Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

22.11.17

Die extrinsische und intrinsische Motivation: Motive erkennen und fördern

Die HR-Vergleichsplattform PEATS beschreibt zwei wichtige Formen von Motivation und wie Unternehmen diese im Rahmen der Personalentwicklung individuell fördern können.

In der Motivationstheorie wird unter anderem zwischen zwei Arten von Motivation unterschieden: Die intrinsische und die extrinsische Motivation. Jeder Mensch verfügt über beide Arten, allerdings in unterschiedlichen Ausprägungen.

Menschen lassen sich nicht gleichermaßen motivieren. Was für den einen ein großer Verantwortungsbereich und eine gute Teamarbeit sind, ist für den anderen das Firmenhandy oder die Gehaltserhöhung. PEATS, die Vergleichsplattform von eignungsdiagnostischen Instrumenten und Befragungstools, beschreibt die wichtigsten Formen von Motivation und wie Unternehmen diese individuell fördern können.

Die extrinsische Motivation: Gehaltserhöhungen und Lobsagungen

Wer extrinsisch motiviert ist, erhält seine Motivation durch externe Reize. Über diese externen Reize verfügen andere Personen - zum Beispiel Vorgesetzte, die Personalleitung oder Geschäftsführung. 

Zu den Motiven zählen beispielsweise


  • Gehaltserhöhungen
  • Neue technische Geräte wie Firmentelefone oder Laptops
  • Bonuszahlungen
  • Firmenwagen
  • Beförderungen

Die Motivatoren sind zwar größtenteils materiell, dennoch zählen auch Belobigungen, Ehrungen vor der gesamten Belegschaft und ein Zugehörigkeitsgefühl zu den extrinsischen Motiven. Extrinsisch motivierte Beschäftigten finden ihre Belohnung und ihren Ansporn vor allem im Aufwerten von Statussymbolen oder materiellen Gütern. 

Tatsächlich funktionieren extrinsische Motivatoren auch im umgekehrten Gebrauch: Entziehen Vorgesetzte ihren Mitarbeitern materielle Güter, drohen mit Gehaltskürzungen oder dem Verlust des Firmenwagens, entsteht beim Arbeitnehmer ein hoher Stressfaktor. Dies kann dazu führen, dass sie mehr Energie in ihre Arbeit investieren, um ihre Statussymbole nicht zu verlieren. 

Eine extrinsische Motivation lässt sich in der Regel kurzfristiger erreichen, ist aber vergleichsweise weniger beständig. Die Motivation, die Beschäftigte aus einer Gehaltserhöhung ziehen, ist meist nur von kurzer Dauer. Der Gehaltscheck hat dann doch keine so große Auswirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit

Intrinsische Motivation: Individuelle Kompetenzen erweitern

Wer intrinsisch motiviert ist, schöpft seine Motivation aus einem inneren Antrieb heraus. Dieser Antrieb ist geprägt von individuellen Wertvorstellungen, Zielen oder Plänen. Materielle Motive sind hier nicht unwichtig, haben allerdings keinen großen Einfluss darauf, ob der Mitarbeiter gerne seine Arbeit verrichtet.

Zu den intrinsischen Motiven zählen


  • Wissen und Erkenntnisgewinn
  • Kompetenzerweiterung
  • Stillen der Neugier
  • einem guten Zweck dienen
  • individuelle Zielsetzungen erreichen

Die intrinsische Motivation ist in der Regel langlebiger und tiefgehender als die extrinsische. Sie bleibt unangetastet von beispielsweise fehlender Bewunderung der Kollegen. 

Beschäftigte mit intrinsischer Motivation möchten vor allem, ihre eigenen Werte und Vorstellungen mit ihrer Arbeit manifestieren und ihre Kompetenzen sinnvoll einsetzen. Eine hohe intrinsische Motivation geht oftmals mit einer starken Selbstreflexion und einer hohen Lernagilität einher.  

Mit Motivationsanalysen individuelle Motive erkennen

Eignungsdiagnostische Lösungen wie zum Beispiel Motivationsanalysen helfen dabei, die individuellen Antriebe und Motive der Mitarbeiter ausfindig zu machen. Dies können HR-Manager sowohl im Recruitingprozess berücksichtigen als auch im Rahmen von Personalentwicklungsprozessen durchführen. Wer eine solche Analyse bereits vor dem Einstieg durchführt, kann sich direkt zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf die individuelle Arbeitsweise einstellen und Maßnahmen finden. 

