ sehr ei­gen­sin­nig, sehr hart­näckig, sehr un­beug­sam oder gar dog­ma­tisch in sei­ner Ge­dan­ken­welt ist. 
  • Auf ei­ner an­de­ren Ebe­ne kann er­kannt wer­den, wie vor­sich­tig oder in­i­ti­a­tiv sich je­mand ver­hält: Wer be­ruf­li­che oder per­sön­li­che Pro­ble­me hat, richtet sein Radar stark nach innen und kann sich nicht auf sein Gegenüber ein­stel­len. 
  • Das Kom­mu­ni­ka­ti­ons­in­ter­es­se gibt Hin­wei­se dar­auf, ob die Person die Be­reit­schaft zeigt, zu­zu­hö­ren. Die In­for­ma­tionen über das Selbst­be­wusst­sein und sein In­ter­es­se, sich mit an­de­ren zu be­fas­sen, las­sen deut­li­che Rück­schlüs­se zu, in­wie­weit ein Ver­käu­fer in der La­ge ist, sein „Ra­dar­sy­stem", also sein Einfühlungsvermögen rich­tig ein­zu­set­zen. 

Wenn al­l die­se Fak­to­ren im aus­ge­wo­ge­nen Ma­ße vor­han­den sind, dann ist die­se Per­son in­ der La­ge, das zu tun, was bei­spiels­wei­se bei NLP als "pa­ce, pa­ce, le­ad" be­zeich­net wird: Sich auf den an­de­ren einstellen und die Ge­dan­ken­welt des Ge­sprächs­part­ners zum Ziel füh­ren. Das ge­lingt dann noch bes­ser, wenn die Ver­käu­fe­rin oder der Ver­käu­fer mit der rich­ti­gen Por­tion Ego­dri­ve (Drang nach Selbst­be­stä­ti­gung) aus­ge­stat­tet ist, die sie bzw. ihn zum er­fol­grei­chen Verkaufsab­schluss führt.

Fazit

Das Unternehmen hat damit die Chance, über einen idealen Vertriebler, der als wirklicher, authentischer Partner von Kunden akzeptiert wird, zu verfügen. Sprachliche Fertigkeiten werden weiterhin trainiert, um die Zukunftsträume und realen Wünsche des Kunden schneller herauszufinden und vor allem diese auch zu erfüllen. 

Jetzt können wir von einer wirk­li­chen Part­ner­schaft spre­chen, die ei­ne Ver­bin­dung zwi­schen Kun­den und Lie­fe­ran­ten her­stellt und ganz stark gefestigt werden kann. Dieses Verhältnis ist für beide Parteien von Vorteil: Der Kun­de sieht sei­ne Be­dürfnis­se be­frie­digt; der Ver­käu­fer bleibt lang­fri­stig er­folg­reich und damit motiviert im Geschäft.

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Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

15.11.17

Daran erkennen Sie wissenschaftliche Eignungstests

Das Vergleichsportal PEATS erklärt, welche wissenschaftlichen Methoden und Kriterien hinter eignungsdiagnostischen Lösungen stehen.

Deutsche HR-Abteilungen vertrauen bei ihren Entscheidungen zunehmend auf eignungsdiagnostische Verfahren für Personalauswahl, Personalentwicklung und Talent Management. Die Akzeptanz gegenüber Eignungstests wächst zwar, dennoch haben viele Anwender und Unternehmen weiterhin Zweifel an Güte und Messbarkeit eignungsdiagnostischer Instrumente. Was ist an diesen Vorbehalten dran?

Das Vergleichsportal PEATS erklärt, inwieweit die Wissenschaft vorhandene Zweifel entkräften kann und welche wissenschaftlichen Methoden und Kriterien hinter eignungsdiagnostischen Lösungen stehen.

Zweifel an Eignungstests

Die vorherrschenden Zweifel gegenüber Eignungstests beruhen vor allem auf der Frage, was ein Test eigentlich misst. Die tatsächlichen Merkmale einer Person oder doch eher ihre Fähigkeit zu liefern, was der potentielle Arbeitgeber mit dem Test hören möchte? Wie valide sind die Ergebnisse, die der Test ermittelt? Denn der Zusammenhang zwischen den teils weit hergeholt wirkenden Fragen im Test einerseits und Merkmalen wie der eigenen Teamfähigkeit oder Durchsetzungsstärke andererseits erschließt sich eben oft nicht gleich auf den ersten Blick. Natürlich zweifeln Menschen auch immer wieder daran, inwieweit ein Eignungstest die Vielfalt des Menschen und seiner Individualität gerecht wird. 

