16.10.12

Zürcher Ressourcenmodell®

Das Zürcher Ressourcenmodell® (ZRM®) ist ein Schulen übergreifendes Modell, entwickelt an der Universität Zürich.

Das Zürcher Ressourcenmodell® (ZRM®) ist ein Schulen übergreifendes Modell, das an der Universität Zürich von Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause entwickelt wurde. Die Methode basiert auf den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen zu menschlichem Lernen und Handeln. In ihr werden kognitive, emotionale und physiologische Aspekte unseres Erlebens und Verhaltens integriert.  

ZRM® ist ein Selbstmanagementansatz der äußerst wirkungsvoll die Fähigkeit zur Selbstorganisation (weiter-) entwickelt.  Das Ziel: „Hilfe zur Selbsthilfe“. Bei jeder gewünschten Veränderung,  die nachhaltig sein soll, gilt es die unbewussten Bedürfnisse und die bewussten Motive zu dem geplanten Vorhaben zu befragen.  Durch das Bewusstwerden der individuellen Ausgangssituation ist schon ein erster Schritt im Hinblick auf Integration und Umsetzung von Vorhaben und  Zielen geschafft. Im Einzel-Coaching oder auch in der Arbeit in einer Gruppe  werden die unbewussten Bedürfnisse mithilfe einer ressourcenorientierten Bildauswahl aus der ZRM® Bildkartei oder mit der Wunsch-Elemente-Technik für Entscheidungsprozesse bzw. für die Arbeit an seinen eigenen Zielen und Themen ins Bewusstsein gebracht.  

Bilder eignen sich hervorragend dazu unbewusste Anteile zu erschließen. Sie dienen als Projektionsfläche.  

Bei der Auswahl des Bildes spielen somatische Marker (Bewertungskriterien des Menschen, die die für ihn wichtigsten Erfahrungen gespeichert haben) eine wichtige Rolle.  Im weiteren Coaching-Verlauf werden positive Assoziationen mit dem  gewähltem Bild und dem eigenen bewussten Thema/Ziel in Verbindung gebracht. Zur Stärkung der Umsetzungskompetenz  für das gewünschte Ziel  wird dann schrittweise ein Motto-Ziel formuliert.   

Damit Verhalten sich nachhaltig ändern kann, bedarf es einer Haltungsänderung.  Im Gegensatz zu den bekannten S.M.A.R.T.-Zielen,  sind Motto-Ziele  intrinsisch motivierende Haltungsziele, die eine innere Einstellung oder Haltung zu Themen und Zielen  stark beeinflussen und damit die eigene Wahrnehmung und das Verhalten verändern.  Zusammen mit dem Coachee wird für den Transfer in den Alltag, ein multicodierter Ressourcenpool angelegt. Dabei werden kognitive, emotionale und körperliche Ressourcen aufgebaut, die im Alltag für den bewussten und unbewussten Einsatz (Priming) zur Verfügung stehen und bei der Zielverfolgung und der Umsetzung erfolgreich  zum Einsatz kommen.  

Besondere,  kritische Situationen werden im Coaching gezielt vorbereitet und systematisch trainiert und reflektiert.  Abschließend ist zu bemerken, dass Coaching mit ZRM®, sehr schnell und gefühlt „leicht“, Menschen in Bewegung  bringt, hin zu ihrem gewünschten Ziel.

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Zürcher Ressourcenmodell
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Dr. Maja Storch
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Fit4Development Andreas Breyer

Spezialist für den Auf- und Ausbau von Verkaufsteams

11.07.18

Fluktuation in Verkaufsteams dauerhaft senken

Lesen Sie in diesem Artikel wie Eignungsdiagnostik dazu beiträgt die Fluktuation zu senken, Leistungsbereitschaft zu erhöhen und die Verweildauer von guten Verkäufern im Unternehmen zu verbessern.

