Peats Redaktion

Die PEATS-Redaktion informiert Sie über Trends in der Eignungsdiagnostik & berichtet über neue Features auf PEATS.

04.10.17

Fehlentscheidungen durch psychologische Eignungsdiagnostik verhindern

Welche Vorteile eignungsdiagnostische Instrumente mitbringen und wie Personalmanager damit Fehlentscheidungen verhindern können.

Es gibt leichtere Aufgaben, als in der heutigen Zeit erfolgreiche Personalarbeit zu betreiben. Denn die rasant und kompliziert gewordene Gesellschaft der Gegenwart macht auch nicht vor dem HR-Manager halt: Häufige Jobwechsel junger Talente, wenige Azubis und immer mehr Studenten, aber auch die Integration arbeitsfähiger Flüchtlinge sind nur einige der möglichen Herausforderungen, für die das HR-Management Lösungen finden muss. Helfen können dem Personaler dabei die Methoden und Ansätze der psychologischen Diagnostik. PEATS zeigen Ihnen, welche Vorteile eignungsdiagnostische Instrumente vorweisen und wie Personalmanager Fehlentscheidungen verhindern können.  

Was ist Eignungsdiagnostik?

Bei der psychologischen Diagnostik handelt es sich um eine wissenschaftliche Disziplin, die mittels geeigneter Methoden die Merkmale benennt, die einen Menschen ausmachen, ihn von anderen unterscheiden oder ihn mit anderen verbinden. Im Kontext der Arbeitswelt bezeichnet man die psychologische Diagnostik auch als „Eignungsdiagnostik“. Gemeint ist damit die methodische Überprüfung der Frage, inwieweit ein Bewerber für eine bestimmte berufliche Tätigkeit geeignet ist. 

Zum historischen Hintergrund: Eine alte Disziplin gewinnt heute an Bedeutung 

Bereits vor 3.000 Jahren kam die Eignungsdiagnostik bei der Auswahl chinesischer Staatsdiener zum Einsatz. Eine kontrollierte und systematische Vorgehensweise überprüfte die Eignung der Bewerber für Managementaufgaben. Mit Beginn des 20. Jahrhunderts kam die psychologische Eignungsdiagnostik mit ihren differenzierten Potenzialanalysen zur Anwendung. Was jedoch lange fehlte, war ein globaler Berufsbezug, der Fähigkeiten im Kontext der Aufgabenstellungen mit einbezog. Die Testverfahren aus dem 20. Jahrhundert waren meistens in einem eher klinischen Umfeld entstanden. Viele basieren auf einer oder mehreren psychologischen Theorien, die den Menschen selbst im Fokus hatten, nicht den Menschen in seinem beruflichen Umfeld. Das hat sich geändert. Die Verfahren können heute valide und präzise Vorhersagen über Erfolgswahrscheinlichkeit treffen. 

Ansätze der Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl und Personalentwicklung

Es gibt verschiedene Ansätze für die Eignungsdiagnostik innerhalb der Personalauswahl und Personalentwicklung, die alle ein Ziel haben: Die möglichst objektiv gesteuerte Auswahl der richtigen Person für eine freie Position im Unternehmen oder die richtige Förderung von Mitarbeitern im Rahmen der Personalentwicklung. Letzteres geht häufig mit der internen Besetzung einer freien Stelle einher. 

Heinz Schuler, ein österreichischer Psychologe und Eignungsdiagnostiker, definiert die Ansätze von Potenzialanalysen im Rahmen der Personalauswahl mit Berufsbezug folgendermaßen:

  • Eigenschaftsansatz: Überprüft mittels psychologischer Testverfahren kognitive Fähigkeiten wie Intelligenz, Lernagilität oder Konzentrationsfähigkeit unter Verwendung von Intelligenz- und Eignungstests.
  • Simulationsansatz: Ermittelt das Verhalten im unternehmerischen Alltag durch die Nutzung von Arbeitsproben, Gruppendiskussionen oder Postkorb-Übungen.
  • Biografischer Ansatz: Rückschlüsse aus früheren Verhaltensweisen (Ausbildung, Berufserfahrung) auf aktuelle und zukünftige Verhaltensweisen. 

Erst die Kombination aller drei Ansätze optimiert die für die Personalauswahl und die Personalentwicklung im Unternehmen maßgeblichen Ergebnisse. In diesem Fall spricht die Eignungsdiagnostik vom trimodalen Ansatz, der in der Lage ist, alle relevanten Kriterien in die Entscheidungsfindung einzubeziehen. Ein wesentlicher Baustein in diesem Vorgehen sind die Werkzeuge der modernen Eignungsdiagnostik. Diese sind so gestaltet, dass sie eine bewusste Täuschung oder Manipulation unterbinden.  

Warum Eignungsdiagnostik das Recruiting sinnvoll ergänzt

Moderne Personal- und Eignungstests im Rahmen der psychologischen Diagnostik weisen immer einen Berufsbezug auf. 

Dies erleichtert das Recruiting von Kandidaten und die Personalentwicklung, da diese Konzepte  

  • eine Kombination aus mehreren Ansätzen der Eignungsdiagnostik darstellen,
  • durch Subjektivität verursachte Fehlentscheidungen signifikant reduzieren oder sogar verhindern und
  • das Vortäuschen von Verhaltensweisen eines Bewerbers oder Mitarbeiters erschweren. 

Dadurch wird die Eignungsdiagnostik ein unverzichtbares Werkzeug für die Personalauswahl und optimiert gleichzeitig die Entwicklung von Mitarbeitern. Für Unternehmen bedeutet das ein strategischer Vorteil.

Die Vorteile von Eignungsdiagnostik für Unternehmen

In vielen Unternehmen wächst das Bewusstsein, dass die Personalauswahl, aber auch die Personalentwicklung die wichtigsten strategischen Unternehmensentscheidungen darstellen. Gute Mitarbeiter am falschen Ort einzusetzen, ist für niemanden zielführend. Nur wer sein Team ideal aufstellt, kann erfolgreich sein und zufriedene Mitarbeiter beschäftigen. 

Die Vorteile für Unternehmen liegen also klar auf der Hand. 

  • Durch die eindeutigen und aussagekräftigen Profile, die sich aus Personaltest mit Berufsbezug ergeben, erhalten HR-Manager weitestgehend objektive Informationen als Grundlage für weiterführende Entscheidungen. 
  • Bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter erhalten im Rahmen der Personalentwicklung die Position, die ihren Kompetenzen entspricht. So wird intern vorhandenes Potenzial optimal genutzt. 
  • Im Rahmen von Neueinstellungen unterstützt die Eignungsdiagnostik mit ihrer Auswahl an Eignungstests und anderen Verfahren wie Potenzialanalysen die Entscheidungsfindung und reduziert die subjektive Beeinflussung und daraus resultierende kostenintensive Fehlentscheidungen.
     

Messbare Kriterien in einem Eignungstest 

Potenzialanalysen messen das vorhandene oder noch unentdeckte Potenzial in Verhalten, Persönlichkeit oder Fähigkeiten des Kandidaten. Gewissenhaftigkeit, Offenheit oder emotionale Stabilität zählen genauso zu den durch Personaltests messbaren Kriterien wie Führungsneigungen oder Engagement und Sozialkompetenz. 

Ein nach herkömmlichen Standards geführtes Personalgespräch ermittelt zumeist subjektive Beobachtungen wie Sympathie, Intelligenz oder Interessensschwerpunkte. Derartige Beobachtungen nehmen großen Einfluss auf die allgemeine Bewertung, weisen aber gleichzeitig kaum Berufsbezug auf. Anders sieht es aus, wenn berufsrelevantes Verhalten im Rahmen der psychologischen Eignungsdiagnostik ermittelt wird. 