Einwände und Zweifel beruhen einerseits auf privaten Erfahrungen, die viele Anwender mit unwissenschaftlichen “Psychotests” gemacht haben, zum Beispiel in einschlägigen Zeitschriften. Zum anderen gehen die Vorbehalte auf Tests zurück, die zwar im eignungsdiagnostischen Kontext tatsächlich gebraucht werden, aber den eigentlichen Anforderungen in der Praxis nicht gerecht werden können. Unter all den professionellen Angeboten des Marktes befinden sich auch unseriöse Anbieter, die mit geschickten Marketingstrategien versuchen, ihre Tools an den Personaler zu bringen. Doch trotz ihres kurzfristigen Erfolgs sind es mittelfristig genau diese Tools, die die Skepsis wachsen lassen.

Daran erkennen Sie wissenschaftliche Eignungstests

Wir brauchen also gewisse Anhaltspunkte, um die fundierten und seriösen Tools für die eigenen Personalprozesse erkennen zu können. Die Antwort lautet Wissenschaft. Wer für sein Talent Management ein eignungsdiagnostisches Tool etablieren möchte, sollte sich also immer an der Wissenschaftlichkeit eines Testverfahrens orientieren. 

Doch was sind die wissenschaftlichen Kriterien und wann erfüllt ein Eignungstest oder Tool diese?

Zu den wichtigsten Kriterien gehören: 

  • Haupt- und Nebengütekriterien
  • Statistische Modelle
  • Eindeutigkeit und Genauigkeit
  • Testmanual

Was jeweils unter den verschiedenen Kriterien zu verstehen ist, haben wir im Folgenden für Sie aufbereitet.

1. Kriterium: Der Eignungstest erfüllt die Hauptgütekriterien

Einwand: „Misst der Test überhaupt das, was er messen soll?“

Möchte man eine Antwort auf diese Frage erhalten, lohnt sich ein Blick auf die die Zahlen zu den drei Hauptgütekriterien eines wissenschaftlichen Tests:

  • Objektivität
  • Reliabilität
  • Validität

Sie müssen für jeden Test mit Hilfe von statistischen Methoden einzeln nachgewiesen werden und bürgen für die wissenschaftliche Güte des Verfahrens. Ein Verfahren ist demnach wissenschaftlich solide, wenn der Eignungstest ein Merkmal unabhängig von äußeren Einflüssen (objektiv), zuverlässig (reliabel) und tatsächlich (valide) misst.

Die Zahlen zu den Gütekriterien erstrecken sich von 0,0 bis 1,0. Die 1 steht dabei für eine perfekte Erfüllung des Kriteriums: Der Test ist so objektiv, reliabel oder valide wie er nur sein kann. Umgekehrt sollte klar sein, was von einem Test mit Hauptgütekriterien in der Nähe von 0 zu halten ist.

Das wichtigste aller Gütekriterien ist dabei die Validität. Sie gibt an, ob der Test das misst, was er tatsächlich messen soll. Also ob beispielsweise ein Intelligenztest tatsächlich die kognitiven Fähigkeiten misst und nicht etwa Schulwissen oder Allgemeinbildung. Ist die Validität nicht erfüllt, ist der Test aus wissenschaftlicher Perspektive durchgefallen und damit auch für Anwendungen im eignungsdiagnostischen Kontext ungeeignet.

Nebengütekriterien

Je nach Kontext können Anwender zusätzlich erwarten, dass noch weitere Nebengütekriterien erfüllt sind. Zum Beispiel ist es für einen guten ersten Eindruck des Unternehmens wichtig, dass die Bewerber den verwendeten Eignungstest als angemessen und sinnvoll einschätzen. Wenn ein Bewerber im Test erkennt, worauf die Fragen abzielen - also den beruflichen Zusammenhang zwischen Fragen und Kompetenzen wahrnimmt - steigt die Bereitschaft, den Test wahrheitsgemäß auszufüllen. In der Testtheorie spricht man hier vom Gütekriterium der „Akzeptanz“. 

Einige (weitere) mögliche Nebengütekriterien sind:

  • Akzeptanz
  • Fairness von Tests gegenüber Minderheitengruppen
  • Positiver Kosten-Nutzen Aufwand des Testverfahrens
  • Unverfälschbarkeit

Besonders der letzte Punkt ist unter dem Stichwort der „sozialen Erwünschtheit“ ein heiß diskutierter Aspekt in der Eignungsdiagnostik: Es ist nur verständlich, dass Personen einen Eignungstest bestmöglich ausfüllen möchten – also mit den Ergebnissen, die von ihnen erwartet werden.

