my-Employee Talent Management - GFCI GmbH

Servicepartner und Lieferant für stellenspezifische Eignungs- und Potenzialanalysen, Managementberatung BDU e.V.

26.03.18

Harrison Assessments - Ihre Firewall gegen schlechte Mitarbeiter

Klingt nach Horror? Könnte Ihre Firma aber dennoch retten: Retten vor Willkür, Subjektivität; retten vor dem „Nasenfaktor“, der zur Ablehnung genau der Besten und so zur nächsten Fehlbesetzung führt.

Besser suchen

Fakt 1: Harrison Assessments unterstützt die Konzeption und Implementierung Ihrer hausinternen Führungsgrundsätze durch exzellenzorientierte Beurteilungs- und Auswahlverfahren. Ungewöhnlich ist dabei, dass man sich tatsächlich vorher genau überlegt, was oder wen man sucht. Typisierungen können keine Exzellenzkriterien sein. 

These 1: Auch wenn Manager in Deutschland grundsätzlich neuen IT-Tools und HR-Systemen offen gegenüber stehen und mehr und mehr Personalarbeit PC-gestützt bzw. komplette IT-Lösungen Personalarbeit erledigen, so bestehen doch im Bereich Digitalisierung erhebliche Bedenken, diese Beurteilung jemand anderem oder gar einem webbasierten Tool zu überlassen. Dabei ist doch niemand in der Lage mehr als 10 Eignungskriterien im Kopf zu vergleichen. In der Definition kommen leicht mehr als 50 zusammen. 

Von anderen lernen

Fakt 2: Hier hinkt der deutschsprachige Raum im Vergleich zu europäischen Nachbarländern bzw. dem asiatischen und nordamerikanischen Raum immer noch hinterher. 

These 2: Dies wird umso unverständlicher, je mehr man sich der Erkenntnis öffnet, dass technische Hilfsmittel mit ihren differenzierten Tools deutlich besser und objektiver sind und zudem traditionelle Bewerbungsunterlagen und Gesprächssituationen heute leichter als früher gefälscht bzw. beeinflusst werden können. Es bleiben dabei Hilfsmittel und Stichwortgeber, die zu besseren Gesprächen führen, aber keine Beurteilung ersetzen. 

Mehr Kritierien, bessere Information

Fakt 3: Ein System, das auf über 30 Jahre internationale Erfahrung und auf wissenschaftlich hinterlegte Validität basiert, Harrison Assessments, ist geeignet, auch hier erfolgreiche Arbeit zu leisten. Stellenanforderungen unterscheiden sich international nicht so stark.   

These 3: Man braucht eine halbe Stunde Zeit, wird positiv eingestimmt und gibt gern Antwort. Am Ende der Auswertung ist der Bewerber selbst erstaunt, wie offen er sich dargestellt hat und wie treffend man seine Vorgehenswweisen und Entscheidungswege beschreiben konnte. Oftmals ist das klarer, als der Kandidat es selber kann. 

Qualitätssicherung inklusive

Fakt 4: Das Ergebnis ist objektiv und kann im Experteninterview von allen Seiten beleucchtet werden! Das Ergebnis ist bei hoher Konsistenz der Antworten richtig. Das ganze System wird gelegentlich noch durch HR-Verantwortliche angezweifelt, die dem Fehlurteil aufsitzen, allein persönlich getroffene Personalentscheidungen seien solche, die der Unternehmensleitung bzw. -Philosophie dienten.

These 4: Trennt sich die Firma von einigen dieser Skeptiker und öffnet sie sich der weiten Sicht in die Tiefe der Sensibilität und Motivation ihrer Mitarbeiter, wird sie das „Best-Personal“-Tal durchmessen, in dem sie jetzt noch steckt. 

Nur ein Tool, aber sehr hilfreich

Nicht anfechtbar ist die Feststellung, dass die Bedeutung von Online-Tests, als eigenständige Diagnosetools oder in Ergänzung anderer Beurteilungsmethoden eingesetzt, an Bedeutung gewinnen - auch im Mittelstand. Je weniger man sich allein auf den persönlichen Eindruck aus Papieren und 60 bis 90 Minuten Gespräch verlassen muss, desto besser wird eine Personalentscheidung. Harrison Online Assessments sind auch für diesen Teil die besseren Stichwortgeber und versorgen den Nutzer mit Fragen und Antworten rund um die Möglichkeiten der Kandidaten. Das Risiko, etwas Wichtiges nicht angesprochen zu haben, sinkt um 70%. 