Bei den modernen Eignungstests nimmt der Berufsbezug einen hohen Stellenwert ein. Durch die modernen Personaltests profitieren Unternehmen mehrfach, da sie differenzierte und individuelle Profile von Bewerbern und Mitarbeitern erhalten und diese optimal entsprechend ihrer Kompetenzen im Unternehmen einsetzen können. 

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28.09.17

Eignungsdiagnostik für Einsteiger: eine Einführung

Wie funktionieren eignungsdiagnostische Lösungen für Personalauswahl und Personalentwicklung? Eine Einführung zum Thema Persönlichkeit, Toolsuche und Vorbereitung.

Personal- oder Eignungstests lassen sich für die wichtigsten Themen im HR-Management nutzen: Talente identifizieren, Führungskräfte entwicklen, Karriere planen, Personal auswählen, Trainings durchführen, Fähigkeiten eruieren. Mit Personaltests, Potenzialanalysen und Online Assessments lässt sich leicht herausfinden, welche Verhaltensweisen und Eigenschaften beim Arbeitnehmer besonders stark ausgeprägt sind und wie das mit den Anforderungen im Job zusammenpasst. 
Deshalb werden eignungsdiagnostische Instrumente zunehmend eingesetzt. Problem dabei - der Markt bietet viele verschiedene Lösungen an - insgesamt unübersichtlich und von unterschiedlicher Qualität. 

Der Zusammenhang von Persönlichkeit und Berufserfolg 

Nicht nur die puren Fachkenntnisse, sondern auch persönliche Eigenschaften und Verhaltensweisen bestimmen, ob wir in einem Job gut sind oder nicht. In zahlreichen Studien konnte nachgewiesen werden, dass sich bestimmte Charakterzüge wie Kontaktfreude oder Gewissenhaftigkeit im Arbeitsalltag positiv wie negativ auf Erfolg und Zufriedenheit auswirken. Viele Eigenschaften bleiben über einen langen Zeitraum hinweg stabil und verändern sich nicht. Langzeitstudien, die über mehrere Jahrzehnte angelegt sind, belegen das. 

Es gibt aber nicht nur stabile Persönlichkeitsmerkmale, die sich leicht messen lassen, sondern darüber hinaus viele weitere berufsrelevante Faktoren. Die am häufigsten genannten Begriffe sind Talent, Potenzial oder Kompetenzen.

Wenn Sie schätzen müssten: Wie viele verschiedene Begriffe haben wir in der deutschen Sprache, mit denen die Persönlichkeit beschrieben werden kann?

Es sind insgesamt 18.000 verschiedene Termini. Diese Anzahl ist immens und veranschaulicht die unbewusste Kompetenz des Menschen, mit dem Thema Persönlichkeit umzugehen. Wir sind fähig, sehr differenziert die unterschiedlichen Persönlichkeiten wahrzunehmen, können diese Fähigkeit aber kaum steuern oder bewusst wahrnehmen. 

Das ist einer der Gründe, warum valide und objektive Personaldiagnostik so wichtig ist. Im Kontext Recruiting vergleichen wir die Kandidaten, die wir einstellen wollen. Wie soll eine Vergleichbarkeit gewährleistet werden, wenn wir völlig unkoordiniert in einem Sammelbecken mit 18.000 Eigenschaften danach suchen? 

Instrumente zur Personalauswahl ermöglichen die gezielte Steuerung der unbewussten Kompetenz, Menschen einzuschätzen und sie im Hinblick auf die Passung zu ihren zukünftigen Aufgaben zu vergleichen. 

Wie Personaler den richtigen Test finden

Personaltests, Potenzialanalysen und Online-Assessments liegen im Trend, der Markt wächst. Unternehmen jeder Größe setzen sie mit wachsender Begeisterung ein. Das ist nicht verwunderlich, da die Instrumente bei richtigem Einsatz eindeutigen Mehrwert für die Unternehmen liefern können. 

Durch das Wachstum des Marktes und der steigenden Beliebtheit von Eignungstests zur Unterstützung der Auswahl und Entwicklung des Personals haben sich innerhalb weniger Jahre diverse Anbieter etabliert. Diese sehen für ungeübte Augen erst einmal alle gleich aus und unterscheiden sich in ihren Botschaften und Heilsversprechen zu wenig voneinander, um die Entscheidung für HR-Management, Coaches und Berater zu erleichtern.

Tagelange Recherche und eine aufwendige Suche nach der passenden eignungsdiagnostischen Lösung ist für das HR-Management oftmals nicht machbar. Zu groß ist der Markt und zu undurchsichtig das Angebot. 

Der Clou ist außerdem: Viele der wirklich guten Anbieter sind online nicht sehr präsent vertreten und werden dann häufig gar nicht erst gefunden. Andere Anbieter suggerieren allein durch Omnipräsenz ein solides Produkt und Erfolg. Ratzfatz stecken noch unerfahrene HR-Manager mitten drin in einem Wust aus Versprechungen und irritierenden Produkterläuterungen. 

Was also ist zu tun, damit Sie den richtigen Test auswählen?

  • Einsatzbereiche im Unternehmen definieren
  • Ziele festlegen, die erreicht werden sollen
  • Testmarkt analysieren und hundert Testanbieter vergleichen - auf peats.de

Im ersten Schritt müssen sie klären, was genau durch den Einsatz von Eignungsdiagnostik verbessert und in welchen Bereichen des Unternehmens damit gearbeitet werden soll. Dazu helfen folgende Fragestellungen:

  • Welche Ziele sollen erreicht werden? 
  • Soll die Anzahl der Bewerber erhöht werden? 
  • Soll die Qualität für die Endauswahl verbessert werden? 
  • Gibt es zu viele oder zu wenige Bewerber oder beides? 
  • Sollen Kosten reduziert werden und der Aufwand minimiert werden? 
  • Besteht Reflexionsbedarf für Führungskräfte? 
  • Sollen interne Talente identifiziert werden? 

Es gibt viele Fragen, die im Vorfeld geklärt werden sollten. Ziel ist es, genauer einzugrenzen, welche Instrumente speziell für das Unternehmen und die Fragestellungen in Frage kommen. 

Je klarer Sie in einer Vorab-Evaluation herausarbeiten, welche Lösungen gebraucht werden, umso präziser ist die Auswahl der Personal- und Eignungstests, die Sie sich genauer anschauen sollten.  

Wie Instrumente zur Personalauswahl funktionieren 

Personaltests sind Fragebögen, die von Bewerbern, Führungskräften oder Mitarbeitern ausgefüllt werden. Mit Hilfe dieser Fragebögen beschreiben die Menschen sich selbst. Anhand dieser Aussagen werden Eigenschaften ermittelt. Aus den gestellten Fragen und Testergebnissen können Schlussfolgerungen auf die spätere Arbeitsleistung möglich werden, insbesondere dann, wenn die Tests einen konkreten Bezug zum Berufskontext herstellen. 

Mithilfe dieser Verfahren kann das aktuelle und zukünftige Verhalten in bestimmten beruflichen Situationen eingeschätzt werden. Diese Einschätzung geschieht meist auf der Basis von empirischem Datenmaterial von Personen, die in einem ähnlichen beruflichen Kontext mit eben diesen Verhaltensweisen erfolgreich waren. Dieser Vergleich mit existierenden Daten macht die Aussagen von Testverfahren so wertvoll. 

