Besser suchen

Fakt 1: Harrison Assessments unterstützt die Konzeption und Implementierung Ihrer hausinternen Führungsgrundsätze durch exzellenzorientierte Beurteilungs- und Auswahlverfahren. Ungewöhnlich ist dabei, dass man sich tatsächlich vorher genau überlegt, was oder wen man sucht. Typisierungen können keine Exzellenzkriterien sein. 

These 1: Auch wenn Manager in Deutschland grundsätzlich neuen IT-Tools und HR-Systemen offen gegenüber stehen und mehr und mehr Personalarbeit PC-gestützt bzw. komplette IT-Lösungen Personalarbeit erledigen, so bestehen doch im Bereich Digitalisierung erhebliche Bedenken, diese Beurteilung jemand anderem oder gar einem webbasierten Tool zu überlassen. Dabei ist doch niemand in der Lage mehr als 10 Eignungskriterien im Kopf zu vergleichen. In der Definition kommen leicht mehr als 50 zusammen. 

Von anderen lernen

Fakt 2: Hier hinkt der deutschsprachige Raum im Vergleich zu europäischen Nachbarländern bzw. dem asiatischen und nordamerikanischen Raum immer noch hinterher. 

These 2: Dies wird umso unverständlicher, je mehr man sich der Erkenntnis öffnet, dass technische Hilfsmittel mit ihren differenzierten Tools deutlich besser und objektiver sind und zudem traditionelle Bewerbungsunterlagen und Gesprächssituationen heute leichter als früher gefälscht bzw. beeinflusst werden können. Es bleiben dabei Hilfsmittel und Stichwortgeber, die zu besseren Gesprächen führen, aber keine Beurteilung ersetzen. 

Mehr Kritierien, bessere Information

Fakt 3: Ein System, das auf über 30 Jahre internationale Erfahrung und auf wissenschaftlich hinterlegte Validität basiert, Harrison Assessments, ist geeignet, auch hier erfolgreiche Arbeit zu leisten. Stellenanforderungen unterscheiden sich international nicht so stark.   

These 3: Man braucht eine halbe Stunde Zeit, wird positiv eingestimmt und gibt gern Antwort. Am Ende der Auswertung ist der Bewerber selbst erstaunt, wie offen er sich dargestellt hat und wie treffend man seine Vorgehenswweisen und Entscheidungswege beschreiben konnte. Oftmals ist das klarer, als der Kandidat es selber kann. 

Qualitätssicherung inklusive

Fakt 4: Das Ergebnis ist objektiv und kann im Experteninterview von allen Seiten beleucchtet werden! Das Ergebnis ist bei hoher Konsistenz der Antworten richtig. Das ganze System wird gelegentlich noch durch HR-Verantwortliche angezweifelt, die dem Fehlurteil aufsitzen, allein persönlich getroffene Personalentscheidungen seien solche, die der Unternehmensleitung bzw. -Philosophie dienten.

These 4: Trennt sich die Firma von einigen dieser Skeptiker und öffnet sie sich der weiten Sicht in die Tiefe der Sensibilität und Motivation ihrer Mitarbeiter, wird sie das „Best-Personal“-Tal durchmessen, in dem sie jetzt noch steckt. 

Nur ein Tool, aber sehr hilfreich

Nicht anfechtbar ist die Feststellung, dass die Bedeutung von Online-Tests, als eigenständige Diagnosetools oder in Ergänzung anderer Beurteilungsmethoden eingesetzt, an Bedeutung gewinnen - auch im Mittelstand. Je weniger man sich allein auf den persönlichen Eindruck aus Papieren und 60 bis 90 Minuten Gespräch verlassen muss, desto besser wird eine Personalentscheidung. Harrison Online Assessments sind auch für diesen Teil die besseren Stichwortgeber und versorgen den Nutzer mit Fragen und Antworten rund um die Möglichkeiten der Kandidaten. Das Risiko, etwas Wichtiges nicht angesprochen zu haben, sinkt um 70%. 

Harrison Online Assessments ermöglicht es, dass jeder Kandidat jederzeit und an jedem Ort und Gerät das Online Assessment bearbeiten kann. Damit wird nicht nur die Flexibilisierung und Vereinfachung der operativen Abläufe erreicht, sondern auch ein erheblicher Zeitgewinn realisiert; Auch internationale sprachübergreifende Rekrutierungsprozesse lassen sich im ersten Schritt von Wochen auf wenige Tage reduzieren, Entwicklungsprozesse lassen sich kurzfristig objektiv beurteilen. Unternehmen erhalten dadurch wichtige Ressourcen für andere Aufgaben zurück.

Bei der Entscheidung wird man nicht allein gelassen

Die einzelnen Test-Ergebnisse bilden so eine wertvolle Beurteilungsgrundlage und Entscheidungshilfe bei der systematischen Identifikation und gezielten Förderung der Personal- und Leistungsträger im Unternehmen. Damit erkennen Sie bereits heute die Trends der Zukunft. Demographische Entwicklungen und ihre Auswertung legen nahe, dass in Zukunft viele Mitarbeiter über spezifische Hardskills verfügen, die Anzahl derer, die über die wichtigen Softskills zur Zusammenarbeit verfügen, aber weniger werden. Wie nun erkennt man High Potentials mit den richtigen Softskills für das Unternehmen – und vor allem: Wie hält man sie? -  Hier bilden die einzelnen Testergebnisse eine wertvolle Beurteilungsgrundlage und Entscheidungshilfe bei der systematischen Identifikation und gezielten Förderung der kommenden Fach- und Führungskräfte im Unternehmen. Die Berichte zeigen Probleme klar auf und machen sie zum Thema. 

Darüber hinaus können Sie entweder selbst oder mit dem Personalberater Ihres Vertrauens, mit dem System auch weitere Anforderungen evaluieren. Sie eignen sich zum Beispiel auch als Diagnoseinstrument für Teambildungs- und Teamentwicklungsprozesse. Sie können hier als objektives Instrument im Rahmen von Feedback und Perspektivgesprächen bei der Vorgesetztenbeurteilung eingesetzt werden.

Ein wichtiges Resultat: Die nächsten Entwicklungs- und Schulungsmaßnahmen können gezielt besprochen werden.

Dabei können für jedes Unternehmen, für jede Branche, für jedes Anforderungsprofil die passenden Parameter voreingestellt werden. Arbeitswissenschaftlich fundierte Analysen oder firmeninterne Normierung und Benchmarking -  es kommt zu einem leicht verständlichen Soll-Ist-Vergleich, den auch Nicht-Psychologen sofort nutzen können. Das Risiko einer Stellen-Fehlbesetzung wird minimiert. Kosten für erneute Ausschreibungen, Bewerberauswahlverfahren, Mehrbelastungen und Mehrkosten durch verspätete Neubesetzung, Einarbeitung etc. lassen sich reduzieren. Nur eine vermiedene Fehlbesetzung finanziert an die 1000 Online-Screenings. Kommt nicht vor?  -  Doch, selbst bei den besten Firmen der Welt. 

Eine solche webbasierte Eignungsdiagnostik kann bereits den ersten Ansturm von Bewerbern filtern und eine erste Analyse und Auswahl vornehmen. Vorurteile und formelle Einschränkungen in der Vorselektion können Sie dem System überlassen. Das System wirkt wie eine Fire-wall gegen ungeeignete Bewerber und der Nutzer muss nicht mehr jede einzelne Bewerbung in die Hand nehmen.