Je nach Ausrichtung und Kultur des Unternehmens sind die Motive der Mitarbeiter von besonderem Interesse. Eignungstests oder Motivationsanalysen sind in einem Startup durchaus sinnvoll und bewahren Gründer vor kostspieligen pe rsonellen Fehlentscheidungen. Insbesondere in noch jungen und finanziell weniger stabil aufgestellten Unternehmen können Arbeitgeber die extrinsischen Motive nicht in einem üblichen Maße erfüllen. 

Tatsächlich wissen auch viele Mitarbeiter bereits, was sie motiviert und antreibt und welche Unternehmen ihnen ihre Motive erfüllen können. Das bedeutet im Umkehrschluss jedoch nicht, dass alle mit stark ausgeprägten extrinsischen Motiven ausschließlich in kapitalstarken Konzernen arbeiten sollten. Vielmehr liegt es in der Hand der Unternehmen, Arbeitnehmer zu überzeugen und die individuellen Persönlichkeiten und Motive entsprechend zu fördern und zu entwickeln.

Intrinsische Motivation durch Maßnahmen gezielt fördern

Unternehmen sollten versuchen, die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu beleben; zum Beispiel durch interessantere Aufgabenfelder, das Aufzeigen persönlicher Entwicklungsmöglichkeiten oder die Vergrößerung des Verantwortungsbereichs und Entscheidungsfreiraums. Auch Schulungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten sind Maßnahmen, die den Anreiz auf die Arbeit erhöhen können. Ein Versuch, die Motivation durch Geldprämien aufrecht zu halten, ist oft kontraproduktiv. Untersuchungen zeigen, dass extrinsische Motivatoren sogar einen negativen Einfluss auf die intrinsische Motivation haben können. 

Motivation
extrinsisch
intrinsisch
Mitarbeiterzufriedenheit
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30.05.18

Führungsstile im Büro

Welche Führungsstile gibt es und welche sind überhaupt noch zeitgemäß?

Der Führungsstil ist ein mitentscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg. Er beeinflusst nachhaltig Motivation und Leistung von Mitarbeitern. Je nach Empfinden und Charakter bzw. Wesensmerkmalen eines Mitarbeiters hat der Führungsstil des Vorgesetzten positive oder negative Auswirkungen auf jeden Untergebenen. Daher kommt der Wahl des Führungsstils auch eine zentrale Bedeutung zu.

Unterscheidung zwischen idealtypischem und realtypischem Ansatz

Grundsätzlich kann zwischen zwei Arten von Ansätzen unterschieden werden. Zum einen handelt es sich hierbei um die tradierenden Führungsstile (hier: idealtypischer Ansatz), die auf den Soziologen und Nationalökonomen Max Weber zurückgehen. Zum anderen greifen Führungskräfte auf die klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin (hier: realtypischer Ansatz) zurück. Zur besseren Übersicht sind im Folgenden die einzelnen Führungsstile, ihre Einordnung sowie die entsprechenden Vor- und Nachteile in der Praxis aufgelistet.

Tradierende Führungsstile nach Max Weber:

  • Der Autokratische Führungsstil gibt dem Führenden als Autorität in einem Unternehmen eine uneingeschränkte Machtfülle; er hat weitgehende Kontrolle über alle Unternehmensaktivitäten. Zudem verpflichtet dieser Führungsstil die Untergebenen zu Gehorsam.

Vorteile: Der Führende kann Entscheidungen schneller treffen. Zudem gibt es stets klare Vorgaben bzw. Anweisungen für die Mitarbeiter. Da die Untergebenen kontrolliert werden, steigt die Leistung kurzfristig.

Nachteile: Die Leistung der Beschäftigten kann nicht über einen langen Zeitraum steigen. Zudem sind die Mitarbeiter schneller überfordert. Es gibt keine Freiräume zur Selbstbestimmung. Dies führt zu einer niedrigen Selbstmotivation der Mitarbeiter. Zudem besteht ein erhöhtes Risiko für Vorgesetzte, falsche Entscheidungen zu treffen.

  • Auch der Patriarchalische Führungsstil gibt dem Führenden die alleinige Machtfülle. Der Führungsstil ist zwar autoritär, dennoch aber ist hier eine häufig intensivere Identifikation mit der jeweiligen Führungskraft seitens der Untergebenen zu beobachten.

Vorteile und Nachteile sind ähnlich gelagert wie beim Autokratischen Führungsstil.