Es konnte zum Beispiel nachgewiesen werden, dass Leistungsunterschiede in einigen Berufsfeldern je nach Funktionen und Aufgaben dramatisch stark sind: Teilweise arbeiten Leistungsträger beispielsweise im Bereich IT-Entwicklung oder Sales bis zu zwanzigmal effektiver als ihre Kollegen.

Qualität der Fragebögen

Es gab Zeiten, da wurden Eignungstests mit Schubladendenken in Verbindung gebracht. Diese Zeiten sind vorbei. Heutzutage liefern viele Fragebögen individuelle und zuverlässige Ergebnisse unter der Voraussetzung, dass bestimmte Vorgaben berücksichtigt werden. 

Dazu gehört zum Beispiel, dass die Testverfahren wissenschaftlich fundiert sind. Assessments können auf der Grundlage von empirischem Datenmaterial Aussagen machen oder Bezug nehmen auf die Anforderungen der Tätigkeit. Unterm Strich liefern sie ein Ergebnis, das einen konkreten, in den Joballtag übertragbaren Mehrwert liefert.

Beachten Sie auch Details

Was für das eine Unternehmen eine unverzichtbare Option ist, ist für ein anderes weniger wichtig. Hierzu zählen einzelne Module wie beispielsweise 

  • die Aufbereitung eines Reports
  • die Merkmale, die erfasst werden
  • die unterschiedlichen Optionen der Bewerberverwaltung
  • die Handhabung in der Praxis
  • die Akzeptanz der Fragebögen bei den Probanden und Bewerbern

Die Instrumente sehen nur auf den ersten Blick alle gleich aus. Wenn Sie tiefer in die Materie eintauchen und hinter die Kulissen schauen, gibt es diverse (zum Teil wesentliche) Unterscheidungsmerkmale. 

Eignungsdiagnostik
HR-Management
Einführung
Assessment
Personalauswahl
Fragebogen
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05.10.17

Erfolgreiches Talent Management: Talente suchen, finden und fördern

Für erfolgreiche Personalentwicklungskonzepte ist ein erfolgreiches Talent Management unerlässlich. Aber was ist Talent und warum ist es so sinnvoll, die Begabungen seiner Mitarbeiter auszugraben?

Für erfolgreiche Personalentwicklungskonzepte ist ein erfolgreiches Talent Management unerlässlich. HR-Manager müssen die Begabungen ihrer Mitarbeiter kennen und wissen, welche Möglichkeiten das eigene Arbeitsplatzumfeld bietet, um diese Talente zu entfalten. Aber was ist eigentlich Talent und warum ist es so sinnvoll, die Begabungen seiner Mitarbeiter auszugraben?  

Zum Einstieg: die Herkunft des Begriffs Talent

Wer nach den Ursprüngen des Wortes "Talent" sucht, stellt schnell fest, dass es zunächst nichts mit irgendeiner Form von Begabung zu tun hatte. Vielmehr steht "talanton" im Altgriechischen für Gewicht bzw. Waage. Vor allem handelte es sich bei Talenten in der Antike um Vermögenseinheiten. Diese fanden im Gleichnis von den anvertrauten Talenten sogar Eingang in die Bibel. Die Geschichte hierzu ist schnell erzählt: Ein Herr gibt seinen drei Dienern, je nach ihren Fähigkeiten eine unterschiedliche Anzahl von Talenten. Der Diener mit fünf Talenten verdoppelt sein Vermögen. Ebenso ergeht es dem Diener mit zwei Talenten. Der Diener mit einem Talent vergräbt das Geld dagegen und bringt entsprechend keinen Gewinn mit nach Hause. Das Talent wird ihm daraufhin vom Herrn abgenommen und dem reichsten Diener zu seinem Anteil hinzu gezahlt. Aus dieser Geschichte heraus fand das Wort "Talent" im Sinne von Begabung Eingang in die französische und englische Sprache und und wurde später ins Deutsche übernommen.

Das Ausgraben verborgener Talente

Die biblische Geschichte ist in mehrfacher Hinsicht interessant und ein Sinnbild für den Umgang mit Talenten in unserer heutigen Zeit. Mehrere Begabungen gleichzeitig zu besitzen, ist von großem Vorteil und steigert in der Regel die Erfolgsaussichten - vorausgesetzt natürlich, die Talente werden richtig eingebracht. Ein verborgenes Talent ist jedoch wertlos, weil es niemand sinnvoll fördern oder nutzen kann. 

Das Talent Management hat deshalb im ersten Schritt vor allem mit einem zu tun: Dem Ausgraben des Talents. Das Entdecken der (latenten) Talente ist sowohl für neue Kandidaten als auch für bereits bestehende Mitarbeiter relevant. Entsprechend wichtig ist die Rolle der Eignungsdiagnostik beziehungsweise der Personalentwicklung innerhalb des Talent Management.

Je früher ein Talent erkannt wird, desto schneller lässt es sich trainieren und nutzen. Dieses Training ist von entscheidender Bedeutung, da Talent alleine nicht Erfolg generiert. Ganz unabhängig davon, um welche Disziplin es sich handelt, gehört neben der Begabung auch immer ein gewisses Maß an Übung hinzu, um ein Talent wirklich zur Entfaltung zu bringen. Doch wie stellt sich die Suche nach Begabungen beim Talent Management eigentlich praktisch dar?

Nutzbare Talente suchen und fördern

Wenn es um die Suche nach Talenten geht, muss zunächst festgelegt werden, in welche Richtung diese Suche eigentlich steuert. Schließlich gibt es nur eine begrenzte Zahl von Begabungen, die unabhängig von der Branche einen ökonomischen Mehrwert darstellen. Eine herausragende fußballerische Begabung etwa ist nur für Profi-Vereine von besonderem Interesse. 

Im Rahmen der Personalentwicklung geht es für Talent Manager deshalb vor allem darum, Begabungen der Mitarbeiter zu finden und vor allem diese zu fördern, die für zukünftige Führungsaufgaben im Unternehmen Bedeutung haben. Die Eignungsdiagnostik hat entsprechend zum Ziel, die in diesem Zusammenhang relevanten Persönlichkeitsmerkmale herauszufiltern. 

Da in Zeiten des demografischen Wandels und der Digitalisierung der Kampf um die besten Köpfe in Zukunft deutlich härter geführt werden wird, kommt der Aktivierung solcher Potentiale entscheidende Bedeutung zu. 

Wer die Talente seiner Mitarbeiter fördert, kann auf diesem Weg außerdem die Loyalität der Beschäftigten zum eigenen Arbeitgeber erhöhen. Denn wer sich als Talent anerkannt und gefördert fühlt, ist gegenüber Jobangeboten der Konkurrenz in der Regel deutlich weniger aufgeschlossen. Das Talent Management trägt also auch entscheidend zum Wohlfühl-Faktor im Unternehmen bei.

Mehr Weitblick in Personalentwicklung und Eignungsdiagnostik 

Je weiter die Technik voranschreitet, desto komplexer werden die Zusammenhänge und Arbeitsabläufe. Eine entsprechend höhere Qualifikation ist für immer mehr Stellen unverzichtbar geworden. Dieser Trend wird auch in Zukunft weiter anhalten. Diese Entwicklungen aktiv mitzuverfolgen, wird für Unternehmen immer wichtiger und macht einen regelmäßigen Blick in entsprechende Fachzeitschriften bzw. Portale wie PEATS umso wichtiger. 

