Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

16.02.16

Eignungsdiagnostik für HR: die besten Tests im Überblick

Welche Leitfragen helfen, um aus der großen Auswahl an Personaltests den richtigen für das eigene Unternehmen zu finden.

Personaltests lassen sich für die wichtigsten Themen im HR-Management nutzen: Talente identifizieren, Führungskräfte entwicklen, Karriere planen, Personal auswählen, Trainings durchführen, Fähigkeiten eruieren... Mit Personaltests, Potenzialanalysen und Online Assessments lässt sich leicht herausfinden, welche Verhaltensweisen und Eigenschaften besonders stark ausgeprägt sind und wie das mit den Anforderungen im Job zusammenpasst. Deshalb werden eignungsdiagnostische Tests zunehmend eingesetzt. Problem dabei - der Markt bietet viele verschiedene Lösungen an - insgesamt unübersichtlich und von unterschiedlicher Qualität. 

Persönlichkeit und Berufserfolg

Nicht nur Fachkenntnisse, sondern auch Eigenschaften und Verhaltensweisen bestimmen ob wir im Job gut sind oder nicht. In zahlreichen Studien konnte nachgewiesen werden, dass sich bestimmte Eigenschaften wie Kontaktfreude oder Gewissenhaftigkeit im Arbeitsalltag positiv oder negativ auf Erfolg und Zufriedenheit auswirken. Personaltests sind Fragebögen, die von Bewerbern, Führungskräften oder Mitarbeitern ausgefüllt werden. Diese beschreiben sich selbst - anhand dieser Aussagen kann das aktuelle und zukünftige Verhalten in bestimmten beruflichen Situationen eingeschätzt werden. Diese Einschätzung geschieht auf der Basis von empirischem Datenmaterial von Personen, die in einem ähnlichen beruflichen Kontext mit eben diesen Verhaltensweisen erfolgreich waren. Dieser Vergleich mit existierenden Daten (quantifizierten Erfahrungen) macht die Aussagen von Testverfahren so wertvoll. Es konnte nachgewiesen werden, dass Leistungsunterschiede tatsächlich  dramatisch stark sind. Bei einem Verhältnis von 1:10 schaffen die Guten zehnmal mehr. In Studien nachgewiesene Unterschiede sind beispielsweise bei Programmierern, Verkäufern und Managern besonders ausgeprägt in einem Verhältnis von bis zu 1:20.  

Qualität der Fragebögen

Es gab Zeiten, da wurden Personaltests mit Schubladendenken in Verbindung gebracht. Diese Zeiten sind vorbei. Heutzutage liefern die Fragenbögen individuelle und zuverlässige Ergebnisse unter der Voraussetzung, dass bestimmte Vorgaben berücksichtigt werden. Dazu gehört zum Beispiel, dass die Testverfahren wissenschaftlich fundiert sind, auf der Grundlage von empirischem Datenmaterial Aussagen machen, zu den Anforderungen der Tätigkeit Bezug nehmen und im Ergebnis einen konkreten, in den Joballtag übersetzbaren Mehrwert liefern.  

Den richtigen Test finden

Personaltests, Potenzialanalysen und Online-Assessments liegen im Trend, der Markt wächst. Unternehmen jeder Größe setzen sie mit wachsender Begeisterung ein. Das ist nicht verwunderlich, da die Instrumente bei richtigem Einsatz eindeutigen Mehrwert für die Unternehmen liefern können. Durch das Wachstum des Marktes und der steigenden Beliebtheit von Tests zur Unterstützung der Auswahl und Entwicklung des Personals haben sich innerhalb weniger Jahre diverse Anbieter etabliert. Diese sehen auf den ersten Blick für ungeübte Augen alle gleich aus und unterscheiden sich in Ihren Botschaften und Heilsversprechen zu wenig voneinander, um die Entscheidung für HR-Management, Coaches und Berater zu erleichtern.  Tagelange Recherche und aufwendige Testsuche ist für HR-Management oftmals nicht machbar. Zu groß ist der Markt und zu undurchsichtig das Angebot. Es wird viel Zeit für die Recherche aufgewendet. Aber viele der wirklich guten Anbieter sind nicht sehr präsent im Internet und werden gar nicht erst gefunden. Andere suggerieren allein durch Omnipräsenz ein solides Produkt und Erfolg.  Ratzfatz steckt man mitten drin in einem Wust aus Ergebnis-Versprechen und irritierenden Produkt-Erläuterungen.  

Tranparenz und Übersicht

Was tun, um den richtigen Test auszuwählen?


  1. Einsatzbereiche im Unternehmen definieren
  2. Ziele festlegen, die erreicht werden sollen
  3. Testmarkt analysieren und hundert Testanbieter vergleichen - auf peats.de

Im ersten Schritt muss geklärt werden, was genau durch den Einsatz von Eignungsdiagnostik verbessert werden soll und in welchen Bereichen des Unternehmens damit gearbeitet werden soll. Welche Ziele sollen erreicht werden? Soll die Anzahl der Bewerber erhöht werden? Soll die Qualität für die Endauswahl verbessert werden? Gibt es zu viele oder zu wenige Bewerber oder beides? Sollen Kosten reduziert werden und der Aufwand minimiert werden? Besteht Reflexionsbedarf für Führungskräfte? Sollen interne Talente identifiziert werden? Es gibt viele Fragen, die im Vorfeld geklärt werden sollten. Ziel ist, genauer einzugrenzen, welche Instrumente speziell für das Unternehmen und die Fragestellungen dort in Frage kommen. Je klarer in einer Vorabevaluation herausgearbeitet werden kann, welche Lösungen gebraucht werden, umso präziser die Auswahl der Personaltests, die man sich genauer anschauen sollte.  Die Instrumente “sehen nur auf den ersten Blick alle gleich aus”. Wenn man hinter die Kulissen schaut, gibt es diverse wesentliche Unterscheidungsmerkmale. Was für das eine Unternehmen unverzichtbar ist, ist für ein anderes weniger wichtig. Beispielsweise die Aufbereitung eines Reports, die Merkmale, die erfasst werden, die unterschiedlichen Optionen der Bewerberverwaltung, die Handhabung in der Praxis, die Akzeptanz der Fragebögen bei den Probanden und Bewerbern - es gibt viele individuelle Kriterien, nach denen ein Unternehmen seinen Test auswählen sollte.  

Bild: Tim Gouw @unsplah.com

eignungsdiagnostik
leistungstests
online-assessment
personalauswahl
personaltest
personlichkeitstests
potenzialanalyse
Ähnliche Artikel

Dr. Rolf Meier

• Wissenschaftlich erfolgreich zertifizierte systemische Coachausbildung • Personalanalysen "Werte" und "Begabungen"

15.06.17

Werte sind Orientierung für attraktives Verhalten - wichtig für ein erfolgreiches Arbeitsleben

Für Ihre Karriere, in der Personalauswahl, in Assessmentcentern

Karriere machen, den Anforderungen einer Position genügen, den richtigen Mitarbeiter oder die richtige Führungskraft aussuchen, sind für jeden Bewerber aber auch für jeden Personalfachmann oder die aussuchende Führungskraft/Geschäftsführer wichtige Fragen. Fehlbesetzungen, Kündigung in der Probezeit, innerbetriebliche Jobrotation, Arbeitsplatzunzufriedenheit oder innere Kündigung sind für den Einzelnen aber auch für das Unternehmen Fragen und Themen von großer Bedeutung.

Werte sind Orientierung für attraktives Verhalten. Sie geben Ihnen Orientierung und Sinn für Ihr Verhalten. Werte, die Sie mögen und akzeptieren, lassen Sie nicht nur gerne sondern auch verantwortungsvoll Ihre Arbeit verrichten. Mit einem Satz: Es geht Ihnen gut. Sie stecken Ihre Umwelt mit Ihren zufriedenen und lächelnden Augen an.

Die Werte, die ein Mensch hat und die Werteanforderungen der Arbeitssituation an ihn, beeinflussen und prägen sein Verhalten im Alltag. Sie entscheiden maßgeblich wie die Person - also Sie - mit den Arbeitsplatzanforderungen nicht nur „zurecht kommt“ - sondern wie die Werte die Person auch veranlassen, ihre Arbeitsinhalte zu bearbeiten. Die Anforderungen der Position, des Arbeitsplatzes oder der betrieblichen Funktion erfordern bestimmte gut ausgeprägte/wirksame Werte in der Person des jeweiligen Positions-/Stelleninhaber.

Betriebliche Positionen, Tätigkeiten oder Jobs, lassen sich im Grundsatz in sieben Kategorien einteilen - unabhängig von der Unternehmensgröße, Branche oder Unternehmensalter. Grundlage jeder beruflichen Tätigkeit sind Fachwissen und reflektierte Erfahrungen in den Arbeitsinhalten und Arbeitsbedingungen. Der Umgang damit entscheidet, ob die gezeigten Fähigkeiten und Fertigkeiten im Alltag als Kompetenz zum Erfolg führen. Erfolg für den Kunden, für Kollegen, für Mitarbeiter und natürlich auch für die „Chefs“.

Die Analyse und Bewertung Ihrer Werte werden Ihnen wichtige Hinweise geben, ob es Ihnen gelingen wird, die Arbeitsinhalte und die damit einhergehenden Erwartungen (Werte) an Sie, zu erfüllen. Berufsausbildung, Studium oder Zusatzqualifikationen sind kein Garant für erfolgreiches Wirken im Arbeitsalltag. Die Werte entscheiden über die Qualität Ihres Arbeitsverhaltens - und damit über Ihren beruflichen Erfolg.

Die Analyse und Bewertung Ihrer Werte geben Ihnen aber auch wichtige Hinweise, in welchen beruflichen Konstellationen Sie sich wohlfühlen - sie sozusagen anstreben sollten. Ihr Vertrauen in Ihre Selbstwirksamkeit ist Ihr Schlüssel, mit dem Sie sich zukünftige „Erfolgs-Räume“ erschließen.

Die Wertanalyse basiert auf den 26 Motiven der MotivationsPotenzialAnalyse und den acht multiplen Intelligenzen von Howard Gardner. Daraus sind 127 Werte abgeleitet, die in den einzelnen der sieben strategischen Positionen eine erhebliche Rolle spielen. In der Auswahl (Einzel-und Gruppen-AC’s), in der Begleitung (Coaching) und in der Karriereverfolgung von Personen, ist auf der Basis von über 45 Jahren reflektierter Erfahrung diese Werteanalyse entstanden.

Ihr Analyseergebnis kann Sie erfreuen - aber auch nachdenklich machen. Wenn Sie beides reflektiert annehmen, wird es Ihre bewusste Selbstorganisation im Alltag nicht nur auslösen sondern auch stabilisieren. Es entsteht Ihre eigene Nachhaltigkeit für Ihren Erfolg.

• Strategische Führungskraft

• Strategischer Mitarbeiter

• Operative Führungskraft

• Operativer Mitarbeiter

• Verkäufer im Neukundengeschäft

• Verkäufer im Bestandskundengeschäft

• Unternehmens-, Personal- und Fachberater

Die Selbsteinschätzung dauert ca. 30 Minuten. Mit der individuellen Auswertung erhalten Sie nicht nur Hinweise für eine berufliche hierarchische Positionierung, sondern sie gibt Ihnen auch Anregungen nach „Mischformen“ im Arbeitsalltag zu suchen.

Mein Angebot für Peronalreferenten, Personalentwickler, Personalberater, Trainer und Coaches:

falls Sie diese Diagnose Interessiert und Sie beabsichtigen, dieses Tool in Ihrem Arbeitsbereich einzusetzen, richtig ich Ihnen gerne einen kostenlosen Zugang zum Testen und Kennenlernen ein. Bitte nehmen Sie deshalb Kontakt mit mir auf. Danke.

www.werte-karriere.de 

Bild: LeoPatrizi @iStock.com

Werte
Karriere
Führung
MPA
MotivationsPotenzialAnalyse
Ähnliche Artikel

cut-e GmbH

cut‑e steht für intelligente und valide Lösungen. Wir erfinden Online Assessment täglich neu.

30.03.17

Online-Test für Berufskraftfahrer und Maschinenführer misst sicheres Verhalten und minimiert Unfallrisiken

Cut-e mit neuem Online-Test für die Auswahl von Berufskraftfahrern und Maschinenführern

Um bei Berufskraftfahrern und Maschinenführern festzustellen, ob sie über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, ihre Tätigkeit sicher auszuführen, hat cut-e, internationaler Experte für Personalauswahl und -entwicklung im Online-Assessment, einen Online-Test entwickelt. Denn das Lenken von Fahrzeugen und Bedienen von Maschinen sind Aufgaben, die eine bestimmte Kombination von Fähigkeiten und Qualifikationen voraussetzen. Dazu zählen unter anderem das Maß an Konzentration und Aufmerksamkeit, aber auch bestimmte charakterliche Eignungen.

 „Personen, die beruflich Fahrzeuge lenken und Maschinen bedienen, müssen höhere Sicherheitsstandard erfüllen, die sowohl ihre Fähigkeiten als auch charakterliche Eignung betreffen. Schließlich kann jeder Fehler dramatische Folgen für sie selbst oder andere haben - seien es Personen- oder Sachschäden - oder dem Ruf des Unternehmens schaden,“ erklärt Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der cut-e Group. „Aufgrund des hohen Grades an Verantwortung und des möglichen Risikos ist unserer Meinung nach ein spezieller Test notwendig, der diese Sicherheitsaspekte analysiert. Dies gilt besonders für die Personalauswahl bei Berufen wie Gabelstaplerfahrer, LKW-Fahrer, Maschinenführer für Industriemaschinen oder Montage- und Reparaturarbeiter an Hochspannungsleitungen.“   Die von cut-e entwickelte „Drivers Suite“ umfasst fünf Test mit hoher Augenscheinvalidität, die einzeln oder in jeder beliebigen Kombination eingesetzt werden können. Die Tests konzentrieren sich auf die notwendigen Fähigkeiten, um sicher beim Führen von Fahrzeugen und Bedienen von Maschinen zu arbeiten und messen u.a. den individuellen Grad an Aufmerksamkeit und die Qualität der Informationsverarbeitung. Alle Tests verwenden ein realistisches Abbild und haben Armaturenbretter, Verkehrszeichen und andere Elemente, die charakteristisch für die jeweiligen Berufe sind.  „Unsere Tests unterscheiden sich stark von allen anderen auf dem Markt, und unsere Kunden können innerhalb weniger Minuten feststellen, ob Bewerber die notwendigen Eigenschaften besitzen, um ihre Arbeit sicher auszuführen und ob demzufolge das Unfallrisiko reduziert wird“, sagt Dr. Preuß. Es geht nicht darum, ob jemand die Richtlinien und Abläufe kennt. Vielmehr geht es um die Charaktereigenschaften und Fähigkeiten, welche die Wahrscheinlichkeit von Unfällen am Arbeitsplatz entscheidend senken. Diese Tests können auch gemeinsam mit einem cut-e-Assessment genutzt werden, das die Vertrauenswürdigkeit und Integrität misst. Dadurch ist es möglich, ein Gesamtbild zu erhalten.“  Die „Drivers Suite“ wurde für den Einsatz im Logistik- und Transportsektor entwickelt sowie für technische, industrielle Arbeitsplätze und Positionen in Unternehmen, in denen Maschinen betrieben werden.  