Ein Test, der diese allzu menschlichen Tendenzen austrickst, erfüllt das Kriterium der Unverfälschbarkeit. Gelingen kann das zum Beispiel durch verschiedene Arten von Fragebögen mit unterschiedlichen Fragetechniken (Forced Choice, Multiple Choice, Likert-Skala). Auch gibt es die Möglichkeit, mittels spezieller Fangfragen (sogenannter „Bogus-Items“) einzuschätzen, wie genau es der Getestete mit der Wahrheit nimmt.

2. Kriterium: Der Eignungstest basiert auf statistischen Modellen

Einwand: „Zwischen den Fragen im Test und den untersuchten Merkmalen besteht kein Zusammenhang.

Ein zentrales Kriterium für einen wissenschaftlichen Test ist seine Entwicklung anhand statistischer Modelle. Nur ein Test, der auf empirischen und mit Zahlen belegbaren Erkenntnissen beruht, verdient das Prädikat „wissenschaftlich“.

Bevor ein eignungsdiagnostisches Verfahren auf den Markt gelangt, muss es dafür eine Reihe empirischer Testläufe bestehen. Anhand der Testergebnisse von Stichproben, die der späteren Zielgruppe ähneln, wird der Test entwickelt, angepasst und optimiert. Dies kann bedeuten, dass einzelne, zu schwierige Fragen aus späteren Versionen des Tests fliegen. In der Statistik spricht man dabei von der sogenannten „Itemschwierigkeit“.

Weitere Analysen können zeigen, dass eine Frage gar nicht zu dem restlichen Test passt, weil sie ganz andere Dinge abfragt als ursprünglich geplant (“Trennschärfenanalyse”). 

Die statistische Königsdisziplin bildet jedoch die sogenannte „Faktorenanalyse“. Mit diesem Verfahren erfahren Testkonstrukteure, welche Fragen tatsächlich dafür geeignet sind, um das interessierende Merkmal angemessen zu erfassen. Was zum Beispiel ein Item wie „Ich hinterlasse meinen Arbeitsplatz jeden Abend ordentlich und aufgeräumt“ mit einem Merkmal wie „Gewissenhaftigkeit“ zu tun hat, kann mit Hilfe einer Faktorenanalyse statistisch aufgezeigt werden. 

Durch eine Vielzahl von Testläufen und statistischen Analysen werden so nach und nach die ungeeigneten Items bzw. Fragen entfernt. Das Ergebnis sind Tests mit Fragen, die sich unter dem kritischen Blick der prüfenden Statistik mehrmals bewährt haben. Fragen, die auch dann beibehalten werden, wenn sich dem Laien ihr Zusammenhang mit dem Messmerkmal nicht auf den ersten Blick erschließt.

3. Kriterium: Der Eignungstest ist eindeutig und genau 

Einwand: „Jeder Mensch ist anders – ein Eignungstest kann das überhaupt nicht abbilden“

Je genauer wir unsere Mitmenschen betrachten, desto besser erkennen wir, wie unterschiedlich und einzigartig diese sind. Das Zusammenspiel von Eindeutigkeit und Genauigkeit ist es, was wissenschaftliche Tests ausmacht.

Funktionierende Wissenschaften zeichnen sich dadurch aus, dass ihre verwendeten Begriffe eindeutig definiert sind. Dies bildet die Grundlage für erfolgreiche Kommunikation und beugt Missverständnisse vor. In diesem Sinne muss auch einem wissenschaftlichen Eignungstest eine eindeutige Definition des berufsrelevanten Merkmals  – sei es Intelligenz, Kontaktfähigkeit oder Führungsstärke - vorliegen, das gemessen werden soll.

Für die Testkonstrukteure bedeutet das, eindeutig festzulegen, wie das zu messende Merkmal zu verstehen ist und in welchen Aspekten es sich von ähnlichen Merkmalen unterscheidet. Dies kann beispielsweise bei einem Test für soziale Kompetenz damit einhergehen, die verschiedenen Facetten dieser Kompetenz zu definieren und klarzumachen, wo die Unterschiede zu einem Konstrukt wie „sozialer Intelligenz“ liegen.