Anforderung

Ein erfolgreiches deutsches Unternehmen wollte den Telefonvertrieb von ehemals 8 Mitarbeitern auf 40 Mitarbeiter erhöhen. Die Einstellungen liefen über herkömmliche Bewerbungswege als auch über Personaldienstleister. Im  ersten Jahren kam man schliesslich auf 20 Mitarbeiter, jedoch verliessen über das Jahr hinweg wieder 10 Mitarbeiter das Unternehmen.

Analyse

Ich bot eine Analyse der Mitarbeitereigenschaften über das Harrison Assessment an und stellte fest, dass dort mehr serviceorientierte als vertriebsorientierte Mitarbeiter eingestellt wurden. Zudem wurden die Mitarbeiter nach einer kurzen Einarbeitung viel zu schnell sich selbst überlassen.

Radikale Veränderung im Einstellungsverfahren

Um zukünftig gute Verkäufer zu finden, musste also ein radikaler Wandel im Einstellungsverfahren her. Über Stellenbeschreibungen, Interviews mit Führungskräften und Stelleninhabern wurde ein erstes Harrison- Profil erstellt, das den Typus des Telefonverkäufers gut darstellt und ein objektiven Blick auf verkäuferische Fähigkeiten zuließ.

Validität verbessern

Nach einem weiteren Jahr, Verbesserungen in der Einarbeitung, im Einführungstraining und in der Qualitätssicherung wurden zusätzlich reale Leistungskennziffern herangezogen. Diese wurden wiederum mit dem vorhandenen Einstellungsprofil über mathematische Methoden verknüpft, sodass das Profil noch schärfer und valider wurde und die Einstellungen nochmals verbessert werden konnten.  

Mitarbeiterbezogene Anreizsysteme

Im Folgejahr wurde diese Prozedur wiederholt und es ließen sich weitere Verbesserungen und eine weitere Erhöhung der Validität erzielen. Zusätzlich konnten mitarbeiterbezogene Anreizsysteme geschaffen werden, da vertiefende Kenntnisse über Bindungsfaktoren der Mitarbeiter vorhanden waren.

Fazit

Nach nunmehr drei Jahren sind 40 performante Telefonverkäufer an Bord, drei der Besten in Europa kamen 2017 aus dem deutschen Team.                       

4 Mitarbeiter verließen 2017 das Team. Eine Senkung der Fluktuation von 50% auf 10%. 

Schlussendlich lag die Lösung im Schwerpunkt auf einer deutlich verbesserten Personalauswahl mit dem Harrison Assessment. 

Andreas Breyer, Verkäuferschmied


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candidate select GmbH (CASE)

CASE ermöglicht einen validen, datengestützten Vergleich von Hochschulabschlüssen - fair und in Echtzeit.

14.08.18

The magic mix: Assessment-Tests und CASE

Mit dem CASE Score können Abschlüsse fair verglichen und somit sinnvoll im Einstellungsprozess genutzt werden: Ergebnisse aus einer CASE Study mit der Deutschen Post DHL.

Assessment-Tests gehören zu den Standardelementen in Auswahlprozessen. Die Palette möglicher Übungen ist groß: Selbstpräsentation, Intelligenztest, Postkorbübung und Rollenspiel sind hier nur einige Beispiele, mit denen Unternehmen ihre Kandidaten unter die Lupe nehmen. Sie alle haben gemein, dass sie systematisch durchgeführt werden und ihren Schwerpunkt auf die persönlichen bzw. kognitiven Fähigkeiten der Kandidaten legen.
https://www.istockphoto.com/de/foto/ich-werde-die-arbeit-geleistet-unabh%C3%A4ngig-von-der-uhrzeit-gm518845906-90258373
https://www.istockphoto.com/de/foto/ich-werde-die-arbeit-geleistet-unabh%C3%A4ngig-von-der-uhrzeit-gm518845906-90258373

Assessment-Tests stellen aber sowohl die Unternehmen als auch die Teilnehmer vor Herausforderungen: Sie sind zum einen aufwendig in der Planung, Durchführung und Auswertung. Zum anderen können Aufregung und Prüfungsangst das Ergebnis negativ beeinflussen.