Weitere Informationen über „Drivers Suite“ 

Urheber: khunaspix / 123RF Lizenzfreie Bilder

assessment
berufseignungsdiagnostik
cut-e
lkw-fahrer
maschinenfuehrer
online-test
personalauswahl
Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

09.02.17

Für und Wider: intuitive vs. systematisch eignungsdiagnostisch gestützte Entscheidung

Verfahren der Eignungsdiagnostik können durch ihre Logik eine wichtige Hilfe bei der richtigen Personalentscheidung sein

Führungskräfte werden oft vor die Aufgabe gestellt, eine Personalentscheidung bzgl. Einstellung oder Beförderung zu treffen, die dem Unternehmen möglichst gut qualifizierte, engagierte und erfolgreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung stellen soll. Personalabteilungen verlangen von ihnen bzgl. einer Einstellung eine Begründung, warum die Wahl genau auf diesen Kandidaten und keinen anderen gefallen ist. Schließlich sind Mitarbeiter eine der wichtigsten Ressourcen für den Erfolg eines Unternehmens. Aus diesem Grund ist eine Personalentscheidung eine Wahl, die es gut vorzubereiten und zu treffen gilt.

Eine effektiv geplante Personalentscheidung erspart einer Führungskraft viel Zeit und dem Unternehmen Kosten. Die Eignungsdiagnostik stellt dazu eine Entscheidungsgrundlage bereit, die sich systematischer und automatisierter Vorgänge bedient. Durch sie lassen sich entsprechend den Job-Anforderungen, der Betriebskultur und des Team-Charakters die besten Passungen finden.  Skeptiker könnten nun gegenhalten, dass ebenso Entscheidungen "aus dem Bauch heraus", sozusagen intuitive Entscheidungen, zu guten Ergebnissen führen können.  

Parmenides (540-480) sagte, dass ihm bei seiner Wahrheitssuche neben den vielen Intuitionen auch das "rechte Bedenken" den Weg wies. Dieses "rechte Bedenken" in Zusammenhang mit der Intuition beschreibt das Urteilen aufgrund von Fakten, die die Realität nicht außer Acht lassen und somit widerspiegeln. Bei einer Personalentscheidung mithilfe des Verfahrens der Eignungsdiagnostik wird dieses rechte Bedenken unterstützt, weil es sich auf messbare Fakten gründet und damit ein schlüssiges Ergebnis garantiert. Ein System zur Eignungsdiagnostik wird von Menschen entwickelt, die nicht nur die benötigten unterschiedlichen Anforderungen kennen, sondern auch über psychologisches Wissen verfügen, um das diagnostische Hilfsmittel in seiner Ergebnisfindung so objektiv wie möglich zu gestalten. Führungskräften wird mit diesem Verfahren etwas in die Hand gegeben, das ihre Entscheidungsprozesse nicht nur zuverlässig, sondern auch effizient macht, um ihrem Unternehmen mit der Rekrutierung der Besten den Erfolg zu sichern. 

Neben der Validität einer Eignungsdiagnostik gehören die Objektivität (Unabhängigkeit der Ergebnisse von den Messbedingungen) und die Reliabilität (Zuverlässigkeit, formale Genauigkeit der Messung) zu den drei Haupt-Gütekriterien dieser Tests. Jedoch eine "intuitive Stimme" von anderen inneren "Stimmen" zu unterscheiden, ist nicht jedem gegeben. Es bedarf dabei der Fähigkeit, eigene Impulse und Gefühle, Voreingenommenheit und Phantasien wahrzunehmen und richtig einzuordnen bzw. bei einer anstehenden Entscheidung völlig auszuklammern. Das macht es verständlich, dass uns ein alleiniges Hören auf die innere Stimme unter Umständen auch in die Irre führen kann. 

Unsere rationalen Beurteilungen lassen sich vor anderen jederzeit begründen. Bei einem diagnostischen Verfahren basieren sie auf messbaren Daten, die Tatsachen widerspiegeln und kaum anfechtbar sind. Anders ist das bei einer Intuition. Unser Unterbewusstsein verarbeitet dabei in Bruchteilen von Sekunden eine große Menge komplexer Daten. Gerät es dabei auf eine Lösung, wird das Bewusstsein "eingeschaltet". Eine Begründung jedoch, die diese Lösung einem anderen erklären lassen, ist schwer darstellbar. Erst recht, wenn der andere nicht überzeugt davon ist, dass man bei seiner Entscheidung alle anderen "Stimmen" erfolgreich ausblenden konnte. Auch können bei intuitiven Entscheidungen unterschiedliche Stimmungen und Körperbefindlichkeiten des Entscheiders eine nicht zu unterschätzende Rolle spielen. 

Im Endeffekt kann das bedeuten, dass eine Beurteilung, die zu einer Personalentscheidung führte, eher unter einem subjektiven Eindruck denn unter einem objektiven zustande kam. In solch einem Fall wäre die Gefahr für eine Fehlentscheidung sehr groß.  Professor Gerd Gigerenzer vom Max-Planck Institut ist der Ansicht, dass die Intuition dem logischen Denken keinesfalls unterlegen wäre. Doch meistens sei beides erforderlich. Intuition wäre unentbehrlich in einer komplexen, ungewissen Welt, während Logik in einer Welt ausreichen kann, in der alle Risiken mit Gewissheit bekannt seien. So basiere Intuition auf intelligenten Faustregeln und viel Erfahrung, die im Unterbewusstsein verborgen wären. 

Daraus ergibt sich, beides ist bei einer Erfolg versprechenden Personalentscheidung notwendig: Intuition und Logik. Für die Logik steht uns das Verfahren der Eignungsdiagnostik zur Verfügung, für die Intuition die Lebenserfahrung der mit einer Entscheidung beauftragten Führungskraft. Wenn also das eine wieder das andere in einem konstruktivem Zusammenspiel zum Einsatz kommt, dann kann man davon ausgehen, dass eine Entscheidung für oder gegen einen Bewerber die zu diesem Zeitpunkt bestmöglichste war.   

Bild Quellenangabe: simonthon.com / photocase.de 

eignungsdiagnostik
intuition
personalentscheidung
Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

12.10.16

Eignungsdiagnostik für Flüchtlinge und Migranten

Eignungsdiagnostik erkennt die Potenziale von Flüchtlingen und hilft bei deren raschen Arbeitsmarktintegration.

Die Wirtschaftsexperten und die humanitären Institutionen sind sich einig. Es muss eine rasche Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen respektive von Asylbewerbern gewährleistet werden. Eine zügige Integration in den Arbeitsmarkt führt dabei nicht nur dem Arbeitsmarkt dringend benötigtes Potenzial zu, sondern ist zudem ein entscheidender Baustein zur gesellschaftlichen Integration. Daher kommt es darauf an, das Potenzial der Flüchtlinge mit Bleibeperspektive frühzeitig zu erkennen. Als hilfreiche bzw. wertvolle Instrumente könnten sich hier eignungsdiagnostische Verfahren und Screenings erweisen. Erste Modellversuche haben diesbezüglich angedeutet, dass mittels eben dieser Methoden individuell gezielter und vor allem auch weitaus schneller die Qualifikationen der Flüchtlinge ermittelt werden könnten. Und diese rasche Identifizierung von Potenzialen und Talenten wäre dann genau schon einmal die entscheidende Voraussetzung, um Flüchtlinge mit Bleibeperspektive einen raschen Zugang zu Bildung und beruflicher Qualifikation sowie zur Arbeitsmarktintegration zu ermöglichen.

Mittelfristig können Flüchtlinge den deutschen Arbeitsmarkt beleben

Denn eins steht fest. Deutschland muss mit dieser Problematik geschickter und souveräner umgehen als etwa in den 1990er Jahren. Auch damals registrierten die deutschen Behörden einen eklatanten Anstieg von Flüchtlingen bzw. von Asylbewerbern. Aber lediglich rund zwölf Prozent dieser Personengruppen konnten damals in den Arbeitsmarkt integriert werden. Eine erschreckend niedrige Zahl; aktuell hoffen Politiker und Wirtschaft auf eine Einbindung von mindestens 25 bis 30 Prozent der Asylbewerber in den deutschen Arbeitsmarkt. So könnten Flüchtlinge zeitnah integriert werden, mittelfristig den deutschen Arbeitsmarkt beleben und auch einen Beitrag zur Fachkräftesicherung in deutschen Unternehmen leisten.  

Schwierigkeiten beim Ermitteln von Qualifikationen und Talenten

Bislang wird aber noch reichlich Zeit bei der Bestimmung und Ermittlung der beruflichen Qualifikationen sowie auch des Bildungsniveaus vergeudet. Dies liegt vor allem daran, dass es bislang an entsprechenden Bewertungskriterien mangelte. Denn die große Mehrheit der Flüchtlinge verfügen über keinerlei Nachweise über formale Berufs- und auch Bildungsabschlüsse. Momentan bilden oftmals lediglich Selbstauskünfte die Basis zur Erhebung der beruflichen Qualifikation. Zudem werden sonstige Eignungs- bzw. Qualifikationsmerkmale bisher kaum berücksichtigt. Denn neben aussagekräftigen Zeugnissen, Lebensläufen oder Zertifikaten kommt es schließlich auch auf die sozialen Kompetenzen der Flüchtlinge an. Im Berufsleben respektive bei der Besetzung von Arbeitsplätzen sind nämlich nicht nur die jeweiligen Qualifikationen entscheidend. Stattdessen genießen auch die sozialen Wahrnehmungskompetenzen, das persönliche Selbst- und Stimmungsmanagement, die Kommunikationsfähigkeit, das Beziehungsmanagement, die Konflikt- und Kritikfähigkeit, die Team- und auch die Führungskompetenzen – zusammenfassend werden diese als Soft Skills bezeichnet – Priorität, wenn es um eine aktive Rolle in der Arbeitswelt sowie auch im gesellschaftlichen Leben geht.  

Psychometrische Tests identifizieren fachliche Eignung und Potenziale 

Hier werden ganz klar funktionelle Instrumente benötigt, die dafür prädestiniert sind, an großen Fallzahlen effizient und zuverlässig berufliche Qualifikationen, Talente sowie die jeweiligen sozialen Kompetenzen zu identifizieren. Die zu Grunde liegende Methodik muss dabei so konzeptioniert sein, dass die jeweils individuellen Talente und die vorhandenen Ressourcen mit den Anforderungen und speziellen Gegebenheiten des hiesigen Arbeitsmarktes abgeglichen werden können. Dabei dürfen dann aber eben nicht nur die reinen auf Bildung und Ausbildung beruhenden Kriterien berücksichtigt werden. Dieser Ansatz greift zu kurz, da individuelle Talente und Vorlieben hier schlichtweg nicht berücksichtigt werden. Vielmehr sollten Instrumente und Methoden eingesetzt werden, anhand derer auch die jeweils individuellen Talente und Soft Skills der Flüchtlinge herausgefiltert werden können. Psychometrische Tests könnten hier genau die richtigen Inhalte und Möglichkeiten bieten, um die generelle fachliche Eignung sowie die Talente und die Sozialkompetenz der Flüchtlinge zu ermitteln. Alleine aufgrund dieses Wissens können dann entsprechend individuelle Qualifikations- bzw. Bildungsmaßnahmen eingeleitet werden, die genau die jeweils expliziten Talente und Potenziale fördern. Die Identifizierung der individuellen Fähigkeiten, Talente und Sozialkompetenzen von Flüchtlingen wird aktuell aber noch vernachlässigt; auch über eventuell vorliegende Unterlagen können diese nicht kommuniziert werden. Die Eignungsdiagnostik von Flüchtlingen via psychometrischer Tests könnte genau diesen Mangel beseitigen.  

Von computergestützten Verfahren und webbasierten Lösungen 

In der Regel beinhalten die entwickelten psychometrischen Tests im Rahmen einer umfassenden Eignungsdiagnostik für Flüchtlinge und Asylbewerber eine ganze Reihe von Aufgabenstellungen, Fragen sowie praxisbezogenen bzw. praktischen Arbeiten. Die diesbezüglichen Ergebnisse bilden dann die Grundlage für eine detaillierte Beurteilung im Hinblick auf Befähigung, Wissen, Erfahrung, Sozialkompetenzen und auch Persönlichkeit der getesteten Person. Dabei lassen sich psychometrische Tests in zwei Hauptgruppen mit jeweils unterschiedlicher Schwerpunktthematik unterteilen: dem Eignungs- und Befähigungstest sowie dem Persönlichkeitstest. Tests dieser Art können einerseits als computergestütztes Verfahren durchgeführt werden, was eine detailliertere und überaus exakte Auswertung und Interpretation gewährleistet. Aber auch webbasierte Lösungen könnten hier Anwendung finden. Dabei werden dann neben allgemeinen sowie spezifischen kognitiven Fähigkeiten auch berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale und berufsbezogene Interessen objektiv und valide gemessen; außerdem wird im Laufe des Tests eine basale Feststellung hinsichtlich der vorhandenen deutschen Sprachkompetenz formuliert.  

Sprachbarrieren stellen kein Hindernis beim Testverfahren dar 

Bislang zeigten sich oftmals vor allem auch Sprachprobleme bzw. -barrieren als Hemmschuh bei der Identifizierung von Talenten und Potenzialen der Flüchtlinge. Die neuen psychometrischen Tests laufen daher zu einem großen Teil sprachfrei ab; vielmehr wird explizites Bildmaterial für die Diagnose benutzt. Bei Fragestellungen und Aufgaben, bei denen aber nicht auf Sprache verzichtet werden kann, können die Teilnehmer dann zwischen verschiedenen Sprachen wählen. So könnte eine entsprechende Kompetenzanalyse dann in der Muttersprache der jeweiligen Flüchtlinge, die der deutschen Sprache noch nicht mächtig sind, erfolgen. Die bereits auf Ebene einzelner Bundesländer eingesetzte Kompetenzanalyse für Flüchtlinge CAIDANCE-R der HR Diagnostics AG bietet z.B. neben der Weltsprache Englisch auch die Möglichkeit einer Bearbeitung Arabisch und Farsi (Persisch). Mittelfristig sollen weitere Sprachversionen zur Verfügung stehen.  Bei Tests dieser Art werden insgesamt folgende Fähigkeiten und Kompetenzen diagnostiziert: - Problemlösefähigkeit, - Bearbeitungsgeschwindigkeit, - Konzentrationsleistungen / Gedächtnisvermögen, - Kopfrechnen, - Kreativität,  - Integrität, - Gewissenhaftigkeit, - Motivation, - Lernbereitschaft, - soziale Kompetenzen.  

