Ulrich Heuke

Bitte ergänzen Sie die Angaben.

09.12.14

Wenn die Leistung des Verkäufers im Ausverkauf steht!

Wie die DNLA-Personalbilanz helfen kann, die Arbeitszufriedenheit und damit den Unternehmenserfolg zu steigern

Warum brauchen Unternehmen in der freien Wirtschaft die DNLA Personalbilanz? Effiziente Personalentwicklung ist möglich, zugleich zwingend erforderlich und die Antwort auf den Notstand an gut platzierten Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen. Wie können attraktive Arbeitsplätze gestaltet werden, um Personal mit Potential halten zu können? Wie kann der Fluktuation erfolgreich begegnet werden, damit Mitarbeiter ihre kaufmännischen Qualifikationen in der freien Wirtschaft weiterentwickeln können? Die Antwort: Die DNLA Personalbilanz deckt die natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potentiale der Mitarbeiter auf und bringt den dringenden Nutzen für das Unternehmen. 

Vor einigen Jahren geriet eine bekannte große Fachmarktkette in erhebliche Schwierigkeiten, weil sie den Onlinehandel vernachlässigt hatte. Wird bald nur noch der Vertrieb über Online-Shops laufen und der Verkäufer im stationären Handel eine aussterbende Spezies sein? Wenn auch die Zahl der Besteller stetig zunimmt und die Beratung über den E-Shop anspruchsvoller wird, legt doch ein großer Anteil an Kunden auf die persönliche Beratung weiter Wert. Neben den klassischen Verweigerern wollen andere Käufer ausführlich beraten werden und Produkte umgehend erstehen, nachdem sie diese direkt besehen und testen konnten. Steht der Onlinehandel vielleicht deswegen hoch im Kurs, weil Beratung und Service im stationären Handel häufig auf der Strecke bleiben? 

Der ausgepresste Mitarbeiter

Oft das gleiche Spiel: Im Kaufhaus wird die Abteilung herausgeputzt. Die Ware steht in den Regalen, im Warenwirtschaftssystem ist das Sortiment korrekt eingepflegt und die Preisschilder stehen an ihrem Platz. Die Kunden stürmen herein und das Verkaufsevent wird ein voller Erfolg. Umsätze und Gewinne stimmen. Die Folge: Die Ziele in Zahlen werden für den nächsten Monat raufgeschraubt und die Mitarbeiter sollen noch mehr leisten. Kann das auf Dauer gutgehen? Irgendwann erfolgt der Kollaps und das Vertriebsteam kann keine Leistung mehr bringen, weil sie ausgepowert sind. Der Weg über Druck und lockende Provision kann es dann nicht mehr sein…  

Verantwortungsträger gesucht!

