Ulrich Heuke

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09.12.14

Wenn die Leistung des Verkäufers im Ausverkauf steht!

Wie die DNLA-Personalbilanz helfen kann, die Arbeitszufriedenheit und damit den Unternehmenserfolg zu steigern

Warum brauchen Unternehmen in der freien Wirtschaft die DNLA Personalbilanz? Effiziente Personalentwicklung ist möglich, zugleich zwingend erforderlich und die Antwort auf den Notstand an gut platzierten Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen. Wie können attraktive Arbeitsplätze gestaltet werden, um Personal mit Potential halten zu können? Wie kann der Fluktuation erfolgreich begegnet werden, damit Mitarbeiter ihre kaufmännischen Qualifikationen in der freien Wirtschaft weiterentwickeln können? Die Antwort: Die DNLA Personalbilanz deckt die natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potentiale der Mitarbeiter auf und bringt den dringenden Nutzen für das Unternehmen. 

Vor einigen Jahren geriet eine bekannte große Fachmarktkette in erhebliche Schwierigkeiten, weil sie den Onlinehandel vernachlässigt hatte. Wird bald nur noch der Vertrieb über Online-Shops laufen und der Verkäufer im stationären Handel eine aussterbende Spezies sein? Wenn auch die Zahl der Besteller stetig zunimmt und die Beratung über den E-Shop anspruchsvoller wird, legt doch ein großer Anteil an Kunden auf die persönliche Beratung weiter Wert. Neben den klassischen Verweigerern wollen andere Käufer ausführlich beraten werden und Produkte umgehend erstehen, nachdem sie diese direkt besehen und testen konnten. Steht der Onlinehandel vielleicht deswegen hoch im Kurs, weil Beratung und Service im stationären Handel häufig auf der Strecke bleiben? 

Der ausgepresste Mitarbeiter

Oft das gleiche Spiel: Im Kaufhaus wird die Abteilung herausgeputzt. Die Ware steht in den Regalen, im Warenwirtschaftssystem ist das Sortiment korrekt eingepflegt und die Preisschilder stehen an ihrem Platz. Die Kunden stürmen herein und das Verkaufsevent wird ein voller Erfolg. Umsätze und Gewinne stimmen. Die Folge: Die Ziele in Zahlen werden für den nächsten Monat raufgeschraubt und die Mitarbeiter sollen noch mehr leisten. Kann das auf Dauer gutgehen? Irgendwann erfolgt der Kollaps und das Vertriebsteam kann keine Leistung mehr bringen, weil sie ausgepowert sind. Der Weg über Druck und lockende Provision kann es dann nicht mehr sein…  

Verantwortungsträger gesucht!