Potenzialanalyseverfahren adressieren genau die entscheidenden Erfolgsfaktoren 

Mittels entsprechender Kompetenz- und Potenzialanalyseverfahren, bei denen es eben nicht zu Sprachproblemen und den daraus resultierenden Übertragungsfehlern kommt, können natürlich vorhandene Potenziale aufgedeckt werden; es kann also quasi eine Erfolgsprognose gestellt werden. Dabei befassen sich diese Tests bzw. Analyseverfahren vorzugsweise mit den sozialen und emotionalen Faktoren, die eine Person berufsbezogen aufweist. Denn während Qualifikationen, Berufserfahrungen und Berufswünsche noch einigermaßen einfach direkt ermittelt und erfragt werden können, entscheidet die Ausprägung von „weichen Erfolgsfaktoren“, wie leistungsfähig, motiviert und engagiert wir sind.  Ein Testmodell und ein Diagnostikverfahren in diesem Bereich basiert diesbezüglich zum Beispiel auf einer Reihe von Studie, die am Max-Planck-Institut für Psychologie durchgeführt wurden, und in denen der Frage nachgegangen wurde, ob es signifikante Unterschiede im Antwortverhalten von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Menschen gibt. Kurzum: Laut der Studie gibt es diese, und  bis heute bilden die identifizierten Unterschiede im Antwortverhalten die eigentliche Basis zur Ermittlung der Erfolgsfaktoren. Als die 17 Erfolgsfaktoren im Bereich der „Sozialen Kompetenz“, die am stärksten mit verschiedenen Kriterien für Beruflichen Erfolg (z.B. Qualität der geleisteten Arbeit, Potenzial für Weiterentwicklung, Teamfähigkeit) zusammenhängen wurden unter anderem „(Eigen-)Initiative“, Auftreten, Kontaktfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Flexibilität, Leistungsdrang, Misserfolgstoleranz und Kritikstabilität, Motivation, und Statusmotivation identifiziert. Sie sind heute Teil des Messinstruments und Potenzialanalyseverfahrens DNLA - Discovering Natural Latent Abilities das auf genau diesen Forschungsergebnissen beruht und das in derzeit 21 Sprachen verfügbar ist – darunter Englisch, Spanisch, Französisch, Arabisch und Russisch, aber beispielsweise auch Serbisch, Kroatisch, Mazedonisch, Slowenisch oder Rumänisch. So lässt sich die soziale Kompetenz der Flüchtlinge in den Segmenten Leistungsdynamik, Erfolgswille, interpersonelles Umfeld sowie Belastbarkeit offenlegen.  Dies wird bereits seit langem überall dort erfolgreich praktiziert, wo Menschen zusammen arbeiten und gemeinsam etwas erreichen wollen – und das sind nicht nur Wirtschaftsunternehmen, sondern auch Schulen, Bildungseinrichtungen, karitative und soziale Einrichtungen, Krankenhäuser, Dienststellen im Öffentlichen Sektor. 

Referenzen liegen bereits vor - Testergebnisse stimmen mit expliziten Einschätzungen überein 

Ein entsprechender Test zur Sozialkompetenzmessung wurde im Mai 2016 bereits von der Volkshochschule Landkreis Hof in VHS-Deutschkursen mit erwachsenen Migranten erfolgreich erprobt. Dabei nahmen an der von einer spanisch sprechenden Bundesfreiwilligendienstleistenden durchgeführten Befragung vier arabisch sprechende Personen teil. Die aus der Befragung resultierenden Erkenntnisse wurden bei einem Auswertungsgespräch von den VHS-Kursleitern, die aus dem VHS-Unterricht alle vier getesteten Teilnehmer gut kennen, beurteilt. Dabei wurde deutlich, dass sich die persönlichen Einschätzungen der VHS-Kursleiter nahezu vollumfänglich mit den Testergebnissen deckten. Diese bereits sehr guten Praxiserfahrungen bestätigt auch Bernd Koller, Präsident des DRK Kreisverband Schaumburg e.V., einem der Projektpartner von DNLA. Er schreibt: „Sehr hilfreich ist es, dass alle Personen das Verfahren überwiegend in Arabischer Sprache als Muttersprache bzw. in Englischen durchführen konnten. Die Ergebnisse stehen dann quasi auf Knopfdruck in deutscher Sprache zur Verfügung. 
Dies ermöglicht den Ausbildern und Sozialarbeitern, Entscheidern in der Flüchtlingsarbeit, Vertretern von Bildungsträgern oder aber behandelnde Psychologen eine direkte Einschätzung der Hilfesuchenden. Somit können neben Vermittlungs- und Umsetzungsmaßnahmen, auch Ausbildungsvorbereitende Maßnahmen, schon bei uns in der Aufnahmestation getroffen und mit einer Akte den Flüchtlingen quasi an die Hand gegeben werden, so sie die Notaufnahme verlassen. Und natürlich ist auch ggf. eine schnellere und gezieltere Integration in den Arbeits- und Ausbildungsmarkt möglich. 
Dies spart Zeit, ermöglicht eine faire, bundesweit einheitliche Beurteilung und führt zudem zur Kostenreduzierung durch kürzere Verweilzeiten. 
Dies hilft natürlich auch den Flüchtlingen erheblich. 
Der Aufwand unsererseits sowie die entstandenen Kosten sind sehr überschaubar. Der Nutzen ist unbestreitbar, von daher ist das das Verfahren in unseren Augen sehr zu empfehlen.“  Dieser Prozess hat bereits zu weiteren Erfolgen geführt. So besteht zum Beispiel mittlerweile auch schon Kontakt zu verschiedenen Projektpartnern und privaten Initiativen in den Niederlanden, die „werken zonder grenzen“ – „Arbeiten ohne Grenzen“ – ermöglichen wollen.  Die Reise ist hier also noch lange nicht zu Ende – es gibt noch vieles, was getan werden kann und muss, aber die genannten Initiativen sind auf einem guten Weg dazu!   

Photo by rawpixel.com

arbeitsmarktintegration
eignungsdiagnostik
fachkraeftesicherung
fluechtlinge
migranten
potenziale
Ähnliche Artikel

Beatrix Polgar-Stüwe

Bitte ergänzen Sie die Angaben.

20.06.16

Spielerische Elemente im Online-Assessment - Die GoalMind Challenge zur Fußball-EM 2016

Positive Erlebnisse in der Personalauswahl

Die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens wird maßgeblich durch die Personalauswahl beeinflusst. Personalverantwortliche bemerken jedoch seit geraumer Zeit, dass traditionelle Auswahlverfahren zunehmend Bewerber frustrieren. Dies führt immer häufiger dazu, dass Bewerber den Prozess abbrechen oder ihre Bewerbung zurückziehen. Damit sinkt aber auch automatisch die Zahl der potenziell geeigneten Bewerberinnen und Bewerber für die ausgeschrieben Stelle. Negative Erlebnisse der Bewerber wirken sich nicht nur verhängnisvoll auf die erfolgreiche Gewinnung neuer Mitarbeiter aus, sondern können auch zu einem dauerhaften Imageschaden für das gesamte Unternehmen führen.

Dass es auch anders geht, zeigt ein neuer Ansatz in der psychologischen Eignungsdiagnostik, bei der Elemente aus Computerspielen für die Gestaltung neuer Verfahren verwendet werden. Diese so genannte Gamification wird im Personalwesen bei Schulungen oder Trainings bereits seit geraumer Zeit erfolgreich zur Steigerung der Wirksamkeit eingesetzt. Neu ist die Übertragung dieses Ansatzes auf das Online-Assessment im Bewerbungsprozess, um Bewerber frühzeitig für das Unternehmen zu begeistern und gleichzeitig bessere Personalentscheidungen dank präziser eignungsdiagnostischer Information zu treffen.  Passend zum Auftakt der Fußball-EM 2016 hat cut-e als internationaler Online-Assessment-Anbieter die „GoalMind Challenge“ im Stil eines spielerischen Online-Assessments für Stellenbewerber entwickelt. Es kann auf Smartphones, Tablets, Laptops und Desktop-Computern gespielt werden. Fußballfans treten als virtuelle „EM-Schiedsrichter“ in einem wählbaren Nationalspiel an. Sie testen im neuen Online-Spiel ihre schnelle Entscheidungsfähigkeit und Reflexe. Sie bestimmen, ob es ein Tor war oder nicht und messen sich mit anderen Teilnehmern. Nach jedem Entscheidungs-Klick erhalten sie sofort ein Feedback, ob ihr „Schiedsspruch“ richtig war. Das Ziel ist, innerhalb einer Minute so viele korrekte Entscheidungen wie möglich zu treffen. Am Ende erfolgen eine Wertung der „Schiedsrichterkompetenz“ und eine Analyse der eigenen Gesamtleistung. Die Mitspieler sehen auch, wie sie im Vergleich mit anderen aus unterschiedlichen Ländern abgeschnitten haben und wer in Führung liegt.  „Unsere Assessment-Designer haben ein schnelles und unterhaltsames Spiel mit sportlichem Wettbewerb entwickelt, bei dem die Teilnehmer in die Rolle des Schiedsrichters schlüpfen. Sie sehen unterschiedliche Szenarien und müssen schnelle und präzise Entscheidungen treffen“, erklärt Dr. Achim Preuss, Geschäftsführer von cut-e. „Es ist ein bisschen wie ein Realistic Job Preview, ein winziger, realitätsnaher Einblick in den Job eines Schiedsrichters! Je schneller die Spieler sich entscheiden und je weniger Fehler sie machen, desto besser erfüllen sie ihre Aufgabe als Schiri.“  Die „GoalMind Challenge“ von cut-e steht allen Interessierten in elf Sprachen kostenlos zur Verfügung. Das Spiel kann so oft wie gewünscht wiederholt werden. Auf die Personalsuche und Personalauswahl übertragen kann es auch als eine Art Self-Assessment-Verfahren eingesetzt werden. Hier geht es zum Test für den Einsatz als „EM-Schiedsrichter“

goalmind-challenge
eignungsdiagnostik
gamification
online-assessment
Ähnliche Artikel

Lean Recruiting – Online-Lösung für ein Online-Problem

Mehr Bewerbungen durch Online Bewerbungen. Warum das ein Problem ist und welche Lösung es gibt.

Die Zunahme der Bewerbungen wird vor allem durch Online-Bewerbungen verursacht. Warum? Weil Online-Bewerbungen es den Stellensuchenden heute leichter denn je machen, sich gleichzeitig bei mehr Unternehmen auf mehr Stellen zu bewerben.

Das Problem: Es gibt eine große Anzahl an Bewerbungen, allerdings nur eine kleine Anzahl an tatsächlich passenden und geeigneten Bewerbern. Auf einige Stellen gibt es deutlich mehr Bewerber als Angebote, was zu einem deutlich erhöhten Aufwand bei der Auswahl der Bewerber führt. 

 Ein weiteres Problem: Einige Bewerber senden ihre Bewerbungen überproportional häufig, auch an Arbeitgeber, die eigentlich gar nicht in Frage kommen, weil durch die Online-Bewerbung die Hürde sehr niedrig ist . Bei Unternehmen gehen demzufolge auf gewisse Stellen mehr Bewerbungen ein denn je. Das erzeugt viel Aufwand für HR und Recruiter.  Viele Bewerber gehen heutzutage so vor, was bedeutet, dass es im Ergebnis für die Bewerber in etwa gleich bleibt, für Unternehmen aber nicht, da HR-Manager und Recruiter deutlich mehr Bewerbungen bekommen und sich der Aufwand, diese zu sortieren, erheblich erhöht.  Alle diese Bewerbungen müssen von den Recruiting Spezialisten begearbeitet werden: • Viele CV lesen und evaluieren • Mit vielen Bewerbern schriftlich kommunizieren (z. B. „Leider sind Ihre Unterlagen unvollständig“ usw.) • Viele Bewerber einladen, Termine vereinbaren, Termine verschieben, Termine neu vereinbaren usw. • Auf Bewerber warten, die nicht zu Termin erscheinen • Viele Interviews mit nicht Geeigneten führen.  Das ist nicht nur aufwändig, sondern das dauert auch viel zu lange und führt zu: • Stress für die Personalfachleute, die für wichtige HR Arbeit oft kaum Zeit haben • Bewerber fragen nach, was mit der Bewerbung los ist. Das erzeugt zusätzlichen Aufwand • Gute Bewerber sagen in der Zwischenzeit woanders zu. Das bedeutet den Verlust von möglicherweise passenden Bewerbern • Für das Abarbeiten der Dossiers werden zusätzliche Stellen geschaffen. Das kostet Geld • Auftragsvergabe an externe Personalvermittler. Auch das kostet extra Geld 

Das Problem mit den Online-Bewerbungen

Online-Bewerbungen führen dazu, dass Bewerbungsunterlagen in mehr Unternehmen als je zuvor, von mehr Personalfachleuten als je zuvor gelesen und evaluiert werden. Wenn die Stelle nicht zum Bewerber passt, oder der Bewerber auch nach dem x-ten Interview keinen ausreichend positiven Eindruck hinterlassen hat, werden die Bewerbungsunterlagen verbessert. Auch in den Einstellungsgesprächen stellt sich ein Übungseffekt ein. Zunehmende Interviewerfahrung führt zu verbesserten Antworten. 

Die Lösung – Lean Recruiting Filter sortieren ungeeignete Bewerbungen aus

Durch die Reduktion ungeeigneter Bewerbungen – mit Lean Recruiting einfach und schnell – wird HR entlastet und gewinnt die Zeit zurück, welche durch die Zunahme der Bewerbungen verloren ging. Diese Zeit steht erneut zur Verfügung, z.B. um in Fachforen und sozialen Medien Spitzenkräfte zu identifizieren. Lean Recruiting beschleunigt die Suche und Vorauswahl, stärkt somit das HR-Image und findet Geeignete schneller und günstiger als bisher.

Bild: mihailomilovanovic @iStock.com

bewerbungen
lean-recruiting
online-recruiting
Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

15.04.16

Zeitungsannonce, Mappenstapel, Bewerbergespräche - was ändert sich mit Online Recruiting?

Wie Online-Recruiting funktioniert und es die bisherige Personalauswahl sinnvoll ergänzen kann.

Wie hat sich das Recruiting für die Unternehmen verändert? War früher alles einfacher? Für die Neubesetzung von Stellen wurden Anzeigen geschaltet, Bewerbungsmappen angeschaut und Gespräche geführt - fertig. Sollen heutzutage Stellen neu besetzt werden, spielt das Online-Recruiting, gepaart mit dem Online-Assessment und der entsprechenden Eignungsdiagnostik eine immer größere Rolle - aber wie funktioniert das?  

Der erste Schritt ist dabei stets die genaue Definition der Stelle durch das Personalmarketing. Wurden früher ganz normale Stellenanzeigen in den lokalen Zeitungen, aber auch in überregionalen Printmedien geschaltet, wird heutzutage überwiegend per Internet der passende Bewerber gesucht. Stellenanzeigen im Internet sind nicht nur kostengünstiger als Anzeigen in Zeitungen und Zeitschriften, sondern sie werden deutlich länger publiziert und bieten vielfältige Möglichkeiten bei der Gestaltung und individuellen Ansprache der Bewerber. Mussten früher die für die Personalauswahl zuständigen Mitarbeiter sämtliche Bewerbungsmappen manuell nach den vorgegebenen fachlichen und formalen Kriterien sortieren, wertet heutzutage der Computer mit dem entsprechenden Management die Bewerbungen schnell und einfach aus. In das Online-Assessment kann darüber hinaus Eignungsdiagnostik integriert werden, mit deren Hilfe sich eine Vorauswahl leichter treffen lässt. Dieser Teil des Bewerbungsprozesses lässt sich dank E-Recruiting deutlich schneller, fairer und effektiver führen. Erst bei der endgültigen Auswahl der passenden Bewerber sind das Recruiting per Internet und das klassische Bewerbungsverfahren einander ähnlich: Sowohl die Assessment-Center im Unternehmen selbst, als auch das persönliche Vorstellungsgespräch werden in nächster Zukunft nicht vollständig per Internet abgehandelt werden können.   