Sind das Einzelfälle? Die Antwort finden wir in der hohen Fluktuation und dem daraus resultierenden enormen Stellenbedarf in diesem Bereich. Dabei sind die erfolgreichen Verkäufer die geeigneten zukünftigen Abteilungsleiter, die den Laden gut kennen und ihre Fachabteilung nach vorne bringen, wenn ihnen die Verantwortung dafür übertragen wird. Dazu stellt die Tätigkeit in der freien Wirtschaft ein attraktives Berufsfeld dar: Menschen beraten, vielfältige Weiterentwicklungsmöglichkeiten, ständiger Bedarf und gute Verdienstmöglichkeiten. Ebenso bietet dieses Berufsfeld sehr gute Möglichkeiten für Quereinsteiger. Selbst erlebt: Vor einigen Jahren startete ich als Quereinsteiger im Einzelhandel durch. Ohne Fachwissen und kaufmännischer Ausbildung gab man mir diese Chance und so landete ich in einem Computershop. Mit der Zeit arbeitete ich mich in den Vertrieb und die fachliche Materie ein. Später kletterte ich sogar die Karriereleiter höher hinauf, da der Geschäftsführer mir verantwortungsvollere Aufgaben zutraute und mich an Fördermaßnahmen teilnehmen ließ. Was den Wechsel in ein neues Berufsfeld betraf, war es eine sehr positive Erfahrung. Im Nachhinein hätte für mich und die anderen Mitarbeiter einiges viel effektiver laufen können, wenn die Betreuung der Mitarbeiter in allen notwendigen Ebenen verlaufen wäre: Teamgeist, Umgang mit Stress, persönliche Situationen berücksichtigen – in diesem Bereichen fand kaum Reflektion geschweige denn Förderung statt.  Über 80% der Arbeitnehmer/innen hierzulande verspüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit! Nur noch 16% sind wirklich engagiert am Arbeitsplatz! Fast zwei Drittel der Beschäftigten machen nur noch „ Dienst nach Vorschrift“! Ein Sechstel der MA haben die „innere Kündigung“ bereits vollzogen! In den Pflegeberufen sind die Rahmenbedingungen wie Bezahlung, Qualifikation, Arbeitsbedingungen und Anerkennung an Arbeitsplatz zusätzliche Indikatoren.  Als Folge des niedrigen Engagement-Niveaus (hohe Fehlzeiten, niedrige Produktivität/Effizienz) ergibt sich ein gesamtwirtschaftlicher Schaden von geschätzt rund 245 Milliarden Euro in der Gesamtwirtschaft! So der Gallup – Studien / Gallup Engagement-Index: Beispielhaft ergibt sich bei einem Beschäftigungsbereich pro Jahr folgendes Erschließungsvolumen. Zu Grunde gelegt wurde ein Durchschnittsjahresgehalt pro MA in Höhe von 30.000€ incl. aller Nebenkosten. Hieraus errechnen sich 603.000 € für MA mit mittlerer emotionaler Bindung + 306.000 € für MA mit niedriger emotionaler Bindung = 909.000 €. Das entspricht der Arbeitskraft von über 30 Mitarbeitern/innen. Hier erkennt man schnell die enorme Hebelwirkung wenn die Personalbilanz richtig umgesetzt wird. Mit dem Jahres-Erfolgs-Check und der DNLA – Personalbilanz wird die Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens gelegt. Die Anzahl der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung wird deutlich gesteigert. Dies führt zu mehr Ertrag, weniger Fluktuation und geringeren Krankheitsständen.  Die DNLA Personalbilanz zeigt, inwieweit Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter/innen eines Kaufhauses ausgeprägt sind und was bei jedem Einzelnen getan werden kann, besser müsste, um die emotionale Bindung ans Unternehmen, die Arbeitszufriedenheit und die Performance / Zielerreichung zu steigern.  Die DNLA Personalbilanz könnte als sensibel, umfangreich, nachhaltig, unterstützend und zugleich fordernd umschrieben werden. In jedem Fall ist sie für Unternehmen ein wichtiger neuer Erfolgsgarant, Mitarbeiter und Führungskräfte durchlaufen eine Potentialanalyse in einem intensiven fragebogengestützten Verfahren, um Schwächen zu erkennen und in einem effizienten Prozess daran arbeiten zu können. Stärken werden ebenso ausgemacht und verstärkt. Es bleibt nicht bei der Bestandsaufnahme, sondern geht in ein dauerhaftes Verfahren über, das absoluten Nutzen und Vorteile für das ganze Unternehmen bringt, wenn alle dabei an einem Strang ziehen. Das wird mit der so genannten DNLA Bilanz möglich und hat sich vorteilhaft für zahlreiche Unternehmen und Institutionen erwiesen. Dabei geht es um die Aufdeckung der natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Diese Potenziale sind für jedes Unternehmen das wertvollste Kapital. DNLA Programme sind ausnahmslos Expertensysteme. Sie ersetzen nicht den Personalfachmann sondern unterstützen ihn mit dem Wissen und der Erfahrung von Experten unterschiedlicher Bereiche und wissenschaftlicher Disziplinen. Jedoch sind die Aufwendungen für eine DNLA Personalbilanz sehr überschaubar und der wirtschaftliche Ertrag sowie die Mitarbeiterzufriedenheit ungleich größer.