Vor allem aber gilt es, in Sachen Personalentwicklung und Eignungsdiagnostik neue Wege zu gehen und den Fokus deutlich auszuweiten. Durch Digitalisierung, Globalisierung und sich schnell wandelnde Prozesse gilt es, nicht den Überblick zu verlieren. Dies betrifft auch den Blick auf aktuelle gesellschaftliche Themen wie die rasche Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen und Migranten. Das Informationszeitalter steckt in vielen Bereichen immer noch in seinen Kinderschuhen. Wissen wird dadurch zu einem immer wichtigeren Gut. Dies umso mehr für die Wirtschaft in Deutschland, die vor allem von ihrer hohen Fähigkeit zur Innovation in den unterschiedlichsten Bereichen profitiert. 

Für die Umsetzung von Innovationen hilft ein hohes Maß an Bildung zwar weiter, muss aber mit entsprechenden intuitiven Fähigkeiten kombiniert werden, die erst im Laufe des Arbeitslebens trainiert werden und sich festigen. Das Entdecken von Talenten durch Eignungstests und die Umsetzung von Personalentwicklungskonzepten im unternehmerischen Bereich haben deshalb immer einen hohen Bezug zur Praxis. 

Der passende Arbeitsplatz ist entscheidend

Die Herausforderungen des Talent Management wachsen weiter, auch wenn bereits ein verborgenes Talent ausgegraben wurde: Hat sich im Rahmen der Eignungsdiagnostik ein Talent gezeigt, geht es im nächsten Schritt darum, dieses effektiv zu fördern. Hierfür stehen unterschiedliche Maßnahmen zur Verfügung. Die wichtigste Rolle spielt dabei das Arbeitsumfeld. 

Daher lautet die erste Frage: Können die erkannten Talente des Mitarbeiters am angedachten beziehungsweise derzeitigen Arbeitsplatz zur Entfaltung kommen? 

Ist dies nicht der Fall, geht es im Weiteren darum, ob der Arbeitsplatz so umgestaltet werden kann, dass die entsprechenden Bedingungen sich verbessern lassen. Antworten hierauf finden Unternehmen vor allem dann, wenn sie über ausgereifte Personalentwicklungskonzepte und Personalstrategien verfügen. Bleiben diese Gedankenspiele ergebnislos, ist der letzte Schritt die Abwägung, ob das Talent für das Unternehmen so wichtig ist, dass es einen kompletten Wechsel des Arbeitsplatzes rechtfertigt. Eine langfristige Strategie ist für die Entscheidung und die optimale Nutzung aller Talente also zwingend notwendig. Entsprechend kommt der Suche nach Talent auch im Bereich Human Resources selbst in Zukunft steigende Bedeutung zu.

Begabung gezielt weiterentwickeln

Neben dem richtigen Einsatzort ist die Förderung besonderer Fähigkeiten durch weitere Maßnahmen notwendig. Hierbei spielen verschiedene Trainingsmaßnahmen und Fortbildungen eine wichtige Rolle. Die Lösung kann aber beispielsweise auch in einem mehrmonatigen Auslandsaufenthalt liegen. Mitarbeitergespräche, internes Mentoring und externes Coaching können hier weitere Bausteine bilden. Welche Techniken beim Talent Management zum Einsatz kommen, hängt entscheidend davon ab, welche Begabungen im Rahmen der Eignungsdiagnostik erkannt wurden. Sind diese eher akademischer Natur, kann auch die Weiterentwicklung in theoretischer Form erfolgen. Zeigen sich im Zuge der Personalentwicklung dagegen praktisch anwendbare Talente, sollten diese auch in der Praxis weiter geübt und manifestiert werden. Ob ein Zusatzstudium parallel zum Beruf oder der Sprung ins kalte Wasser durch einen Neuanfang in der Niederlassung in London der nächste und vor allem richtige Schritt ist, hängt deshalb immer stark von den Zielen und Interessen des Mitarbeiters ab. 

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12.10.17

Wie Stress und Gehalt die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen

Inwieweit wirken sich Stress und Gehalt auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus? PEATS erklärt, wie Unternehmen mit Gesundheits- und Stressmanagement die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern können.

Ihre Karriere ist vielen Menschen wichtig. Das gilt für jene, die gerade ihr Abitur machen wie für jene, die ein Studium begonnen haben oder bereits ihre ersten Schritte im Berufsleben wagen. Nicht jeder setzt die eigene Karriere weit oben auf die Prioritätenliste, doch einen Beruf zu erlangen, der zufriedenstellend ist, beschreiben viele als ein absolutes Grundbedürfnis. Dazu kommen natürlich Faktoren wie ein faires Gehalt und ein optimales Stressniveau. 

PEATS schlüsselt auf, in welchen Berufen die Parameter Gehalt und Stress besonders hoch beziehungsweise niedrig sind und gibt Beispiele, wie Unternehmen mittels Stress- und Gesundheitsmanagement die Mitarbeiterzufriedenheit steigern können. 

Gute Bezahlung, schlechte Bezahlung

Um heutzutage einen gut bezahlten Job zu bekommen, ist Bildung unerlässlich. Tatsächlich ist es so, dass viele Berufe mit einer überdurchschnittlichen Bezahlung ein Studium voraussetzen - dies gilt insbesondere dann, wenn Beschäftigte eine Führungsposition anstreben. Grob gesagt, je höher die Qualifikation im Berufsleben in Deutschland ist, desto besser ist die Bezahlung.Es gibt hier aber auch Ausnahmen, wie beispielsweise Berufe, in denen statt theoretischem Wissen der Praxisbezug im Vordergrund steht. Hierzu gehören IT-Profis sowie Vertriebler.

Berufe mit hoher Vergütung

Jedes Jahr bringen diverse Wirtschaftsmagazine und -Institute eine Liste heraus, in denen die Topverdiener in diesem Land stellen. Zu den bestbezahlten Berufen in 2017 gehören unter anderem Ober- und Fachärzte, Fondsmanager, Corporate Finance Manager sowie Patent-, Vertriebs- und Versicherungsingenieure. Doch auch Regionalverkaufsleiter und Justiziare gehen mit einem hohen Gehalt aus dem Monat.

Berufe mit niedriger Vergütung

Wer sich dagegen für eine Anstellung im Handwerk, im sozialen oder im Dienstleistungsbereich entscheidet, muss mit unkonventionellen Arbeitszeiten und einer geringeren Entlohnung rechnen. Viele Berufe, in denen weniger Qualifikationen benötigt werden, stehen in der Gehaltsliste weiter unten. Dies trifft jedoch nicht für alle zu - Sozialpädagogen und Pflegekräfte weisen zahlreiche Fachkenntnisse und Qualifikationen auf, dennoch verdienen sie vergleichsweise wenig.

Zu den Berufen mit dem geringsten Gehalt gehören 2017 unter anderem Beschäftigte aus dem Bereich Zimmerservice, Zahnarzthelfer und Berufskraftfahrer. Köche, Küchenhelfer, Friseure, Call Center Agents und Kassenpersonal zählt zum Dienstleistungsbereich und damit ebenso zu den Beschäftigten mit den niedrigsten Bruttogehältern. 

Langfristig motivieren - mit oder ohne Gehalt?

Das Gehalt entscheidet nicht allein, ob ein Beruf gut oder schlecht ist. Ein Rückschluss auf die besten/schlechtesten Berufe ist also nur aus einer Kombination mehrerer Parameter möglich.