Harrison Online Assessments ermöglicht es, dass jeder Kandidat jederzeit und an jedem Ort und Gerät das Online Assessment bearbeiten kann. Damit wird nicht nur die Flexibilisierung und Vereinfachung der operativen Abläufe erreicht, sondern auch ein erheblicher Zeitgewinn realisiert; Auch internationale sprachübergreifende Rekrutierungsprozesse lassen sich im ersten Schritt von Wochen auf wenige Tage reduzieren, Entwicklungsprozesse lassen sich kurzfristig objektiv beurteilen. Unternehmen erhalten dadurch wichtige Ressourcen für andere Aufgaben zurück.

Bei der Entscheidung wird man nicht allein gelassen

Die einzelnen Test-Ergebnisse bilden so eine wertvolle Beurteilungsgrundlage und Entscheidungshilfe bei der systematischen Identifikation und gezielten Förderung der Personal- und Leistungsträger im Unternehmen. Damit erkennen Sie bereits heute die Trends der Zukunft. Demographische Entwicklungen und ihre Auswertung legen nahe, dass in Zukunft viele Mitarbeiter über spezifische Hardskills verfügen, die Anzahl derer, die über die wichtigen Softskills zur Zusammenarbeit verfügen, aber weniger werden. Wie nun erkennt man High Potentials mit den richtigen Softskills für das Unternehmen – und vor allem: Wie hält man sie? -  Hier bilden die einzelnen Testergebnisse eine wertvolle Beurteilungsgrundlage und Entscheidungshilfe bei der systematischen Identifikation und gezielten Förderung der kommenden Fach- und Führungskräfte im Unternehmen. Die Berichte zeigen Probleme klar auf und machen sie zum Thema. 

Darüber hinaus können Sie entweder selbst oder mit dem Personalberater Ihres Vertrauens, mit dem System auch weitere Anforderungen evaluieren. Sie eignen sich zum Beispiel auch als Diagnoseinstrument für Teambildungs- und Teamentwicklungsprozesse. Sie können hier als objektives Instrument im Rahmen von Feedback und Perspektivgesprächen bei der Vorgesetztenbeurteilung eingesetzt werden.

Ein wichtiges Resultat: Die nächsten Entwicklungs- und Schulungsmaßnahmen können gezielt besprochen werden.

Dabei können für jedes Unternehmen, für jede Branche, für jedes Anforderungsprofil die passenden Parameter voreingestellt werden. Arbeitswissenschaftlich fundierte Analysen oder firmeninterne Normierung und Benchmarking -  es kommt zu einem leicht verständlichen Soll-Ist-Vergleich, den auch Nicht-Psychologen sofort nutzen können. Das Risiko einer Stellen-Fehlbesetzung wird minimiert. Kosten für erneute Ausschreibungen, Bewerberauswahlverfahren, Mehrbelastungen und Mehrkosten durch verspätete Neubesetzung, Einarbeitung etc. lassen sich reduzieren. Nur eine vermiedene Fehlbesetzung finanziert an die 1000 Online-Screenings. Kommt nicht vor?  -  Doch, selbst bei den besten Firmen der Welt. 

Eine solche webbasierte Eignungsdiagnostik kann bereits den ersten Ansturm von Bewerbern filtern und eine erste Analyse und Auswahl vornehmen. Vorurteile und formelle Einschränkungen in der Vorselektion können Sie dem System überlassen. Das System wirkt wie eine Fire-wall gegen ungeeignete Bewerber und der Nutzer muss nicht mehr jede einzelne Bewerbung in die Hand nehmen. 

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ONESTOPTRANSFORMATION AG

Mit unserem Fokus auf dem digitalen Mindset bieten wir einen One-Stop-Shopping Ansatz für die digitale Transformation.

05.09.18

Die sechs Dimensionen des digitalen Mindsets und die vier digitalen Typen

Was ist das digitale Mindset und welche Ausprägungen kann es haben?

Auf vielen Karriereseiten und Beschreibungen von Unternehmensvisionen ist immer öfter der Begriff „digitales Mindset“ zu lesen. Doch was ist das digitale Mindset überhaupt und welche Ausprägungen kann es haben?