Sind das Einzelfälle? Die Antwort finden wir in der hohen Fluktuation und dem daraus resultierenden enormen Stellenbedarf in diesem Bereich. Dabei sind die erfolgreichen Verkäufer die geeigneten zukünftigen Abteilungsleiter, die den Laden gut kennen und ihre Fachabteilung nach vorne bringen, wenn ihnen die Verantwortung dafür übertragen wird. Dazu stellt die Tätigkeit in der freien Wirtschaft ein attraktives Berufsfeld dar: Menschen beraten, vielfältige Weiterentwicklungsmöglichkeiten, ständiger Bedarf und gute Verdienstmöglichkeiten. Ebenso bietet dieses Berufsfeld sehr gute Möglichkeiten für Quereinsteiger. Selbst erlebt: Vor einigen Jahren startete ich als Quereinsteiger im Einzelhandel durch. Ohne Fachwissen und kaufmännischer Ausbildung gab man mir diese Chance und so landete ich in einem Computershop. Mit der Zeit arbeitete ich mich in den Vertrieb und die fachliche Materie ein. Später kletterte ich sogar die Karriereleiter höher hinauf, da der Geschäftsführer mir verantwortungsvollere Aufgaben zutraute und mich an Fördermaßnahmen teilnehmen ließ. Was den Wechsel in ein neues Berufsfeld betraf, war es eine sehr positive Erfahrung. Im Nachhinein hätte für mich und die anderen Mitarbeiter einiges viel effektiver laufen können, wenn die Betreuung der Mitarbeiter in allen notwendigen Ebenen verlaufen wäre: Teamgeist, Umgang mit Stress, persönliche Situationen berücksichtigen – in diesem Bereichen fand kaum Reflektion geschweige denn Förderung statt.  Über 80% der Arbeitnehmer/innen hierzulande verspüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit! Nur noch 16% sind wirklich engagiert am Arbeitsplatz! Fast zwei Drittel der Beschäftigten machen nur noch „ Dienst nach Vorschrift“! Ein Sechstel der MA haben die „innere Kündigung“ bereits vollzogen! In den Pflegeberufen sind die Rahmenbedingungen wie Bezahlung, Qualifikation, Arbeitsbedingungen und Anerkennung an Arbeitsplatz zusätzliche Indikatoren.  Als Folge des niedrigen Engagement-Niveaus (hohe Fehlzeiten, niedrige Produktivität/Effizienz) ergibt sich ein gesamtwirtschaftlicher Schaden von geschätzt rund 245 Milliarden Euro in der Gesamtwirtschaft! So der Gallup – Studien / Gallup Engagement-Index: Beispielhaft ergibt sich bei einem Beschäftigungsbereich pro Jahr folgendes Erschließungsvolumen. Zu Grunde gelegt wurde ein Durchschnittsjahresgehalt pro MA in Höhe von 30.000€ incl. aller Nebenkosten. Hieraus errechnen sich 603.000 € für MA mit mittlerer emotionaler Bindung + 306.000 € für MA mit niedriger emotionaler Bindung = 909.000 €. Das entspricht der Arbeitskraft von über 30 Mitarbeitern/innen. Hier erkennt man schnell die enorme Hebelwirkung wenn die Personalbilanz richtig umgesetzt wird. Mit dem Jahres-Erfolgs-Check und der DNLA – Personalbilanz wird die Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens gelegt. Die Anzahl der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung wird deutlich gesteigert. Dies führt zu mehr Ertrag, weniger Fluktuation und geringeren Krankheitsständen.  Die DNLA Personalbilanz zeigt, inwieweit Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter/innen eines Kaufhauses ausgeprägt sind und was bei jedem Einzelnen getan werden kann, besser müsste, um die emotionale Bindung ans Unternehmen, die Arbeitszufriedenheit und die Performance / Zielerreichung zu steigern.  Die DNLA Personalbilanz könnte als sensibel, umfangreich, nachhaltig, unterstützend und zugleich fordernd umschrieben werden. In jedem Fall ist sie für Unternehmen ein wichtiger neuer Erfolgsgarant, Mitarbeiter und Führungskräfte durchlaufen eine Potentialanalyse in einem intensiven fragebogengestützten Verfahren, um Schwächen zu erkennen und in einem effizienten Prozess daran arbeiten zu können. Stärken werden ebenso ausgemacht und verstärkt. Es bleibt nicht bei der Bestandsaufnahme, sondern geht in ein dauerhaftes Verfahren über, das absoluten Nutzen und Vorteile für das ganze Unternehmen bringt, wenn alle dabei an einem Strang ziehen. Das wird mit der so genannten DNLA Bilanz möglich und hat sich vorteilhaft für zahlreiche Unternehmen und Institutionen erwiesen. Dabei geht es um die Aufdeckung der natürlich vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Diese Potenziale sind für jedes Unternehmen das wertvollste Kapital. DNLA Programme sind ausnahmslos Expertensysteme. Sie ersetzen nicht den Personalfachmann sondern unterstützen ihn mit dem Wissen und der Erfahrung von Experten unterschiedlicher Bereiche und wissenschaftlicher Disziplinen. Jedoch sind die Aufwendungen für eine DNLA Personalbilanz sehr überschaubar und der wirtschaftliche Ertrag sowie die Mitarbeiterzufriedenheit ungleich größer.

Bild: Oliver Thomas Klein @unsplash.com

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ONESTOPTRANSFORMATION AG

Mit unserem Fokus auf dem digitalen Mindset bieten wir einen One-Stop-Shopping Ansatz für die digitale Transformation.

05.09.18

Die sechs Dimensionen des digitalen Mindsets und die vier digitalen Typen

Was ist das digitale Mindset und welche Ausprägungen kann es haben?

Auf vielen Karriereseiten und Beschreibungen von Unternehmensvisionen ist immer öfter der Begriff „digitales Mindset“ zu lesen. Doch was ist das digitale Mindset überhaupt und welche Ausprägungen kann es haben?

