Egal ob privat oder beruflich, ob allgemein oder positionsbezogen, Berufseinsteiger oder Experts - eine Potenzialanalyse eignet sich für viele verschiedene Ausgangssituationen, in denen persönliche Stärken und Schwächen herausgefunden werden sollen.

Im Rahmen des Talent Management sind Methoden der Selbstreflektion für Mitarbeiter eine erfolgversprechende Methode. Worauf es hierbei ankommt und wieso sich die Durchführung mit einem Coach besonders eignet, erklärt das Vergleichsportal PEATS.

Was ist eine Potenzialanalyse?

Die Terminologie eignungsdiagnostischer Verfahren ist nicht immer eindeutig. Verschiedene Anbieter und/oder Quellen verwenden unterschiedliche Begriffe für das gleiche Phänomen. Dies betrifft die Beschreibung von Talent Management-Prozessen ebenso wie die Anwendung einer Potenzialanalyse. Daher soll eine vorangestellte Definition Klarheit schaffen und die nachfolgenden Inhalte verdeutlichen. 

Unter Potenzialanalyse verstehen wir eine Untersuchung, in der individuelle Stärken, Schwächen, Talente und Potenziale eines Teilnehmers über einen Fragebogen ermittelt werden. Es geht darum, sequentielle oder absolute Ergebnisse ermitteln. Sprich: Welche Karrierestufe ist für den Mitarbeiter als nächstes sinnvoll (zum Beispiel die Verantwortung eines neuen Projektes) oder welche Möglichkeiten sind für den Mitarbeiter ganz allgemein möglich (zum Beispiel eine Abteilungsleitung mit einem 30-köpfigen Team in 10 Jahren)? Vor einer diagnostischen Analyse müssen sich Unternehmen außerdem überlegen, wer in erster Linie von der Untersuchung profitieren soll - der Mitarbeiter oder das Unternehmen? 

Der richtige Zeitpunkt 

Der Zeitpunkt ist abhängig von der jeweiligen Ausgangssituation: Abiturienten und Studienabsolventen, die nach Abschluss der Ausbildung ihre Potenziale erkennen möchten, erhalten mit einer solchen Analyse konstruktives Feedback und Unterstützung. 

Für Unternehmen ist eine Analyse ein ideales Hilfsmittel für Auswahlprozesse und Einstellungsverfahren - also zum Beispiel beim Recruiting von Führungskräften. Eine Platzierung der Analyse  innerhalb des Bewerbungsprozesses, also vor der finalen Einstellung, eignet sich hierfür am besten. 

Gleichzeitig ist die Potenzialanalyse auch im Rahmen von Personalentwicklungsmöglichkeiten und Mitarbeiterförderung innerhalb eines bestehenden Teams sehr sinnvoll eingebettet. Wer im Zuge seines Talent Managements die Potenziale seiner Mitarbeiter erkennen und fördern möchte, stärkt mit eignungsdiagnostischen Lösungen die Mitarbeiterbindung und hat damit wirtschaftliche Planungssicherheit.

Methodik - was funktioniert am besten?

Es gibt verschiedene Methoden und Herangehensweisen für die Durchführung. Dazu zählen

• mit Fachliteratur in Eigenregie
• mit der Personalentwicklung
• mit einem externen Coaching 

Eine private Analyse ohne externe Unterstützung geht mit großer Selbstdisziplin einher, da Teilnehmer hierfür Zeit, Eigeninitiative und Gewissenhaftigkeit mitbringen müssen. Die Versuchung ist groß, sich bei der Auswertung selbst besser darzustellen oder seine Ergebnisse zu beschwichtigen. 

Die Durchführung mit den HR-Managern aus der Personalentwicklung ist durchaus möglich, sofern die Kollegen hier über entsprechende Erfahrungen verfügen. Potenzialanalysen im internen Kreis sind nicht immer erfolgversprechend. Unerfahrene Kollegen sowie Rollenkollisionen von bereits im Unternehmen beschäftigten Kollegen können dazu führen, dass Mitarbeiter im Gespräch gehemmt sind. Das Gelingen hierfür ist abhängig von der gelebten Unternehmenskultur und dem Rollenverständnis einzelner Beteiligter. Wenn Rollen, Aufgaben und Grenzen klar abgesteckt sind, kann eine Potenzialanalyse auch innerhalb der Personalentwicklung erfolgreich verlaufen.