Dieser Frage hat sich ein cross-funktionales Team wissenschaftlich angenommen und Licht ins Dunkel gebracht.

In Zeiten von immer schneller werdender Veränderung, wachsender Automatisierung, künstlicher Intelligenz und Vernetzung schaffen es Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten oder zu verbessern, in dem sie neue (digitale) Lösungen entwickeln, die einen höheren Kundennutzen als bislang bieten. Dies ist jedoch nur durch Menschen möglich, die neue (digitale) Ideen und Lösungen entwickeln, bewerten, verwerfen, wiederaufnehmen, verbessern und vorantreiben. Hierfür sind die Hard Skills (z.B. Programmierkenntnisse) erst einmal zweitrangig. Denn es kommt auf die Soft Skills – das sogenannte und häufig umworbene digitale Mindset – an!

Die Initiatoren der Untersuchung des digitalen Mindsets – langjährige Digitalisierungsspezialisten aus den Bereichen der Organisationsberatung und der Entwicklung psychologischer Verfahren zur Eignungsdiagnostik – haben durch Ihre Erfahrungen in digitalen Transformationsprojekten und mehreren hundert Interviews herausgefunden, dass sich Muster und Typen des Mindsets in der Digitalisierung abzeichnen. Daraus haben sie eine Matrix entwickelt, in der jeder Typus sowohl durch seine Stärken, seinen Wert für das System und seine Grenzen beschreibbar wird.


Insgesamt resultieren vier verschiedene digitale Typen, die alle eine andere Ausprägung des digitalen Mindsets mitbringen:

Digitaler Hinterfrager:

• Stärken: ergebnisorientiert, selbstkritisch

• Werte für das System: gibt Stabilität, hinterfragt gezielt

Digitaler Befürworter:

• Stärken: offen für neue Technologien, kann andere, nach positiver Bewertung, mitnehmen

• Werte für das System: Akzeptanz im Unternehmen, gilt als Meinungsbildner 

Digitaler Nerd:

• Stärken: hohe technische Affinität, sieht Scheitern als Chance

• Werte für das System: technologischer Treiber, Kreativität und Offenheit 

Digitaler Brückenbauer:

• Stärken: Unternehmerische Handlungsorientierung, vermeidet Silo Denken

• Werte für das System: Antreiber und Veränderer, hohe soziale Kompetenz

Sechs erfolgskritische berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen

Photo by James Hon on Unsplash https://unsplash.com/photos/zmFOpLrgBn4

In einem aufwändigen wissenschaftlichen Prozess wurden anhand der vier digitalen Typen insgesamt sechs erfolgskritische berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen identifiziert. Diese Dimensionen definieren in ihrer Ausprägung die zugrunde liegenden Komponenten des digitalen Mindsets und zeigen die Vielfältigkeit dessen:

• Offenheit und Agilität:

Wie offen bin ich gegenüber neuen Themen, Ideen, Trends und Meinungen und wie agil – flexibel – bin ich diese (erst einmal probeweise) Themen in meinen Arbeitsablauf oder in meine Gedanken aufzunehmen?

• Kundenzentriertheit:

Wie sehr denke ich vom Kunden her und versuche Lösungen mit Blick auf den Kundennutzen zu entwickeln?

• Offener Umgang mit Scheitern:

Wie reagiere ich auf Scheitern (bei mir selbst, im Team oder im Unternehmen) und was sind die Schritte nach dem Scheitern?

• Kreativität:

Inwiefern bin ich in der Lage kreative Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln und außerhalb meiner Komfortzone zu denken?

Inwieweit denke ich bestehende Lösungen/Prozesse/Themen weiter und habe hier das Unternehmen als Ganzes im Blick?

• Kritikfähigkeit:

Wie gebe ich Kritik und wie reagiere ich auf Kritik mir gegenüber?


Bei all diesen Persönlichkeitsdimensionen gibt es keine richtigen oder falschen Ausprägungen, da jedes Profil Stärken, Schwächen und bestimmte Werte für das System in spezifischer Weise bietet. Mit einem online Testverfahren, dem DCI, kann die Ausprägung in allen sechs Dimensionen personenbezogen genau bestimmt werden. Eine Validierungsstudie untermauert die hohen Gütekriterien dieses Verfahrens nach dem aktuellen wissenschaftlichen Standard.