Dieser Frage hat sich ein cross-funktionales Team wissenschaftlich angenommen und Licht ins Dunkel gebracht.

In Zeiten von immer schneller werdender Veränderung, wachsender Automatisierung, künstlicher Intelligenz und Vernetzung schaffen es Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten oder zu verbessern, in dem sie neue (digitale) Lösungen entwickeln, die einen höheren Kundennutzen als bislang bieten. Dies ist jedoch nur durch Menschen möglich, die neue (digitale) Ideen und Lösungen entwickeln, bewerten, verwerfen, wiederaufnehmen, verbessern und vorantreiben. Hierfür sind die Hard Skills (z.B. Programmierkenntnisse) erst einmal zweitrangig. Denn es kommt auf die Soft Skills – das sogenannte und häufig umworbene digitale Mindset – an!

Die Initiatoren der Untersuchung des digitalen Mindsets – langjährige Digitalisierungsspezialisten aus den Bereichen der Organisationsberatung und der Entwicklung psychologischer Verfahren zur Eignungsdiagnostik – haben durch Ihre Erfahrungen in digitalen Transformationsprojekten und mehreren hundert Interviews herausgefunden, dass sich Muster und Typen des Mindsets in der Digitalisierung abzeichnen. Daraus haben sie eine Matrix entwickelt, in der jeder Typus sowohl durch seine Stärken, seinen Wert für das System und seine Grenzen beschreibbar wird.


Insgesamt resultieren vier verschiedene digitale Typen, die alle eine andere Ausprägung des digitalen Mindsets mitbringen:

Digitaler Hinterfrager:

• Stärken: ergebnisorientiert, selbstkritisch

• Werte für das System: gibt Stabilität, hinterfragt gezielt

Digitaler Befürworter:

• Stärken: offen für neue Technologien, kann andere, nach positiver Bewertung, mitnehmen

• Werte für das System: Akzeptanz im Unternehmen, gilt als Meinungsbildner 

Digitaler Nerd:

• Stärken: hohe technische Affinität, sieht Scheitern als Chance

• Werte für das System: technologischer Treiber, Kreativität und Offenheit 

Digitaler Brückenbauer:

• Stärken: Unternehmerische Handlungsorientierung, vermeidet Silo Denken

• Werte für das System: Antreiber und Veränderer, hohe soziale Kompetenz

Sechs erfolgskritische berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen

Photo by James Hon on Unsplash https://unsplash.com/photos/zmFOpLrgBn4

In einem aufwändigen wissenschaftlichen Prozess wurden anhand der vier digitalen Typen insgesamt sechs erfolgskritische berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen identifiziert. Diese Dimensionen definieren in ihrer Ausprägung die zugrunde liegenden Komponenten des digitalen Mindsets und zeigen die Vielfältigkeit dessen:

• Offenheit und Agilität:

Wie offen bin ich gegenüber neuen Themen, Ideen, Trends und Meinungen und wie agil – flexibel – bin ich diese (erst einmal probeweise) Themen in meinen Arbeitsablauf oder in meine Gedanken aufzunehmen?

• Kundenzentriertheit:

Wie sehr denke ich vom Kunden her und versuche Lösungen mit Blick auf den Kundennutzen zu entwickeln?

• Offener Umgang mit Scheitern:

Wie reagiere ich auf Scheitern (bei mir selbst, im Team oder im Unternehmen) und was sind die Schritte nach dem Scheitern?

• Kreativität:

Inwiefern bin ich in der Lage kreative Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln und außerhalb meiner Komfortzone zu denken?

Inwieweit denke ich bestehende Lösungen/Prozesse/Themen weiter und habe hier das Unternehmen als Ganzes im Blick?

• Kritikfähigkeit:

Wie gebe ich Kritik und wie reagiere ich auf Kritik mir gegenüber?


Bei all diesen Persönlichkeitsdimensionen gibt es keine richtigen oder falschen Ausprägungen, da jedes Profil Stärken, Schwächen und bestimmte Werte für das System in spezifischer Weise bietet. Mit einem online Testverfahren, dem DCI, kann die Ausprägung in allen sechs Dimensionen personenbezogen genau bestimmt werden. Eine Validierungsstudie untermauert die hohen Gütekriterien dieses Verfahrens nach dem aktuellen wissenschaftlichen Standard.