Bild: Oliver Thomas Klein @unsplash.com

arbeitszufriedenheit
dnla
emotionale-bindung
performance
personalbilanz
personalentwicklung
Ähnliche Artikel

Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

15.11.17

Daran erkennen Sie wissenschaftliche Eignungstests

Das Vergleichsportal PEATS erklärt, welche wissenschaftlichen Methoden und Kriterien hinter eignungsdiagnostischen Lösungen stehen.

Deutsche HR-Abteilungen vertrauen bei ihren Entscheidungen zunehmend auf eignungsdiagnostische Verfahren für Personalauswahl, Personalentwicklung und Talent Management. Die Akzeptanz gegenüber Eignungstests wächst zwar, dennoch haben viele Anwender und Unternehmen weiterhin Zweifel an Güte und Messbarkeit eignungsdiagnostischer Instrumente. Was ist an diesen Vorbehalten dran?

Das Vergleichsportal PEATS erklärt, inwieweit die Wissenschaft vorhandene Zweifel entkräften kann und welche wissenschaftlichen Methoden und Kriterien hinter eignungsdiagnostischen Lösungen stehen.

Die Zweifel an Eignungstests

Die vorherrschenden Zweifel gegenüber Eignungstests beruhen vor allem auf der Frage, was ein Test eigentlich misst. Die tatsächlichen Merkmale einer Person oder doch eher ihre Fähigkeit zu liefern, was der potentielle Arbeitgeber mit dem Test hören möchte? Wie valide sind die Ergebnisse, die der Test ermittelt? Denn der Zusammenhang zwischen den teils weit hergeholt wirkenden Fragen im Test einerseits und Merkmalen wie der eigenen Teamfähigkeit oder Durchsetzungsstärke andererseits erschließt sich eben oft nicht gleich auf den ersten Blick. Natürlich zweifeln Menschen auch immer wieder daran, inwieweit ein Eignungstest die Vielfalt des Menschen und seiner Individualität gerecht wird. 

Einwände und Zweifel beruhen einerseits auf privaten Erfahrungen, die viele Anwender mit unwissenschaftlichen “Psychotests” gemacht haben, zum Beispiel in einschlägigen Zeitschriften. Zum anderen gehen die Vorbehalte auf Tests zurück, die zwar im eignungsdiagnostischen Kontext tatsächlich gebraucht werden, aber den eigentlichen Anforderungen in der Praxis nicht gerecht werden können. Unter all den professionellen Angeboten des Marktes befinden sich auch unseriöse Anbieter, die mit geschickten Marketingstrategien versuchen, ihre Tools an den Personaler zu bringen. Doch trotz ihres kurzfristigen Erfolgs sind es mittelfristig genau diese Tools, die die Skepsis wachsen lassen.

Daran erkennen Sie wissenschaftliche Testverfahren

Wir brauchen also gewisse Anhaltspunkte, um die fundierten und seriösen Tools für die eigenen Personalprozesse erkennen zu können. Die Antwort lautet Wissenschaft. Wer für sein Talent Management ein eignungsdiagnostisches Tool etablieren möchte, sollte sich also immer an der Wissenschaftlichkeit eines Testverfahrens orientieren. 

Doch was sind die wissenschaftlichen Kriterien und wann erfüllt ein Eignungstest oder Tool diese?

Zu den wichtigsten Kriterien gehören: 

  • Haupt- und Nebengütekriterien
  • Statistische Modelle
  • Eindeutigkeit und Genauigkeit
  • Testmanual

Was jeweils unter den verschiedenen Kriterien zu verstehen ist, haben wir im Folgenden für Sie aufbereitet.