Vielen der Jobs im Niedriglohnsektor fehlt nicht nur die faire Bezahlung, sondern vor allem auch die gesellschaftliche Anerkennung. Die hat oftmals einen sehr viel größeren Einfluss auf die Zufriedenheit des Mitarbeiters als die reine Vergütung. Einen direkten Einfluss der Bezahlung auf die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter ist aber nicht gegeben. 

Erhält ein Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung, so steigt die Motivation vorübergehend an. Diese lässt nach einigen Monaten bereits wieder nach. Unternehmen müssen hier also gezielt ansetzen und ihre Mitarbeiter motivieren, wenn es aus der allgemeinen Gesellschaft nur wenig Zuspruch gibt. Dies können Benefits wie Sportangebote oder Weiterbildungsmöglichkeiten sein. 

Der Stressfaktor im Job

Stress wird ganz unterschiedlich wahrgenommen und bewertet. Einige können unter etwas Stress und Zeitdruck besser arbeiten und kreativ sein als bei stetiger Ruhe. Andere sind genau entgegengesetzt gepolt - in der Ruhe liegt die Kraft. Ein Großteil der Menschen empfindet ihre Arbeit jedoch als stressig, Termine müssen eingehalten, ein ungeplanter Anruf entgegengenommen und kurz vor Feierabend noch eine Präsentation überarbeitet werden.

Das Erledigen eiliger Aufgaben und die individuelle Wahrnehmung von Stress existieren aber tatsächlich in allen Karriere- und Gehaltslevels. So klagen die Oberärzte über die hektische Aktivität an ihrem Arbeitsplatz ebenso wie Juristen oder Ingenieure unter Zeitdruck. Aber auch Berufskraftfahrer, Kassiererinnen oder Mitarbeiter im Call Center leiden unter einem ständigen Stresserlebnis an ihrem Arbeitsplatz. Als besonders stressig gelten Berufsbilder wie Piloten, Soldaten, Taxifahrer, Event-Manager und Polizisten wie auch Feuerwehrmänner. Das deckt sich zum Teil auch mit anderen Studien zum Stressempfinden. 

Nur wenige können behaupten, dass sie sich bei ihrer Arbeit entspannen. Als besonders stressfrei gelten Tätigkeiten wie beispielsweise Rettungsschwimmer oder als Datenanalyst.

Unter einem stressigen Job leidet die Motivation - unter einem zu stressfreien allerdings auch.

Es gibt viele Möglichkeiten, um den beruflichen Stress oder die Langeweile am Arbeitsplatz zu reduzieren.

Gesundheit- und Stressmanagement ist wichtiger Bestandteil der Personalentwicklung

Wer als Arbeitgeber zu wenig gegen Stress oder Langeweile investiert, riskiert ein Burnout- oder Boreout-Syndrom des Mitarbeiters.

Die Personalentwicklung ist bei Problemen dieser Art der richtige Ansprechpartner, der den richtigen Hebel umlegen kann: Sie können sich dem Gesundheitsmanagement und der Stressbewältigung der Belegschaft annehmen. 

Zur Stressbewältigung ist es hilfreich, neue Wege im Arbeitsmanagement vorzustellen und umzusetzen. Wer sich in seinem Beruf langweilt, sollte gemeinsam mit dem Vorgesetzten und der Personalentwicklung neue Aufgabenfelder erschließen. Neue Tätigkeiten können über Fortbildungen oder Zusatzqualifikationen erlernt werden und können den Mitarbeiter ungemein motivieren. Auch ein konkretes Motivationstraining ist sinnvoll. Der schwierigste Aspekt ist in beiden Fällen das Eingeständnis des Mitarbeiters: Nur wer regelmäßig Feedbackgespräche führt, schafft Vertrauen zu seiner Belegschaft und kann hinsichtlich Stress und Unterforderung mit ehrlichen Aussagen rechnen. 

Generell gilt: Ein Unternehmen sollte über Auslastungen und Zufriedenheit der Mitarbeiter in Kenntnis sein, sodass diese bei Missständen entsprechend schnell reagieren können. Hierbei helfen Personalentwicklungskonzepte. Diese ersparen unter Umständen das Ausschreiben einer neuen Vakanz und verhindern Mitarbeiterfluktuationen. 

Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements stehen Personalentwicklern eine große Bandbreite an therapeutischen Maßnahmen zur Verfügung: Betriebssportarten oder Vergünstigungen in Fitnesscentern, Yogakurse oder rückenstärkendes Training schaffen neue Anreize für die Belegschaft. Sie helfen Mitarbeitern in stressigen Tätigkeitsfeldern bei der Stressbewältigung und können gleichzeitig Arbeitnehmer in monotonen Aufgabengebieten motivieren. 

Obgleich das Gehalt oft eine wichtige Rolle bei der Berufswahl einnimmt, so ist es doch bei der beruflichen Tätigkeit schnell in den Hintergrund gerückt. Der Gehaltscheck hat dann eben doch keine so große Wirkung auf die Arbeitsmotivation und -zufriedenheit des Mitarbeiters. Faktoren wie Stress, das Betriebsklima oder motivierende Vorgesetzte haben einen sehr viel höheren Stellenwert bekommen. 

Stressmanagement
Mitarbeiterzufriedenheit
Gehalt
Gesundheitsmanagement
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Mit HFMtalentindex holen Sie mehr Ertrag aus vorhandenem Talent

16.10.17

Lernagilität – Latente Talente und Potenziale erkennen

Eine Fokussierung auf die Lernagilität der Beschäftigten ist für Organisationen und Unternehmen durchaus lohnenswert und ermöglicht neue Perspektiven für den Stellenwert des Mitarbeiters.

Die Welt, in der Organisationen gegenwärtig operieren, wird immer komplexer. Reorganisationen sind für viele Menschen an der Tagesordnung. Die Rollen und Funktionen in Unternehmen verändern sich immer schneller. Viele Aufgabenfelder werden überholt, neue Arbeitsprozesse entstehen. Das stellt hohe Anforderungen an die Lernfähigkeit von (Personal-)Managern und Mitarbeitern. Eine Fokussierung auf die Lernagilität (Learning Agility) der Beschäftigten ist für Organisationen und Unternehmen durchaus lohnenswert und ermöglicht neue Perspektiven für den Stellenwert des Mitarbeiters.

Was ist eigentlich Lernagilität?

Unter Lernagilität versteht man die Fähigkeit, auf der Grundlage neuer Erfahrungen schnell und flexibel neue effektive Verhaltensweisen zu entwickeln. Lernagile Mitarbeiter ziehen mehr Nutzen aus ihren Erfahrungen, suchen aktiver nach neuen Herausforderungen und stehen Feedback offen gegenüber. Sie verfügen in der Regel über eine sehr gute Selbstreflexion und betrachten ihr eigenes Verhalten eher kritisch.

Beschäftigte mit geringer Lernagilität dagegen lernen nur wenig oder womöglich gar nichts aus neuen Erfahrungen und verharren in alten Verhaltensmustern. Sie zeigen wenig Bereitschaft, sich auf neue Situationen einzulassen und verlassen sich sehr auf ihre bisherigen Fähigkeiten.

Der Grad der Lernagilität bietet Organisationen vor allem einen Einblick in das Potenzial ihrer Mitarbeiter. Wer die Lernfähigkeiten seiner Belegschaft kennt, kann schneller latente Talente und schlummernde Kompetenzen entdecken und entsprechend fördern. Die Lernagilität hat sich als guter Indikator für High Potentials, die Führungskräfte der Zukunft, erwiesen. 

Wie ist Lernagilität messbar?