Die Erkenntnisse über das digitale Mindset können verschiedenartig genutzt werden: als personenbezogene Selbstreflexion zur digitalen Standortbestimmung, für Unternehmen im fokussierten Recruitingprozess oder zur optimierten Zusammenstellung digitaler Transformationsteams.

Mit den wissenschaftlichen Erkenntnissen gelingt es, das digitale Mindset zum ersten Mal „anfassbar“, d.h. begreifbar und beschreibbar zu machen und somit echte Chancen und Wettbewerbsvorteile für die eigene Organisation hieraus abzuleiten.

Denn – gerade für die digitale Arbeitswelt von morgen – werden die digital affinen Soft Skills von heute die Hard Skills von morgen sein!



 Photo by James Hon on Unsplash 

Digitales Mindset
Digital Competence Indicator
Digitale Transformation
DCI
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candidate select GmbH (CASE)

CASE ermöglicht einen validen, datengestützten Vergleich von Hochschulabschlüssen - fair und in Echtzeit.

14.08.18

The magic mix: Assessment-Tests und CASE

Mit dem CASE Score können Abschlüsse fair verglichen und somit sinnvoll im Einstellungsprozess genutzt werden: Ergebnisse aus einer CASE Study mit der Deutschen Post DHL.

Assessment-Tests gehören zu den Standardelementen in Auswahlprozessen. Die Palette möglicher Übungen ist groß: Selbstpräsentation, Intelligenztest, Postkorbübung und Rollenspiel sind hier nur einige Beispiele, mit denen Unternehmen ihre Kandidaten unter die Lupe nehmen. Sie alle haben gemein, dass sie systematisch durchgeführt werden und ihren Schwerpunkt auf die persönlichen bzw. kognitiven Fähigkeiten der Kandidaten legen.
https://www.istockphoto.com/de/foto/ich-werde-die-arbeit-geleistet-unabh%C3%A4ngig-von-der-uhrzeit-gm518845906-90258373
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Assessment-Tests stellen aber sowohl die Unternehmen als auch die Teilnehmer vor Herausforderungen: Sie sind zum einen aufwendig in der Planung, Durchführung und Auswertung. Zum anderen können Aufregung und Prüfungsangst das Ergebnis negativ beeinflussen.

Hier bietet der CASE Score die ideale Ergänzung! Das Kölner Start-Up candidate select (kurz: CASE) hat sich das Ziel gesetzt, Hochschulnoten weltweit vergleichbar zu machen. Schließlich haben Absolventen einige Jahre ihrer bisherigen Lebenszeit investiert und weisen am Ende ihrer Studienzeit ein Zeugnis inklusive Abschlussnote vor. Im Prinzip sollte dieser Abschluss reflektieren inwieweit ein Bewerber kontinuierlich über einen längeren Zeitraum Leistung erbracht hat, im Gesamtkontext denken kann und Lösungen für komplexe Fragestellungen zu entwickeln vermag.

Paradox: Oftmals findet der Abschluss aber keine Beachtung im Auswahlprozess. Und das liegt daran, dass es den Unternehmen nicht möglich ist, die Note als wertvolle Information über den Bewerber richtig einzuordnen.

Ein Beispiel:
Carla hat 2017 ihren Abschluss an der TU München gemacht. Sie weist einen Bachelor of Sciene in Elektrotechnik mit der Abschlussnote 2,4 vor.
Carsten hingegen bewirbt sich mit einem Zeugnis der Elektro- und Informationstechnik von der Hochschule Kempten. Er hat seit 2016 einen Bachelor of Engineering mit der Abschlussnote 1,8.

Für den Mitarbeiter, der die Bewerbung bearbeitet, ist es kaum möglich, hier eine Aussage zu fällen, welche Unterlage die bessere Leistung während des Studiums widerspiegelt. Zum Glück gibt es den CASE Score! Ein an der Universität Bonn entwickelter Algorithmus macht es möglich, Abschlussnoten in den Gesamtkontext der Hochschullandschaft einzuordnen. Der CASE Score bildet ab, wie ein Bewerber im Vergleich zu seinen Kommilitonen abgeschnitten hat und wie anspruchsvoll der absolvierte Studiengang an der entsprechenden Hochschule einzustufen ist. Dadurch kann die Abschlussnote in Bewerbungs- und Auswahlverfahren endlich von Unternehmen genutzt werden – fair und objektiv.