  • Der Charismatische Führungsstil fokussiert sich stark auf das Charisma respektive die Ausstrahlung des Führenden. Er wird von seinen Untergebenen als unumschränkte Leitfigur sowie auch als Vorbild angesehen. Der Führende übt dann zumeist auch genau hierüber Macht auf die Angestellten aus.

Vorteile: Dieser Führungsstil ist flexibler; der Führende kann gezielter auf Mitarbeiter eingehen. Mitarbeiter haben einen hohen Selbstbestimmungsgrad, dadurch gehen sie verantwortlicher mit ihren Aufgaben um. Das Unternehmen kann Mitarbeiter stärker binden und motivierte Mitarbeiter gewinnen.

  • Der Bürokratische Führungsstil ist demgegenüber personenunabhängig. Vielmehr wird der Arbeitsablauf hier über bürokratische Strukturen, Vorschriften und Gesetze geregelt.

Vorteile: Arbeitsvorgänge sind klar strukturiert und definiert; jeder Mitarbeiter kennt seine Aufgaben. Durch die feststehenden Vorgaben gibt es eine geringere Anzahl von Fehlentscheidungen.

Nachteile: Die Führungskräfte verfügen über nur wenig Entscheidungsspielraum. Durch die bürokratische Überregulierung zeigen die Mitarbeiter weniger Motivation. Veränderungen können aufgrund des starren Systems und der bürokratischen Entscheidungswege nur vergleichsweise langsam umgesetzt werden.

Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin

  • Der Autoritäre Führungsstil entspricht von der Art und Weise, vom funktionellen Ablauf her sowie auch im Hinblick auf Vor- und Nachteile exakt dem Autokratischen Führungsstil nach Max Weber.
  • Der Kooperative Führungsstil zeichnet sich in erster Linie dadurch aus, dass Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam Ideen entwickeln und beim Umsetzen von Aufgaben oder Projekten zusammenarbeiten. Die Mitarbeiter haben Mitsprachemöglichkeiten und werden in Entscheidungen eingebunden. Es herrscht eine Unternehmenskultur des gegenseitigen Respekts. Die Führungskraft muss dafür sorgen, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen.

Vorteile: Durch Selbstbestimmung und eine höhere Verantwortung sind die Untergebenen motivierter. Entscheidungen werden transparenter und sind zudem oftmals fundierter, da andere Meinungen und auch Kritik mit in den Entscheidungsprozess einfließen. Gleichzeitig steigt die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, da sie sich besser mit ihrer Aufgabe bzw. ihrer Arbeit identifizieren können.

Nachteile: Der Prozess der Entscheidungsfindung ist weitaus zeitaufwendiger als bei anderen Führungsstilen. Zudem kann Konkurrenzdenken unter den Untergebenen zu Problemen führen.

  • Beim Laissez-faire Führungsstil verzichtet die jeweilige Führungskraft auf ein Eingreifen bei den einzelnen Tätigkeiten der Mitarbeiter. Diese entscheiden eigenständig - zumeist innerhalb von Teams - und sind keinen Regeln unterworfen. Jedes Teammitglied kann sich quasi sein Arbeitsumfeld individuell gestalten.

Vorteile: Das eigenständige Arbeiten wird nachhaltig gefördert.

Nachteile: Da es zumeist kein Feedback vom Vorgesetzten gibt, nimmt die Motivation vergleichsweise schnell ab. Meistens geht dies einher mit dem Verlust von Eigeninitiative. Zudem sind die Instruktionen und Aussagen der Führungsebene oft unklar. Durch die mangelnden Bezugspunkte ist der Umgang mit den Mitarbeitern eher unpersönlich.

Der situative Führungsstil als neuer Königsweg?

Während in früheren Jahren der jeweils genutzte Führungsstil in einem Unternehmen quasi fest in der Unternehmensphilosophie verankert war, zeichnet sich ein moderner Führungsstil durch Flexibilität und situatives Handeln aus. Vorgesetzte führen heute kollegial, ohne ihre Macht zu demonstrieren. Sie zeigen sich kommunikativ, informieren über ihre Entscheidungen und binden ihr Team grundsätzlich mit ein. Da in einem Team grundsätzlich verschiedene Charaktere zu finden sind, muss der Stil bestenfalls immer der Situation und den Charakterzügen des Mitarbeiters angepasst werden.