Multidimensionale Testverfahren zur Erhebung mehrerer Merkmale

Mit einem multidimensionalen Test wird es möglich, einen Kandidaten auf verschiedenen Dimensionen zu beurteilen. Die Erhebung mehrerer Merkmale funktioniert aber nur, wenn die Merkmale präzise voneinander abgegrenzt und definiert sind. 

Das Ergebnis ist ein mitunter sehr differenziertes Bild des Kandidaten, das sich aus seinen jeweiligen Ausprägungen auf den verschiedenen Skalen für z.B. Offenheit, Gewissenhaftigkeit und Extraversion (Big Five) zusammensetzt. Durch die unterschiedlichen Ausprägungen und deren Verhältnis zueinander entsteht eine Vielzahl möglicher Testergebnisse, die sich von Person zu Person nur selten exakt gleichen.

Das Kriterium der Eindeutigkeit schafft somit nicht nur Transparenz und Klarheit. Es bildet die Grundlage für differenzierte, genaue Kandidatenurteile. Durch diese Genauigkeit haben Tests in der Regel eine gute Chance, der Individualität eines Menschen gerecht zu werden. Ganz ohne Schubladen.

Das Testmanual: Angaben zur Wissenschaftlichkeit des Eignungstests

Das Testmanual stellt quasi die Urkunde all der genannten Kriterien des Eignungstests dar. Gemeint ist damit eine Broschüre, die alle wichtigen Angaben zur Wissenschaftlichkeit des Testverfahrens in nachvollziehbarer Form enthält.

Zum Beispiel Angaben darüber, wie das Testverfahren entstanden ist, es sich bisher empirisch bewährt hat oder korrekt in der Praxis anzuwenden ist. Wer wissenschaftlich arbeitet, hat nichts zu verbergen, sondern ist darum bemüht, diese Qualität auch transparent nach außen zu vermitteln.

Die Nicht-Existenz eines Testmanuals ist also ein recht  zuverlässiges Ausschlusskriterium für unwissenschaftliche Testverfahren. Allerdings gilt der Umkehrschluss nicht, denn ein Testmanual garantiert nicht automatisch Wissenschaftlichkeit. Hier gilt es immer im Einzelfall zu prüfen, ob und auf welche Weise die oben genannten Kriterien erfüllt sind.

An oberster Stelle steht natürlich immer die weiterführende Frage, ob das Testverfahren überhaupt für die eigenen Zwecke geeignet ist.

Die häufig verbreiteten Einwände gegenüber Testverfahren sind nicht unbegründet, allerdings nur für bestimmte Arten von Tests angebracht. Die Wissenschaftlichkeit ist hier das Merkmal, anhand dessen Sie innerhalb des Angebots fundierte Testverfahren erkennen können.

Übrigens: Auf PEATS finden Sie nur Testverfahren, die die genannten wissenschaftlichen Kriterien erfüllen. Damit Sie ein Tool finden, das nicht nur wissenschaftlich, sondern auch für Ihren spezifischen Case ideal passt, möchten wir Sie unterstützen - mit einem Toolfinder, detaillierten Testinformationen und Kontaktkanälen zu den Anbietern. Mit PEATS finden Sie ein wissenschaftliches Tool, das bestmöglich zu Ihren Herausforderungen passt und Ihnen die Personalauswahl und die Personalentwicklung vereinfacht. 

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Innermetrix Deutschland GmbH - YOU ARE MORE!™

Die IMX-Potenzialanalyse macht die inneren Werte eines Menschen auf 3 verschiedenen Ebenen präzise sichtbar.

21.07.17

Team-Analyse als Ursachenforschung - Ein Fallbeispiel

Eine akkurate Ursachenforschung ermöglicht es, die ideale Lösung zu finden. Innermetrix gibt ein Beispiel.

Wir leben in einer schnell agierenden und leistungsorientierten Gesellschaft, die den Bedarf an möglichst raschen Lösungen aufweist. Im unternehmerischen Kontext kann dieser Wunsch nach einer Sofortlösung zu fatalen Fehlern mit gravierenden Konsequenzen führen.

Innermetrix plädiert für eine akkurate Ursachenforschung mit passender Analyse der Konsequenzen, die sowohl individuell als auch auf der Teamebene erfolgt, um erst danach den Typ der Lösung festzulegen.