Jetzt stellt sich jeder Personaler natürlich die Frage, ob er besser auf altbewährte Assessment-Tests oder auf den innovativen CASE Score setzen sollte... . Unsere Empfehlung: Den magic mix aus beiden Verfahren nutzen! So analysieren Unternehmen die Bewerber besonders detailliert und schaffen eine aussagestarke Entscheidungsgrundlage.

Wie gut das funktioniert, zeigt das Beispiel der Deutschen Post DHL:
Basierend auf 161 Bewerbungen für das JOIN-Praktikanten-Programm hat CASE untersucht, welche Rolle der CASE Score im Rahmen des mehrstufigen Auswahlverfahrens spielt.

Es zeigt sich, dass der CASE Score neben den Assessment-Tests zu den Auswahlkriterien mit der höchsten Validität gehört. Sowohl der CASE Score als auch der Online-Test durch einen Drittanbieter haben eine höhere Vorhersagekraft darüber, ob ein Kandidat als JOIN-Praktikant geeignet ist, als das händische CV Screening und das Telefoninterview. Diese Auswahlkriterien ließen sich durch den einfacheren, schnelleren und günstigeren Einsatz von CASE in Kombination mit einem Assessment-Test ersetzen, ohne die Ergebnisse des Kandidatenpools zu verschlechtern.

Die Abbildung zeigt, wie Online-Test und CASE Score im Zusammenspiel optimal genutzt werden können. Mit der einfachen Regel, dass das Ergebnis von Online-Assessment-Tests („OAT“) minus CASE positiv sein muss (OAT – CASE Score > 0) werden 95% aller Angebote erfasst (nur ein grüner Punkt ist außerhalb des grünen Dreiecks) und 53% aller nicht erfolgreichen Teilnehmer im anschließenden Assessment-Center ausgeschlossen (9 von 17 blauen Punkten sind außerhalb des grünen Dreiecks).

CASE hat also für die Deutsche Post DHL zwei wertvolle Erkenntnisse gewonnen:
1. Durch die Kombination von Assessment-Tests und CASE Score lassen sich bis zu 80% der Rekrutierungskosten einsparen.
2. Durch den kombinierten Einsatz von CASE und Assessment-Tests lässt sich die Qualität des Kandidatenpools für das JOIN-Praktikanten-Programm steigern und damit langfristig auch die Qualität der Deutsche Post DHL Mitarbeiter.

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Frank Ullmann HR Development

Mehr Unternehmenserfolg durch die besseren Mitarbeiter

04.04.18

Wie P.A.T. das Human Resources-Management rationalisiert

"Wir schaffen keine gläsernen Kandidaten, aber wir versuchen ein zuverlässiges Bild von den wichtigsten Eigenschaften der Bewerber zu bekommen."

Falsche Personalentscheidungen sind frustrierend und teuer. Schlimmer noch: In Führungs- oder Verkaufspositionen sind Personalwechsel mit dem Risiko verbunden, Produktivitäts- oder Absatzverluste hinnehmen zu müssen. Was in einigen Bereichen durch Rationalisierung an Personal eingespart wird, muss bei der Suche nach guten Leuten an anderer Stelle oft wieder investiert werden. Auch der Einsatz von Personalberatern hilft bei der Neubesetzung solcher Stellen nur bedingt. Zwar können sie bei der Suche und Vorauswahl geeigneter Bewerber hilfreich sein, aber auch sie können den Kandidaten am Ende nur vor die Stirn gucken. 

Erkennen Sie die zwei wichtigsten Fähigkeiten eines Kandidaten 

Wir, meine Kollegin, die Psychologin Claudia Bitter, und ich schwören daher seit Jahren auf den "Personality Assessment Test".  Das kurz P.A.T. genannte Verfahren soll leisten, was die üblichen Auswahlprozeduren so nicht können: Ein sicheres Bild von den persönlichen Qualitäten eines Kandidaten liefern. Wird den Bewerbern nun also doch in den Kopf geguckt?

„Wir schaffen keine gläsernen Kandidaten“ beschreibt Bitter die Funktion des P.A.T., „aber wir versuchen ein zuverlässiges Bild von den wichtigsten Eigenschaften der Bewerber zu bekommen.“ 

Vor allem auf zwei Merkmale kommt es dabei an: Die Fähigkeit, sich selbst zu motivieren (Egodrive) und das Einfühlungsvermögen (Empathie). 