Ein solcher situativer Führungsstil bietet die größten Erfolgsaussichten hinsichtlich der Steigerung von Motivation und Leistung bzw. Leistungsbereitschaft. Wird ein sensibler oder gerne kreativ und eigenverantwortlich arbeitender Mitarbeiter dagegen mit einem autoritären Führungsstil konfrontiert, wird er seine Stärken nicht im Sinne des Unternehmens zur Geltung bringen. Benötigt ein Arbeitnehmer demgegenüber feste Regeln und einen regulierten Arbeitsablauf, sind bürokratische, autoritäre oder auch patriarchalische Führungsstile für den Mitarbeiter eher leistungsfördernd.

Digitalisierung verändert das Leadership nachhaltig

Die Digitalisierung hat dabei nicht nur die Arbeitswelt nachhaltig verändert, sondern auch die Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens verändert. Dies erfordert einen ganz neuen Führungsstil, mit dem Teams gelenkt werden können, die virtuell organisiert sind. Durch die räumliche Trennung wird der persönliche Kontakt eminent wichtig. Zudem verlieren hierarchische Führungsstrukturen immer mehr an Bedeutung. Denn die Digitalisierung führt zu einer Beschleunigung und Dynamisierung, die keine langwierigen Prozesse zur Entscheidungsfindung mehr zulässt. Schnelle Reaktionszeiten sind gefordert. Der Führungsstil muss die Idee, Strategien sowie Ziele sowohl präsentieren als auch transportieren. Klare Visionen und Vertrauen führen dann zur Eigenverantwortlichkeit und Motivation der Mitarbeiter, was eine leistungsfördernde Wirkung nach sich zieht.

Führungskräfte werden über andere Tugenden definiert als in früheren Jahren

Ein moderner Führungsstil spielt auch bei der Einstellung und Entwicklung von Führungskräften eine bedeutende Rolle. Denn die traditionell gefragten Tugenden von Führungskräften stehen nicht mehr ausschließlich im Mittelpunkt. Vielmehr sind jetzt flexible und auf die jeweilige Situation bezogene Denk- und Handlungsstrukturen gefragt. Dieser neue Anspruch spiegelt sich auch im Assessment Center wieder. Hier werden die Teilnehmer mit unterschiedlichen Arbeitssituationen konfrontiert und müssen spontan situationsbedingte Entscheidungen fällen bzw. Lösungen präsentieren.

Autokratischer Führungsstil
Patriarchalischer Führungsstil
Charismatischer Führungsstil
Bürokratischer Führungsstil
Autoritärer Führungsstil
Kooperativer Führungsstil
Laissez-faire Führungsstil
situativer Führungsstil
Max Weber
Kurt Lewin
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metaBeratung GmbH

Experte für die Persönlichkeitsentwicklung und strategischer Partner für erfolgreiches Talentmanagement in DACH

15.10.18

Bescheidenheit: Das Gegenmittel bei schlechtem Führungsstil

Erste Untersuchungsergebnisse betonen die Bedeutung von Bescheidenheit für den Führungsstil

Selbstbewußte und charismatische Menschen gelten als Führungspersönlichkeiten – intelligent, interessant und interessiert. Doch nicht selten richten solche Menschen in Unternehmen erheblichen Schaden an. Neuere Untersuchungen deuten darauf hin, dass Bescheidenheit eine wichtigere Eigenschaft in der Führungsetage ist als Charisma.

Sogenannte „Manager-Typen“ werden in Unternehmen ganz allgemein bevorzugt. Personen, die sich gut verkaufen können und interessant sind, dazu noch politisch gebildet; ihnen ist ein Platz auf der Karriereleiter sicher. Sie wissen, wie man vorankommt und welche Strippen sie ziehen müssen, um wahrgenommen zu werden. Sie gehen dabei ganz strategisch vor und hofieren ihre potenziellen Förderer in der Hoffnung, durch Macht, Einfluss, Status und besondere Vorteile belohnt zu werden.

Charisma versus Bescheidenheit

Charisma – das ist die Fähigkeit eines Menschen, charmant und fesselnd zu sein, eine Person, deren Nähe man sucht. Charismatische Persönlichkeiten üben eine natürliche Anziehungskraft auf ihre Umgebung aus, denn sie versprechen einen angenehmen Umgang. Solche Menschen neigen allerdings auch dazu, sich selbst und ihre Fähigkeiten zu überschätzen. Sie sind die besseren Selbstdarsteller, besser jedenfalls als andere. Ein Zuviel an Charisma wiederum kann sich negativ auf den Führungsstil auswirken und ihm seine Effizienz rauben, denn auf narzisstische Neigungen reagieren Untergebene durchaus empfindlich.