Die Erkenntnisse über das digitale Mindset können verschiedenartig genutzt werden: als personenbezogene Selbstreflexion zur digitalen Standortbestimmung, für Unternehmen im fokussierten Recruitingprozess oder zur optimierten Zusammenstellung digitaler Transformationsteams.

Mit den wissenschaftlichen Erkenntnissen gelingt es, das digitale Mindset zum ersten Mal „anfassbar“, d.h. begreifbar und beschreibbar zu machen und somit echte Chancen und Wettbewerbsvorteile für die eigene Organisation hieraus abzuleiten.

Denn – gerade für die digitale Arbeitswelt von morgen – werden die digital affinen Soft Skills von heute die Hard Skills von morgen sein!



 Photo by James Hon on Unsplash 

Digitales Mindset
Digital Competence Indicator
Digitale Transformation
DCI
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candidate select GmbH (CASE)

CASE ermöglicht einen validen, datengestützten Vergleich von Hochschulabschlüssen - fair und in Echtzeit.

14.08.18

The magic mix: Assessment-Tests und CASE

Mit dem CASE Score können Abschlüsse fair verglichen und somit sinnvoll im Einstellungsprozess genutzt werden: Ergebnisse aus einer CASE Study mit der Deutschen Post DHL.

Assessment-Tests gehören zu den Standardelementen in Auswahlprozessen. Die Palette möglicher Übungen ist groß: Selbstpräsentation, Intelligenztest, Postkorbübung und Rollenspiel sind hier nur einige Beispiele, mit denen Unternehmen ihre Kandidaten unter die Lupe nehmen. Sie alle haben gemein, dass sie systematisch durchgeführt werden und ihren Schwerpunkt auf die persönlichen bzw. kognitiven Fähigkeiten der Kandidaten legen.
https://www.istockphoto.com/de/foto/ich-werde-die-arbeit-geleistet-unabh%C3%A4ngig-von-der-uhrzeit-gm518845906-90258373
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Assessment-Tests stellen aber sowohl die Unternehmen als auch die Teilnehmer vor Herausforderungen: Sie sind zum einen aufwendig in der Planung, Durchführung und Auswertung. Zum anderen können Aufregung und Prüfungsangst das Ergebnis negativ beeinflussen.

Hier bietet der CASE Score die ideale Ergänzung! Das Kölner Start-Up candidate select (kurz: CASE) hat sich das Ziel gesetzt, Hochschulnoten weltweit vergleichbar zu machen. Schließlich haben Absolventen einige Jahre ihrer bisherigen Lebenszeit investiert und weisen am Ende ihrer Studienzeit ein Zeugnis inklusive Abschlussnote vor. Im Prinzip sollte dieser Abschluss reflektieren inwieweit ein Bewerber kontinuierlich über einen längeren Zeitraum Leistung erbracht hat, im Gesamtkontext denken kann und Lösungen für komplexe Fragestellungen zu entwickeln vermag.

Paradox: Oftmals findet der Abschluss aber keine Beachtung im Auswahlprozess. Und das liegt daran, dass es den Unternehmen nicht möglich ist, die Note als wertvolle Information über den Bewerber richtig einzuordnen.

Ein Beispiel:
Carla hat 2017 ihren Abschluss an der TU München gemacht. Sie weist einen Bachelor of Sciene in Elektrotechnik mit der Abschlussnote 2,4 vor.
Carsten hingegen bewirbt sich mit einem Zeugnis der Elektro- und Informationstechnik von der Hochschule Kempten. Er hat seit 2016 einen Bachelor of Engineering mit der Abschlussnote 1,8.

Für den Mitarbeiter, der die Bewerbung bearbeitet, ist es kaum möglich, hier eine Aussage zu fällen, welche Unterlage die bessere Leistung während des Studiums widerspiegelt. Zum Glück gibt es den CASE Score! Ein an der Universität Bonn entwickelter Algorithmus macht es möglich, Abschlussnoten in den Gesamtkontext der Hochschullandschaft einzuordnen. Der CASE Score bildet ab, wie ein Bewerber im Vergleich zu seinen Kommilitonen abgeschnitten hat und wie anspruchsvoll der absolvierte Studiengang an der entsprechenden Hochschule einzustufen ist. Dadurch kann die Abschlussnote in Bewerbungs- und Auswahlverfahren endlich von Unternehmen genutzt werden – fair und objektiv.