Beides sind Schlüsselbegriffe bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern. Wenn es um sensible Positionen im Unternehmen geht, reichen Lebenslauf und Vorstellungsgespräch zumeist nicht aus. Der P.A.T. ergänzt die vorhandenen Informationen und hilft so, der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber ein möglichst solides Fundament zu geben.

Wie funktioniert der P.A.T.?

Ursprünglich kommt der Test aus Amerika, wo die Nutzung von Fragebögen jeder Art ohnehin sehr viel verbreiteter ist als hierzulande. Den Sprung nach Deutschland schaffte er via Skandinavien: Sein heutiges Aussehen gab ihm der Norweger Richard Wicklund-Hansen. Professor Sigvard Rubenowitz, von der Universität Göteborg, wies die hohe Validität der Ergebnisse nach. Und schließlich war es die Universität Oslo, die in seiner Vergleichsstudie beim PAT die höchste Trefferquote aller untersuchten Einstellungsverfahren feststellte.

Der Grund für die Zuverlässigkeit der Ergebnisse: Der P.A.T. wurde speziell für die Personalauswahl entwickelt. Er mischt den Persönlichkeitstest mit dem aus der Psychologie stammenden projektiven Verfahren, um vor allem die wichtigen persönlichen Merkmale zu überprüfen. Deshalb kann auf eine professionelle Auswertung und Interpretation durch einen Psychologen/ausgebildeten Evaluierer nicht verzichtet werden. Auf den ersten Blick scheint dies den P.A.T. teurer zu machen als andere Einstellungsprozeduren. 

Die Vorteile durch den Einsatz von P.A.T.

Der P.A.T. ist nicht aber teurer, sondern oftmals sogar günstiger als andere Verfahren. Auch die weit verbreiteten Assessment-Center oder andere Testverfahren werden unter Aufsicht interner und externer Fachleute durchgeführt. Das verursacht Kosten und bindet teure Zeit. Beim P.A.T. hingegen, kann der Kandidat seinen Fragebogen auch zu Hause (im Internet, demnächst auch als App) ausfüllen. 

Viele Unternehmen arbeiten so, dass sie aufgrund der Bewerbungsunterlagen eine Vorauswahl treffen, diese Kandidaten dann einen P.A.T. machen lassen und erst auf dieser Basis zum persönlichen Gespräch einladen. Auf diese Weise können die Gesprächsrunden oftmals um die Hälfte reduziert werden.

Außerdem trägt zur Effektivität des Verfahrens bei, dass die Qualität der Gespräche steigt. Da HR-Manager über den Kandidaten viel mehr wissen, können die ‚Knackpunkte‘ direkt angesprochen und geklärt werden. Oftmals verkürzt sich auf diese Weise sogar die in Gesprächen zugebrachte Zeit. 

P.A.T. – Erfahrungen und Erfolge in Unternehmen 

Die Erfolge durch P.A.T. bestätigen auch unsere Kunden in den Unternehmen:

„Die Trefferquote hat sich deutlich verbessert“

„Die Trefferquote bei der Bewerberauswahl hat sich deutlich verbessert,“ sagt zum Beispiel Gerhard Barth, früher Personalchef bei einem mittelständischen Unternehmen. Es sei aber nicht nur die Rationalisierung im Sinne der Kostenersparnis, die ihn überzeugt habe. Er sähe den Test vor allem unter dem Gesichtspunkt fundierter Entscheidungsgrundlagen. „Wenn von fünf Kandidaten alle gut qualifiziert sind, alle die notwendige Erfahrung vorweisen und alle das richtige Alter sowie die passenden Gehaltsvorstellungen haben, entscheidet am Ende der persönliche Eindruck.“ Der P.A.T. helfe, so Barth, diesen Eindruck nicht zur reinen Bauchentscheidung werden zu lassen. „Der Test liefert vorab ein Persönlichkeitsbild der Kandidaten. Er hilft, die persönlichen Eindrücke zu hinterfragen und die Entscheidung mehr mit dem Kopf als mit dem Bauch zu fällen.“