Im Grunde ist Charisma ein zweischneidiges Schwert. Ein Mangel äußert sich durch fehlende Überzeugungskraft. Es gelingt nicht, das Team auf die eigene Vision einzuschwören. Charisma im Übermaß dagegen führt dazu, dass sich das Team alleingelassen und abgehängt fühlt. Teilweise lassen sich Charisma und Narzissmus auch schwer voneinander abzugrenzen: Charme kann leicht in Arroganz und Selbstüberschätzung abgleiten.

Bescheidenheit wiederum ist von elementarer Bedeutung. Sie ist es letztendlich, die innerhalb von Teams für Stabilität und Engagement sorgt. In einer der berühmtesten Studien zu dem Thema wurde der Erfolg von elf führenden Unternehmen näher untersucht. Zwei Hauptmerkmale wurden dabei identifiziert, die die Vorstände der leistungsstärksten Unternehmen auszeichneten: Auf der einen Seite waren sie unnachgiebig und kämpferisch, im persönlichen Bereich dagegen bescheiden.

Bescheidenheit: Das Gegenmittel bei schlechtem Führungsstil

Bescheidenheit im Kontext von Führungsverhalten und unternehmerischem Erfolg ist ein noch relativ junger Forschungsgegenstand, was wohl in erster Linie auch daran liegen mag, dass bescheidene Führungskräfte üblicherweise nicht auffallen. Erste Ergebnisse lassen jedoch erkennen, dass bescheidene Führungskräfte förderlich für die innerbetriebliche Zusammenarbeit sind und innerhalb ihres Teams ein hohes Ansehen genießen. Auch verspricht das von ihnen geschaffenen Arbeitsumfeld ein höheres Maß an Zufriedenheit und Produktivität. Wenngleich das Forschungsthema noch relativ am Anfang steht, gibt es in Sachen Messbarkeit bereits valide Kriterien. Nach vorläufigem Forschungsstand lässt sich Bescheidenheit anhand folgender Eigenschaften bestimmen: Anstand, Aufrichtigkeit, Kritikfähigkeit, Anerkennung anderer und eine nur schwach ausgeprägte Arroganz bzw. Narzissmus.

Tatsächlich lässt sich unter deutschen Politikern beobachten, dass ausgesprochen un-, wenn nicht gar anticharismatische Staatschefs die längste Amtszeit vorweisen konnten mit einem Regierungsstil, der sich durch Stabilität und Erfolg kennzeichnen lässt. Beispiele sind Konrad Adenauer, Helmut Kohl oder Angela Merkel. Charismatische Führungspersönlichkeiten dagegen werden seit jeher von Politexperten mit Vorsicht betrachtet, etwa dann, wenn junge, attraktive Persönlichkeiten in Führungspositionen gewählt werden. Sebastian Kurz, der neue österreichische Bundeskanzler, wäre ein solches Beispiel. An Eloquenz mangelt es ihm nicht und er ist ein PR-Profi. Kritiker verweisen jedoch auf seine fehlende politische Erfahrung und werfen ihm Oberflächlichkeit vor.

Erste Untersuchungsergebnisse betonen die Bedeutung von Bescheidenheit für den Führungsstil

Hoffnung besteht für all jene, denen Bescheidenheit nicht bereits in die Wiege gelegt wurde: Nach dem bisherigen Forschungsstand können stark charismatische Führungspersönlichkeiten Antipathie auslösende Persönlichkeitsmerkmale ausgleichen, wenn sie Bescheidenheit erkennen lassen. Ein gewisses Maß an Bescheidenheit reicht bereits aus, um als ansonsten narzisstischer Vorgesetzter zugänglicher, hilfsbereiter, sogar kritikfähiger betrachtet zu werden.

Die Forschungsberaterin für Hogan Assessment, Dena Rhodes, formuliert es so: „Bescheidenheit hat die Fähigkeit, die eventuellen negativen Auswirkungen narzisstischen Verhaltens so weit abzumildern, dass für Unternehmen dennoch etwas Positives herauskommt. An der narzisstischen Persönlichkeitsstruktur des Einzelnen mag sich nichts geändert haben; nichtsdestotrotz kann diese Person erfolgreich führen, solange ihr Bescheidenheit nachgesagt wird.“

Das Gute an dieser Erkenntnis ist, dass auch maßlos überhebliche Führungspersönlichkeiten ihre Erfolgsaussichten dadurch steigern können, dass sie Bescheidenheit zumindest andeuten.

Empfehlungen zur Umschiffung der Charisma-Falle:

1) Rücken Sie andere ins Rampenlicht: Motivieren Sie Ihre Umgebung – durch die Anerkennung der Leistungen Ihres Teams und Ihrer Mitarbeiter ist bereits viel gewonnen.