Jetzt stellt sich jeder Personaler natürlich die Frage, ob er besser auf altbewährte Assessment-Tests oder auf den innovativen CASE Score setzen sollte... . Unsere Empfehlung: Den magic mix aus beiden Verfahren nutzen! So analysieren Unternehmen die Bewerber besonders detailliert und schaffen eine aussagestarke Entscheidungsgrundlage.

Wie gut das funktioniert, zeigt das Beispiel der Deutschen Post DHL:
Basierend auf 161 Bewerbungen für das JOIN-Praktikanten-Programm hat CASE untersucht, welche Rolle der CASE Score im Rahmen des mehrstufigen Auswahlverfahrens spielt.

Es zeigt sich, dass der CASE Score neben den Assessment-Tests zu den Auswahlkriterien mit der höchsten Validität gehört. Sowohl der CASE Score als auch der Online-Test durch einen Drittanbieter haben eine höhere Vorhersagekraft darüber, ob ein Kandidat als JOIN-Praktikant geeignet ist, als das händische CV Screening und das Telefoninterview. Diese Auswahlkriterien ließen sich durch den einfacheren, schnelleren und günstigeren Einsatz von CASE in Kombination mit einem Assessment-Test ersetzen, ohne die Ergebnisse des Kandidatenpools zu verschlechtern.

Die Abbildung zeigt, wie Online-Test und CASE Score im Zusammenspiel optimal genutzt werden können. Mit der einfachen Regel, dass das Ergebnis von Online-Assessment-Tests („OAT“) minus CASE positiv sein muss (OAT – CASE Score > 0) werden 95% aller Angebote erfasst (nur ein grüner Punkt ist außerhalb des grünen Dreiecks) und 53% aller nicht erfolgreichen Teilnehmer im anschließenden Assessment-Center ausgeschlossen (9 von 17 blauen Punkten sind außerhalb des grünen Dreiecks).

CASE hat also für die Deutsche Post DHL zwei wertvolle Erkenntnisse gewonnen:
1. Durch die Kombination von Assessment-Tests und CASE Score lassen sich bis zu 80% der Rekrutierungskosten einsparen.
2. Durch den kombinierten Einsatz von CASE und Assessment-Tests lässt sich die Qualität des Kandidatenpools für das JOIN-Praktikanten-Programm steigern und damit langfristig auch die Qualität der Deutsche Post DHL Mitarbeiter.

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Frank Ullmann HR Development

Mehr Unternehmenserfolg durch die besseren Mitarbeiter

04.04.18

Wie P.A.T. das Human Resources-Management rationalisiert

"Wir schaffen keine gläsernen Kandidaten, aber wir versuchen ein zuverlässiges Bild von den wichtigsten Eigenschaften der Bewerber zu bekommen."

Falsche Personalentscheidungen sind frustrierend und teuer. Schlimmer noch: In Führungs- oder Verkaufspositionen sind Personalwechsel mit dem Risiko verbunden, Produktivitäts- oder Absatzverluste hinnehmen zu müssen. Was in einigen Bereichen durch Rationalisierung an Personal eingespart wird, muss bei der Suche nach guten Leuten an anderer Stelle oft wieder investiert werden. Auch der Einsatz von Personalberatern hilft bei der Neubesetzung solcher Stellen nur bedingt. Zwar können sie bei der Suche und Vorauswahl geeigneter Bewerber hilfreich sein, aber auch sie können den Kandidaten am Ende nur vor die Stirn gucken. 

Erkennen Sie die zwei wichtigsten Fähigkeiten eines Kandidaten 

Wir, meine Kollegin, die Psychologin Claudia Bitter, und ich schwören daher seit Jahren auf den "Personality Assessment Test".  Das kurz P.A.T. genannte Verfahren soll leisten, was die üblichen Auswahlprozeduren so nicht können: Ein sicheres Bild von den persönlichen Qualitäten eines Kandidaten liefern. Wird den Bewerbern nun also doch in den Kopf geguckt?