Um offene und zielführende Gespräche zu führen und dementsprechend von der Potenzialanalyse zu profitieren, eignen sich sonst jedoch externe Coaches und Berater. Wie diese Methodik ablaufen kann, lesen Sie im Folgenden.

Potenzialanalyse durch Coaching

Abstimmungsprozesse zu Beginn klären

Wenn Unternehmen sich für die Durchführung einer Potenzialanalyse mit einem externen Coach entscheiden, erfolgen im Vorwege eine Reihe von Abstimmungsprozessen zwischen Unternehmen und Coach. Themen der Abstimmung sind der gesamte Ablauf der Analyse, gesetzte Ziele sowie Erwartungen, aber auch Grenzen und der Umgang der Rückmeldungen am Ende des Coachings. 

Leistungen, Motivationen und soziale Kompetenzen im Test

Abhängig davon, ob eine spezifische Stelle besetzt werden soll oder ob sie dem allgemeinen, positionsunabhängigen Talent Management zugeordnet ist, leitet der Coach den Mitarbeiter mit verschiedenen Schwerpunkten durch das Gespräch. 

Der vom Mitarbeiter zuvor ausgefüllte Fragebogen liefert ideale Einstiegsmöglichkeiten in das Gespräch, das vergleichbar ist mit einem Interview. Im Austausch sollen die Merkmale des Mitarbeiters herausgefunden werden, der Beschäftigte soll sich diesen aber auch selbst bewusst werden. Analysen bestehen zu einem Teil aus der reinen Diagnostik, zum anderen aus der Selbstreflexion des Mitarbeiters. Inhalte sind bisherige Leistungen, Motivationen und soziale Kompetenzen, die zum Beispiel für eine Führungsposition relevant sind. Es geht in einem Coaching darum, gemeinsam berufliche Qualifikationen und zukünftige Jobausrichtungen zu erarbeiten. Verschiedene Beratungsstrategien erfahrener Coaches vereinfachen diesen Schritt.

Das Gespräch zwischen Coach und Mitarbeiter soll nicht nur Leistungen und Kompetenzen analysieren, sondern auch allgemein berufliche Stationen beleuchten. Wo haben Sie sich wohl gefühlt? Woran lag das? Die aktuelle Zufriedenheit sowie zwischenmenschliche Konflikte oder Schwierigkeiten im Beruf stehen ebenfalls im Fokus der Konversation. 

Realistisches Feedback und Ziele

Dazu gehört immer auch ein ausgiebiges Feedback. Was hat die Analyse ergeben? Welche Schlüsse kann der Mitarbeiter hieraus für die berufliche Position und die gesamte Karriere ziehen? Wo kann der Mitarbeiter seine Stärken einsetzen? In gemeinsamer Arbeit können Coach und Mitarbeiter hier Ziele setzen. 

Soll eine spezifische Position besetzt werden, kann der Coach die Ergebnisse mit den Anforderungen an die Stellenausschreibung abgleichen und darauf aufbauend realistische Hinweise zu einer möglichen Deckungsgleichheit geben. Auch aus diesem Grund ist ein Coaching sinnvoll - wer von extern auf die Potenziale und Talente eines Mitarbeiters schaut, beurteilt sehr viel objektiver als die Kollegen aus der Personalabteilung. 

Der Austausch zwischen Coach und Personalabteilung 

Im Nachgang findet auch noch ein Austausch zwischen Personalabteilung und Coach statt - die Topics sind abhängig von der vorherigen Vereinbarung und Ausgangssituation: Handelt es sich um ein Talent Management-Verfahren, in dem ein Mitarbeiter für eine Führungskräfteentwicklung beurteilt werden soll, findet im Anschluss ein Gespräch mit den Ergebnissen statt. Ist die Maßnahme vor allem für den Mitarbeiter ausgelegt, wird vor dem Gespräch klar vereinbart, inwieweit ein anschließender Austausch stattfinden soll. Wird eine Verschwiegenheit vereinbart, findet das gesamte Gespräch vertraulich statt, der Coach trägt dann keine Ergebnisse an die Personalabteilung weiter.

Wer die Möglichkeit hat, seinen Mitarbeitern ein Coaching zu ermöglichen, sollte hier nicht zögern. Hochwertige Gespräche mit einem großen Nutzen für den Mitarbeiter haben einen positiven Einfluss auf die Motivation und damit auch auf die Leistung des Arbeitnehmers. Unternehmen wissen genauer um die Stärken der Belegschaft und können gezielt fördern und einsetzen.