1. Kriterium: Der Eignungstest erfüllt die drei Hauptgütekriterien

Einwand: „Misst der Test überhaupt das, was er messen soll?“

Möchte man eine Antwort auf diese Frage erhalten, lohnt sich ein Blick auf die die Zahlen zu den drei Hauptgütekriterien eines wissenschaftlichen Tests:

  • Objektivität
  • Reliabilität
  • Validität

Sie müssen für jeden Test mit Hilfe von statistischen Methoden einzeln nachgewiesen werden und bürgen für die wissenschaftliche Güte des Verfahrens. Ein Verfahren ist demnach wissenschaftlich solide, wenn der Eignungstest ein Merkmal unabhängig von äußeren Einflüssen (objektiv), zuverlässig (reliabel) und tatsächlich (valide) misst.

Die Zahlen zu den Gütekriterien erstrecken sich von 0,0 bis 1,0. Die 1 steht dabei für eine perfekte Erfüllung des Kriteriums: Der Test ist so objektiv, reliabel oder valide wie er nur sein kann. Umgekehrt sollte klar sein, was von einem Test mit Hauptgütekriterien in der Nähe von 0 zu halten ist.

Das wichtigste aller Gütekriterien ist dabei die Validität. Sie gibt an, ob der Test das misst, was er tatsächlich messen soll. Also ob beispielsweise ein Intelligenztest tatsächlich die kognitiven Fähigkeiten misst und nicht etwa Schulwissen oder Allgemeinbildung. Ist die Validität nicht erfüllt, ist der Test aus wissenschaftlicher Perspektive durchgefallen und damit auch für Anwendungen im eignungsdiagnostischen Kontext ungeeignet.

Nebengütekriterien

Je nach Kontext können Anwender zusätzlich erwarten, dass noch weitere Nebengütekriterien erfüllt sind. Zum Beispiel ist es für einen guten ersten Eindruck des Unternehmens wichtig, dass die Bewerber den verwendeten Eignungstest als angemessen und sinnvoll einschätzen. Wenn ein Bewerber im Test erkennt, worauf die Fragen abzielen - also den beruflichen Zusammenhang zwischen Fragen und Kompetenzen wahrnimmt - steigt die Bereitschaft, den Test wahrheitsgemäß auszufüllen. In der Testtheorie spricht man hier vom Gütekriterium der „Akzeptanz“. 

Einige (weitere) mögliche Nebengütekriterien sind: 

  • Akzeptanz
  • Fairness von Tests gegenüber Minderheitengruppen
  • Positiver Kosten-Nutzen Aufwand des Testverfahrens
  • Unverfälschbarkeit

Besonders der letzte Punkt ist unter dem Stichwort der „sozialen Erwünschtheit“ ein heiß diskutierter Aspekt in der Eignungsdiagnostik: Es ist nur verständlich, dass Personen einen Eignungstest bestmöglich ausfüllen möchten – also mit den Ergebnissen, die von ihnen erwartet werden.

Ein Test, der diese allzu menschlichen Tendenzen austrickst, erfüllt das Kriterium der Unverfälschbarkeit. Gelingen kann das zum Beispiel durch verschiedene Arten von Fragebögen mit unterschiedlichen Fragetechniken (Forced Choice, Multiple Choice, Likert-Skala). Auch gibt es die Möglichkeit, mittels spezieller Fangfragen (sogenannter „Bogus-Items“) einzuschätzen, wie genau es der Getestete mit der Wahrheit nimmt.

2. Kriterium: Der Eignungstest basiert auf statistischen Modellen

Einwand: „Zwischen den Fragen im Test und den untersuchten Merkmalen besteht kein Zusammenhang.

Ein zentrales Kriterium für einen wissenschaftlichen Test ist seine Entwicklung anhand statistischer Modelle. Nur ein Test, der auf empirischen und mit Zahlen belegbaren Erkenntnissen beruht, verdient das Prädikat „wissenschaftlich“.