„Exakte Beschreibung der Stärken“

Ähnliche Erfahrungen hat auch Peter Lasser (früher Personalchef bei Keiper-Recaro) gemacht. Dort wurde der Test zudem für die Planung von Maßnahmen zur Personalentwicklung eingesetzt: „Knapp 40 Mitarbeiter haben wir mit dem P.A.T. getestet,“ berichtete Lasser. „Eine so exakte Beschreibung der Stärken von Mitarbeitern habe ich noch nicht erlebt; das war sehr beeindruckend. Ich nutze den P.A.T. als zuverlässigen Baustein bei Personalauswahl, Potentialanalyse, Management-Audits und im Rahmen der durchgeführten Coaching-Maßnahmen.“ 

Weitere Stimmen und Erfahrungen mit dem P.A.T.

Im Jahr 2017 diskutierten Führungskräfte über einen Bewerber; man war sich nicht einig. Die P.A.T.-Auswertung zeigte ein anderes Bild als einige Teilnehmer hatten. Das Vorstandsmitglied entschied dann ganz pragmatisch: „Der PA.T. hat noch nie gelogen.“ Er setzt dieses Instrument seit mehr als 10 Jahren ein.

Im April 2018 findet für ein europäisch tätiges Unternehmen das 20. Entwicklungs-Assessment statt. Dabei geht in die Bewertung der Teilnehmer der P.A.T. zu 45 Prozent, das AC zu 45 Prozent und eine Befragung zu 10 Prozent ein. Die P.A.T.-Auswertung zeigt im Vorfeld bereits alle Stärken und Entwicklungsnotwendigkeiten mit zirka 90-prozentiger Richtigkeit. Das AC wird das durch den persönlichen Eindruck in den verschiedenen Übungen bestätigen.

Fazit

Auch alle anderen Verfechter des P.A.T. sind sich über eines einig: Sie sehen den Test als ein wesentliches Element zur Rationalisierung des Human Resources-Managements. Er senkt die Kosten bei der Personalauswahl, macht die Personalentwicklung effektiver und liefert eine solide Grundlage für die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen: Das ist für mich Rationalisierung im besten Sinne des Wortes.

Personalauswahl
Bewerberauswahl
Recruiting
Personalentwicklung
Assessment
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DNLA GmbH

DNLA stellt Ihnen Verfahren zur Messung aller relevanten Erfolgsfaktoren des modernen Personalmanagements zur Verfügung.

12.03.18

Mediation mithilfe von DNLA - ein Erfahrungsbericht aus der Praxis

Ein Erfahrungsbericht, wie man als Mediator in Verbindung mit DNLA einen Konflikt zu einem positiven Ergebnis führen konnte.

Faktoren wie Kommunikation und Teamzusammenhalt sind entscheidend für das Gelingen gemeinsamer Pläne. Man kann solche Sozialkompetenzfaktoren oder Soft Skills in ihrer derzeitigen Ausprägung messen (zum Beispiel mit dem DNLA – Discovering Natural Latent Abilitites) und gezielt stärken, um die Mitarbeiter zu  motivieren und das Unternehmen erfolgreicher zu machen. Diese weichen Erfolgsfaktoren sind aber nicht nur der Schlüssel zum (unternehmerischen) Erfolg, sie können bei Problemen in diesem Bereich auch zu einer großen Belastung werden. Konflikte oder Schwierigkeiten können jedoch mithilfe einer erfahrenen Mediatorin erfolgreich bewältigt und gelöst werden. 

Wie DNLA in solch einem Fall helfen kann, den Mediationsprozess zu unterstützen, zeigt der nachfolgende Erfahrungsbericht von Brigitte Graf.

Wo Mitarbeiter in harmonischer Weise zusammenarbeiten, können deren Potenziale optimal zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. Wo zwischenmenschliche Probleme entstehen, leiden Motivation und Leistungsfähigkeit. Wenn sich diese Probleme zu einem Konflikt entwickeln, ist Unterstützung einer externen, neutralen Person sinnvoll.

Definition: Was ist Mediation?

Mediation ist ein strukturiertes freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung oder Vermeidung eines Konfliktes. Die Beteiligten wollen mit Unterstützung einer dritten allparteilichen Person (Mediator) zu einer einvernehmlichen Vereinbarung gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Eine Mediation hat das Ziel, einen sicheren Rahmen zu schaffen, in dem die Konfliktparteien über ihren Konflikt und dessen Hintergründe sprechen können und in dem sie eine selbstbestimmte, einvernehmliche und konkrete Konfliktregelung erarbeiten können. Ein zentrales Anliegen jeder Mediation ist es, die Konfliktparteien wieder in ein Gespräch zu bringen.