Ein Fallbeispiel zur klaren Darstellung des IMX-Ansatzes:

Der Managementwechsel führt zu Fluktuation

Ein Tochterunternehmen eines deutschen Technologie-Konzerns mit 5000 Mitarbeitern wählt ein neues Management-Team an die Spitze der größten Abteilung mit 1600 Kollegen. Die neue Abteilungsleiterin und ihr Stellvertreter kommen von einer Bank, der dritte Manager von einem amerikanischen multinationalen Unternehmen. Die anderen beiden Mitglieder des Management-Teams sind schon seit Jahren angestellt. Den fünf Managern untersteht eine mittlere Führungsebene mit 40 Führungskräften.

Ein halbes Jahr nach dem Führungskräftewechsel registriert man beim Mittelmanagement des Unternehmens eine Abwanderungsrate von 25%, diese Ziffer steigt in den kommenden Monaten um weitere 15% an. Die Lage ist dramatisch. Das Management-Team holt sich verschiedene Beratungsunternehmen und Coaches zu Hilfe, jedoch ohne Erfolg: die hohen Kündigungszahlen bleiben und gefährden mittlerweile die tägliche Operation.

INNERMETRIX Analyse und Ursachenforschung

Als die Unternehmensspitze INNERMETRIX engagiert, ist das Management-Team bezüglich der Ursachen für das Desaster komplett ratlos und sich dennoch ziemlich sicher: Ihre Management-Vorgänger haben das mittlere Führungskräfte-Team völlig falsch besetzt und selbst offensichtlich nicht über die notwendigen Talente und Führungsskills, wie Zeitmanagement, richtiges Delegieren von Aufgaben etc. verfügt.

Nach der INNERMETRIX-Analyse boten wir die INNERMETRIX Management Screening Lösung an. Im Rahmen dieses Prozesses füllten alle Führungskräfte das IMX-Leistungspotenzial-Profil aus. Vorteil dieser Analyse ist, dass die Messung schnell und sehr tiefgehend, präzise und holistisch erfolgt. Die ermittelten Werte geben uns Aufschluss über Verhaltenspräferenzen, Werteeinstellungen und Talente des Individuums. Die zusammengeführten Einzelwerte ergeben die Teamwerte, die sowohl das Gesamtpotenzial der Teamleistung als auch die Ursachen der vorhandenen Probleme gleichzeitig aufdecken können

Folgende Ursachen konnten wir kurz zusammengefasst identifizieren:

  • Das Problem lag in der unterschiedlichen Kommunikation und den unterschiedlichen Werteeinstellungen der beiden Führungsebenen.
  • Das fünfköpfige Management-Team hatte sich im adaptiven Verhalten in der sogenannten interaktiven Dimension stark verändert. In ihrem natürlichen Verhaltensstil wiesen sie eine sehr offene und kommunikative Verhaltensweise auf, adaptiv verhielten sie sich aber genau gegenteilig. Ihre unbewusste Wirkung auf die neuen Kollegen war eher reserviert, verschlossen, teilweise wirkten sie sogar arrogant.
  • Der Führungsstil, den sie aus den anderen Unternehmenskulturen mitbrachten, passte überhaupt nicht zu der Werteeinstellung der Kollegen. Die zweite Führungsebene war mehrheitlich individualistisch eingestellt, schwer zu managen und eher nach Autonomie und Freiheit strebend. Die Mitarbeiter waren es gewohnt, selbständig arbeiten zu dürfen. Die neuen Manager demotivierten sie mit der ständigen Forderung nach Kontroll – und Berichtsprotokollen.
  • Die Mehrheit des Führungsteams verfügte über einen sehr niedrigen "politischen" Antrieb. Die Macht, der Einfluss und die Kontrolle, die mit der Führungsposition verbunden waren, wirkten eher kontraproduktiv auf ihre Motivation.

Fazit: Führungsverhalten als Ursache für Fluktation

Wir von INNERMETRIX konnten zudem klar nachweisen, dass die Talente der Mitarbeiter absolut zu deren Jobs passten und somit nicht das Team, sondern die Führungsart die Ursache für die gehäuften Kündigungen war. Aufgrund der (Selbst)-Erkenntnisse und der akkurat ausgeführten Detailanalyse, der Zusammenhänge und deren Konsequenzen konnten wir am Ende unseres Beratungsprozesses eine gemeinsame Entscheidung mit dem Management-Team über erfolgreiche Lösungswege treffen.

Wir sind stolz darauf, dass die Fluktuationsrate des Unternehmens nach einem halben Jahr auf 5% reduziert werden konnte und sich das Engagement des Teams um 24% verbesserte.

Maximilian Malchiner

Bild: LukaTDB @iStock.com

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