„Wir schaffen keine gläsernen Kandidaten“ beschreibt Bitter die Funktion des P.A.T., „aber wir versuchen ein zuverlässiges Bild von den wichtigsten Eigenschaften der Bewerber zu bekommen.“ 

Vor allem auf zwei Merkmale kommt es dabei an: Die Fähigkeit, sich selbst zu motivieren (Egodrive) und das Einfühlungsvermögen (Empathie). 

Beides sind Schlüsselbegriffe bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern. Wenn es um sensible Positionen im Unternehmen geht, reichen Lebenslauf und Vorstellungsgespräch zumeist nicht aus. Der P.A.T. ergänzt die vorhandenen Informationen und hilft so, der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber ein möglichst solides Fundament zu geben.

Wie funktioniert der P.A.T.?

Ursprünglich kommt der Test aus Amerika, wo die Nutzung von Fragebögen jeder Art ohnehin sehr viel verbreiteter ist als hierzulande. Den Sprung nach Deutschland schaffte er via Skandinavien: Sein heutiges Aussehen gab ihm der Norweger Richard Wicklund-Hansen. Professor Sigvard Rubenowitz, von der Universität Göteborg, wies die hohe Validität der Ergebnisse nach. Und schließlich war es die Universität Oslo, die in seiner Vergleichsstudie beim PAT die höchste Trefferquote aller untersuchten Einstellungsverfahren feststellte.

Der Grund für die Zuverlässigkeit der Ergebnisse: Der P.A.T. wurde speziell für die Personalauswahl entwickelt. Er mischt den Persönlichkeitstest mit dem aus der Psychologie stammenden projektiven Verfahren, um vor allem die wichtigen persönlichen Merkmale zu überprüfen. Deshalb kann auf eine professionelle Auswertung und Interpretation durch einen Psychologen/ausgebildeten Evaluierer nicht verzichtet werden. Auf den ersten Blick scheint dies den P.A.T. teurer zu machen als andere Einstellungsprozeduren. 

Die Vorteile durch den Einsatz von P.A.T.

Der P.A.T. ist nicht aber teurer, sondern oftmals sogar günstiger als andere Verfahren. Auch die weit verbreiteten Assessment-Center oder andere Testverfahren werden unter Aufsicht interner und externer Fachleute durchgeführt. Das verursacht Kosten und bindet teure Zeit. Beim P.A.T. hingegen, kann der Kandidat seinen Fragebogen auch zu Hause (im Internet, demnächst auch als App) ausfüllen. 

Viele Unternehmen arbeiten so, dass sie aufgrund der Bewerbungsunterlagen eine Vorauswahl treffen, diese Kandidaten dann einen P.A.T. machen lassen und erst auf dieser Basis zum persönlichen Gespräch einladen. Auf diese Weise können die Gesprächsrunden oftmals um die Hälfte reduziert werden.

Außerdem trägt zur Effektivität des Verfahrens bei, dass die Qualität der Gespräche steigt. Da HR-Manager über den Kandidaten viel mehr wissen, können die ‚Knackpunkte‘ direkt angesprochen und geklärt werden. Oftmals verkürzt sich auf diese Weise sogar die in Gesprächen zugebrachte Zeit. 

P.A.T. – Erfahrungen und Erfolge in Unternehmen 

Die Erfolge durch P.A.T. bestätigen auch unsere Kunden in den Unternehmen:

„Die Trefferquote hat sich deutlich verbessert“

„Die Trefferquote bei der Bewerberauswahl hat sich deutlich verbessert,“ sagt zum Beispiel Gerhard Barth, früher Personalchef bei einem mittelständischen Unternehmen. Es sei aber nicht nur die Rationalisierung im Sinne der Kostenersparnis, die ihn überzeugt habe. Er sähe den Test vor allem unter dem Gesichtspunkt fundierter Entscheidungsgrundlagen. „Wenn von fünf Kandidaten alle gut qualifiziert sind, alle die notwendige Erfahrung vorweisen und alle das richtige Alter sowie die passenden Gehaltsvorstellungen haben, entscheidet am Ende der persönliche Eindruck.“ Der P.A.T. helfe, so Barth, diesen Eindruck nicht zur reinen Bauchentscheidung werden zu lassen. „Der Test liefert vorab ein Persönlichkeitsbild der Kandidaten. Er hilft, die persönlichen Eindrücke zu hinterfragen und die Entscheidung mehr mit dem Kopf als mit dem Bauch zu fällen.“