Qualität in der Auswahl

Jede Auswahl von qualifiziertem Personal stellt hohe Ansprüche, die in einem für den künftigen Bewerber aussagekräftigen Profil zusammengetragen werden muss. Es hängt bereits vom entsprechend formulierten Profil ab, ob sich die richtigen Bewerber mit der gesuchten Qualifikation auf die freie Stelle bewerben. Dabei lassen sich für die unterschiedlichen Zielgruppen durchaus verschiedene Verfahren zur Eignungsdiagnostik beim Recruiting im Online-Assessment Verfahren nutzen. Die DIN 33430 gibt zu den Anforderungen, die beim Recruiting an die Personalauswahl gestellt werden, hilfreiche Anmerkungen. Je objektiver, fairer und transparenter das Vorgehen des Unternehmens bei der Personalauswahl und der dafür gewählten Eingnungsdiagnostik im Online-Assessment ist, desto mehr Auswahl könnte es unter den Bewerbern haben.   

Die klassische Bewerbung ist zu langsam und zu ineffizient

Will ein Unternehmen das Recruiting von neuem Personal betreiben, steht es vor unterschiedlichen Herausforderungen. Je nachdem, in welcher Branche das Unternehmen angesiedelt ist, macht sich der Mangel an entsprechenden Fachkräften und der immer weiter fortschreitende demografische Wandel durchaus bemerkbar. Besonders an jungen und talentierten Nachwuchskräften herrscht in einigen Branchen ein Mangel und die Lücke zwischen Nachfrage und Angebot wird sich so schnell nicht schließen lassen. Hier gilt es für die Unternehmen, sich attraktiv genug für die besten Kräfte darzustellen - so dass die potentiell geeignetsten unter ihnen sich für das Angebot interessieren. In den Personalabteilungen vieler Unternehmen ist die Erkenntnis längst gereift, dass die traditionelle Stellenanzeige zu einem Medium wurde, mit dem sie nicht mehr auf den aktuellen Bedarf reagieren können, da es zu langsam ist. Ob sich ein geeigneter Bewerber schlussendlich für das eigene Unternehmen entscheidet, ist oft von der Art des Recruiting abhängig. Mit der geeigneten Eignungsdiagnostik kann die Personalauswahl verfeinert werden, so dass die Auswahl der entsprechenden Bewerber effizient, schnell und kostengünstig gestaltet werden kann. Anstatt die üblichen Floskeln wie „Teamfähigkeit“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ zu benutzen, können durch den Einsatz von Eignungsdiagnostik passendere Merkmale gefunden werden, die notwenige Skills klarer und eindeutiger beschreiben.  

Was ist für die Bewerber neu?

Die Bevorzugung von E-Recruiting, verbunden mit einer Eignungsdiagnostik statt der klassischen Bewerbung ist nicht nur für das jeweilige Unternehmen, sondern auch für die Bewerber mit entsprechenden Risiken und Chancen verbunden. Da der Bewerber auf dem Online-Formular des Unternehmens, bei dem er sich bewirbt, nur diejenigen Informationen angibt, die für die Firma relevant sind, ist das Online-Recruiting auch aus Bewerbersicht effizienter und spart erheblich Zeit ein. Die Vorgaben der Personalabteilung sind standardisiert: So weiß der Bewerber genau, was das Unternehmen von und über ihn wissen möchte. Die Kriterien, nach denen das Unternehmen die Personalauswahl trifft, sind für den Bewerber ebenfalls transparenter und ansprechender, als es das Profil in einer Zeitungsanzeige oft ist. Für den Bewerber ist eine Bewerbung per E-Mail günstiger als eine klassische Bewerbung, da er hierbei nicht mehr in Kopien, Bewerbungsmappen und den Postversand investieren muss. Zudem bietet ihm der gesamte Prozess auch die Möglichkeit, sich bei seinem Wunschunternehmen gleich auf mehrere Stellen zu bewerben und somit seine Chancen zu erhöhen.   

Wie funktioniert die Personalauswahl durch Eignungsdiagnostik?

Bereits zu Beginn des Verfahrens können sämtliche Bewerbungen, die offensichtlich nicht für diese Stelle geeignet sind, aus der Personalauswahl entfernt werden. Die übrigen Bewerber bekommen vom Unternehmen eine Antwort per E-Mail, mit der sie gleichzeitig zur Teilnahme am Online-Assessment eingeladen werden. In dieser E-Mail werden neben dem Zugangslink, der die Zuordnung der Ergebnisse der Eignungsdiagnostik zum jeweiligen Bewerber ermöglicht auch die entsprechenden Anforderungen an den Computer und den Zeitraum, in dem der Test zu bearbeiten ist, verschickt. Sobald der Bewerber das Online-Assessment absolviert hat, können die Testergebnisse der Eignungsdiagnostik gesichtet werden. Jetzt können die Mitarbeiter der Personalabteilung entscheiden, wer zum Interview oder ins Assessment-Center eingeladen wird. Die Personalauswahl fällt noch leichter, wenn das Online-Assessment direkt mit dem Bewerber-Management-System (BMS) des Unternehmens verknüpft ist. Dann wird selbst die E-Mail mit der Einladung zum Online-Assessment aus dem BMS heraus verschickt und die Ergebnisse werden in das BMS eingepflegt. Sämtliche Informationen über die Bewerber sind dann in einem einzigen System versammelt.   

Die Vorteile des Unternehmens

Nutzt ein Unternehmen für die Auswahl der Bewerber beim Recruiting die Eignungsdiagnostik, die das Online-Assessment bietet, profitiert es wirtschaftlich ebenso, wie sich die Personalauswahl verbessert. Allein der Zeitraum, der von der Formulierung des Stellenprofils über den Eingang der Bewerbung bis hin zur Personalauswahl mit Online-Assessment reicht, ist deutlich kürzer als bei den klassischen Bewerbungen. Dazu kommt, dass sich ein Teil der Bewerber mehrfach bei unterschiedlichen Firmen bewerben. Wer zum Online-Assessment eingeladen wird, nimmt daran häufiger teil, als Bewerber, die sich klassisch bewarben und zu einem Test in das Unternehmen eingeladen werden. Da die Kandidaten inzwischen nicht mehr persönlich im Unternehmen erscheinen müssen, werden für die Personalauswahl weniger Kosten für die Anreise, Unterbringung und Verpflegung der Bewerber benötigt. Dazu bindet dieses Verfahren keine Ressourcen bezüglich der Organisation, der Durchführung und der entsprechenden Koordination und Aufsicht während der Testverfahren, die im Unternehmen selbst stattfinden. Ein weiterer Vorteil für das Unternehmen ist es, dass sich die Qualifikationen der Bewerber mit Hilfe dieser Form der Eignungsdiagnostik besser unterscheiden lassen. Schließlich ist der Lebenslauf von künftigen Auszubildenden, aber auch von Praktikanten oder frisch gebackenen Hochschulabsolventen noch relativ ähnlich. Da fällt die richtige Personalauswahl schwerer, als bei Bewerbern, die bereits über mehr Berufserfahrung verfügen.   

Fazit

Immer mehr Unternehmen nutzen E-Recruiting mit integriertem Online-Assessment, um damit die Personalauswahl zu vereinfachen. Während es vor etwa 15 Jahren noch kaum Firmen gab, die Online-Assessment nutzten, hat sich das Verfahren mit seiner Eignungsdiagnostik bei der Personalauswahl inzwischen etabliert. Mit Hilfe eines Online-Assessment entsteht bereits in einem sehr frühen Stadium der Bewerbung ein Bild des Kandidaten, das weit über die Aussagekraft von Zeugnissen, Lebenslauf und dem üblichen Anschreiben hinausgeht. Wird die Eignungsdiagnostik zur Personalauswahl durch ein Online-Assessment von weiteren Maßnahmen ergänzt und flankiert, bildet sie gewissermaßen die Vorstufe bei der Auswahl der geeigneten Bewerber, kann die Arbeit der Personalabteilung und des Bewerbers sinnvoll ergänzen und erleichtern. Der persönliche Kontakt wird beim anschließenden Vorstellungsgespräch im Unternehmen selbst hergestellt.  

Bild by  Andrew Pons  @ unsplash.com

din-33430
eignungsdiagnostik
online-assessment
online-recruiting
personalauswahl
Ähnliche Artikel

cut-e GmbH

cut‑e steht für intelligente und valide Lösungen. Wir erfinden Online Assessment täglich neu.

15.04.16

Endlich Online-Assessment-Tool für Smartphones und Tablets

cut-e-entwickelt mobiles Online-Assessment-Tool und schafft damit neue Möglichkeiten für Recruiter und Bewerber

Immer mehr Unternehmen nutzen Online-Assessments für die Personalauswahl, indem die Bewerber über das Internet ein psychometrisches Beurteilungsverfahren durchlaufen. Gleichzeitig hat sich aber auch das Kommunikationsverhalten der Bewerber durch die große Verbreitung der mobilen Endgeräte verändert.

Waren bis vor kurzem Online-Bewerbungstestverfahren auf Smartphones und Tablets nicht valide durchführbar, hat jetzt das Hamburger Unternehmen cut-e als internationaler Marktführer im Online-Assessment für die Personalsuche seine Online-Assessment-Testsysteme dahingehend  weiterentwickelt, dass sie auch zuverlässig auf Smartphones und Tablets von Bewerbern nutzbar sind. Für Bewerber und Recruiter hat es große Vorteile: Bewerber sind im Bewerbungsverfahren zeitlich und räumlich völlig unabhängig von einem PC und können ihre vertrauten mobilen Geräte verwenden. Recruiter können schneller und direkter mit den Bewerbern kommunizieren und somit den Bewerbungsprozess nicht nur enorm beschleunigen, sondern auch das Image ihres Unternehmens bei Bewerbern nachhaltig steigern.  Die große Herausforderung für die Testentwickler der mobilen Version war das komplett neue Testdesign, das die Qualität der psychometrischen Eigenschaften des Verfahrens technisch auch auf einem Smartphone oder Tablet garantiert. „Mobile Endgeräte sind heute ein zentraler Bestandteil des täglichen Lebens. Die Schwierigkeit für unsere Entwickler war die Standardisierung des Testverfahrens mit einem einheitlichen Design, ohne dass Nutzer die Inhalte vergrößern oder in verschiedene Richtungen scrollen müssen. Denn mobile Geräte haben unterschiedliche Bildschirmgrößen. Hinzu kommt, dass Anwender auf Online-Plattformen sehr individuell navigieren und sich orientieren. Zu berücksichtigen waren auch die verschiedenen Wisch- und Klickbewegungen der Nutzer sowie die zeitliche Begrenzung für die Antworten“, kommentiert Dr. Achim Preuß, Mitbegründer und Geschäftsführer der cut-e Gruppe.  Das cut-e-Entwicklungsteam hat an der mobilen Version über zwei Jahre gearbeitet. „Ich freue mich, dass wir meines Wissens die Ersten sind, die psychometrische Beurteilung von Bewerbern nun auch mobil anbieten können", sagt Preuß.  Die Online-Assessment-Verfahren laufen auf allen gängigen Smartphones und Tablets. Es müssen keine Apps heruntergeladen werden.   „Der Bedarf bei unseren Kunden und die Resonanz bei den Bewerbern sind groß. Denn viele möchten auch für Bewerbungen ihre gewohnten mobilen Geräte benutzen. In der Computersprache HTML5 können wir akkurate psychometrische Bewerbereinschätzungen für Personalabteilungen liefern – und das unabhängig von der Bandbreite“, ergänzt David Barrett, COO, cut-e Gruppe.  Einer unserer Kunden, ein in Deutschland ansässiges multinationales Unternehmen, setzt bereits diese cut-e-Neuentwicklung in seinem Job-Navigationstool ein. Das Tool ermöglicht Schulabgängern, auch auf Tablet-Geräten die passende Ausbildung bei der Firma zu finden. Der automatisierte und standardisierte Test misst vor allem die individuellen Fähigkeiten und Vorlieben der Bewerber sowie räumliche, numerische und textliche Kompetenzen in der vorgegebenen Zeit.  Die mobilen Test-Tools stehen in Kürze zusätzlich in verschiedenen Fremdsprachen zur Verfügung.  

Bild-Urheber: dedivan1923 / 123RF Lizenzfreie Bilder

cut-e
mobile-tests
online-assessments
personalauswahl
Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

29.03.16

Online-Assessments im Recruiting

Der Trend zum Online-Assessment kündet von einem stattfindenden Wandel in der Personalauswahl.

Die Personalabteilungen in den Unternehmen wandeln und professionalisieren sich. Dabei wird Online-Assessment ebenso eingesetzt wie die entsprechend geeignete Eignungsdiagnostik. Wer in der Personalabteilung sämtliche Entscheidungen bisher aus dem Bauch heraus oder nach Sympathie getroffen hat, muss langsam umdenken. Auch die bisher bei der Einstellung üblichen Interviews, die intuitiv und unstrukturiert geführt wurden, gehören langsam aber sicher der Vergangenheit an. 

Will sich das Unternehmen strategisch positionieren, müssen sich auch die mit dem Recruiting beschäftigten Führungskräfte und Personalmanager danach umsehen, wie sich die Auswahl an guten Bewerbern verbessern und optimieren lässt. Schließlich findet der erste Kontakt zwischen dem Unternehmen und dem künftigen Mitarbeiter, der sich auf eine bestimmte Stelle bewirbt, immer häufiger auf elektronischem Wege statt. 

Die Personalauswahl per E-Mail oder mit Hilfe standardisierter Bewerbungsformulare auf der Firmenwebseite spart nicht nur Kosten und Zeit, sondern kann gleichzeitig die Qualität des gesamten Recruiting verbessern. Der Trend zu Online-Assessment bei der Online-Bewerbung zeigt, dass die Unternehmen erkannt haben, welche Vorteile sie mit diesen Tools erreichen.   Um Kandidaten mit den passenden Qualifikationen zu identifizieren und im Vorfeld zu verifizieren, gibt es eine Vielzahl an innovativen Angeboten. Da der Bewerber auf dem Online-Formular des Unternehmens, bei dem er sich bewirbt, nur diejenigen Informationen angibt, die für die Firma relevant sind, ist das Online-Recruiting auch aus Bewerbersicht effizienter und spart erheblich Zeit ein. Die Kriterien, nach denen das Unternehmen die Personalauswahl trifft, sind für den Bewerber ebenfalls transparenter, als es das Profil in einer Zeitungsanzeige oft ist. Zudem bietet ihm der gesamte Prozess auch die Möglichkeit, sich bei seinem Wunschunternehmen gleich auf mehrere Stellen zu bewerben und somit seine Chancen zu erhöhen. Allerdings sollte das Unternehmen bei dieser Form der Personalauswahl sicher stellen, dass die Daten des Bewerbers geschützt sind.   