Die Lernagilität setzt sich aus verschiedenen Bereichen zusammen. Zu den fünf Teilaspekten zählen: 

  • Menschliche Agilität (People Agility), 
  • Ergebnisa­gilität (Results Agility), 
  • Veränderungsagilität (Change Agility), 
  • Mentale Agilität (Mental Agility) und 
  • Selbstreflexion (Self-Awareness) 

Die einzelnen Segmente fokussieren und messen unterschiedliche Aspekte wie die Offenheit gegenüber anderen Menschen, die Motivation Ziele zu erreichen, den kreativen Umgang mit komplexen Problemen, die Neugier sowie das kritische Hinterfragen des eigenen Verhaltens.

Auf der Grundlage bewährter Messin­strumente, mit denen sich die Kompetenzen, Motivatoren und die Persönlichkeit der Mitarbeiter bewerten lassen, hat HFMtalentindex ein praktisches neues Messinstru­ment entwickelt: den Lernagilität Scan. Dieses Instrument vermittelt ein klares Bild davon, welche Leistungen die Mitarbeiter hinsichtlich dieser Teilaspekte erbringen.

Lernagilität als Auswahl- und Entwicklungsverfahren

HFMtalentindex unterstützt Organisationen dabei, vorhandenes Talent gewinnbringender einzusetzen. Die ausdrückliche Fokussierung auf die Lernagilität der Mitarbeiter, bei sowohl Auswahl- als auch Entwicklungsverfahren, ermöglicht es den Organisationen, in einer komplexen, in raschem Wandel begriffenen Umgebung zu­künftige Ziele und strategische Ambitionen zu realisieren. 

Möchten Sie mehr über Lernagilität wissen oder den Lernagilität Scan ausprobieren? Setzen Sie sich dann unter Tel. +49 (0)17 654 540 331 oder info@hfmtalentindex.de mit uns in Verbin­dung.  

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Es gibt aber nicht nur stabile Persönlichkeitsmerkmale, die sich leicht messen lassen, sondern darüber hinaus viele weitere berufsrelevante Faktoren. Die am häufigsten genannten Begriffe sind Talent, Potenzial oder Kompetenzen.

Wenn Sie schätzen müssten: Wie viele verschiedene Begriffe haben wir in der deutschen Sprache, mit denen die Persönlichkeit beschrieben werden kann?

Es sind insgesamt 18.000 verschiedene Termini. Diese Anzahl ist immens und veranschaulicht die unbewusste Kompetenz des Menschen, mit dem Thema Persönlichkeit umzugehen. Wir sind fähig, sehr differenziert die unterschiedlichen Persönlichkeiten wahrzunehmen, können diese Fähigkeit aber kaum steuern oder bewusst wahrnehmen. 

Das ist einer der Gründe, warum valide und objektive Personaldiagnostik so wichtig ist. Im Kontext Recruiting vergleichen wir die Kandidaten, die wir einstellen wollen. Wie soll eine Vergleichbarkeit gewährleistet werden, wenn wir völlig unkoordiniert in einem Sammelbecken mit 18.000 Eigenschaften danach suchen? 

Instrumente zur Personalauswahl ermöglichen die gezielte Steuerung der unbewussten Kompetenz, Menschen einzuschätzen und sie im Hinblick auf die Passung zu ihren zukünftigen Aufgaben zu vergleichen. 

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Personaltests, Potenzialanalysen und Online-Assessments liegen im Trend, der Markt wächst. Unternehmen jeder Größe setzen sie mit wachsender Begeisterung ein. Das ist nicht verwunderlich, da die Instrumente bei richtigem Einsatz eindeutigen Mehrwert für die Unternehmen liefern können. 

Durch das Wachstum des Marktes und der steigenden Beliebtheit von Eignungstests zur Unterstützung der Auswahl und Entwicklung des Personals haben sich innerhalb weniger Jahre diverse Anbieter etabliert. Diese sehen für ungeübte Augen erst einmal alle gleich aus und unterscheiden sich in ihren Botschaften und Heilsversprechen zu wenig voneinander, um die Entscheidung für HR-Management, Coaches und Berater zu erleichtern.

Tagelange Recherche und eine aufwendige Suche nach der passenden eignungsdiagnostischen Lösung ist für das HR-Management oftmals nicht machbar. Zu groß ist der Markt und zu undurchsichtig das Angebot. 

Der Clou ist außerdem: Viele der wirklich guten Anbieter sind online nicht sehr präsent vertreten und werden dann häufig gar nicht erst gefunden. Andere Anbieter suggerieren allein durch Omnipräsenz ein solides Produkt und Erfolg. Ratzfatz stecken noch unerfahrene HR-Manager mitten drin in einem Wust aus Versprechungen und irritierenden Produkterläuterungen. 

Was also ist zu tun, damit Sie den richtigen Test auswählen?

  • Einsatzbereiche im Unternehmen definieren
  • Ziele festlegen, die erreicht werden sollen
  • Testmarkt analysieren und hundert Testanbieter vergleichen - auf peats.de

Im ersten Schritt müssen sie klären, was genau durch den Einsatz von Eignungsdiagnostik verbessert und in welchen Bereichen des Unternehmens damit gearbeitet werden soll. Dazu helfen folgende Fragestellungen:

  • Welche Ziele sollen erreicht werden? 
  • Soll die Anzahl der Bewerber erhöht werden? 
  • Soll die Qualität für die Endauswahl verbessert werden? 
  • Gibt es zu viele oder zu wenige Bewerber oder beides? 
  • Sollen Kosten reduziert werden und der Aufwand minimiert werden? 
  • Besteht Reflexionsbedarf für Führungskräfte? 
  • Sollen interne Talente identifiziert werden? 

Es gibt viele Fragen, die im Vorfeld geklärt werden sollten. Ziel ist es, genauer einzugrenzen, welche Instrumente speziell für das Unternehmen und die Fragestellungen in Frage kommen. 

Je klarer Sie in einer Vorab-Evaluation herausarbeiten, welche Lösungen gebraucht werden, umso präziser ist die Auswahl der Personal- und Eignungstests, die Sie sich genauer anschauen sollten.  

Wie Instrumente zur Personalauswahl funktionieren 

Personaltests sind Fragebögen, die von Bewerbern, Führungskräften oder Mitarbeitern ausgefüllt werden. Mit Hilfe dieser Fragebögen beschreiben die Menschen sich selbst. Anhand dieser Aussagen werden Eigenschaften ermittelt. Aus den gestellten Fragen und Testergebnissen können Schlussfolgerungen auf die spätere Arbeitsleistung möglich werden, insbesondere dann, wenn die Tests einen konkreten Bezug zum Berufskontext herstellen. 

Mithilfe dieser Verfahren kann das aktuelle und zukünftige Verhalten in bestimmten beruflichen Situationen eingeschätzt werden. Diese Einschätzung geschieht meist auf der Basis von empirischem Datenmaterial von Personen, die in einem ähnlichen beruflichen Kontext mit eben diesen Verhaltensweisen erfolgreich waren. Dieser Vergleich mit existierenden Daten macht die Aussagen von Testverfahren so wertvoll. 

Es konnte zum Beispiel nachgewiesen werden, dass Leistungsunterschiede in einigen Berufsfeldern je nach Funktionen und Aufgaben dramatisch stark sind: Teilweise arbeiten Leistungsträger beispielsweise im Bereich IT-Entwicklung oder Sales bis zu zwanzigmal effektiver als ihre Kollegen.

Qualität der Fragebögen

Es gab Zeiten, da wurden Eignungstests mit Schubladendenken in Verbindung gebracht. Diese Zeiten sind vorbei. Heutzutage liefern viele Fragebögen individuelle und zuverlässige Ergebnisse unter der Voraussetzung, dass bestimmte Vorgaben berücksichtigt werden. 