„Exakte Beschreibung der Stärken“

Ähnliche Erfahrungen hat auch Peter Lasser (früher Personalchef bei Keiper-Recaro) gemacht. Dort wurde der Test zudem für die Planung von Maßnahmen zur Personalentwicklung eingesetzt: „Knapp 40 Mitarbeiter haben wir mit dem P.A.T. getestet,“ berichtete Lasser. „Eine so exakte Beschreibung der Stärken von Mitarbeitern habe ich noch nicht erlebt; das war sehr beeindruckend. Ich nutze den P.A.T. als zuverlässigen Baustein bei Personalauswahl, Potentialanalyse, Management-Audits und im Rahmen der durchgeführten Coaching-Maßnahmen.“ 

Weitere Stimmen und Erfahrungen mit dem P.A.T.

Im Jahr 2017 diskutierten Führungskräfte über einen Bewerber; man war sich nicht einig. Die P.A.T.-Auswertung zeigte ein anderes Bild als einige Teilnehmer hatten. Das Vorstandsmitglied entschied dann ganz pragmatisch: „Der PA.T. hat noch nie gelogen.“ Er setzt dieses Instrument seit mehr als 10 Jahren ein.

Im April 2018 findet für ein europäisch tätiges Unternehmen das 20. Entwicklungs-Assessment statt. Dabei geht in die Bewertung der Teilnehmer der P.A.T. zu 45 Prozent, das AC zu 45 Prozent und eine Befragung zu 10 Prozent ein. Die P.A.T.-Auswertung zeigt im Vorfeld bereits alle Stärken und Entwicklungsnotwendigkeiten mit zirka 90-prozentiger Richtigkeit. Das AC wird das durch den persönlichen Eindruck in den verschiedenen Übungen bestätigen.

Fazit

Auch alle anderen Verfechter des P.A.T. sind sich über eines einig: Sie sehen den Test als ein wesentliches Element zur Rationalisierung des Human Resources-Managements. Er senkt die Kosten bei der Personalauswahl, macht die Personalentwicklung effektiver und liefert eine solide Grundlage für die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen: Das ist für mich Rationalisierung im besten Sinne des Wortes.

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Recruiting
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Assessment
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DNLA GmbH

DNLA stellt Ihnen Verfahren zur Messung aller relevanten Erfolgsfaktoren des modernen Personalmanagements zur Verfügung.

12.03.18

Mediation mithilfe von DNLA - ein Erfahrungsbericht aus der Praxis

Ein Erfahrungsbericht, wie man als Mediator in Verbindung mit DNLA einen Konflikt zu einem positiven Ergebnis führen konnte.

Faktoren wie Kommunikation und Teamzusammenhalt sind entscheidend für das Gelingen gemeinsamer Pläne. Man kann solche Sozialkompetenzfaktoren oder Soft Skills in ihrer derzeitigen Ausprägung messen (zum Beispiel mit dem DNLA – Discovering Natural Latent Abilitites) und gezielt stärken, um die Mitarbeiter zu  motivieren und das Unternehmen erfolgreicher zu machen. Diese weichen Erfolgsfaktoren sind aber nicht nur der Schlüssel zum (unternehmerischen) Erfolg, sie können bei Problemen in diesem Bereich auch zu einer großen Belastung werden. Konflikte oder Schwierigkeiten können jedoch mithilfe einer erfahrenen Mediatorin erfolgreich bewältigt und gelöst werden. 

Wie DNLA in solch einem Fall helfen kann, den Mediationsprozess zu unterstützen, zeigt der nachfolgende Erfahrungsbericht von Brigitte Graf.

Wo Mitarbeiter in harmonischer Weise zusammenarbeiten, können deren Potenziale optimal zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. Wo zwischenmenschliche Probleme entstehen, leiden Motivation und Leistungsfähigkeit. Wenn sich diese Probleme zu einem Konflikt entwickeln, ist Unterstützung einer externen, neutralen Person sinnvoll.

Definition: Was ist Mediation?

Mediation ist ein strukturiertes freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung oder Vermeidung eines Konfliktes. Die Beteiligten wollen mit Unterstützung einer dritten allparteilichen Person (Mediator) zu einer einvernehmlichen Vereinbarung gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Eine Mediation hat das Ziel, einen sicheren Rahmen zu schaffen, in dem die Konfliktparteien über ihren Konflikt und dessen Hintergründe sprechen können und in dem sie eine selbstbestimmte, einvernehmliche und konkrete Konfliktregelung erarbeiten können. Ein zentrales Anliegen jeder Mediation ist es, die Konfliktparteien wieder in ein Gespräch zu bringen.

