In früheren Zeiten wurde die Anschaffung einer neuen Maschine mit einer weitaus größeren Sorgfalt als die Rekrutierung bzw. die Einstellung neuer Mitarbeiter betrieben. Die Zeiten haben sich geändert. Heute zählt die Personalauswahl zu den wichtigsten Aufgaben in einem zukunftsorientiert ausgerichteten Unternehmen. Das so bezeichnete Humankapital hat von der Bedeutungskraft her zu den klassischen Ressourcen Kapital, Technologie und Rohstoffe längst aufgeschlossen.

Die Personalgewinnung durch neue Strategien optimieren

Dies liegt nicht zuletzt an der immer stärker in den Fokus gerückten Digitalisierung, an dem Fachkräftemangel, an raschen Veränderungen des Marktes sowie auch an dem allgemeinen Wertewandel. Einflüsse dieser Art haben zu tiefgreifenden Veränderungen der Arbeitswelt geführt. Traditionelle Einstellungskriterien müssen daher nicht nur überdacht, sondern strategisch überarbeitet werden. Nicht zuletzt aufgrund der Digitalisierung ist dabei das eRecruiting in den Fokus gerückt. Zu einem modernen Recruitingprozess dieser Art zählen:

• Erstellen einer unternehmenseigenen Karriereseite. Ein aussagekräftiger und sympathischer Online-Auftritt hebt Unternehmen von der Konkurrenz ab. Zudem wird die Bekanntheit gesteigert und die besten Kandidaten werden erreicht.
• Nutzen von Jobbörsen. Hier kann die größte Zahl an Jobsuchenden bzw. an potentiellen Kandidaten gefunden werden.
• Mobile Recruiting: Ist auf die Nutzer von mobilen Endgeräten zugeschnitten. Viele Firmen haben hier noch Nachholbedarf bzw. Verbesserungspotential. Laut der Studie Mobile Recruiting von der Otto-Friedrich-Universität Bamberg halten noch fast 70 Prozent der Smartphone-Nutzer und fast 45 Prozent der Tablet-User die mobile Bewerbung für zu umständlich strukturiert seitens der Unternehmen.
• Active Sourcing: Unter diesem Begriff sind Maßnahmen zusammengefasst, die der Identifizierung sowie der direkten Ansprache potenzieller Kandidaten dienen. Das Unternehmen gibt quasi online eine Initiativbewerbung bei einem Wunschmitarbeiter ab.
• Twitter Cards: Bietet die entscheidendsten Informationen zur Stelle und liefert einen Link zur vollständigen Stellenanzeige.
• Social Media Recruiting: Mit einer eigenen Seite auf Facebook, Linkedin, Google+, Xing, You Tube oder Twitter können Unternehmen ihre Sichtbarkeit erhöhen und eine größere Zahl von geeigneten Bewerbern erreichen.
• Recruiting Apps: Mehrere Varianten sind möglich. So sind Apps erfolgversprechend, bei denen Kandidaten ihr eigenes Profil hinterlegen. Sie erhalten dann passende Jobangebote. Oder es werden Testfragen hochgeladen, auf deren Basis ein anonymes Talentprofil erstellt wird. Unternehmen können dies dann mit ihrem eigenen Anforderungsprofil vergleichen.

Die Bedeutung von klassischen Bewerbungsunterlagen auf dem Prüfstand

Auch der Umgang mit den klassischen Bewerbungsunterlagen steht hierbei im Fokus. Denn in der Unternehmenspraxis gibt es zumeist keine festgelegten bzw. standardisierten Bewertungskriterien der eingereichten Unterlagen von Bewerbern. Auf der anderen Seite legen andere Personalabteilungen extrem eng gefasste Beurteilungskriterien an. Dadurch steigt aber das Risiko, dass ein Personalentscheider geeignete Bewerber übersieht. Trotz oder gerade aufgrund dieser fehlenden Bewertungsrichtlinien oder aber wegen zu eng gefasster Bewertungskriterien, lassen Personalverantwortliche zudem oftmals Ihr Bauchgefühl bei der Beurteilung von Bewerbungsunterlagen entscheiden.

Die wirklich wichtigen Informationen aus Bewerbungsunterlagen herausfiltern

Ein grundsätzliches Problem hinsichtlich der Bewerbungsunterlagen entsteht zudem durch eine unterschiedliche Auffassung der Personaler, was letztendlich wirklich wichtige Informationen sind. Uwe Peter Kanning, Psychologe und Professor der Wirtschaftspsychologie, hat diesbezüglich die Relevanz der einzelnen Unterlagen detailliert unter die Lupe genommen. Demnach besitzen Bewerbungsunterlagen eine eher niedrige Aussagekraft.