Hier bietet der CASE Score die ideale Ergänzung! Das Kölner Start-Up candidate select (kurz: CASE) hat sich das Ziel gesetzt, Hochschulnoten weltweit vergleichbar zu machen. Schließlich haben Absolventen einige Jahre ihrer bisherigen Lebenszeit investiert und weisen am Ende ihrer Studienzeit ein Zeugnis inklusive Abschlussnote vor. Im Prinzip sollte dieser Abschluss reflektieren inwieweit ein Bewerber kontinuierlich über einen längeren Zeitraum Leistung erbracht hat, im Gesamtkontext denken kann und Lösungen für komplexe Fragestellungen zu entwickeln vermag.

Paradox: Oftmals findet der Abschluss aber keine Beachtung im Auswahlprozess. Und das liegt daran, dass es den Unternehmen nicht möglich ist, die Note als wertvolle Information über den Bewerber richtig einzuordnen.

Ein Beispiel:
Carla hat 2017 ihren Abschluss an der TU München gemacht. Sie weist einen Bachelor of Sciene in Elektrotechnik mit der Abschlussnote 2,4 vor.
Carsten hingegen bewirbt sich mit einem Zeugnis der Elektro- und Informationstechnik von der Hochschule Kempten. Er hat seit 2016 einen Bachelor of Engineering mit der Abschlussnote 1,8.

Für den Mitarbeiter, der die Bewerbung bearbeitet, ist es kaum möglich, hier eine Aussage zu fällen, welche Unterlage die bessere Leistung während des Studiums widerspiegelt. Zum Glück gibt es den CASE Score! Ein an der Universität Bonn entwickelter Algorithmus macht es möglich, Abschlussnoten in den Gesamtkontext der Hochschullandschaft einzuordnen. Der CASE Score bildet ab, wie ein Bewerber im Vergleich zu seinen Kommilitonen abgeschnitten hat und wie anspruchsvoll der absolvierte Studiengang an der entsprechenden Hochschule einzustufen ist. Dadurch kann die Abschlussnote in Bewerbungs- und Auswahlverfahren endlich von Unternehmen genutzt werden – fair und objektiv.

Jetzt stellt sich jeder Personaler natürlich die Frage, ob er besser auf altbewährte Assessment-Tests oder auf den innovativen CASE Score setzen sollte... . Unsere Empfehlung: Den magic mix aus beiden Verfahren nutzen! So analysieren Unternehmen die Bewerber besonders detailliert und schaffen eine aussagestarke Entscheidungsgrundlage.

Wie gut das funktioniert, zeigt das Beispiel der Deutschen Post DHL:
Basierend auf 161 Bewerbungen für das JOIN-Praktikanten-Programm hat CASE untersucht, welche Rolle der CASE Score im Rahmen des mehrstufigen Auswahlverfahrens spielt.

Es zeigt sich, dass der CASE Score neben den Assessment-Tests zu den Auswahlkriterien mit der höchsten Validität gehört. Sowohl der CASE Score als auch der Online-Test durch einen Drittanbieter haben eine höhere Vorhersagekraft darüber, ob ein Kandidat als JOIN-Praktikant geeignet ist, als das händische CV Screening und das Telefoninterview. Diese Auswahlkriterien ließen sich durch den einfacheren, schnelleren und günstigeren Einsatz von CASE in Kombination mit einem Assessment-Test ersetzen, ohne die Ergebnisse des Kandidatenpools zu verschlechtern.

