Bei einem 360°-Feedback geht es darum, wertvolles Feedback aus verschiedenen Perspektiven zu erhalten. Das hilft Unternehmen dabei, Führungskräfteentwicklungen und Nachfolgeplanungen objektiver anzugehen.  

Das HR-Vergleichsportal PEATS beschreibt 360°-Feedback-Systeme und zeigt, weshalb Sie für Unternehmen ein so wichtiges Instrument sind.

Wann lohnt sich der Einsatz eines 360°-Feedback-Systems?

Ein 360°-Feedback-Tool hilft Unternehmen dabei, die Selbstwahrnehmung eines Kandidaten mit der Fremdwirkung auf andere Personen systematisch abzugleichen. Ein Ziel ist es also, bisher unbekanntes, zum Beispiel blinde Flecken, zu erkennen.

Die Nutzung eines 360°-Feedback-Systems ist für Unternehmen vor allem dann relevant, wenn ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter beurteilen muss, mit dem er im Arbeitsalltag eigentlich nur wenig Zeit verbringt. Dies trifft vor allem auf höhere Führungspositionen zu. Wer mit den fachlichen Kompetenzen des Mitarbeiters nur wenige Berührungspunkte hat, kann keine objektiven und aussagekräftigen Entscheidungen treffen. Mit einem 360°-Feedback-Tool können verschiedene und authentische Perspektiven besser abgebildet werden. 

Die Einsatzmöglichkeiten von 360°-Feedback-Systemen sind aber vielseitig.

Vielfältige Einsatzmöglichkeiten von 360°-Feedback-Systemen

Der Einsatz von 360°-Feedback-Systemen ist im Rahmen von Auswahlprozessen sinnvoll, zum Beispiel, wenn Mitarbeiter mehr Aufgaben oder einen größeren Verantwortungsbereich übernehmen sollen. Die Führungskräfteentwicklung ist ebenfalls ein klassisches Fallbeispiel für die Anwendung eines Feedback-Tools.

Die Nutzung von 360°-Feedback-Tools eignet sich also für verschiedene Zwecke wie zum Beispiel

• bei der Führungskräfteentwicklung
• bei der geplanten Übernahme neuer Aufgaben- und Verantwortungsbereiche eines Mitarbeiters
• im Rahmen von verschiedenen Personalentwicklungskonzepten
• um die Potenziale seiner Mitarbeiter zu erkennen 
• als Unterstützung bei Nachfolgeplanungen und Umstrukturierungen
• zur Erfassung aktueller Führungsqualitäten 

Es gibt viele weitere Cases, in denen ein 360°-Feedback-System die Prozesse in Unternehmen verbessern kann. 

Eine 360°-Perspektive ermöglicht grundsätzlich Aussagen über alles, was von extern beobachtbar ist. Das heißt veränderbare oder erlernte Eigenschaften wie

• Verhalten
• Kompetenzen
• Leistungen

Gar nicht oder nur sehr schwer veränderbare Persönlichkeitsmerkmale wie Intelligenz können von außen nicht wahrgenommen und daher in einem 360°-Feedback-System nicht valide gemessen werden. 

360°-Feedback-Systeme im PEATS-Toolfinder

Im PEATS-Toolfinder finden Sie bereits einige Anbieter, die sich auf diesem Markt spezialisiert haben. Weitere werden in Kürze folgen.

Die Zielgruppen des 360°-Feedback-Systems

Anders als bei eignungsdiagnostischen Instrumenten wie Potenzialanalysen oder Motivationsanalysen, gibt es beim 360°-Feedback zwei in das Verfahren involvierte Zielgruppen. 

• Feedbacknehmer
• Feedbackgeber 

Feedbacknehmer: Personen, die das Feedback von verschiedenen Stakeholdern erhalten

Für die Zielgruppe der Feedbacknehmer eignen sich also vor allem Mitarbeiter, deren Arbeitsfeld sich zukünftig verändern soll - das können Projektmanager, Teamleiter, Manager in Top-Positionen aber auch erst kürzlich erkannte Potenzialträger auf einem unteren Karrierelevel sein.

Feedbackgeber: verschiedene Stakeholder, die das Feedback abgeben

Zu der Zielgruppe der Feedbackgeber zählen in der Regel Kollegen, direkte Teammitglieder, Vorgesetzte, aber auch externe Stakeholder wie Kunden, Kooperationspartner oder Lieferanten. Das Feedback erfolgt anonym. 

Das Feedback der Feedbackgeber wird anonym angegeben und aufbereitet. 

360°-Feedback-Systeme mit Berater

Wer sich für die Implementierung eines 360°-Feedback-Systems entscheidet, sollte zusätzlich mit einem Berater zusammenarbeiten. Dieser unterstützt bereits im Vorwege die Unternehmen beim Setzen von strategischen Zielen und gibt wichtige Hilfestellung für die konkrete Anwendung des Tools. Es ist üblich, dass Unternehmen den Fragebogen eines 360°-Feedback-Anbieters individuell zusammenstellen können. Auf diese Weise können HR-Manager sicherstellen, dass die gewünschten Fähigkeiten als Items im Fragebogen auftauchen - auch bei der Erstellung des Fragebogens kommt der Berater unterstützend zum Einsatz.

Wie bei jedem Feedbackgespräch sind die Interpretationen und Schlussfolgerungen am Ende des Gesprächs das höchste Gut. Sie bilden den Grundstein für die weitere erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Unternehmen. Ein Berater hilft dabei, die Ergebnisse richtig zu deuten und die daraus resultierenden Schlussfolgerungen abzuleiten. Durch den persönlichen Kontakt und den engen Austausch können HR-Manager außerdem gemeinsam mit dem Berater zukünftige Maßnahmen wie Trainings oder Coaching besprechen.

Die Kommunikation in die Belegschaft

Wie bei allen eignungsdiagnostischen Instrumenten ist es auch bei einem 360°-Feedback-Tool entscheidend, allen Teilnehmern offen und transparent die Vorgehensweise zu erläutern. Dass sich durch ein Feedback-Tool die (zukünftige) Zusammenarbeit aller Teilnehmer deutlich verbessert, sollten HR-Manager deutlich in den Fokus rücken. Gleiches gilt für die gewahrte Anonymität der Feedbackgeber. Das fördert die Akzeptanz gegenüber eignungsdiagnostischen Lösungen und Feedback-Tools bei der gesamten Belegschaft. Aufkommende Zweifel und Skepsis von Mitarbeitern sollten offen ausgesprochen und diskutiert werden. 

Übrigens gibt es auch die Möglichkeit, ausschließlich bestimmte Gruppen und Stakeholder als Feedbackgeber zu einem Mitarbeiter hinzuzuziehen. Hier sprechen wir von 180°- beziehungsweise 270°-Feedbacks. 

Ein 360°-Feedback ist für die interne Besetzung neuer Positionen und Tätigkeitsfelder also durchaus sinnvoll. Es ermöglicht ganz neue Perspektiven, ist authentisch und aussagekräftig. Dadurch minimieren Unternehmen subjektive Wahrnehmungsfehler, die durch das reguläre Top-Down-Gespräch leicht entstehen können.