Bewerber empfinden es als einen Vorteil, dass in einigen Online-Formularen individuelle Möglichkeiten zur Darstellung der Qualifikationen gegeben sind. Die Fragen sind zum Teil präzise und stellenspezifisch, so dass sich der Bewerber in seiner Expertise angesprochen und abgeholt fühlt. Darüber hinaus lässt sich die Eignungsdiagnostik im Online-Assessment für das Unternehmen bereits an dieser Stelle einbauen. Im Idealfall können individuelle Fragen zur fachlichen Expertise gepaart mit Fragen zum persönlichen Potenzial vor dem Hintergrund des realen Anforderungsprofils auf automatisiertem Wege zu schnellen und sicheren Entscheidungen für HR-Recruiting führen.   

Mehr dazu mit einem Überblick über die neuen Trends im Recruiting aus eignungsdiagnostischer Sicht.  

Bild: Thomas Levebvre @unsplash.com

eignungsdiagnostik
online-assessments
personalauswahl
recruiting
Ähnliche Artikel

Michael Hübler

FÜHRUNG, MENSCHENKENNTNIS, KONFLIKTMANAGEMENT

16.03.16

Gamification und Motivation: der Mensch ist nur im Spiel ganz bei sich

Der Gamification-Ansatz kann Aufschluss über die treibenden Motivationen der eigenen Mitarbeiter geben

Da Führungskräfte immer mehr mit jungen Menschen zu tun haben, bei denen Computer quasi die (un)heimlichen Miterzieher spielten, kann es nur hilfreich sein, sich anzusehen, was diese Menschen antreibt, wenn Sie im Netz unterwegs sind, insbesondere wenn sie spielen. Damit sind wir beim Gamification-Ansatz. 

Friedrich Schiller meinte einmal sinngemäß: Der Mensch ist nur im Spiel ganz Mensch und ganz bei sich. Um zu untersuchen, was die spezielle Motivation eines Menschen ausmacht, bieten sich vier Antreiber aus der Gamification-Forschung an: -

  • Bei Killern steht der Wettbewerb und das Siegen im Mittelpunkt. Hinzu kommt die Lust an der Gestaltung. Denn wer vorne geht, gibt den Ton an. 
  • Erfolgsmenschen sammeln Punkte und Auszeichnungen. Auch hier gehört abhängigerweise das Siegen im Wettbewerb dazu. Denn wir alle vergleichen uns miteinander. Genau dieser Vergleich macht Erfolgsmenschen abhängiger von anderen als die „Killer“. 
  • Soziale genießen den Austausch mit anderen und die Anerkennung in der Gemeinschaft, der typische Teamplayer. 
  • Entdecker lieben das Erkunden einer unbekannten Welt und Sammeln neuer Erfahrungen. Der typische Kreative.  

Wofür also tun Ihre Mitarbeiter etwas? Was motiviert sie? Wofür engagieren sie sich? Was ist ihnen wichtig? 1. Wollen sie etwas gestalten? Um jeden Preis wie Che Guevara oder Lenin? Haben Sie es mit einem/r "Gestalt-Killer/in"(immer noch besser als Killer-Gestalt) zu tun? Und ist dieser Person dabei der Applaus nicht so wichtig? Oder gestalten ihre Mitarbeiter/innen lieber mit Bedacht? Handelt es sich eher um ein/e „Sanfter Gestalt-Killer/in“ wie Rosa Luxemburg oder Ghandi? 2. Vielleicht haben Sie es auch mit einem Erfolgsmenschen zu tun, der sich Gedanken um seinen Applaus macht? Dazu gibt es in der Weltgeschichte wenig Vorbilder. Die meisten waren auf ihre Weise kompromisslos, zu anderen, zu sich selbst, oder beides. 3. Oder haben Sie das Gefühl, Sie hätten eine/n Entdecker/in vor sich? Wie Columbus, Marco Polo oder Steve Jobs. Auch hier ist der Applaus nebenrangig. Hier geht um Neuland und Kreativität, auch wenn am Ende des Abends die Kasse stimmen muss. Das ist jedoch sekundär. 4. Oder aber Sie haben es mit jemandem zu tun, den das Soziale antreibt, die "Liebe" (im weitesten Sinne) zu den Menschen wie Mutter Teresa oder Jesus? Menschen, die sich auch mal unterordnen, um 'dabei zu sein'.  Am wahrscheinlichsten jedoch bestehen Ihre Mitarbeiter/innen aus einer Mischung aus zwei oder drei dieser Gamification-Typen.  

Bild: David Grandmougin @unsplash.com

business-coaching
gamification
mitarbeiter
motivation
Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

16.02.16

Eignungsdiagnostik für HR: die besten Tests im Überblick

Welche Leitfragen helfen, um aus der großen Auswahl an Personaltests den richtigen für das eigene Unternehmen zu finden.

Personaltests lassen sich für die wichtigsten Themen im HR-Management nutzen: Talente identifizieren, Führungskräfte entwicklen, Karriere planen, Personal auswählen, Trainings durchführen, Fähigkeiten eruieren... Mit Personaltests, Potenzialanalysen und Online Assessments lässt sich leicht herausfinden, welche Verhaltensweisen und Eigenschaften besonders stark ausgeprägt sind und wie das mit den Anforderungen im Job zusammenpasst. Deshalb werden eignungsdiagnostische Tests zunehmend eingesetzt. Problem dabei - der Markt bietet viele verschiedene Lösungen an - insgesamt unübersichtlich und von unterschiedlicher Qualität. 

Persönlichkeit und Berufserfolg

Nicht nur Fachkenntnisse, sondern auch Eigenschaften und Verhaltensweisen bestimmen ob wir im Job gut sind oder nicht. In zahlreichen Studien konnte nachgewiesen werden, dass sich bestimmte Eigenschaften wie Kontaktfreude oder Gewissenhaftigkeit im Arbeitsalltag positiv oder negativ auf Erfolg und Zufriedenheit auswirken. Personaltests sind Fragebögen, die von Bewerbern, Führungskräften oder Mitarbeitern ausgefüllt werden. Diese beschreiben sich selbst - anhand dieser Aussagen kann das aktuelle und zukünftige Verhalten in bestimmten beruflichen Situationen eingeschätzt werden. Diese Einschätzung geschieht auf der Basis von empirischem Datenmaterial von Personen, die in einem ähnlichen beruflichen Kontext mit eben diesen Verhaltensweisen erfolgreich waren. Dieser Vergleich mit existierenden Daten (quantifizierten Erfahrungen) macht die Aussagen von Testverfahren so wertvoll. Es konnte nachgewiesen werden, dass Leistungsunterschiede tatsächlich  dramatisch stark sind. Bei einem Verhältnis von 1:10 schaffen die Guten zehnmal mehr. In Studien nachgewiesene Unterschiede sind beispielsweise bei Programmierern, Verkäufern und Managern besonders ausgeprägt in einem Verhältnis von bis zu 1:20.  

Qualität der Fragebögen

Es gab Zeiten, da wurden Personaltests mit Schubladendenken in Verbindung gebracht. Diese Zeiten sind vorbei. Heutzutage liefern die Fragenbögen individuelle und zuverlässige Ergebnisse unter der Voraussetzung, dass bestimmte Vorgaben berücksichtigt werden. Dazu gehört zum Beispiel, dass die Testverfahren wissenschaftlich fundiert sind, auf der Grundlage von empirischem Datenmaterial Aussagen machen, zu den Anforderungen der Tätigkeit Bezug nehmen und im Ergebnis einen konkreten, in den Joballtag übersetzbaren Mehrwert liefern.  

Den richtigen Test finden

Personaltests, Potenzialanalysen und Online-Assessments liegen im Trend, der Markt wächst. Unternehmen jeder Größe setzen sie mit wachsender Begeisterung ein. Das ist nicht verwunderlich, da die Instrumente bei richtigem Einsatz eindeutigen Mehrwert für die Unternehmen liefern können. Durch das Wachstum des Marktes und der steigenden Beliebtheit von Tests zur Unterstützung der Auswahl und Entwicklung des Personals haben sich innerhalb weniger Jahre diverse Anbieter etabliert. Diese sehen auf den ersten Blick für ungeübte Augen alle gleich aus und unterscheiden sich in Ihren Botschaften und Heilsversprechen zu wenig voneinander, um die Entscheidung für HR-Management, Coaches und Berater zu erleichtern.  Tagelange Recherche und aufwendige Testsuche ist für HR-Management oftmals nicht machbar. Zu groß ist der Markt und zu undurchsichtig das Angebot. Es wird viel Zeit für die Recherche aufgewendet. Aber viele der wirklich guten Anbieter sind nicht sehr präsent im Internet und werden gar nicht erst gefunden. Andere suggerieren allein durch Omnipräsenz ein solides Produkt und Erfolg.  Ratzfatz steckt man mitten drin in einem Wust aus Ergebnis-Versprechen und irritierenden Produkt-Erläuterungen.  

Tranparenz und Übersicht

Was tun, um den richtigen Test auszuwählen?


  1. Einsatzbereiche im Unternehmen definieren
  2. Ziele festlegen, die erreicht werden sollen
  3. Testmarkt analysieren und hundert Testanbieter vergleichen - auf peats.de

Im ersten Schritt muss geklärt werden, was genau durch den Einsatz von Eignungsdiagnostik verbessert werden soll und in welchen Bereichen des Unternehmens damit gearbeitet werden soll. Welche Ziele sollen erreicht werden? Soll die Anzahl der Bewerber erhöht werden? Soll die Qualität für die Endauswahl verbessert werden? Gibt es zu viele oder zu wenige Bewerber oder beides? Sollen Kosten reduziert werden und der Aufwand minimiert werden? Besteht Reflexionsbedarf für Führungskräfte? Sollen interne Talente identifiziert werden? Es gibt viele Fragen, die im Vorfeld geklärt werden sollten. Ziel ist, genauer einzugrenzen, welche Instrumente speziell für das Unternehmen und die Fragestellungen dort in Frage kommen. Je klarer in einer Vorabevaluation herausgearbeitet werden kann, welche Lösungen gebraucht werden, umso präziser die Auswahl der Personaltests, die man sich genauer anschauen sollte.  Die Instrumente “sehen nur auf den ersten Blick alle gleich aus”. Wenn man hinter die Kulissen schaut, gibt es diverse wesentliche Unterscheidungsmerkmale. Was für das eine Unternehmen unverzichtbar ist, ist für ein anderes weniger wichtig. Beispielsweise die Aufbereitung eines Reports, die Merkmale, die erfasst werden, die unterschiedlichen Optionen der Bewerberverwaltung, die Handhabung in der Praxis, die Akzeptanz der Fragebögen bei den Probanden und Bewerbern - es gibt viele individuelle Kriterien, nach denen ein Unternehmen seinen Test auswählen sollte.  

Bild: Tim Gouw @unsplah.com

eignungsdiagnostik
leistungstests
online-assessment
personalauswahl
personaltest
personlichkeitstests
potenzialanalyse
Ähnliche Artikel

cut-e GmbH

cut‑e steht für intelligente und valide Lösungen. Wir erfinden Online Assessment täglich neu.

21.04.15

Wie Personaler erfolgreich Goldfische zum Anbeißen bringen

Talente finden mit bewerberzentrierter Personalauswahl

Die besten Talente zu finden und sie an das Unternehmen zu binden, ist wesentlich für den unternehmerischen Erfolg. Doch wie finden und binden Personalverantwortliche diejenigen Kandidaten – auch „Goldfische“ genannt –, die als Jobsuchende gar nicht unterwegs sind oder ihre eigenen Talente nicht so recht einschätzen können? 

„Wer heute als Unternehmen die besten Talente an sich binden möchte, darf sich nicht ausschließlich auf die aktiven Bewerber im Pool konzentrieren“, rät Diplom-Psychologe Dr. Achim Preuß, Gründer und Geschäftsführer der internationalen cut-e Gruppe. Eine bewerberzentrierte Personalauswahl mit den Mitteln des Online-Recruitings 2.0, die auch alle Bedürfnisse der vieldiskutierten Generation Y berücksichtigt, ergäbe einen völlig neuen Rekrutierungsansatz und damit neue, langfristige Perspektiven bei der erfolgreichen Suche nach Talenten, meint Dr. Achim Preuß.   Weltweit suchen Unternehmen nach den besten Talenten. Doch wie finden sie diese, wenn sie nirgends in Erscheinung getreten sind? Die „Talent Solution 2014“, eine aktuelle Studie des sozialen Internet-Netzwerks LinkedIn, zeigt, dass 85 Prozent der weltweit Befragten grundsätzlich offen für einen Jobwechsel sind. Aber nur 25 Prozent suchen tatsächlich aktiv nach einer neuen Stelle.   Mit der hergebrachten Herangehensweise des Online-Recruitings 1.0 durch Personalmarketingmaßnahmen und Stellenausschreibung erreicht ein Unternehmen fast nur Personen, die aktiv und gezielt nach einer Stelle suchen. Der wesentlich größere Pool potenzieller Bewerber bleibt jedoch ungenutzt. War im Web 1.0 nur das passive Konsumieren von Stellenangeboten im Internet möglich, können sich im Web 2.0 die Nutzer aktiv beteiligen. Die Internetseiten haben eine neue Dynamik erhalten. Die Akteure können untereinander über soziale Plattformen wie Facebook, XING und LinkedIn kommunizieren. Dies bietet eine Reihe von Möglichkeiten zum Austausch und zur Kommunikation, Kontakte zu knüpfen oder diese zu festigen. Auch das Ausfüllen eines interessanten Tests oder die Teilnahme an einem Online-Spiel gehören zu den Bestandteilen des Web 2.0.   Wie lassen sich eher passive Personen aus einem Talentpool erreichen und aktivieren? Was macht eigentlich ein Talent aus? Wie erkennt der Personaler die Talente, die auf eine offene Stelle passen? Aus den Antworten ergeben sich neue Ansätze für die bewerberzentrierte Personalauswahl: das Online Recruiting 2.0.   

Was zeichnet ein Talent aus? Wie lässt es sich erfassen?

Ein Talent gilt als eine überdurchschnittliche Begabung. Talente haben oft eine bestimmte Leistungsvoraussetzung auf einem speziellen Gebiet. Dies können besondere mathematische oder sprachliche Fähigkeiten, aber auch ein ausgesprochenes Maß an Kreativität sein. Für ein Unternehmen gelten diejenigen Personen als ein Talent, die für eine Firma zentrale Schlüsselkompetenzen für die Tätigkeit mitbringen oder diese schneller als andere entwickeln können.   

Was zeichnet eine solche Schlüsselkompetenz aus?

