Peats Redaktion

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04.10.17

Fehlentscheidungen durch psychologische Eignungsdiagnostik verhindern

Welche Vorteile eignungsdiagnostische Instrumente mitbringen und wie Personalmanager damit Fehlentscheidungen verhindern können.

Es gibt leichtere Aufgaben, als in der heutigen Zeit erfolgreiche Personalarbeit zu betreiben. Denn die rasant und kompliziert gewordene Gesellschaft der Gegenwart macht auch nicht vor dem HR-Manager halt: Häufige Jobwechsel junger Talente, wenige Azubis und immer mehr Studenten, aber auch die Integration arbeitsfähiger Flüchtlinge sind nur einige der möglichen Herausforderungen, für die das HR-Management Lösungen finden muss. Helfen können dem Personaler dabei die Methoden und Ansätze der psychologischen Diagnostik. PEATS zeigen Ihnen, welche Vorteile eignungsdiagnostische Instrumente vorweisen und wie Personalmanager Fehlentscheidungen verhindern können.  

Was ist Eignungsdiagnostik?

Bei der psychologischen Diagnostik handelt es sich um eine wissenschaftliche Disziplin, die mittels geeigneter Methoden die Merkmale benennt, die einen Menschen ausmachen, ihn von anderen unterscheiden oder ihn mit anderen verbinden. Im Kontext der Arbeitswelt bezeichnet man die psychologische Diagnostik auch als „Eignungsdiagnostik“. Gemeint ist damit die methodische Überprüfung der Frage, inwieweit ein Bewerber für eine bestimmte berufliche Tätigkeit geeignet ist. 

Zum historischen Hintergrund: Eine alte Disziplin gewinnt heute an Bedeutung 

Bereits vor 3.000 Jahren kam die Eignungsdiagnostik bei der Auswahl chinesischer Staatsdiener zum Einsatz. Eine kontrollierte und systematische Vorgehensweise überprüfte die Eignung der Bewerber für Managementaufgaben. Mit Beginn des 20. Jahrhunderts kam die psychologische Eignungsdiagnostik mit ihren differenzierten Potenzialanalysen zur Anwendung. Was jedoch lange fehlte, war ein globaler Berufsbezug, der Fähigkeiten im Kontext der Aufgabenstellungen mit einbezog. Die Testverfahren aus dem 20. Jahrhundert waren meistens in einem eher klinischen Umfeld entstanden. Viele basieren auf einer oder mehreren psychologischen Theorien, die den Menschen selbst im Fokus hatten, nicht den Menschen in seinem beruflichen Umfeld. Das hat sich geändert. Die Verfahren können heute valide und präzise Vorhersagen über Erfolgswahrscheinlichkeit treffen. 

Ansätze der Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl und Personalentwicklung

Es gibt verschiedene Ansätze für die Eignungsdiagnostik innerhalb der Personalauswahl und Personalentwicklung, die alle ein Ziel haben: Die möglichst objektiv gesteuerte Auswahl der richtigen Person für eine freie Position im Unternehmen oder die richtige Förderung von Mitarbeitern im Rahmen der Personalentwicklung. Letzteres geht häufig mit der internen Besetzung einer freien Stelle einher. 

Heinz Schuler, ein österreichischer Psychologe und Eignungsdiagnostiker, definiert die Ansätze von Potenzialanalysen im Rahmen der Personalauswahl mit Berufsbezug folgendermaßen:

  • Eigenschaftsansatz: Überprüft mittels psychologischer Testverfahren kognitive Fähigkeiten wie Intelligenz, Lernagilität oder Konzentrationsfähigkeit unter Verwendung von Intelligenz- und Eignungstests.
  • Simulationsansatz: Ermittelt das Verhalten im unternehmerischen Alltag durch die Nutzung von Arbeitsproben, Gruppendiskussionen oder Postkorb-Übungen.
  • Biografischer Ansatz: Rückschlüsse aus früheren Verhaltensweisen (Ausbildung, Berufserfahrung) auf aktuelle und zukünftige Verhaltensweisen. 