Dazu gehört zum Beispiel, dass die Testverfahren wissenschaftlich fundiert sind. Assessments können auf der Grundlage von empirischem Datenmaterial Aussagen machen oder Bezug nehmen auf die Anforderungen der Tätigkeit. Unterm Strich liefern sie ein Ergebnis, das einen konkreten, in den Joballtag übertragbaren Mehrwert liefert.

Beachten Sie auch Details

Was für das eine Unternehmen eine unverzichtbare Option ist, ist für ein anderes weniger wichtig. Hierzu zählen einzelne Module wie beispielsweise 

  • die Aufbereitung eines Reports
  • die Merkmale, die erfasst werden
  • die unterschiedlichen Optionen der Bewerberverwaltung
  • die Handhabung in der Praxis
  • die Akzeptanz der Fragebögen bei den Probanden und Bewerbern

Die Instrumente sehen nur auf den ersten Blick alle gleich aus. Wenn Sie tiefer in die Materie eintauchen und hinter die Kulissen schauen, gibt es diverse (zum Teil wesentliche) Unterscheidungsmerkmale. 

Eignungsdiagnostik
HR-Management
Einführung
Assessment
Personalauswahl
Fragebogen
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Dr. Rolf Meier

• Wissenschaftlich erfolgreich zertifizierte systemische Coachausbildung • Personalanalysen "Werte" und "Begabungen"

15.06.17

Theorie und Grundlagen des Talent Management

Talentmanagement beschäftigt sich mit der Suche, Identifikation, Entwicklungsförderung und Bindung von Potenzialen.

Talentmanagement beschäftigt sich mit der Suche, Identifikation, Entwicklungsförderung und Bindung von Menschen mit Potenzial für funktionsabhängige Wertschöpfungskompetenz im spezifischen Unternehmen. Dabei erfasst das Talentmanagement alle Mitarbeiter eines Unternehmens. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Kompetenz-Elite, die den aktuellen Bedarf an operativem Können garantiert. Kompetenzeliten sind rar und erfahrungsgemäß nur im Bereich von 7,5 bis 10 % in einem Unternehmen vorhanden. Die Kompetenzelite ist das strategische Personal eines Unternehmens.

Die Ausgangslage für ein Talentmanagementverständnis

Unternehmen sind eigenständige Persönlichkeiten mit spezifisch zu beachtenden Kulturen (Grundsätzliches Wertesystem). Die Kultur und Mentalität eines Bauunternehmens z.B. ist aber nicht identisch oder vergleichbar mit der Kultur und Mentalität eines Forschungsinstituts. Diese Kulturen und Mentalitäten (geschützte Wertesysteme) sind fundamental und überdauernd. Sie sind identitäts- und sinnstiftend für alle Menschen in einem Unternehmen. Menschen, die diese Werte selbst haben und damit permanent erfüllt sehen wollen, werden eher eine (dauerhafte) Bindung an das Unternehmen wollen - aber auch Bindungsanreize einfordern.

Stabilität und Instabilität von Mensch und Unternehmen

Menschen sind, wie übrigens auch Unternehmen, in gewissen Teilen stabil und instabil. Menschen haben angeborene Motive, stabile (gelernte) Werte, grundlegende Begabungen und Talente und verfügen über eine messbare kognitive Intelligenz. Im Rahmen ihrer Möglichkeiten, können sich Menschen zusätzliches und neues Wissen aneignen. Wissen, das sich nicht oder nur schwer mit ihrer Motiv-, Werte,- Talente- und Intelligenzstruktur verbinden lässt, wird nicht dauerhaft kompetenzorientiert vermittelbar sein. Der Mensch kann eben nicht "aus seiner Haut", wie der Volksmund  sagt. Unternehmen haben auch  "fixe" und "variable" gestaltbare Fach- oder Funktionsgebiete.  Diese zu identifizieren und mit den Anlagen und Potenzialen des Menschen zu verknüpfen ist oberste diagnostische Devise im Talentmanagement!

Paradigmenwechsel: Wer sucht wen?

Mit der verbesserten Bildung und Ausbildung, verbunden mit der individualisierten Erziehung und Entwicklung des Menschen, werden Menschen unterschiedlicher Herkunft und Bildung sich "Ihren" Arbeitgeber und Arbeitsplatz suchen. Die langfristige Bindung eines Menschen an "sein" Unternehmen, wird in der Tendenz allerdings die Ausnahme werden.

Kritische Erfolgsfaktoren

1. Ersteinstellung

Ob junge Menschen für eine betriebliche Ausbildung oder junge Hochschulabsolventen für eine erste berufliche Tätigkeit infrage kommen, sollte schon zum Zeitpunkt der Einstellung anhand ihres Talents erkannt werden. Langjährige Erfahrung in Diagnose und Förderung von Menschen sowie deren erkennbaren Folgen für den beruflichen Erfolg und der die persönlichen Befriedigung in der Tätigkeit, zeigen, dass die Art und Weise des Umgangs mit Fachinhalten viel entscheidender und prägender im Berufsleben ist als das bloße abrufbare und verfügbare Wissen.

Das Unternehmen und der jeweilige Mensch, die ihre Motiv-, Werte,- Talente- und Intelligenzstruktur kennen, akzeptieren und sich dazu bekennen, haben einen langfristigen strategischen Vorteil in der Identifikation von benötigten Potenzialen. Die Motiv-,  Werte,- T  alente und Inte lligenzstruktur ist entscheidend w eniger veränderbar als die Wissensbestände aus dem fachlich-methodischen, sozio-kulturellen und dem jeweiligen Branchenbereich - und sollten daher im Sinne einer nachhaltigen, potenzialorientierten Personalauswahl grundsätzlich berücksichtigt werden.

2. Führungskräfte

Menschen kommen zu einem Unternehmen und verlassen es auch wieder wegen ihrer Führungskräfte. Das Beurteilungssystem für Führungskräfte muss darum zwingend die fördernde Zugewandtheit von der Führungskraft zu ihren direkt zugeordneten Mitarbeitern sichern -  mit entsprechenden finanziellen und karriereorientierten Folgen. Ein Talentmanagement, das nicht von den jeweiligen Führungskräften unterstützt wird, ist im Ansatz zum Scheitern verurteilt. Überspitzt formuliert: Rausgeschmissenes Geld. Fragen Sie sich: Ist die Führungskultur des Unternehmens systematisch werteorientiert?

3. Beförderung

Die erste Beförderung - egal ob es um anspruchsvollere Fach- und Sachaufgaben geht oder die erste Übernahme einer Führungsaufgabe (Gruppen-, Team- oder Projektleitung) entlässt den einzelnen Mitarbeiter in das Rampenlicht der jeweiligen Öffentlichkeit, mit allen seinen Ansprüchen und aller Beteiligten. Zugleich signalisiert die erste Beförderung in der Regel einen zukünftigen Entwicklungs- oder Karriereweg für den Mitarbeiter, der damit "Zukunftshoffnungen" entwickelt. Die falsche Wahl des Unternehmens und die falsche Entscheidung durch den Mitarbeiter führt oft dann zu einer "Brandmarkung" des Mitarbeiters. In der ersten Beförderung liegt das größte Potenzial für zukünftige Misserfolge.