Bevor ein eignungsdiagnostisches Verfahren auf den Markt gelangt, muss es dafür eine Reihe empirischer Testläufe bestehen. Anhand der Testergebnisse von Stichproben, die der späteren Zielgruppe ähneln, wird der Test entwickelt, angepasst und optimiert. Dies kann bedeuten, dass einzelne, zu schwierige Fragen aus späteren Versionen des Tests fliegen. In der Statistik spricht man dabei von der sogenannten „Itemschwierigkeit“.

Weitere Analysen können zeigen, dass eine Frage gar nicht zu dem restlichen Test passt, weil sie ganz andere Dinge abfragt als ursprünglich geplant (“Trennschärfenanalyse”). 

Die statistische Königsdisziplin bildet jedoch die sogenannte „Faktorenanalyse“. Mit diesem Verfahren erfahren Testkonstrukteure, welche Fragen tatsächlich dafür geeignet sind, um das interessierende Merkmal angemessen zu erfassen. Was zum Beispiel ein Item wie „Ich hinterlasse meinen Arbeitsplatz jeden Abend ordentlich und aufgeräumt“ mit einem Merkmal wie „Gewissenhaftigkeit“ zu tun hat, kann mit Hilfe einer Faktorenanalyse statistisch aufgezeigt werden. 

Durch eine Vielzahl von Testläufen und statistischen Analysen werden so nach und nach die ungeeigneten Items bzw. Fragen entfernt. Das Ergebnis sind Tests mit Fragen, die sich unter dem kritischen Blick der prüfenden Statistik mehrmals bewährt haben. Fragen, die auch dann beibehalten werden, wenn sich dem Laien ihr Zusammenhang mit dem Messmerkmal nicht auf den ersten Blick erschließt.

3. Kriterium: Der Eignungstest ist eindeutig und genau 

Einwand: „Jeder Mensch ist anders – ein Eignungstest kann das überhaupt nicht abbilden“

Je genauer wir unsere Mitmenschen betrachten, desto besser erkennen wir, wie unterschiedlich und einzigartig diese sind. Das Zusammenspiel von Eindeutigkeit und Genauigkeit ist es, was wissenschaftliche Tests ausmacht.

Funktionierende Wissenschaften zeichnen sich dadurch aus, dass ihre verwendeten Begriffe eindeutig definiert sind. Dies bildet die Grundlage für erfolgreiche Kommunikation und beugt Missverständnisse vor. In diesem Sinne muss auch einem wissenschaftlichen Eignungstest eine eindeutige Definition des berufsrelevanten Merkmals  – sei es Intelligenz, Kontaktfähigkeit oder Führungsstärke - vorliegen, das gemessen werden soll.

Für die Testkonstrukteure bedeutet das, eindeutig festzulegen, wie das zu messende Merkmal zu verstehen ist und in welchen Aspekten es sich von ähnlichen Merkmalen unterscheidet. Dies kann beispielsweise bei einem Test für soziale Kompetenz damit einhergehen, die verschiedenen Facetten dieser Kompetenz zu definieren und klarzumachen, wo die Unterschiede zu einem Konstrukt wie „sozialer Intelligenz“ liegen.

Multidimensionale Testverfahren zur Erhebung mehrerer Merkmale

Mit einem multidimensionalen Test wird es möglich, einen Kandidaten auf verschiedenen Dimensionen zu beurteilen. Die Erhebung mehrerer Merkmale funktioniert aber nur, wenn die Merkmale präzise voneinander abgegrenzt und definiert sind. 

Das Ergebnis ist ein mitunter sehr differenziertes Bild des Kandidaten, das sich aus seinen jeweiligen Ausprägungen auf den verschiedenen Skalen für z.B. Offenheit, Gewissenhaftigkeit und Extraversion (Big Five) zusammensetzt. Durch die unterschiedlichen Ausprägungen und deren Verhältnis zueinander entsteht eine Vielzahl möglicher Testergebnisse, die sich von Person zu Person nur selten exakt gleichen.