Auf der einen Seite stehen bestimmte Eigenschaften einer Person, welche man jedoch nicht sofort sieht. Sie stellen sich in bestimmten Verhaltensweisen dar. Diese wiederum lassen sich zu Kompetenzen bündeln. Kompetenzen sind in diesem Sinne Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften und Wissen, die eine Person zur erfolgreichen Lösung von beruflichen Aufgaben gezielt einsetzt. Sie lassen sich mit den Methoden der Psychometrie wie Tests oder Fragebögen messen und erfassen. Auf der anderen Seite stehen die Anforderungen eines Jobs. Auch diese Anforderungen lassen sich wiederum bündeln und zu Kompetenzen zusammenfassen, welche für die erfolgreiche Tätigkeit nötig sind. Die Erfassung erfolgt ebenfalls mit psychometrischen Instrumenten. Schlüsselkompetenzen werden durch ein Zusammenspiel von Anforderungen des Jobs und Voraussetzungen der Person definiert.   Als international tätiger Anbieter von webbasierten Tests und Fragebögen für die Personalauswahl entwickelte cut-e das online-basierte Management-Diagnostik-Tool „snap-it“. Hiermit kann ein Personalverantwortlicher online die einzelnen Verhaltensweisen spezifizieren, die für den Erfolg in dem jeweiligen Job erforderlich sind. Über das dort implementierte Expertenwissen werden aus den spezifizierten Verhaltensweisen automatisch die für den Job relevanten Kompetenzen abgeleitet. Somit lässt sich der sogenannte Person-Job-Match automatisch durchführen. Ein hoher Person-Job-Match ergibt sich bei einer hohen Übereinstimmung zwischen den Kompetenzen, die eine Person mitbringt und den Kompetenzen, die eine Stelle erfordert. Je höher der Person-Job-Match, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Kandidat die Tätigkeit erfolgreich ausüben wird.   Talent zeigt sich also im Zusammenspiel der Eigenschaften einer Person und der Anforderungen eines bestimmten Jobs. Eine Person kennt aber ihr Talent für eine Tätigkeit nur dann, wenn sie schon mit den Anforderungen konfrontiert war. Im Umkehrschluss heißt es, dass die meisten Personen von ihren eigenen Talenten gar nichts wissen, weil sie diese noch nicht unter Beweis stellen konnten.   

Verschiedene Online-Job-Matching-Systeme

Zahlreiche Online-Job-Matching-Systeme setzen an diesem Punkt an. Interessierte können hier spielerisch ihre persönlichen Talente und weitgehend anonym ermitteln. Dazu melden sie sich einmalig an und hinterlegen persönliche Daten wie beispielsweise ihre Ausbildung. Dann bearbeiten sie eine Reihe von Tests und Fragebögen und erhalten daraufhin Rückmeldung zu ihren Fähigkeiten und dazu passende Berufsvorschläge. Ein solches System ist beispielsweise der von cut-e entwickelte Staufenbiel Talent Navigator, der sich an Studierende richtet. Weiter ausgebaute Systeme zur Karriereplanung sind Internetseiten wie Mercury Puzzle oder CuVitt.   

Job-Matching-Systeme

Sogenannte Job-Matching-Systeme enthalten Daten aus der Arbeitsanalyse, Eignungsdiagnostik und Berufsberatung. Für die Berufe wird definiert, welche Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten und welches Wissen sie erfordern.    

OneClick-Bewerbung

Haben nun Teilnehmer passende Jobvorschläge erhalten, gelangen sie durch einen Klick direkt zu den Online-Bewerbungs-Seiten der ausschreibenden Unternehmen. Das hat insbesondere für weniger bekannte Unternehmen den Vorteil, dass potenzielle Bewerber auf sie aufmerksam werden. Die Bewerber müssen nicht erst mühsam in Jobbörsen nach passenden Stellenangeboten suchen. Insofern wird die Logik der Bewerbung in gewissem Sinne umgekehrt: Es gibt nicht verschiedene Bewerber für eine Stelle, sondern verschiedene Stellen für einen Bewerber.   In großen Unternehmen gibt es jedoch oft verschiedene Berufe, die nicht immer einfach zu besetzen sind. Vor diesem Problem stand beispielsweise die Firma Siemens bei der Auswahl von Auszubildenden. Während für die bekannteren Ausbildungsgänge ein Überhang an Bewerbungen einging, herrschte ein Mangel an Bewerbungen in den weniger bekannten Berufen. In Zusammenarbeit mit cut-e entwickelte Siemens den Jobnavigator Jona.  

Verbesserte Transparenz und Kommunikation im Recruiting 2.0

Die Bewerbung selbst läuft in bewerberzentrierten Systemen anders ab, als es bisher der Fall war. Zunächst erhält der Teilnehmer Feedback zu seinen Leistungen und zu seinem persönlichen Profil. Das erhöht die Transparenz gegenüber herkömmlichen Bewerbungsprozessen, in denen Teilnehmer meist nie erfahren, wie sie in den Verfahren abgeschnitten haben.   Bewerberzentrierte Personalauswahl spart Zeit und Geld. Mit der OneClick-Bewerbung liegen die Daten sofort beim Unternehmen vor. Dort kann dann unmittelbar entschieden werden, ob der Teilnehmer zu einem Gespräch eingeladen wird.   

Fazit

Online-Job-Matching-Systeme ersparen beiden Parteien den bisher umständlichen und zeit- sowie kostenintensiven Bewerbungsprozess. Die Bewerber nehmen auch etwas für sich selbst mit, selbst wenn sie sich nicht bewerben oder wenn sie eine Ablehnung erhalten. Darüber hinaus bieten solche Systeme eine Möglichkeit, Talente zu aktivieren, die für das Unternehmen sonst nicht zugänglich wären.  

Bild: Trevor Cleveland @unsplash.com

eignungstest
management-diagnostik
online-recruiting
online-spiel
personalauswahl
talentpool
Ähnliche Artikel

cut-e GmbH

cut‑e steht für intelligente und valide Lösungen. Wir erfinden Online Assessment täglich neu.

24.09.14

Rekrutierung von Hochschulabsolventen - Tipps und Tricks

Best-Practice-Tipps erfahrener HR-Experten zur Rekrutierung von Hochschulabsolventen

Mit dem demographischen Wandel wird eine effektive Rekrutierung von Hochschulabsolventen für jedes Unternehmen immer wichtiger. Angesichts der zunehmenden Anzahl von Studierenden mit einem erstklassigen Abschluss sind aber manche Unternehmen der Meinung, dass sie weniger für die Rekrutierung von Hochschulabsolventen tun müssten. Die Herausforderung, den richtigen Bewerber für das Unternehmen zu finden, bleibt jedoch dieselbe, denn gute Examensnoten bedeuten nicht automatisch, dass der Bewerber passt. Das cut-e Team hat als internationaler Marktführer für webbasierte Tests bei der Personalauswahl erfahrene Fachleute nach ihren Best-Practice-Tipps zur Rekrutierung von Hochschulabsolventen befragt.

Schritt 1 –  Die Planung

Für Anthony Ryan, HR Business Partner bei United Drug (Irland und UK), ist bei der Rekrutierung von Absolventen entscheidend, auf die Unterstützung im eigenen Unternehmen zählen zu können. Ryan empfiehlt: „Sichern Sie sich zu erst die volle Unterstützung der Geschäftsführung. Lassen Sie sich zu Beginn Ihrer Kampagne von Experten beraten und scheuen Sie sich nicht, mit anderen Personalverantwortlichen in Kontakt zu treten und sie nach ihrer Meinung zu fragen. Heben Sie Ihr Programm von anderen ab, aber versprechen Sie nichts, was Ihr Unternehmen nicht halten kann.“  Liz O’Mahony, Group HR Officer bei der Musgrave Group (Irland), teilt diese Ansicht. Für sie ist es äußerst wichtig, einen strukturierten Rekrutierungsplan zu erstellen. Dieser Plan sollte konsequent verfolgt werden, von der Ausschreibung bis hin zum Zeitpunkt, an dem die Absolventen ihr Programm beginnen. Liz O’Mahony  empfiehlt folgende Aktivitäten: „Denken Sie zum Beispiel an eine mehrfache persönliche Kontaktaufnahme, die Weiterleitung von Unternehmensnachrichten, gesellschaftliche Anlässe, Buddy- oder Patenprogramme für neue Mitarbeiter im Unternehmen.“  Für die überwiegende Mehrheit der befragten Experten ist eine gute Planung der Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Rekrutierung von Hochschulabsolventen. Ein cut-e Kunde aus dem Bankensektor hat kürzlich eine Rentabilitätsprüfung abgeschlossen. Der Personalverantwortliche beschreibt seine Erkenntnisse: „Bereiten Sie Ihre Rekrutierungsstrategie gut vor – Sie sollten im Voraus wissen, welche Universitäten bzw. Fachhochschulen Sie ansprechen und zu welchem Zeitpunkt die Ansprache erfolgt. Unternehmen sollten sich vom Wettbewerber abheben und dafür sorgen, dass sich ihre Zielgruppe vor allem an ihre Marke erinnert. Vor allem sollten HR-Fachleute sicherstellen, dass ihre Informationen zu Daten und Prozessen präzise und korrekt sind.“  

Schritt 2 – Die Anwerbung

Wenn die Planung steht, geht es an die Umsetzung. Der richtige Zeitpunkt dafür sollte jedoch gut überlegt sein. Dazu meint der Experte aus dem Bankensektor: „Viele Absolventen schreiben noch Prüfungen und Arbeiten. Wenn möglich, sollte man daher ihre Zeitpläne berücksichtigen.“  Für Sarah Manley, Group HR Officer bei der Musgrave Group, stellt die Einbindung der Absolventen eine der wichtigsten Aufgaben im Rekrutierungsprozess dar. Sie schlägt vor, dass Unternehmen „neue Trainees und Praktikanten in den Prozess einbinden sollten, um nicht nur die unternehmerischen Aspekte des Programms zu betonen, sondern auch positive Perspektiven wie Begeisterung oder Heiterkeit“.  

Schritt 3 – Die Bewertung und Einstellung

Nachdem ein Unternehmen Absolventen von sich überzeugt hat, muss die Eignung der Bewerber überprüft werden. Wenn es sich um eine große Anzahl von Bewerbern handelt, sollte nach Meinung von Andrea Clarkson, Resourcing Team Leader UK & Ireland bei Telefonica, ein Teil dieses Prozesses automatisiert werden. „Sie sollten Ihr Online Assessment-System mit dem Bewerbermanagement-System durch eine Schnittstelle verbinden, um zum einem die Kommunikation mit dem Bewerber zu vereinfachen und die Ergebnisse des Online Assessments direkt in die Bewerberakte zu integrieren", erklärt Clarkson.  Andrea Clarkson meint, dass Videointerviews auch eine zeitsparende Lösung anbieten. Das Tool sei ebenfalls dazu geeignet, die Sprachkenntnisse der Bewerber zu testen.  Für den HR-Experten aus dem Bankwesen stellt es sich als entscheidend dar, dass die Bewerber während des gesamten Prozesses informiert bleiben, damit alle Maßnahmen erfolgreich umgesetzt werden können: „Die Absolventen möchten, dass alles reibungslos abläuft. Ich habe festgestellt, dass bei den Bewerbern vor ihrer Teilnahme Informationsbedarf besteht. Daher sollten HR-Verantwortliche Antworten bereit haben, wenn zum Beispiel folgende Fragen gestellt werden: Was beinhaltet der Auswahlprozess? Wie lange dauert jede der Aktivitäten? Warum möchten das Unternehmen genau diesen Prozess bewerten?“  Sobald alle diese Fragen beantwortet, die Beurteilungen durchgeführt und die Entscheidungen getroffen sind, geht es um die Verträge. Diese sind genauso wichtig wie früher – insbesondere in einer Arbeitswelt, in der sich die Angestellten nicht sicher sind, wie langfristig ihre Beschäftigung in einem Unternehmen ist. „Das Unterzeichnen eines Vertrags ist auch für die junge Generation immer noch von Bedeutung, auch wenn der Vertrag per E-Mail geschickt wird“, sagt der HR-Fachmann aus dem Bankwesen. Daher sei daher äußerst wichtig, den Vertrag dem erfolgreichen Bewerber so schnell wie möglich zu schicken.  

Vorbereitung und Unterstützung beim Assessment

Um die vielfältigen Faktoren im Blick zu behalten, holen sich viele Unternehmen den Rat und die Unterstützung von externen HR-Experten, wenn sie an ihrer Rekrutierungskampagne für Absolventen arbeiten. „Wichtig ist vor allem, dass ein Unternehmen die Kampagne gründlich plant und vorbereitet, bevor es die Bewerber systematisch bewertet und anschließend in einer professionellen und effizienten Art und Weise einstellt. Nehmen Sie sich Zeit für die Betreuung ihrer Bewerber, bieten Sie ihnen eine Vorbereitung auf das Online-Assessment an und sorgen Sie für eine positive Erfahrung – auf diese Weise wird Ihr perfekter Kandidat wahrscheinlich ihr perfekter Mitarbeiter“, rät Andreas Lohff, Geschäftsführer und Gründer der cut-e Gruppe.  

Bild:monkeysbusinessimages @iStock.com

bewerber
cut-e
hochschulabsolventen
hr-experten
online-assessment
trainees
Ähnliche Artikel

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

25.08.14

BIG DATA wird Thema für HR – auch für Sie

Big Data im Personalmanagement - pro und contra - Noch die Herausforderung für Change Manager

Die Nachfolgeplanung im Zuge der Digitalisierung ist im Mittelstand und in Großunternehmen ein großes schwarzes Loch. Viele wissen nicht, wie sie daran gehen sollen. Einerseits müssen die Bedürfnisse des Unternehmens an Zukunftssicherung und Wirtschaftlichkeit abgedeckt werden. Die Jobs, die nun zu besetzen sind, haben viele aber neue Inhalte und Herausforderungen. Wie stellt man da die Eignung fest? Andererseits haben gerade die guten Mitarbeiter und Potenzialträger sehr viele eigene Vorstellungen und Wünsche. Kann man sie einfach machen lassen? 

PRO

Da gibt es ein reichhaltiges Feld für Fehler, Missverständnisse und Konflikte. Auf der einen Seite die Vertrautheit mit den Bedingungen der Vergangeneheit, auf der anderen Seite die schnelleren Zyklen und immer neuen Anforderungen des Marktes, aber auch junge Mitarbeiter, die die eigenen vorstellungen verwirklichen wollen - sonst gehen sie wieder.  Da oft Menschen mit hohem Selbstwertgefühl und Prinzipien involviert sind, ist es ein Minenfeld, in dem nachhaltig Erfolg aber auch Zerstörung möglich sind. Früher wurden Personalentscheidungen aus dem Bauch getroffen, heute sollen Daten herangezogen werden, die dann zu Evidenzkriterien verdichtet werden. 

Wir haben Firmen verschwinden sehen, die disruptive Märkte ignoriert haben. Wir wissen heute alle, dass man es hätte kommen sehen können. Hat man dort aber nicht. Die Veränderungen beobachtet man doch lieber sehr genau und achtet auf neue Indikatoren. Auf der einen Seite ist es sehr schwer, Veränderungen zu verargumentieren und einzuführen, wenn alles gut funktioniert und bevor es nötig ist. Aber es ist noch schwerer, Veränderungen nachzuholen, die man verpasst hat. 

CONTRA

Es wird wieder eine Sau durchs Dorf getrieben! Es sind allesamt sehr schwache Indikatoren, die hier propagiert werden. Was bedeutet denn ein neuer Zusammenhang?  Dass er dann immer gilt? die Welt wird auf links gedreht und alles ist anders?  Sicher nicht!  Sicher der Elektromotor wird die neutige Automobilindustrie aufmischen ... aber so schnell?  Maximal in bestimmten Segmenten - Wenn neue Technologien einzug halten, werden die Unternehmen, die den Markt kennen das frühzeitig bemerken. Es ist nicht immer so, wie beim Röhrenfernseher und der digitalen Fotografie.