Die Abbildung zeigt, wie Online-Test und CASE Score im Zusammenspiel optimal genutzt werden können. Mit der einfachen Regel, dass das Ergebnis von Online-Assessment-Tests („OAT“) minus CASE positiv sein muss (OAT – CASE Score > 0) werden 95% aller Angebote erfasst (nur ein grüner Punkt ist außerhalb des grünen Dreiecks) und 53% aller nicht erfolgreichen Teilnehmer im anschließenden Assessment-Center ausgeschlossen (9 von 17 blauen Punkten sind außerhalb des grünen Dreiecks).

CASE hat also für die Deutsche Post DHL zwei wertvolle Erkenntnisse gewonnen:
1. Durch die Kombination von Assessment-Tests und CASE Score lassen sich bis zu 80% der Rekrutierungskosten einsparen.
2. Durch den kombinierten Einsatz von CASE und Assessment-Tests lässt sich die Qualität des Kandidatenpools für das JOIN-Praktikanten-Programm steigern und damit langfristig auch die Qualität der Deutsche Post DHL Mitarbeiter.

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Frank Ullmann HR Development

Mehr Unternehmenserfolg durch die besseren Mitarbeiter

04.04.18

Wie P.A.T. das Human Resources-Management rationalisiert

"Wir schaffen keine gläsernen Kandidaten, aber wir versuchen ein zuverlässiges Bild von den wichtigsten Eigenschaften der Bewerber zu bekommen."

Falsche Personalentscheidungen sind frustrierend und teuer. Schlimmer noch: In Führungs- oder Verkaufspositionen sind Personalwechsel mit dem Risiko verbunden, Produktivitäts- oder Absatzverluste hinnehmen zu müssen. Was in einigen Bereichen durch Rationalisierung an Personal eingespart wird, muss bei der Suche nach guten Leuten an anderer Stelle oft wieder investiert werden. Auch der Einsatz von Personalberatern hilft bei der Neubesetzung solcher Stellen nur bedingt. Zwar können sie bei der Suche und Vorauswahl geeigneter Bewerber hilfreich sein, aber auch sie können den Kandidaten am Ende nur vor die Stirn gucken. 

Erkennen Sie die zwei wichtigsten Fähigkeiten eines Kandidaten 

Wir, meine Kollegin, die Psychologin Claudia Bitter, und ich schwören daher seit Jahren auf den "Personality Assessment Test".  Das kurz P.A.T. genannte Verfahren soll leisten, was die üblichen Auswahlprozeduren so nicht können: Ein sicheres Bild von den persönlichen Qualitäten eines Kandidaten liefern. Wird den Bewerbern nun also doch in den Kopf geguckt?

„Wir schaffen keine gläsernen Kandidaten“ beschreibt Bitter die Funktion des P.A.T., „aber wir versuchen ein zuverlässiges Bild von den wichtigsten Eigenschaften der Bewerber zu bekommen.“ 

Vor allem auf zwei Merkmale kommt es dabei an: Die Fähigkeit, sich selbst zu motivieren (Egodrive) und das Einfühlungsvermögen (Empathie). 

Beides sind Schlüsselbegriffe bei der Suche nach den richtigen Mitarbeitern. Wenn es um sensible Positionen im Unternehmen geht, reichen Lebenslauf und Vorstellungsgespräch zumeist nicht aus. Der P.A.T. ergänzt die vorhandenen Informationen und hilft so, der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber ein möglichst solides Fundament zu geben.

Wie funktioniert der P.A.T.?

Ursprünglich kommt der Test aus Amerika, wo die Nutzung von Fragebögen jeder Art ohnehin sehr viel verbreiteter ist als hierzulande. Den Sprung nach Deutschland schaffte er via Skandinavien: Sein heutiges Aussehen gab ihm der Norweger Richard Wicklund-Hansen. Professor Sigvard Rubenowitz, von der Universität Göteborg, wies die hohe Validität der Ergebnisse nach. Und schließlich war es die Universität Oslo, die in seiner Vergleichsstudie beim PAT die höchste Trefferquote aller untersuchten Einstellungsverfahren feststellte.