Die Kunst des Mediators ist, als letztendlich fremde Person in kurzer Zeit so viel Vertrauen und Überzeugung für diesen Weg aufzubauen, dass die Medianten bereit sind offen über Ihre negativen Empfindungen zu den Problemstellungen zu sprechen. 

Die ESK-Analyse von DNLA ist an dieser Stelle eine ideale Ergänzung zur Eröffnung dieses Verfahrens. Die betroffenen Parteien können in einem computergestützten anonymisierten Fragebogen Ihre Einschätzungen für bestimmte Situationen abgeben. In einem Erfolgsprofil für Soziale Kompetenzen werden sie als Stärken und Schwächen in Form einer Grafik dargestellt.

Der Konfliktfall

Ein Vater hat sein Unternehmen gegründet und es bisher seit vielen Jahren erfolgreich geführt. Vor wenigen Jahren ist der junge Sohn direkt nach seiner Ausbildung in das Unternehmen des Vaters als Unterstützung eingestiegen und soll nun gleichberechtigt als Junior-Geschäftsführer aktiv sein.

Ich werde als Mediatorin beauftragt, weil folgende Situation besteht:

  • Vater erhoffte sich von seinem Sohn Unterstützung in der Geschäftsleitung, um sich selbst langsam zurückziehen zu können
  • Sohn hat keine Motivation mehr und denkt daran, das Unternehmen zu verlassen

Mediationssitzungen im Fallbeispiel

Die Auswertungen der ESK-Analysen liegen vor. Vater und Sohn sitzen mit mir gemeinsam am Tisch. Nach dem üblichen Informationsaustausch in der Eröffnungsphase beginnt die Darlegungsphase in der Mediation. Ich starte diese mit der DNLA-Auswertung der ESK-Analyse, die schon sehr viel Einsicht in die emotionalen Befindlichkeiten beider Parteien darstellt. Ich beglückwünsche die Teilnehmer zu ihren Stärken und nutze die weniger intensiv ausgeprägten Faktoren gezielt zur Nachfrage – warum? Daraus ergibt sich eine ideale Überleitung zu den Kritikpunkten.

Darstellung der Gefühlsebene und Gegenüberstellung der sachlichen Kritikpunkte lassen sich sehr gut konkretisieren. Diese Analyse unterstützt hervorragend ein offenes Gespräch, beide sprudeln ihren Kummer heraus, und ich sorge für die korrekte Kommunikation. Der Perspektivenwechsel erreicht das gegenseitige Verständnis für die Sichtweise des anderen.

Alles, was ihnen auf dem Herzen liegt, kommt zur Sprache. Den Kritikpunkten werden die Bedürfnisse gegenübergestellt und ein Maßnahmenplan erarbeitet, der eine erfolgreiche Zusammenarbeit entwickeln soll. 

Wieder kommt die ESK-Analyse zum Einsatz, in der deutlich wird, dass einige schwächer ausgeprägte Faktoren mit einem Coaching oder Seminar gefördert werden können, um in Zukunft diese Schwachstellen auszuschalten und erneutes Konfliktpotenzial zu vermeiden.

Fazit

Eine Mediation kann durchaus mit neutraler Hilfe des Mediators die Konfliktparteien wieder in ein Gespräch bringen und die Kritikpunkte sachlich darstellen lassen. Es gelingt uns auch sehr wohl, die Gefühlsebene anzusprechen und über den Perspektivenwechsel Verständnis der anderen Seite für die Verletzung einzuholen. Bedürfnisse werden herausgestellt und ein Maßnahmenplan soll die positive Weiterentwicklung begleiten.

DNLA liefert zusätzlich die Information, welche Faktoren der sozialen Kompetenz eine Gefährdung der Stabilität sein können und gefördert werden sollten. Diese Erkenntnis ist eine enorme Bereicherung für eine zielführende positive Weiterentwicklung nach gelöstem Konflikt.

Brigitte Graf ist ausgebildete und zertifizierte DNLA -Beraterin und Beraterin für die DNLA Personalbilanz.  

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