Die Bedeutung von Bewerbungsunterlagen und Inhalten im Einzelnen

• Anschreiben: Hat keine Bedeutung; bietet lediglich Anlass zu willkürlichen Interpretationen.
• Arbeitszeugnisse: Besitzen kaum Aussagekraft. Zum einen verbietet der Gesetzgeber negative Bewertungen. Zum anderen werden Arbeitszeugnisse von den Arbeitnehmern oftmals selbst formuliert. Kodierungen helfen hier nicht viel, da gerade kleinere Unternehmen diese Techniken nicht beherrschen oder einsetzen.
• Lebenslauf: Lücken im Lebenslauf werden von der Bedeutung her überschätzt. Es gibt lediglich eine Studie zu diesem Thema. Ein echter Zusammenhang zwischen Lücken im Lebenslauf und einschlägigen Persönlichkeitsmerkmalen, die zu einer schlechteren Leistung führen, konnte dabei nicht bzw. nur auf geringstem Niveau (0,81 bis 2,19 Prozent von mehr als 1.400 Teilnehmern) nachgewiesen werden. Für längere Lücken sollte der Kandidat allerdings eine plausible Erklärung liefern. Trotzdem enthält ein tabellarischer Lebenslauf zahlreiche wichtige auswahlrelevante Informationen wie Schul- und Berufsabschlüsse, spezifische Berufserfahrung, Sprachkenntnisse oder etwa Weiterbildungen.
• Noten: Bei Unternehmen bestimmter Fachrichtungen sind eventuell die Schulnoten in einzelnen Fächern, wie beispielsweise in den Naturwissenschaften oder in der Mathematik, von Bedeutung. Der Durchschnitt der Schulnoten ist diesbezüglich aussagekräftiger, da dieser Rückschlüsse auf Leistungspotenzial und -bereitschaft zulässt.
• Rechtschreibung und Grammatik: Es gibt keinerlei Studienergebnisse, die aufzeigen, dass es einen signifikanten Zusammenhang zwischen Rechtschreibung bzw. Grammatik und der späteren Leistung gibt.
• Berufserfahrung: Die Vielfalt an Tätigkeiten ist für Unternehmen entscheidender als die verbrachte Zeit in einem Beruf. So können Einsatzmöglichkeiten und Potenziale besser eingeschätzt werden.

Für Azubis ist der menschliche Faktor das Zünglein an der Waage

Modernes Recruiting sollte auch immer kreativ sein und auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten sein. Sollen beispielsweise Azubis eingestellt werden, ist es empfehlenswert, eine moderne, zeitangepasste Sprache zu verwenden und die bei der Jugend angesagten Kanäle zu nutzen. Wichtig ist auch die Schaffung von realen Kontaktpunkten bzw. von Begnegungsräumen (Praktika, Probearbeiten etc.). Hier kann herausgefunden werden, ob ein potentieller Azubi zu einem Unternehmen passt. In der Azubi-Recruiting Trends 2017-Studie wird diesbezüglich zudem darauf hingewiesen, dass für potentielle Azubis der menschliche Faktor eminent wichtig ist. Dieser spiegelt sich im Kommunikationsverhalten wider.

Die Digitalisierung hat nur wenig Einfluss auf das Recruiting von Führungskräften

Im Gegensatz dazu hat die Digitalisierung vergleichsweise wenig Einfluss auf das Recruiting von Führungskräften. Ansprachen zum Beispiel über XING oder LinkedIn stehen laut der Signium-Studie bei Führungskräften nicht hoch im Kurs. Manager möchten diskret und professionell angesprochen werden. Auch die auf dem amerikanischen Markt bereits fest etablierten Referral-Programme finden bei deutschen Führungskräften nur langsam Anklang.

Unterschiede bei der Bedeutung der Bewerbungsmappen

Auch wenn gerade Azubis Bewerbungsunterlagen enorm wichtig nehmen, spielen diese bei der Rekrutierung von Führungskräften eine weitaus größere Rolle. Denn hier kommt es durchaus auf eine übersichtliche Bewerbungsmappe, ein prägnant-individuelles Anschreiben, das Aufzeigen des Wechselgrundes, die eigene Mobilität und natürlich einen strukturierten Lebenslauf an, in dem Schwerpunkte gesetzt sowie die aktuellen und relevanten Positionen beschrieben werden.

Spezielle Testverfahren und eignungsdiagnostische Instrumente als Lösungsansatz

Um aber die Persönlichkeit eines Bewerbers - unabhängig davon, ob Azubi, Fachkraft oder Manager - und die menschliche Komponente an sich einordnen zu können, sollte der Recruitingprozess um spezielle Auswahlverfahren erweitert werden. Denn alleine die Bewerbungsunterlagen lassen keinen Raum für eine valide Einschätzung. Die Qualität bzw. die Aussagekraft von Bewerbungsbeurteilungen können Personaler dabei beispielsweise durch Online-Testverfahren respektive mit eignungsdiagnostischen Instrumenten deutlich optimieren. Mittels der Eignungsdiagnostik lässt sich weitaus exakter die Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Position oder eine bestimmte Tätigkeit vorhersagen. In einem modernen Recruiting bildet die Eignungsdiagnostik daher auch die Basis für fundierte und strukturierte Personalentscheidungen. Darüber hinaus bieten einige Anbieter umfassende Software Lösungen an, mit denen der gesamte Auswahlprozess verbessert und vereinfacht werden kann. Die Kandidaten werden nicht nur auf Ihre Eignung hin überprüft, sondern der gesamte Prozess wird in einem Bewerbermanagementsystem abgebildet. Das ermöglicht qualitatives Ranking der Kandidaten, Prozesssteuerung, und Kommunikation in einem.