2) Arbeiten Sie an Ihrer Selbsterkenntnis: Versuchen Sie, Ihre Grenzen kennen zu lernen und geben Sie eigene Fehler zu.

3) Kritikfähigkeit: Ein wesentliches Merkmal für Bescheidenheit ist Lernfähigkeit, Offenheit für Kritik und die Erkenntnis, dass man nicht immer recht haben kann.

4) Hand aufs Herz, wie stehen Sie zu Hierarchiedenken? Die Anerkennung im Kollegenkreis steht Ihnen nicht automatisch zu, sie muss erarbeitet werden.

5) Beobachten Sie sich kritisch: Wichtig ist, gut auszukommen, nicht gut voranzukommen.


Bescheidenheit
Führungsstil
Führungspersönlichkeit
Manager
Stabilität
Hogan Assessments
Persönlichkeit
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05.10.18

In der Führung ist Charisma eher ein Hindernis als ein Vorteil

Erste Untersuchungsergebnisse betonen die Bedeutung von Bescheidenheit für den Führungsstil

Selbstbewußte und charismatische Menschen gelten als Führungspersönlichkeiten – intelligent, interessant und interessiert. Doch nicht selten richten solche Menschen in Unternehmen erheblichen Schaden an. Neuere Untersuchungen deuten darauf hin, dass Bescheidenheit eine wichtigere Eigenschaft in der Führungsetage ist als Charisma.

Sogenannte „Manager-Typen“ werden in Unternehmen ganz allgemein bevorzugt. Personen, die sich gut verkaufen können und interessant sind, dazu noch politisch gebildet; ihnen ist ein Platz auf der Karriereleiter sicher. Sie wissen, wie man vorankommt und welche Strippen sie ziehen müssen, um wahrgenommen zu werden. Sie gehen dabei ganz strategisch vor und hofieren ihre potenziellen Förderer in der Hoffnung, durch Macht, Einfluss, Status und besondere Vorteile belohnt zu werden.

Charisma versus Bescheidenheit

Charisma – das ist die Fähigkeit eines Menschen, charmant und fesselnd zu sein, eine Person, deren Nähe man sucht. Charismatische Persönlichkeiten üben eine natürliche Anziehungskraft auf ihre Umgebung aus, denn sie versprechen einen angenehmen Umgang. Solche Menschen neigen allerdings auch dazu, sich selbst und ihre Fähigkeiten zu überschätzen. Sie sind die besseren Selbstdarsteller, besser jedenfalls als andere. Ein Zuviel an Charisma wiederum kann sich negativ auf den Führungsstil auswirken und ihm seine Effizienz rauben, denn auf narzisstische Neigungen reagieren Untergebene durchaus empfindlich.

Im Grunde ist Charisma ein zweischneidiges Schwert. Ein Mangel äußert sich durch fehlende Überzeugungskraft. Es gelingt nicht, das Team auf die eigene Vision einzuschwören. Charisma im Übermaß dagegen führt dazu, dass sich das Team alleingelassen und abgehängt fühlt. Teilweise lassen sich Charisma und Narzissmus auch schwer voneinander abzugrenzen: Charme kann leicht in Arroganz und Selbstüberschätzung abgleiten.

Bescheidenheit wiederum ist von elementarer Bedeutung. Sie ist es letztendlich, die innerhalb von Teams für Stabilität und Engagement sorgt. In einer der berühmtesten Studien zu dem Thema wurde der Erfolg von elf führenden Unternehmen näher untersucht. Zwei Hauptmerkmale wurden dabei identifiziert, die die Vorstände der leistungsstärksten Unternehmen auszeichneten: Auf der einen Seite waren sie unnachgiebig und kämpferisch, im persönlichen Bereich dagegen bescheiden.

Bescheidenheit: Das Gegenmittel bei schlechtem Führungsstil

Bescheidenheit im Kontext von Führungsverhalten und unternehmerischem Erfolg ist ein noch relativ junger Forschungsgegenstand, was wohl in erster Linie auch daran liegen mag, dass bescheidene Führungskräfte üblicherweise nicht auffallen. Erste Ergebnisse lassen jedoch erkennen, dass bescheidene Führungskräfte förderlich für die innerbetriebliche Zusammenarbeit sind und innerhalb ihres Teams ein hohes Ansehen genießen. Auch verspricht das von ihnen geschaffenen Arbeitsumfeld ein höheres Maß an Zufriedenheit und Produktivität. Wenngleich das Forschungsthema noch relativ am Anfang steht, gibt es in Sachen Messbarkeit bereits valide Kriterien. Nach vorläufigem Forschungsstand lässt sich Bescheidenheit anhand folgender Eigenschaften bestimmen: Anstand, Aufrichtigkeit, Kritikfähigkeit, Anerkennung anderer und eine nur schwach ausgeprägte Arroganz bzw. Narzissmus.