Der Grund für die Zuverlässigkeit der Ergebnisse: Der P.A.T. wurde speziell für die Personalauswahl entwickelt. Er mischt den Persönlichkeitstest mit dem aus der Psychologie stammenden projektiven Verfahren, um vor allem die wichtigen persönlichen Merkmale zu überprüfen. Deshalb kann auf eine professionelle Auswertung und Interpretation durch einen Psychologen/ausgebildeten Evaluierer nicht verzichtet werden. Auf den ersten Blick scheint dies den P.A.T. teurer zu machen als andere Einstellungsprozeduren. 

Die Vorteile durch den Einsatz von P.A.T.

Der P.A.T. ist nicht aber teurer, sondern oftmals sogar günstiger als andere Verfahren. Auch die weit verbreiteten Assessment-Center oder andere Testverfahren werden unter Aufsicht interner und externer Fachleute durchgeführt. Das verursacht Kosten und bindet teure Zeit. Beim P.A.T. hingegen, kann der Kandidat seinen Fragebogen auch zu Hause (im Internet, demnächst auch als App) ausfüllen. 

Viele Unternehmen arbeiten so, dass sie aufgrund der Bewerbungsunterlagen eine Vorauswahl treffen, diese Kandidaten dann einen P.A.T. machen lassen und erst auf dieser Basis zum persönlichen Gespräch einladen. Auf diese Weise können die Gesprächsrunden oftmals um die Hälfte reduziert werden.

Außerdem trägt zur Effektivität des Verfahrens bei, dass die Qualität der Gespräche steigt. Da HR-Manager über den Kandidaten viel mehr wissen, können die ‚Knackpunkte‘ direkt angesprochen und geklärt werden. Oftmals verkürzt sich auf diese Weise sogar die in Gesprächen zugebrachte Zeit. 

P.A.T. – Erfahrungen und Erfolge in Unternehmen 

Die Erfolge durch P.A.T. bestätigen auch unsere Kunden in den Unternehmen:

„Die Trefferquote hat sich deutlich verbessert“

„Die Trefferquote bei der Bewerberauswahl hat sich deutlich verbessert,“ sagt zum Beispiel Gerhard Barth, früher Personalchef bei einem mittelständischen Unternehmen. Es sei aber nicht nur die Rationalisierung im Sinne der Kostenersparnis, die ihn überzeugt habe. Er sähe den Test vor allem unter dem Gesichtspunkt fundierter Entscheidungsgrundlagen. „Wenn von fünf Kandidaten alle gut qualifiziert sind, alle die notwendige Erfahrung vorweisen und alle das richtige Alter sowie die passenden Gehaltsvorstellungen haben, entscheidet am Ende der persönliche Eindruck.“ Der P.A.T. helfe, so Barth, diesen Eindruck nicht zur reinen Bauchentscheidung werden zu lassen. „Der Test liefert vorab ein Persönlichkeitsbild der Kandidaten. Er hilft, die persönlichen Eindrücke zu hinterfragen und die Entscheidung mehr mit dem Kopf als mit dem Bauch zu fällen.“

„Exakte Beschreibung der Stärken“

Ähnliche Erfahrungen hat auch Peter Lasser (früher Personalchef bei Keiper-Recaro) gemacht. Dort wurde der Test zudem für die Planung von Maßnahmen zur Personalentwicklung eingesetzt: „Knapp 40 Mitarbeiter haben wir mit dem P.A.T. getestet,“ berichtete Lasser. „Eine so exakte Beschreibung der Stärken von Mitarbeitern habe ich noch nicht erlebt; das war sehr beeindruckend. Ich nutze den P.A.T. als zuverlässigen Baustein bei Personalauswahl, Potentialanalyse, Management-Audits und im Rahmen der durchgeführten Coaching-Maßnahmen.“ 

Weitere Stimmen und Erfahrungen mit dem P.A.T.