Die Kunst des Mediators ist, als letztendlich fremde Person in kurzer Zeit so viel Vertrauen und Überzeugung für diesen Weg aufzubauen, dass die Medianten bereit sind offen über Ihre negativen Empfindungen zu den Problemstellungen zu sprechen. 

Die ESK-Analyse von DNLA ist an dieser Stelle eine ideale Ergänzung zur Eröffnung dieses Verfahrens. Die betroffenen Parteien können in einem computergestützten anonymisierten Fragebogen Ihre Einschätzungen für bestimmte Situationen abgeben. In einem Erfolgsprofil für Soziale Kompetenzen werden sie als Stärken und Schwächen in Form einer Grafik dargestellt.

Der Konfliktfall

Ein Vater hat sein Unternehmen gegründet und es bisher seit vielen Jahren erfolgreich geführt. Vor wenigen Jahren ist der junge Sohn direkt nach seiner Ausbildung in das Unternehmen des Vaters als Unterstützung eingestiegen und soll nun gleichberechtigt als Junior-Geschäftsführer aktiv sein.

Ich werde als Mediatorin beauftragt, weil folgende Situation besteht:

  • Vater erhoffte sich von seinem Sohn Unterstützung in der Geschäftsleitung, um sich selbst langsam zurückziehen zu können
  • Sohn hat keine Motivation mehr und denkt daran, das Unternehmen zu verlassen

Mediationssitzungen im Fallbeispiel

Die Auswertungen der ESK-Analysen liegen vor. Vater und Sohn sitzen mit mir gemeinsam am Tisch. Nach dem üblichen Informationsaustausch in der Eröffnungsphase beginnt die Darlegungsphase in der Mediation. Ich starte diese mit der DNLA-Auswertung der ESK-Analyse, die schon sehr viel Einsicht in die emotionalen Befindlichkeiten beider Parteien darstellt. Ich beglückwünsche die Teilnehmer zu ihren Stärken und nutze die weniger intensiv ausgeprägten Faktoren gezielt zur Nachfrage – warum? Daraus ergibt sich eine ideale Überleitung zu den Kritikpunkten.

Darstellung der Gefühlsebene und Gegenüberstellung der sachlichen Kritikpunkte lassen sich sehr gut konkretisieren. Diese Analyse unterstützt hervorragend ein offenes Gespräch, beide sprudeln ihren Kummer heraus, und ich sorge für die korrekte Kommunikation. Der Perspektivenwechsel erreicht das gegenseitige Verständnis für die Sichtweise des anderen.

Alles, was ihnen auf dem Herzen liegt, kommt zur Sprache. Den Kritikpunkten werden die Bedürfnisse gegenübergestellt und ein Maßnahmenplan erarbeitet, der eine erfolgreiche Zusammenarbeit entwickeln soll. 

Wieder kommt die ESK-Analyse zum Einsatz, in der deutlich wird, dass einige schwächer ausgeprägte Faktoren mit einem Coaching oder Seminar gefördert werden können, um in Zukunft diese Schwachstellen auszuschalten und erneutes Konfliktpotenzial zu vermeiden.

Fazit

Eine Mediation kann durchaus mit neutraler Hilfe des Mediators die Konfliktparteien wieder in ein Gespräch bringen und die Kritikpunkte sachlich darstellen lassen. Es gelingt uns auch sehr wohl, die Gefühlsebene anzusprechen und über den Perspektivenwechsel Verständnis der anderen Seite für die Verletzung einzuholen. Bedürfnisse werden herausgestellt und ein Maßnahmenplan soll die positive Weiterentwicklung begleiten.

DNLA liefert zusätzlich die Information, welche Faktoren der sozialen Kompetenz eine Gefährdung der Stabilität sein können und gefördert werden sollten. Diese Erkenntnis ist eine enorme Bereicherung für eine zielführende positive Weiterentwicklung nach gelöstem Konflikt.

Brigitte Graf ist ausgebildete und zertifizierte DNLA -Beraterin und Beraterin für die DNLA Personalbilanz.  

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