Tatsächlich lässt sich unter deutschen Politikern beobachten, dass ausgesprochen un-, wenn nicht gar anticharismatische Staatschefs die längste Amtszeit vorweisen konnten mit einem Regierungsstil, der sich durch Stabilität und Erfolg kennzeichnen lässt. Beispiele sind Konrad Adenauer, Helmut Kohl oder Angela Merkel. Charismatische Führungspersönlichkeiten dagegen werden seit jeher von Politexperten mit Vorsicht betrachtet, etwa dann, wenn junge, attraktive Persönlichkeiten in Führungspositionen gewählt werden. Sebastian Kurz, der neue österreichische Bundeskanzler, wäre ein solches Beispiel. An Eloquenz mangelt es ihm nicht und er ist ein PR-Profi. Kritiker verweisen jedoch auf seine fehlende politische Erfahrung und werfen ihm Oberflächlichkeit vor.

Erste Untersuchungsergebnisse betonen die Bedeutung von Bescheidenheit für den Führungsstil

Hoffnung besteht für all jene, denen Bescheidenheit nicht bereits in die Wiege gelegt wurde: Nach dem bisherigen Forschungsstand können stark charismatische Führungspersönlichkeiten Antipathie auslösende Persönlichkeitsmerkmale ausgleichen, wenn sie Bescheidenheit erkennen lassen. Ein gewisses Maß an Bescheidenheit reicht bereits aus, um als ansonsten narzisstischer Vorgesetzter zugänglicher, hilfsbereiter, sogar kritikfähiger betrachtet zu werden.

Die Forschungsberaterin für Hogan Assessment, Dena Rhodes, formuliert es so: „Bescheidenheit hat die Fähigkeit, die eventuellen negativen Auswirkungen narzisstischen Verhaltens so weit abzumildern, dass für Unternehmen dennoch etwas Positives herauskommt. An der narzisstischen Persönlichkeitsstruktur des Einzelnen mag sich nichts geändert haben; nichtsdestotrotz kann diese Person erfolgreich führen, solange ihr Bescheidenheit nachgesagt wird.“

Das Gute an dieser Erkenntnis ist, dass auch maßlos überhebliche Führungspersönlichkeiten ihre Erfolgsaussichten dadurch steigern können, dass sie Bescheidenheit zumindest andeuten. 

Empfehlungen zur Umschiffung der Charisma-Falle:

1) Rücken Sie andere ins Rampenlicht: Motivieren Sie Ihre Umgebung  – durch die Anerkennung der Leistungen Ihres Teams und Ihrer Mitarbeiter ist bereits viel gewonnen.

2) Arbeiten Sie an Ihrer Selbsterkenntnis: Versuchen Sie, Ihre Grenzen kennen zu lernen und geben Sie eigene Fehler zu.

3) Kritikfähigkeit: Ein wesentliches Merkmal für Bescheidenheit ist Lernfähigkeit, Offenheit für Kritik und die Erkenntnis, dass man nicht immer recht haben kann.

4) Hand aufs Herz, wie stehen Sie zu Hierarchiedenken? Die Anerkennung im Kollegenkreis steht Ihnen nicht automatisch zu, sie muss erarbeitet werden.

5) Beobachten Sie sich kritisch: Wichtig ist, gut auszukommen, nicht gut voranzukommen.


Charisma
Bescheidenheit
Führung
Führungskräfte
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metaBeratung GmbH

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19.04.18

Führung von morgen schon heute lernen

Wie agil sind Sie als Führungskraft? Mit einem Kurztest erhalten Sie innerhalb von nur 10 Minuten einen unverbindlichen Benchmark Ihrer individuellen agilen Fähigkeiten.

Wer in der digitalen Arbeitswelt erfolgreich führen möchte, muss verschiedene Kompetenzen und Verhaltensweisen mitbringen, die anders sind und alles auf den Kopf stellen, was wir bisher über Führung kannten. Die Studie Redefining Leadership for a Digital Age mit über 1.000 Führungskräften hat eindrucksvoll gezeigt: Agilen Führungskräften gehört die Zukunft. Sind Sie gewappnet für die Zukunft? Sind Sie eine agile Führungskraft? Ein kostenloser Quick-Check  gibt Ihnen erste Eindrücke.