Im Jahr 2017 diskutierten Führungskräfte über einen Bewerber; man war sich nicht einig. Die P.A.T.-Auswertung zeigte ein anderes Bild als einige Teilnehmer hatten. Das Vorstandsmitglied entschied dann ganz pragmatisch: „Der PA.T. hat noch nie gelogen.“ Er setzt dieses Instrument seit mehr als 10 Jahren ein.

Im April 2018 findet für ein europäisch tätiges Unternehmen das 20. Entwicklungs-Assessment statt. Dabei geht in die Bewertung der Teilnehmer der P.A.T. zu 45 Prozent, das AC zu 45 Prozent und eine Befragung zu 10 Prozent ein. Die P.A.T.-Auswertung zeigt im Vorfeld bereits alle Stärken und Entwicklungsnotwendigkeiten mit zirka 90-prozentiger Richtigkeit. Das AC wird das durch den persönlichen Eindruck in den verschiedenen Übungen bestätigen.

Fazit

Auch alle anderen Verfechter des P.A.T. sind sich über eines einig: Sie sehen den Test als ein wesentliches Element zur Rationalisierung des Human Resources-Managements. Er senkt die Kosten bei der Personalauswahl, macht die Personalentwicklung effektiver und liefert eine solide Grundlage für die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen: Das ist für mich Rationalisierung im besten Sinne des Wortes.

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Recruiting
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Assessment
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DNLA GmbH

DNLA stellt Ihnen Verfahren zur Messung aller relevanten Erfolgsfaktoren des modernen Personalmanagements zur Verfügung.

12.03.18

Mediation mithilfe von DNLA - ein Erfahrungsbericht aus der Praxis

Ein Erfahrungsbericht, wie man als Mediator in Verbindung mit DNLA einen Konflikt zu einem positiven Ergebnis führen konnte.

Faktoren wie Kommunikation und Teamzusammenhalt sind entscheidend für das Gelingen gemeinsamer Pläne. Man kann solche Sozialkompetenzfaktoren oder Soft Skills in ihrer derzeitigen Ausprägung messen (zum Beispiel mit dem DNLA – Discovering Natural Latent Abilitites) und gezielt stärken, um die Mitarbeiter zu  motivieren und das Unternehmen erfolgreicher zu machen. Diese weichen Erfolgsfaktoren sind aber nicht nur der Schlüssel zum (unternehmerischen) Erfolg, sie können bei Problemen in diesem Bereich auch zu einer großen Belastung werden. Konflikte oder Schwierigkeiten können jedoch mithilfe einer erfahrenen Mediatorin erfolgreich bewältigt und gelöst werden. 

Wie DNLA in solch einem Fall helfen kann, den Mediationsprozess zu unterstützen, zeigt der nachfolgende Erfahrungsbericht von Brigitte Graf.

Wo Mitarbeiter in harmonischer Weise zusammenarbeiten, können deren Potenziale optimal zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. Wo zwischenmenschliche Probleme entstehen, leiden Motivation und Leistungsfähigkeit. Wenn sich diese Probleme zu einem Konflikt entwickeln, ist Unterstützung einer externen, neutralen Person sinnvoll.

Definition: Was ist Mediation?

Mediation ist ein strukturiertes freiwilliges Verfahren zur konstruktiven Beilegung oder Vermeidung eines Konfliktes. Die Beteiligten wollen mit Unterstützung einer dritten allparteilichen Person (Mediator) zu einer einvernehmlichen Vereinbarung gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Eine Mediation hat das Ziel, einen sicheren Rahmen zu schaffen, in dem die Konfliktparteien über ihren Konflikt und dessen Hintergründe sprechen können und in dem sie eine selbstbestimmte, einvernehmliche und konkrete Konfliktregelung erarbeiten können. Ein zentrales Anliegen jeder Mediation ist es, die Konfliktparteien wieder in ein Gespräch zu bringen.