Das Kriterium der Eindeutigkeit schafft somit nicht nur Transparenz und Klarheit. Es bildet die Grundlage für differenzierte, genaue Kandidatenurteile. Durch diese Genauigkeit haben Tests in der Regel eine gute Chance, der Individualität eines Menschen gerecht zu werden. Ganz ohne Schubladen.

Das Testmanual: Angaben zur Wissenschaftlichkeit des Eignungstests

Das Testmanual stellt quasi die Urkunde all der genannten Kriterien des Eignungstests dar. Gemeint ist damit eine Broschüre, die alle wichtigen Angaben zur Wissenschaftlichkeit des Testverfahrens in nachvollziehbarer Form enthält.

Zum Beispiel Angaben darüber, wie das Testverfahren entstanden ist, es sich bisher empirisch bewährt hat oder korrekt in der Praxis anzuwenden ist. Wer wissenschaftlich arbeitet, hat nichts zu verbergen, sondern ist darum bemüht, diese Qualität auch transparent nach außen zu vermitteln.

Die Nicht-Existenz eines Testmanuals ist also ein recht  zuverlässiges Ausschlusskriterium für unwissenschaftliche Testverfahren. Allerdings gilt der Umkehrschluss nicht, denn ein Testmanual garantiert nicht automatisch Wissenschaftlichkeit. Hier gilt es immer im Einzelfall zu prüfen, ob und auf welche Weise die oben genannten Kriterien erfüllt sind.

An oberster Stelle steht natürlich immer die weiterführende Frage, ob das Testverfahren überhaupt für die eigenen Zwecke geeignet ist.

Die häufig verbreiteten Einwände gegenüber Testverfahren sind nicht unbegründet, allerdings nur für bestimmte Arten von Tests angebracht. Die Wissenschaftlichkeit ist hier das Merkmal, anhand dessen Sie innerhalb des Angebots fundierte Testverfahren erkennen können.

Übrigens: Auf PEATS finden Sie nur Testverfahren, die die genannten wissenschaftlichen Kriterien erfüllen. Damit Sie ein Tool finden, das nicht nur wissenschaftlich, sondern auch für Ihren spezifischen Case ideal passt, möchten wir Sie unterstützen - mit einem Toolfinder, detaillierten Testinformationen und Kontaktkanälen zu den Anbietern. Mit PEATS finden Sie ein wissenschaftliches Tool, das bestmöglich zu Ihren Herausforderungen passt und Ihnen die Personalauswahl und die Personalentwicklung vereinfacht. 

Eignungstest
Wissenschaft
Einführung
Eignungsdiagnostik
Validität
Reliabilität
Objektivität
Ähnliche Artikel

Innermetrix Deutschland GmbH - YOU ARE MORE!™

Warum du tust, was du tust und wie du es tust? Holistische Erfassung des Persönlichkeitskerns für PE und FKE

21.07.17

Team-Analyse als Ursachenforschung - Ein Fallbeispiel

Team-Analyse zur Ursachenforschung bei Problemen in der Organisation

Wir leben in einer schnell agierenden und leistungsorientierten Gesellschaft, die den Bedarf an möglichst raschen Lösungen aufweist. Im unternehmerischen Kontext kann dieser Wunsch nach einer Sofortlösung zu fatalen Fehlern mit gravierenden Konsequenzen führen.

Innermetrix plädiert für eine akkurate Ursachenforschung mit passender Analyse der Konsequenzen, die sowohl individuell als auch auf der Teamebene erfolgt, um erst danach den Typ der Lösung festzulegen.

Ein Fallbeispiel zur klaren Darstellung des IMX-Ansatzes:

Neues Management findet keinen Anschluss zum Team

Ein Tochterunternehmen eines deutschen Technologie-Konzerns mit 5000 Mitarbeitern wählt ein neues Management-Team an die Spitze der größten Abteilung mit 1600 Kollegen. Die neue Abteilungsleiterin und ihr Stellvertreter kommen von einer Bank, der dritte Manager von einem amerikanischen multinationalen Unternehmen. Die anderen beiden Mitglieder des Management-Teams sind schon seit Jahren angestellt. Den fünf Managern untersteht eine mittlere Führungsebene mit 40 Führungskräften.