Erst die Kombination aller drei Ansätze optimiert die für die Personalauswahl und die Personalentwicklung im Unternehmen maßgeblichen Ergebnisse. In diesem Fall spricht die Eignungsdiagnostik vom trimodalen Ansatz, der in der Lage ist, alle relevanten Kriterien in die Entscheidungsfindung einzubeziehen. Ein wesentlicher Baustein in diesem Vorgehen sind die Werkzeuge der modernen Eignungsdiagnostik. Diese sind so gestaltet, dass sie eine bewusste Täuschung oder Manipulation unterbinden.  

Warum Eignungsdiagnostik das Recruiting sinnvoll ergänzt

Moderne Personal- und Eignungstests im Rahmen der psychologischen Diagnostik weisen immer einen Berufsbezug auf. 

Dies erleichtert das Recruiting von Kandidaten und die Personalentwicklung, da diese Konzepte  

  • eine Kombination aus mehreren Ansätzen der Eignungsdiagnostik darstellen,
  • durch Subjektivität verursachte Fehlentscheidungen signifikant reduzieren oder sogar verhindern und
  • das Vortäuschen von Verhaltensweisen eines Bewerbers oder Mitarbeiters erschweren. 

Dadurch wird die Eignungsdiagnostik ein unverzichtbares Werkzeug für die Personalauswahl und optimiert gleichzeitig die Entwicklung von Mitarbeitern. Für Unternehmen bedeutet das ein strategischer Vorteil.

Die Vorteile von Eignungsdiagnostik für Unternehmen

In vielen Unternehmen wächst das Bewusstsein, dass die Personalauswahl, aber auch die Personalentwicklung die wichtigsten strategischen Unternehmensentscheidungen darstellen. Gute Mitarbeiter am falschen Ort einzusetzen, ist für niemanden zielführend. Nur wer sein Team ideal aufstellt, kann erfolgreich sein und zufriedene Mitarbeiter beschäftigen. 

Die Vorteile für Unternehmen liegen also klar auf der Hand. 

  • Durch die eindeutigen und aussagekräftigen Profile, die sich aus Personaltest mit Berufsbezug ergeben, erhalten HR-Manager weitestgehend objektive Informationen als Grundlage für weiterführende Entscheidungen. 
  • Bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter erhalten im Rahmen der Personalentwicklung die Position, die ihren Kompetenzen entspricht. So wird intern vorhandenes Potenzial optimal genutzt. 
  • Im Rahmen von Neueinstellungen unterstützt die Eignungsdiagnostik mit ihrer Auswahl an Eignungstests und anderen Verfahren wie Potenzialanalysen die Entscheidungsfindung und reduziert die subjektive Beeinflussung und daraus resultierende kostenintensive Fehlentscheidungen.
     

Messbare Kriterien in einem Eignungstest 

Potenzialanalysen messen das vorhandene oder noch unentdeckte Potenzial in Verhalten, Persönlichkeit oder Fähigkeiten des Kandidaten. Gewissenhaftigkeit, Offenheit oder emotionale Stabilität zählen genauso zu den durch Personaltests messbaren Kriterien wie Führungsneigungen oder Engagement und Sozialkompetenz. 

Ein nach herkömmlichen Standards geführtes Personalgespräch ermittelt zumeist subjektive Beobachtungen wie Sympathie, Intelligenz oder Interessensschwerpunkte. Derartige Beobachtungen nehmen großen Einfluss auf die allgemeine Bewertung, weisen aber gleichzeitig kaum Berufsbezug auf. Anders sieht es aus, wenn berufsrelevantes Verhalten im Rahmen der wissenschaftlich fundierten Eignungsdiagnostik ermittelt wird.  

Bei den modernen Eignungstests nimmt der Berufsbezug einen hohen Stellenwert ein. Durch die modernen Personaltests profitieren Unternehmen mehrfach, da sie differenzierte und individuelle Profile von Bewerbern und Mitarbeitern erhalten und diese optimal entsprechend ihrer Kompetenzen im Unternehmen einsetzen können. 

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