Die Kunst des Mediators ist, als letztendlich fremde Person in kurzer Zeit so viel Vertrauen und Überzeugung für diesen Weg aufzubauen, dass die Medianten bereit sind offen über Ihre negativen Empfindungen zu den Problemstellungen zu sprechen. 

Die ESK-Analyse von DNLA ist an dieser Stelle eine ideale Ergänzung zur Eröffnung dieses Verfahrens. Die betroffenen Parteien können in einem computergestützten anonymisierten Fragebogen Ihre Einschätzungen für bestimmte Situationen abgeben. In einem Erfolgsprofil für Soziale Kompetenzen werden sie als Stärken und Schwächen in Form einer Grafik dargestellt.

Der Konfliktfall

Ein Vater hat sein Unternehmen gegründet und es bisher seit vielen Jahren erfolgreich geführt. Vor wenigen Jahren ist der junge Sohn direkt nach seiner Ausbildung in das Unternehmen des Vaters als Unterstützung eingestiegen und soll nun gleichberechtigt als Junior-Geschäftsführer aktiv sein.

Ich werde als Mediatorin beauftragt, weil folgende Situation besteht:

  • Vater erhoffte sich von seinem Sohn Unterstützung in der Geschäftsleitung, um sich selbst langsam zurückziehen zu können
  • Sohn hat keine Motivation mehr und denkt daran, das Unternehmen zu verlassen

Mediationssitzungen im Fallbeispiel

Die Auswertungen der ESK-Analysen liegen vor. Vater und Sohn sitzen mit mir gemeinsam am Tisch. Nach dem üblichen Informationsaustausch in der Eröffnungsphase beginnt die Darlegungsphase in der Mediation. Ich starte diese mit der DNLA-Auswertung der ESK-Analyse, die schon sehr viel Einsicht in die emotionalen Befindlichkeiten beider Parteien darstellt. Ich beglückwünsche die Teilnehmer zu ihren Stärken und nutze die weniger intensiv ausgeprägten Faktoren gezielt zur Nachfrage – warum? Daraus ergibt sich eine ideale Überleitung zu den Kritikpunkten.

Darstellung der Gefühlsebene und Gegenüberstellung der sachlichen Kritikpunkte lassen sich sehr gut konkretisieren. Diese Analyse unterstützt hervorragend ein offenes Gespräch, beide sprudeln ihren Kummer heraus, und ich sorge für die korrekte Kommunikation. Der Perspektivenwechsel erreicht das gegenseitige Verständnis für die Sichtweise des anderen.

Alles, was ihnen auf dem Herzen liegt, kommt zur Sprache. Den Kritikpunkten werden die Bedürfnisse gegenübergestellt und ein Maßnahmenplan erarbeitet, der eine erfolgreiche Zusammenarbeit entwickeln soll. 

Wieder kommt die ESK-Analyse zum Einsatz, in der deutlich wird, dass einige schwächer ausgeprägte Faktoren mit einem Coaching oder Seminar gefördert werden können, um in Zukunft diese Schwachstellen auszuschalten und erneutes Konfliktpotenzial zu vermeiden.

Fazit

Eine Mediation kann durchaus mit neutraler Hilfe des Mediators die Konfliktparteien wieder in ein Gespräch bringen und die Kritikpunkte sachlich darstellen lassen. Es gelingt uns auch sehr wohl, die Gefühlsebene anzusprechen und über den Perspektivenwechsel Verständnis der anderen Seite für die Verletzung einzuholen. Bedürfnisse werden herausgestellt und ein Maßnahmenplan soll die positive Weiterentwicklung begleiten.

DNLA liefert zusätzlich die Information, welche Faktoren der sozialen Kompetenz eine Gefährdung der Stabilität sein können und gefördert werden sollten. Diese Erkenntnis ist eine enorme Bereicherung für eine zielführende positive Weiterentwicklung nach gelöstem Konflikt.

Brigitte Graf ist ausgebildete und zertifizierte DNLA -Beraterin und Beraterin für die DNLA Personalbilanz.  

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