Ein halbes Jahr nach dem Führungskräftewechsel registriert man beim Mittelmanagement des Unternehmens eine Abwanderungsrate von 25%, diese Ziffer steigt in den kommenden Monaten um weitere 15% an. Die Lage ist dramatisch. Das Management – Team holt sich verschiedene Beratungsunternehmen und Coaches zu Hilfe, jedoch ohne Erfolg: die hohen Kündigungszahlen bleiben und gefährden mittlerweile die tägliche Operation.

Als die Unternehmensspitze INNERMETRIX engagiert, ist das Management-Team bezüglich der Ursachen für das Desaster komplett ratlos und sich dennoch ziemlich sicher:
   Ihre Management-Vorgänger haben das mittlere Führungskräfte-Team völlig falsch besetzt und selbst offensichtlich nicht über die notwendigen Talente und Führungsskills, wie Zeitmanagement, richtiges Delegieren von Aufgaben etc. verfügt.

Nach der INNERMETRIX-Analyse boten wir die INNERMETRIX Management Screening Lösung an:

Im Rahmen dieses Prozesses füllten alle Führungskräfte das IMX-Leistungspotenzial-Profil aus.

Vorteil dieser Analyse ist, dass die Messung schnell und sehr tiefgehend, präzise und holistisch erfolgt. Die ermittelten Werte geben uns Aufschluss über Verhaltenspräferenzen, Werteeinstellungen und Talente des Individuums. Die zusammengeführten Einzelwerte ergeben die Teamwerte, die sowohl das Gesamtpotenzial der Teamleistung als auch die Ursachen der vorhandenen Probleme gleichzeitig aufdecken können.

Folgende Ursachen konnten wir kurz zusammengefasst identifizieren:
 Das Problem lag in der unterschiedlichen Kommunikation und den unterschiedlichen Werteeinstellungen der beiden Führungsebenen.

- Das fünfköpfige Management-Team hatte sich im adaptiven Verhalten in der sogenannten interaktiven Dimension stark verändert. In ihrem natürlichen Verhaltensstil wiesen sie eine sehr offene und kommunikative Verhaltensweise auf, adaptiv verhielten sie sich aber genau gegenteilig. Ihre unbewusste Wirkung auf die neuen Kollegen war eher reserviert, verschlossen, teilweise wirkten sie sogar arrogant.

- Der Führungsstil, den sie aus den anderen Unternehmenskulturen mitbrachten, passte überhaupt nicht zu der Werteeinstellung der Kollegen. Die zweite Führungsebene war mehrheitlich individualistisch eingestellt, schwer zu managen und eher nach Autonomie und Freiheit strebend. Die Mitarbeiter waren es gewohnt, selbständig arbeiten zu dürfen. Die neuen Manager demotivierten sie mit der ständigen Forderung nach Kontroll – und Berichtsprotokollen.

- Die Mehrheit des Führungsteams verfügte über einen sehr niedrigen "politischen" Antrieb. Die Macht, der Einfluss und die Kontrolle, die mit der Führungsposition verbunden waren, wirkten eher kontraproduktiv auf ihre Motivation.

Wir von INNERMETRIX konnten zudem klar nachweisen, dass die Talente der Mitarbeiter absolut zu deren Jobs passten und somit nicht das Team, sondern die Führungsart die Ursache für die gehäuften Kündigungen war.

Aufgrund der (Selbst)-Erkenntnisse und der akkurat ausgeführten Detailanalyse, der Zusammenhänge und deren Konsequenzen konnten wir am Ende unseres Beratungsprozesses eine gemeinsame Entscheidung mit dem Management-Team über erfolgreiche Lösungswege treffen.

Wir sind stolz darauf, dass die Fluktuationsrate des Unternehmens nach einem halben Jahr auf 5% reduziert werden konnte und sich das Engagement des Teams um 24% nach Hewitt verbesserte.