Waren vor einigen Jahren noch Qualitäten wie emotionale Stabilität, Besonnenheit und Durchsetzungsvermögen wichtig für den Erfolg von Führungskräften, so verlangt der schnelle Wandel und die sich verändernden Technologien ein Umdenken. Natürlich sind auch heute noch Charisma und Integrität positive Eigenschaften, um beruflich voranzukommen. Aber der Fokus erfolgreichen Führens liegt schon heute woanders. Agilität ist hier das Stichwort: Führung wird agil. Doch was macht agile Führungskräfte aus?

Die Studie brachte vier Kompetenzen und drei Verhaltensweisen ans Licht, die in Zukunft Voraussetzung für den Erfolg sind. Agile Führungskräfte sind bescheiden, anpassungsfähig, engagiert und visionär. Sie sind darüber hinaus hyper-bewusst, treffen Entscheidungen sachkundig und agieren schnell. Was bedeutet das?

Agile Führungskräfte sind bescheiden

In transformativen Zeiten ist die Führungskraft längst nicht mehr die allwissende Person in einem Team. Zu wissen, was man nicht weiß, ist bei der Schnelligkeit aller Veränderungen unerlässlich, um nicht ins Hintertreffen zu geraten. Agile Führungskräfte akzeptieren die Tatsache des Nicht-Wissens. Bescheiden oder auch demütig zu sein, heißt konkret zu akzeptieren, dass die aktuelle Geschwindigkeit des Wandels das Wissen und die Erfahrungen einer Führungskraft übersteigt.

Sich anpassen heißt, die Richtung ändern zu können – ohne Angst vor Konsequenzen

Je unbeständiger die (Um)welt, desto wichtiger ist es, sich anpassen zu können. Anpassungsfähigkeit alleine ist nichts besonders. Keine Angst davor zu haben, seine Meinung zu ändern oder die Richtung zu wechseln, wenn äußere Einflüsse sich ändern, ist allerdings im beruflichen Kontext etwas Ungewöhnliches – oder war es bisher. Für agile Führungskräfte ist Anpassungsfähigkeit eine Stärke und keine Schwäche.

Wer Visionen hat, sollte nicht zum Arzt gehen.

Zwar hat Helmut Schmidt dies vor einigen Jahren etwas anders beschrieben, aber schon heute und in Zukunft ist es eine unerlässliche Führungseigenschaft, eine klare Vision formulieren zu können. Agile Führungspersonen blicken eher voraus als kurzfristig zu planen. Ihnen ist bewusst, dass eine klare Vision erfolgreicher ist als viele kleine Richtungsänderungen.

Zuhören statt sprechen

Im Kontakt treten mit Mitarbeitern oder anderen Führungskräften wird in Zukunft um ein Vielfaches wichtiger als heute. Agile Führungskräfte sind diesbezüglich engagierter als die Führungspersönlichkeiten der Vergangenheit. Dabei meint „Engagement“ hier nicht, engagiert für eine Sache oder in einem Projekt zu sein, sondern engagiert in Bezug auf das Gegenüber. Nur wer gut zuhören kann und sich aufgeschlossen dem Gegenüber widmet, ist in der Lage, Trends und Entwicklungen frühzeitig zu entdecken. Agile Führungspersonen fragen mehr nach oder hören zu, anstatt selbst zu sprechen.

Jede einzelne Komponente für sich genommen, ist nicht neu. Jedoch ist die richtige Mischung aller Komponenten eine große Herausforderung für viele Führungskräfte in der heutigen Zeit.

Auf Basis der Studienergebnisse haben metaBeratung und die IMD Business School mit Unterstützung von Hogan Assessments ein Online-Assessment entwickelt, das in nur 15 Minuten zeigt, inwieweit Sie die agilen Kompetenzen und Verhaltensweisen mitbringen oder wo noch persönliches Entwicklungspotenzial besteht.


Wie agil sind Sie? Jetzt Schnelltest machen

Wer sich einen ersten Eindruck verschaffen möchte, dem empfehlen wir den unverbindlichen Kurztest, in dem Sie einen Benchmark Ihrer individuellen agilen Fähigkeiten im Vergleich zu anderen Führungskräften erhalten. Sind Sie fit für die Zukunft? Wie agil sind Sie? Die Antwort erhalten Sie in nur wenigen Minuten. Hier geht es zum Schnelltest.

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