Die Unternehmen müssen sich etwas öffnen und genau zuhören - aber wenn das Unternehmen wüsste, was das Unternehmen weiss, wäre schon viel gewonnen.  Die Einstellung gut und modern ausgebildeter Mitarbeiter ist der Schlüssel zum Erfolg, nur aus den vorhandenen Potenzialen kann man etwas machen. Luftschlösser und Daten sind nicht handfest genug. 

Wie ist Ihre Meinung dazu? Diskutieren Sie mit!

big-data
hr
personalmanagement
Digitalisierung
HR Transformation
HR Business Partner
Personalauswahl
Auswahlinstrumente
change Management
Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

06.02.14

Online Assessment ist keine Einbahnstrasse

Assessments werden in der Personalauswahl eingesetzt und nützen dem Arbeitergeber und dem Arbeitnehmer gleichzeitig.

Entsprechend der aktuellen Arbeitsmarktsituation ist die Anzahl der neuen Einstellungen im Jahr 2013 etwas zurückgegangen. Überwiegend werden Fachkräfte gesucht (87 Prozent), Hochschulabsolventen (66 Prozent) und Führungskräfte (42 Prozent). In Deutschland werden mit 54 Prozent vor allem Führungskräfte gesucht. Damit eine Neueinstellung erfolgreich ist, müssen einige Punkte berücksichtigt werden. Besondere Aufmerksamkeit verdient das Stellenprofil beziehungsweise das Anforderungsprofil, damit die fachlichen und persönlichen Kompetenzen des Bewerbers mit den Anforderungen der Stelle abgeglichen werden können.

Denn die Diskrepanz zwischen Jobprofil und Alltag im Job ist zumindest laut dieser Studie der häufigste Grund für Unzufriedenheit bei Managern an einem neuen Arbeitsplatz. Die Personalberatung InterSearch Executive Consultants hat für die Studie 150 Vorstände, Geschäftsführer sowie Bereichsleiter befragt. Zwei von fünf Befragten kritisieren, dass das neue Unternehmen ihnen zu hohe Ziele setzte, die in zu kurzer Zeit erreicht werden sollten. Fast ebenso viele sagen, die Unternehmenskultur sei ganz anders als erwartet. Ein Drittel mussten feststellen, dass sie für die neue Position eigentlich andere Fachkenntnisse und Sozialkompetenzen gebraucht hätten - oder dass sie von ihrer Persönlichkeit her nicht in das Unternehmen passten.  

Mitarbeiterauswahl ist für alle da

Wenn Arbeitnehmer entsprechend ihren Neigungen und Fähigkeiten eingesetzt werden würden, könnten enorme Geldbeträge eingespart werden. Mitarbeiter am falschen Platz führt automatisch zu Frustration, schon eine geringfügige Erhöhung der Treffsicherheit der Prognosen dagegen zu Einsparungen in Milliardenhöhe. 

Gute und gezielte Mitarbeiterauswahl dient immer beiden Seiten – dem Unternehmen bei Kosteneinsparungen und der Senkung der Mitarbeiterfluktuation und dem Mitarbeiter in der Motivationssteigerung. Laut Eignungsdiagnostiker Heinrich Wottawa, Professor für Psychologie und Eignungdiagnostik an der Universität Bochum, ist es klar, dass Unternehmen und Bewerber gleichermaßen davon profitieren: "Für Unternehmen werden die Auswahlprozesse billiger, schneller und aussagekräftiger." Und der Bewerber: „erfährt mehr über sich selbst und das, was er am besten aus seinen Anlagen machen sollte.“ Kenntnisse über eigene Soft Skills autorisieren einen Bewerber dazu, selbst entscheiden zu können, ob ein Beruf, ein Job oder ein Arbeitgeber zu ihm passt oder nicht. 

Ziel der Berufseignungsdiagnostik ist es, Zusammenhänge zwischen menschlichen Merkmalen und beruflichem Erfolg aufzudecken. Dabei ist der Bewerber nicht in einer passiven Situation. Vielmehr sollte er die Erkenntnisse aus der Potenzialanalyse dahingehend nutzen, sich selbst in den Zusammenhang zu setzen. Es geht also um eine genaue Passung zwischen den fachlichen und persönlichen Stärken des Bewerbers und dem Unternehmen – für beide Seiten ein wichtiger Prozess.

Bild: Level17@iStock.com 

eignungsdiagnostik
heinrich-wottawa
intersearch-executive-consultants
jobprofil
mitarbeiterauswahl
neueinstellung
online-assessment
persoenlichkeit
potenzialanalyse
soft-skills
Ähnliche Artikel

my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

05.02.14

Potenzial statt Zeugnis

Von der Kunst, die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu gewinnen.

Wenn neue Bewerber beurteilt werden, geht der erste Blick immer auf die fachliche Qualifikation, die Ausbildung und die Erfahrung. Das ist auch vollkommen korrekt so. Viel Wissen und Erfahrung ist notwendig, um die unterschiedlichen Laufbahnen und HARD SKILLS zu vergleichen. Das war solange kein Problem, wie es für die gesuchten Positionen auch vergleichbare Bewerber gab. Das ist aber für die qualifizierten Positionen nicht mehr der Fall. Wenn man nicht ein extrem bekanntes und sichtbares Unternehmen ist, das eine hohe Attraktivität hat, sieht es düster aus. 

Den Mittelständler hinter den sieben Bergen trifft es am härtesten

Auswahlkriterien verändern sich. Den genau passenden Kandidaten in einer Gruppe von zunächst einmal geeigneten Bewerbern zu finden, ist selten geworden. Wegen fehlender Vergleichbarkeit der Bewerbungen werden im Auswahlprozeß viele Fehler gemacht. Durch Unverständnis werden sehr gute Bewerber bereits im Vorfeld aussortiert, die eigentlich den Job hätten bekommen sollen. In der Konsequenz wird das Mittelmaß gestärkt und das Unternehmen wird weniger Möglichkeiten haben als andere.  Da Wissen über Internetmedien heute tendenziell viel leichter verfügbar ist, kann man wohl damit rechnen, dass diese Möglichkeiten auch nutzbar sind, wenn man sie braucht.   Alle Studie bestätigen: Für die operative Leistung gewinnen SOFT SKILLS an Bedeutung, insbesondere interpersonelle Kompetenzen, Konfliktfähigkeit, Kommunikation und die Kompatibilität mit internationalen Arbeitsgruppen. Auf der einen Seite werden das die kritischen Erfolgsfaktoren, auf der anderen Seite traut man der Messung nicht, weil diese menschlichen Qualitäten kaum objektiv bewertet werden. Nicht  Persönlichkeitsbilder, sondern Verhaltenstendenzen, die im Job wichtig sind, sollen gemessen werden.  Wenn Sie in der Probezeit erfahren, dass Ihr eloquenter, fachlich versierter, neuer Vertriebschef die besten Mitarbeiter durch tiefstes Mißtrauen verschreckt, sind Ihre alternativen Bewerber weg. Alles fängt von vorn an, mit den entsprechenden Kosten. Verlagern Sie diese mögliche Erkenntnis direkt in den Auswahlprozess, verschafft Ihnen das einen Wettbewerbsvorteil.   

Der Beschäftigungsmarkt wird zum Verkäufermarkt

Bisher wurden Bewerber mit Argwohn betrachtet: „Sind Sie auch wirklich gut genug für uns?“ Die Besten, hinter denen alle her sind, finden diese Fragestellung vielleicht unangemessen. Sie können wählen und suchen einen Arbeitgeber, der ihre Bedürfnissen entspricht. Sie wollen diese Personen aber künftig kennenlernen, oder?    Sollten Sie also nicht BMW, Stiftung Warentest oder Daimler heißen, müssen Sie schneller sein als die Großen. Sie müssen diese Leute schneller (d.h. früher) kennenlernen und ans Unternehmen binden. Was heisst das aber?  Das heisst vor allem, dass diese Leute noch kein sensationelles Zeugnis haben, noch keinen imponierenden Abschluß oder nicht die Sprachkenntnisse! Und es heisst, dass sie die wahren Potenzialträger trotzdem erkennen müssen. Das heisst auch, dass Sie attraktive Programme brauchen, mit dem Sie die gewünschte Qualifikation herstellen können. Darüber sollten wir mal sprechen.  

Nobody is perfect — Im Ausbildungsweg bewerben

Die Fälle, in denen Sie jemanden finden, der ganz genau passt, werden also seltener. Definieren sie Ihren internen Ausbildungsweg und bilden Sie die vorhandenen Defizite transparent intern weiter. Mit HARRISON Job Success Formulas haben Sie volle Transparenz und Sicherheit. Mit diesen stellenspezifischen Anforderungsprofilen können Sie über Erfahrungswerte, über Hierarchielevel und über Fachkenntnisse skalieren und genau definieren, was sie eigentlich brauchen. Diese Arbeit muss investiert werden, damit Sie hinterher beurteilen können, ob diejenigen Mitarbeiter, die Sie finden, den vorgezeichneten weiteren Weg auch gehen können.   Aus der "Eignung für einen Job" wird die "Eignung für einen oder mehrere interne Werdegänge". Wir helfen Ihnen, diesen sehr massiven Wandel im Unternehmen zu schaffen. Wir nennen das "Talent Management".    

Image credit: artens123 / 123RF Stock Foto

kompetenzen
potenzial
soft-skills
verhalten
zeugnis
Auswahlkriterien
soft-skills
verhalten
zeugnis
Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

30.01.14

Persönlichkeitstypen und Social Media – wer nutzt was?

Studie mit dem bekannten Persönlichkeitsprofil MBTI - welcher Typ nutzt Social Media am meisten?

Der MBTI ist einer der verbreitetsten und bekanntesten Persönlichkeitsprofile der Welt. Fast jeder hat schon mal davon gehört, viele kennen ihren eigenen Typ und die damit verbundenen Persönlichkeitsmerkmale. Interessant ist die Frage, welcher der 16 Typen sich am ehesten in Netzwerken tummelt und wenn ja, in welchen. Das US-Amerikanische Unternehmen CPP, die den MBTI in ihrem Portfolio haben, hat eine Studie dazu herausgebracht. Die Ergebnisse sind allerdings kaum überraschend.

Die Typologie ist die Grundlage vom MBTI und aus Beobachtungen des Psychologen C.G.Jung entstanden. Die Typenlehre ist in ihren Grundzügen allerdings schon seit der Antike bekannt. Basis des Modells ist die Einteilung von Persönlichkeitseigenschaften in vier Funktionen (Denken/Fühlen, Sensing/Intuition), die jeweils mit den Attributen introvertiert oder extravertiert ergänzt werden. Durch die Weiterentwicklung von Briggs und Myers-Briggs sind zwei weitere Funktionen hinzugefügt worden (Perceiving/Judging). Es gibt bei diesem Modell also nur eindeutige Präferenzen, der MBTI zeigt auf, welche Funktion besonders häufig benutzt wird. Daraus lassen sich 16 Grundtypen ableiten. 

Der MBTI in der Kurzübersicht

I oder E – Introversion oder Extraversion Woher beziehen Sie Ihre Energie und wie tanken Sie auf? Extrovertierte Menschen fühlen sich wohl, wenn sie im Kontakt mit anderen Menschen sind und mit vielseitigen Situationen konfrontiert werden. Ein introvertierter Mensch ist dagegen eher nach innen konzentriert und bekommt Energie, wenn er allein ist und zu sich selbst kommen kann.  N oder S – Intuition oder Sensing Die Wahrnehmungsfunktion beschreibt, wie Menschen Informationen aufnehmen und verarbeiten. S findet über die fünf Sinne statt - Geschmack, Berührung, Geruch, Sehen und Hören. Hier geht um die konkreten Einzelheiten von Informationen oder Situationen. Die Intuition achtet eher auf das Ganze als auf einzelne Teile und ist daher eher als sechster Sinn zu beschreiben.  F oder T – Feeling oder Thinking Hier geht es um die Frage, wie Entscheidungen getroffen werden. Die T-Funktion beschreibt eine eher analytische, rationale und logische Herangehensweise. Gesetze, objektive Distanz und gedachte Fakten stehen im Vordergrund. Das F hingehen setzt subjektive, emotionale und persönliche Werte im Entscheidungsprozess ein. Innere Anteilnahme, persönliches Verständnis und soziale Kriterien sind wichtig.  J oder P – Judging oder Perceiving Hier geht es darum, Eindrücke der Umwelt zu strukturieren bzw. weitere Eindrücke aufzunehmen. Der Perceiver ist permanent offen für neue Eindrücke. Getroffene Entscheidungen oder Pläne werden gern von neuen Informationen überlagert. Konsequenz ist Spontanität, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, aber auch Ablenkbarkeit. (perceiving). Die Entschiedenheit des J-Typen, der sofort in der Lage ist, ein Urteil abzugeben und daraus einen Plan zu entwickeln steht dazu im Gegensatz. 

Welche Persönlichkeitstypen nutzen Social Media am meisten?

Es liegt auf der Hand: F-Typen verbringen in allen Netzwerken am meisten Zeit im Austausch mit anderen Menschen und Netzwerkpartnern. S- und T-Typen kommunizieren gezielter und reduzierter. Allerdings werden die verschiedenen Netzwerk ganz unterschiedlich genutzt:  


  • Facebook wird durchschnittlich von 65% aller Typen genutzt. Dabei liegen die Extrovertierten mit 69% ganz vorn, dicht gefolgt von den Intuitiven mit 68%. Der ENFJ ist mit 75,5% der Typ, der sich am häufigsten bei Facebook sehen lässt
  • LinkedIn wird ebenfalls vor allem von Extrovertierten (40%) und Intuitiven (41%) genutzt. Hier ist der ENTJ Typ mit knapp 54% Spitzenreiter
  • Twitter liegt insgesamt in der Nutzung weit hinten. Mit 13% sind die intuitiven Nutzer hier die größte Gruppe.


Bild: HStocks @iStocks.de

16-grundtypen
briggs-und-myers-briggs
c-g-jung
cpp
introversion-oder-extraversion
mbti-2
personlichkeitsmodell
personlichkeitsprofile
social-media
Ähnliche Artikel

PROFILES GmbH

Profiles International - Gewinnbringend. Objektiv besser. International.

18.12.13

Profiles International mit neuen Produkten und Themen

Was gibt es neues beim Feedback-System „180° Sales CheckPoint“, der Lösung „Profiles CheckPoint 360°“und „ProfilesXT“?

„2013 war ein großartiges Jahr! Unser Fokus galt der Weiterentwicklung der Technologien und unserer Produkte“, so Nilgün Aygen, Geschäftsführerin von Profiles International DACH,  anlässlich des Jahresend-Meetings 2013 am 13. Dezember in Frankfurt am Main. Profiles sei in diesem Jahr stark gewachsen und blicke nun einem fantastischen neuen Jahr entgegen.