Maximilian Malchiner

Bild: LukaTDB @iStock.com

Team
Führungskräfte
INNERMETRIX
IMX-Leistungspotenzial-Profil
Ähnliche Artikel

Dr. Rolf Meier

• Wissenschaftlich erfolgreich zertifizierte systemische Coachausbildung • Personalanalysen "Werte" und "Begabungen"

15.06.17

Begabungen, Talente und Intelligenzen - die Interessen eines Menschen

Die Diagnoseidee von Talenten, Begabungen und Intelligenzen - nach Prof. Howard Gardner

Talente, Begabungen und Intelligenzen, die von Prof. Howard Gardner im Rahmen seiner Forschungen als multiple Intelligenzen definiert worden sind, stehen im Mittelpunkt der auf dieser Seite angebotenen kostenpflichtigen Analyse. Gardner versteht Intelligenzen als qualitatives Potenzial in einem Menschen und nicht als quantitativ messbare Größe. Denken Sie deshalb nicht in traditionellen Kategorien von Intelligenz - sondern auch in Begabungen und in Talenten.

Howard Gardner nutzt den Begriff „Intelligenzen“. Wie ist er zu verstehen? Was steckt in dem Begriff „Intelligenzen“?

Intelligenzen können in drei Verständnisse unterteilt werden, die alle zusammen „Intelligenzen“ erklären oder sichtbar machen:


  • Intelligenz ist eine individuelle, ererbte und gelernte strukturelle, neuronale Ressource, die in einem Kontext die Qualität kognitiver, emotionaler oder psychomotorischer Entscheidungen initiiert und/oder beeinflusst.
  • Begabung ist eine themenspezifische, individuelle Ressource, die sich in einem konkreten fachlichen Handlungskontext als vorteilhaft unterscheiden lässt.Talent zeigt sich in der reflexiven Fähigkeit in komplexen thematischen Kontexten fachlich und sozial erfolgreich zu agieren.
  • Intelligenzen können in drei Verständnisse unterteilt werden, die alle zusammen „Intelligenzen“ erklären oder sichtbar machen:
  • Intelligenz ist eine individuelle, ererbte und gelernte strukturelle, neuronale Ressource, die in einem Kontext die Qualität kognitiver, emotionaler oder psychomotorischer Entscheidungen initiiert und/oder beeinflusst.
  • Begabung ist eine themenspezifische, individuelle Ressource, die sich in einem konkreten fachlichen Handlungskontext als vorteilhaft unterscheiden lässt.
  • Talent zeigt sich in der reflexiven Fähigkeit in komplexen thematischen Kontexten fachlich und sozial erfolgreich zu agieren.

Die acht Intelligenzen sind:


  • Sprachliche Intelligenz
  • Musikalische Intelligenz
  • Logisch-mathematische Intelligenz
  • Räumliche Intelligenz
  • Körperlich-kinästhetische Intelligenz
  • Intrapersonale Intelligenz
  • Interpersonale Intelligenz
  • Naturalische Intelligenz

Es handelt sich um eine Selbstdiagnose. Menschen offenbaren ihre Freude und Lust an abstrakt-fachlichen Inhalten. Im Verständnis von Selbstwirksamkeit, Selbstvertrauen und Resilienz bekundet der Menschen sein Selbstvertrauen in seine Ressourcen.

Angebot für Peronalreferenten, Personalentwickler, Personalberater, Trainer und Coaches:

Falls Sie diese Diagnose Interessiert und Sie beabsichtigen, dieses Tool in Ihrem Arbeitsbereich einzusetzen, richte ich Ihnen gerne einen kostenlosen Zugang zum Testen und Kennenlernen ein. Bitte nehmen Sie Kontakt mit mir auf. Danke.

www.talente-begabungen.de  

Bild: portra @iStock.com

Intelligenz
Talent
Begabung
Interesse
Howard Gardner