 „Das Profiles Assessment Center (PAC) ist eine völlig neue Plattform“, verkündete Aygen und präsentierte den Profiles-Partnern im Laufe des Tages die erweiterte Produktpalette des Unternehmens. Darüber hinaus stellte die Geschäftsführerin die Themen sowie weitere Planungen für das kommende Jahr vor.  

Ein intensives Jahr 2013: Viele Produkte wurden überarbeitet

„Die neue Plattform – Profiles Assessment Center (PAC) – entspricht den höchsten Sicherheitsstandards. Das wird auch durch die entsprechenden Zertifikate belegt“, erklärte Nilgün Aygen. Neben der Sicherheit wurden zudem alle Produkte überarbeitet und optimiert.  Das Kompetenz-Feedback-System „Profiles CheckPoint 360°“ ermöglicht nun aufgrund detaillierterer Berichte und spezifischer Kommentarfunktionen verstärkt zielgerichtetes Feedback. Zudem ist die Organisations-Management-Analyse (OMA) im neuen CheckPoint 360° ohne zusätzliche Kosten integriert. Neuerungen sind zudem ein aktualisierter Fragebogen im Profiling-System „ProfilesXT“ und der neue Bericht „Profiles Sales Assessment“. Des Weiteren hat das Unternehmen das neue Feedback-System „180° Sales CheckPoint“ vorgestellt, ein Kompetenz-Entwicklungsinstrument  speziell für Vertriebskräfte. Es gibt Auskunft darüber, ob ein Verkäufer über die erforderlichen Vertriebskompetenzen verfügt. Das Entwicklungs- und Coaching-Instrument werde bereits erfolgreich in großen internationalen Projekten eingesetzt, berichtete Aygen.  

Kundenfeedback: Erfolgreiche Produkte – erfolgreiche Konzepte 

Wie die Lösung „Profiles CheckPoint 360°“ erfolgreich zum Einsatz kommt, zeigten die Stadtwerke Gießen. Anschaulich erklärten die Profiles-Partnerin Andrea Schmelzenbach-Schrijner und Hans-Jürgen Schulz, Leiter Personal und Organisation der Stadtwerke Gießen AG, wie sie mithilfe des Feedback-Instruments die neuen Führungs- und Unternehmensleitlinien durchgesetzt haben. Im kombinierten Einsatz des Kompetenz-Feedback-Systems mit diversen Workshops hat das Unternehmen über einen Zeitraum von drei Jahren insgesamt vier Mitarbeiterebenen gecoacht und so die Unternehmensleitlinien vermittelt, die notwendig sind, um die Unternehmensstrategie 2015 erfolgreich umzusetzen. Noch ist die Strategie nicht vollständig umgesetzt, doch wesentliche Erfolge haben sich bereits eingestellt, wie Personalleiter Schulz darstellte. Insgesamt zeigten sich die Stadtwerke sehr zufrieden mit dem Instrument, das sich laut Schulz „hervorragend zur Qualitätskontrolle“ eigne. Das neue Feedback-System „180° Sales CheckPoint“ wurde von einem Unternehmen der Druck- und Temperaturmesstechnik erfolgreich eingesetzt. Im internationalen Einsatz zeigte die Lösung Stärken und Schwächen der Mitarbeiter, aber auch der Führungskräfte auf. In effektiven Feedbackrunden wurde deutlich, wo genau Coaching-Bedarf vorhanden war. Nach anfänglicher Skepsis vonseiten der Mitarbeiter sei das Instrument nach dem wertvollen Feedback nun vollständig akzeptiert, berichtete die Personalreferentin.  

Profiles-Themen 2014: Talent Acquisition und Leadership

Doch egal, ob im nationalen oder internationalen Einsatz – die Herausforderungen an das Personalmanagement seien überall auf der Welt gleich, versicherte Nilgün Aygen und betonte: „Wenn der Führungsstil nicht stimmt, verliert das Unternehmen seine Talente.“ Aus diesem Grund seien die Themen „Leadership“ und „Talent Acquisition“ von immer größerer Bedeutung – insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, den es überall auf der Welt gebe. Es müsse noch aktiver und vor allem kreativer um junge Talente geworben werden, während gleichzeitig durch einen guten Führungsstil diese Talente im Unternehmen auch gehalten werden müssten. Profiles International will im kommenden Jahr mit Veranstaltungen diese Themen in den Fokus der Aufmerksamkeit rücken. Am 28. März 2014 findet der „Profiles Leadership-Tag” statt. Im Mittelpunkt des Kongresses steht die Herausforderung für Führungskräfte, mit Verstand und Herz zu führen.  Der Kongress „Talent Acquisition & Retention“ am 15. Mai 2014 widmet sich dem Anwerben von jungen Talenten. Das funktioniere heute nicht mehr in gewohnter Form, betonte Aygen. Deshalb werde das Thema „Creative Recruiting“ intensiv behandelt. Beide Veranstaltungen thematisieren zudem das Halten und Fördern von Talenten. Neben diesen beiden großen Kongressen plant Profiles International DACH vier HR-Summits. Geschäftsführerin Nilgün Aygen wird zudem als Keynote-Speaker auf verschiedenen internationalen Kongressen vertreten sein.  Zum Abschluss des Partner-Meetings bekräftige Nilgün Aygen: „Wir freuen uns auf ein fantastisches Jahr 2014, gemeinsam mit unseren Kunden und Partnern.“

leadership
nilgun-aygen
personalleiter
profiles-assessment-center
profiles-international
profiles-leadership
talent-acquisition
unternehmensleitlinien
Ähnliche Artikel

PROFILES GmbH

Profiles International - Gewinnbringend. Objektiv besser. International.

26.09.13

HOT IN HR: Acht Recruiting-Trends aus den USA

Im Recruiting auf dem aktuellen Stand bleiben, denn oft entscheidet die Personalbeschaffung über Erfolg der Firma.

Im Recruiting gibt es beinahe täglich neue Entwicklungen. Auf dem aktuellen Stand zu bleiben ist wichtig, denn oftmals entscheidet die Personalbeschaffung über Erfolg oder Scheitern eines Unternehmens. Das US-amerikanische „Forbes Magazine“ hat die Trends aus dem HR-Bereich identifiziert.

Trend #1

Unternehmen gründen eigene Talentnetzwerke Nach dem großen Erfolg von Netzwerken wie XING, Facebook, Twitter und Kununu haben viele Unternehmen ihre Personalstrategie geändert. Sie bauen nun eigene Talentnetzwerke auf, aus denen sie ihre Bewerber rekrutieren. Diese Netzwerke werden zudem genutzt, um Fans, Mitarbeiter, Alumni, aber auch Kunden zu binden.  

Trend #2

Personaler stellen nicht mehr ein, sie identifizieren. Die erfolgreichsten Unternehmen überlassen die Einstellung der Mitarbeiter ihren Führungskräften. Personaler hingegen konzentrieren sich zunehmend auf die Suche nach Kandidaten und der Selektion einer ersten Vorauswahl. Je mehr Einstellungsaufgaben von der Führungskraft übernommen werden, desto besser. 

Trend #3

Leistungsanalysen werden professioneller. Schon seit Jahrzehnten existieren Persönlichkeits- und Kompetenztests. Heute gibt es eine Vielzahl neuer Bewertungsinstrumente. Diese beurteilen nicht nur einen Mitarbeiter nach seinen Fähigkeiten, sondern sammeln darüber hinaus auch Daten zur individuellen Mitarbeiterleistung. Damit geben diese Tests zu jeder Zeit Feedback. Zu den namhaftesten Anbietern in den USA gehört beispielsweise Profiles International.  

Trend #4

Authentische Arbeitgebermarken sparen Zeit und Geld. Die Tage der klassischen Arbeitgebermarke sind gezählt. Die eigentliche Arbeitgebermarke geht abends nach Hause und erzählt ihren Freunden von ihrem Arbeitgeber. Eine authentische Arbeitgebermarke basiert also auf echten Erfahrungen. Sie sollte nicht in der Karriereseite des Internetauftritts versteckt werden, sondern schon auf der Startseite für potenzielle Bewerber sichtbar sein. Deshalb arbeiten erfolgreiche Personaler heute direkt mit dem Marketing zusammen. Eine authentische und passgenau auf das Unternehmen zugeschnittene Arbeitgebermarke lockt zudem genau die Bewerber, die man wirklich will. Wer ehrlich und authentisch ist, bekommt die besseren Bewerber und verringert die Kosten im Auswahlprozess.  

Trend #5

Bewerber werden gemanagt. Bewerbermanagementsysteme (E-Recruiting) sind enorm wichtig. Heutige Systeme managen den Bewerbungsprozess und überwachen alle Marketingkampagnen. Zudem bieten sie sämtliche Rekrutierungswerkzeuge und können Daten für weitergehende Analysen liefern.  

Trend #6

Zufriedene Bewerber sind das A und O. Ein Unternehmen kann seiner Arbeitgebermarke schaden, wenn es dem Bewerber zu umständlich gemacht wird, sich zu bewerben, er sich nicht über den Stand seiner Bewerbung informieren kann oder er während des Bewerbungsgesprächs schlecht behandelt wird. Heute ist es wichtiger denn je, dass die HR-Abteilung Werkzeuge einsetzt, um den Bewerbungsprozess kontinuierlich zu überwachen und zu verbessern. Wenn sich ein Bewerber schlecht behandelt fühlt, dann spricht sich das schnell herum.  

Trend #7

Personalberater sind unersetzlich. Der Bewerbungsprozess ist komplex und variiert je nach Position und Branche. Entgegen der Erwartung, dass mit dem Aufkommen von XING und anderen Plattformen Personalberater und Agenturen verschwinden würden, macht gerade der Überfluss an neuen Werkzeugen Experten und Spezialisten unersetzlich. 

Trend #8

Bewerbungsprozesse werden analysiert. Wissen Sie, woher Ihre besten Kandidaten stammen oder welche Rekrutierungs- und Werbekanäle die besten Ergebnisse bringen? Viele Firmen bieten Lösungen zur Analyse, Bewertung und Optimierung von Bewerbungsprozessen an. Unternehmen, die ihre Rekrutierungsstrategien evaluieren, schlagen sich deutlich besser als ihre Konkurrenz.

Bild: portishead @iStock.com

bewerber
kompetenztests
leistungsanalyse
personalauswahl
personlichkeitstest
recruiting
personaler
personlichkeitstest
recruiting
Ähnliche Artikel

PROFILES GmbH

Profiles International - Gewinnbringend. Objektiv besser. International.

12.09.13

Tipps, wie man Mitarbeiter rekrutiert

Wer sich nur auf sein subjektives Empfinden und ein einziges Job-Interview verlässt, kann schnell danebengreifen.

„Die Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg“ – wir alle haben schon davon gehört und es selbst erfahren. Doch die Praxis zeigt immer wieder, wie schwierig es ist, für eine vakante Position den besten Kandidaten zu rekrutieren. Wer sich nur auf sein subjektives Empfinden und ein einziges Job-Interview verlässt, kann schnell danebengreifen.  

Es gibt zahlreiche Studien zu den negativen Folgen von Fehleinstellungen und auch dazu, welche Einsparungen durch die Reduzierung von Fehlbesetzungen erzielt werden können. In meinem Buch „Die Besten für den Vertrieb – Die Prinzipien des Verkaufs für die Mitarbeiter-Rekrutierung nutzen“ habe ich verschiedene Beispielrechnungen angestellt. Nur so viel: Eine einzige Fehlbesetzung kann nach einem halben Jahr bei mittlerem Gehalt schnell über 35.000 Euro kosten. Wie aber geht man vor, um Personalentscheidungen garantiert nicht zu bereuen? Ich habe auf der Grundlage meiner mehr als 20-jährigen Berufserfahrung drei Tipps zusammen-gestellt, die ich für wirklich essenziell halte. 

1. Überprüfen Sie Ihre Einstellungsziele und -methoden!

Eine hohe Personalfluktuation oder der Verlust eines gerade neu eingestellten Mitarbeiters sollten Ihnen zu denken geben. Wie entscheiden Sie sich für neue Mitarbeiter? Einer der häufigsten Gründe für eine zu voreilige Personalentscheidung ist, dass Kandidaten schnell verfügbar waren. Das ist nachvollziehbar, denn eine unbesetzte Stelle führt zu einer höheren Arbeitsbelastung im Team – auf Kosten der Produktivität. Trotzdem rate ich Ihnen: Vermeiden Sie überstürzte Entscheidungen! Darüber hinaus sollten Sie Ihre Einstellungsstrategie überprüfen. Verwenden Sie immer die gleichen Methoden beim Bewerbungsgespräch und im Auswahlprozess? Wenn ja, dann sollten Sie hier etwas ändern. Jede Jobposition ist verschieden und erfordert spezielle Fähigkeiten und Kenntnisse. Geben Sie jeder Position ein eigenes Profil, indem Sie die Anforderungen klar definieren. Statt sich nur auf die zukünftigen Aufgaben der Position zu konzentrieren, stellen Sie heraus, welche Eigenschaften der Bewerber insbesondere besitzen sollte, um in dieser Position erfolgreich zu sein. 

2. Denken Sie langfristig!

Unternehmen machen oft den Fehler, nicht aktiv nach Top-Talenten zu suchen, wenn ihre wirtschaftliche und personelle Lage stabil ist. Doch genau das ist der Zeitpunkt, an dem mittel- und langfristig nach neuen Talenten gesucht werden sollte. Denn abgesehen von einer normalen Fluktuation wachsen Unternehmen in der Regel. Wird kurzfristig eine neue Position vakant, sind die besten Kandidaten bei fehlender Vorbereitung nicht so schnell verfügbar. Um dieses Dilemma zu vermeiden, ist kontinuierliches Talente-Scouting angesagt – Bequemlichkeit zum falschen Zeitpunkt schmälert nicht nur den Erfolg auf lange Sicht, sondern verhindert darüber hinaus auch, dass man erfolgreiche Talente findet. Handeln Sie also proaktiv! 

3. Nutzen Sie das Potenzial Ihrer eigenen Mitarbeiter!

Haben Sie schon einmal daran gedacht, eine vakante Position einem eigenen Mitarbeiter anzubieten? Hier sind die Vorteile: Ihre eigenen Mitarbeiter haben bereits Einsatz gezeigt, sind mit dem Unternehmen vertraut und eine Beförderung wird ihren Beitrag zum Firmenerfolg nur noch weiter erhöhen. Warum also nicht die eigenen Mitarbeiter nehmen? Wenn Sie einen Top-Verkäufer haben, befördern Sie ihn in eine höhere Position. Als Teamleiter kann er dann Kollegen schulen und das Wissen an sie weitergeben. Kommunizieren Sie offene Positionen über interne Kommunikationskanäle wie das Firmen-Intranet oder Ihren Newsletter. Sie werden überrascht sein, wer sich alles bewirbt!  Haben Sie schon einmal eine Personaleinstellung bedauert? Was haben Sie getan, damit sich das nicht wiederholt? Sagen Sie mir, auf welchen Grundsätzen Ihre erfolgreiche Personalpolitik gründet! 

Bild: anyaberkut  @ iStock.com

fehlbesetzungen
job-interview
kommunikation
mitarbeiter-finden
personal
personalfluktuation
rekruiting
talente-scouting