4. Verlierer-Konzept

Sowohl die operativen Mitarbeiter als auch die Führungskräfte, die nicht bei entsprechenden Entwicklungen berücksichtigt werden oder berücksichtig werden  können, sind weiterhin wertvolle Mitarbeiter des Unternehmens. Sie bei der "Stange zu halten" ist genauso wichtig, wie die "Auserkorenen" in der neuen Aufgabe zu stabilisieren.

5. Beurteilungs- und Entwicklungskonzept

Diagnostisch und strukturell konzipierte Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche sollten von den Linienführungskräften nicht nur beherrscht, sondern auch jährlich angewendet werden. Eine entsprechende Unterstützung, Hilfestellung aber auch Einforderung durch das Talentmanagement ist zwingend erforderlich.

6. Wanderjahre des Nachwuchses

Talente fördern bedeutet auch Talente fordern. Sachbearbeiter wie auch junge Führungskräfte sollten in einigen unterschiedlichen Positionen oder Sachgebieten gearbeitet haben, bevor sie in "höherwertige" Positionen gehievt werden. Wer ein strategisches Aufgabengebiet verantwortet, sollte die operative Ebene aus eigener Erfahrung gut und differenziert kennen, weil sonst eine identitätsstiftende und respektvolle Mitarbeiterführung eher nicht gelingt.

7. Paten- und Mentorenkonzept

Talente sollten für ihre Tätigkeit von ausgebildeten Paten oder Mentoren begleitet werden. Die Paten bzw. Mentoren sollten in anderen Fachbereichen als ihre Betreuten arbeiten/eingesetzt sein.

8. Führungs- versus Fachlaufbahn

Diese Unterscheidung ist fachlich nicht zu rechtfertigen und ist nichts anderes als Bekenntnis zu einem Zweiklassensystem der Kompetenz. Sowohl in der Fachlaufbahn als auch im üblichen Arbeitskontext bedarf es der Fachkräfte und Führungskräfte. Eine Führungskraft nur an ihrer Disziplinargewalt zu definieren ist unter dem Gesichtspunkt des Führungsverständnisses falsch, denn Führungskräfte sollen nicht über ihre Disziplinargewalt führen, sondern durch ihre Persönlichkeit und ihr Fachwissen.

9. Langlebigkeit der strategischen Führungskräfte

Geschäftsführer, Vorstände, Bereichsleiter sollten maximal 10 Jahre in Ihrer Position verbleiben, da sonst mit einer Verkrustung der thematischen Bearbeitung von Märkten und Strukturen in diesem Arbeitsgebiet zu rechnen ist.

Fazit

Talentmanagement ist das Management von innerbetrieblicher Fluktuation, um fachlichen und persönlichen Stillstand zu vermeiden - zum Wohl des Einzelnen und zum Wohl des Unternehmens. Dies fördert und fordert die Menschen im Unternehmen, die zukunftsgewand Wertschöpfung für "ihren" Kunden im oder außerhalb des Unternehmens erbringen wollen. Talentmanagement ist der entscheidende Beitrag zur lernenden und damit sich wandelnden Organisation und basiert auf dem zentralen Wert "Freiwilligkeit". Talent-Management-Software ermöglicht Unternehmen Personalentwicklungsmaßnahme effizient vorzubereiten, zu managen, zu analysieren und zu dokumentieren.

www.drmeier-coaching.de 

Bild: gradyreese @iStock.com 

Talentmanagement
Potenzial
Förderung
Bindung
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„Fundierte Personaldiagostik haben wir schon“- Warum fundiert nicht immer fundiert ist.

Welche Formen der Eignungsdiagnostik es gibt und worauf es bei der Wahl des richtigen Tools wirklich ankommt

Woher wissen Sie, was genau ein Mitarbeiter kann?

Eine der Aufgaben, der ein Human Resources- Manager permanent gegenübersteht, ist es Potentiale zu erheben. Das heißt, er ist verantwortlich dafür Stärken, Schwächen und Lernfelder von Mitarbeitern zu ermitteln. Vom Personaler wird beständig gefordert zu beschreiben:  

  • Was konkret ein Mitarbeiter gut kann
  • Was konkret er zu lernen hat
  • Wofür welcher Mitarbeiter in welcher Zeit und mit welchen Anforderungen geeignet ist.

Dieses Aufgabenfeld nennt sich Eignungsdiagnostik. Die gute Nachricht: Zur Unterstützung bei dieser verantwortungsvollen Diagnostik gibt es vielfältige Werkzeuge. Die schlechte Nachricht: Auf dem Markt finden sich Hunderte von Tools, deren Güte man nur schwerlich einschätzen, beurteilen und bewerten kann. Jedes dieser Tools wird vollmundig als „fundiert“ beschrieben. Doch stimmt das wirklich? Worauf kommt es an? Wann ist ein Werkzeug tatsächlich fundiert? Diesen Fragen wollen wir in unserem heutigen Beitrag auf den Grund gehen. 

Für welches Werkzeug sollten Sie sich entscheiden?

Vor ein paar Wochen traf ich eine befreundete HR- Leiterin. Sie erzählte mir, sie stünde vor der Aufgabe, sich für ein Personaldiagnostik-Werkzeug zu entscheiden. Dieses solle schnell, kostengünstig – und vor allem nutzbringend Potenziale bei zukünftigen Führungskräften messen. Sie hatte sich bereits auf den entsprechenden Portalen im Netz umgesehen und sich Empfehlungen von Kollegen eingeholt. Auf diese Weise hatte sie eine Vorauswahl von ungefähr acht Werkzeugen getroffen, die sie näher betrachten wollte. Informationen zur Qualität der verschiedenen Tools suchte sie sich im Internet zusammen. Sie sah sich verschiedene Profile und verschiedene Erhebungsmethoden an und verglich die Kosten miteinander. Am Ende war sie sehr verwirrt: Was sie grundsätzlich immer vorfand, war sehr viel Textmaterial. Dieses wurde stets illustriert durch viele bunte Balken zu Kriterien, die häufig nicht schlüssig oder gar unverständlich auf sie wirkten. Was sie leider nicht fand, waren relevante Informationen dazu, mit welcher Messmethode welche Stärken in Bezug auf welchen Job abgebildet werden. Wie sollte sie nun entscheiden? Ein paar Tage später setzten wir uns zusammen. Ich versuchte, in wenigen Worten Ordnung in den Urwald von Angeboten zu bringen. Dazu warfen wir einen Blick auf die den Tools zugrundeliegenden Tests und Modelle. Grundsätzlich lassen sich drei Arten von Messmethoden unterscheiden. 

1. Selbstanalyse- Tests

Ein großer Teil dessen, was als Eignungsdiagnostik im Angebot ist, lässt sich zusammenfassen als das, was viele von uns als „Brigitte Tests“ bezeichnen würden: Nette Fragen auf dem Niveau „Ihre Schwiegermutter, wie stehen Sie zu ihr?“ oder „Der Psychotest: Wie zielstrebig sind Sie?“. Der Testteilnehmer beantwortet durchsichtige Fragen und vermittelt dadurch sein eigenes Selbstbild. Das heißt, als Teilnehmer weiß ich genau, wonach gefragt wird und gebe dementsprechende Antworten. Bin ich selbstbewusst oder habe ich sogar ein überzogenes Selbstbewusstsein, dann werde ich mich in übersteigertem Maße positiv darstellen. Bin ich aber selbstkritisch, werde ich unter Umständen sehr deutlich meine Schwachpunkte darstellen und so vielleicht einen karikierenden Eindruck meiner selbst vermitteln. Die Testergebnisse zeigen also an, was ich von mir halte oder was ich möchte, das mein Gegenüber von mir hält. Diese Art der Selbsterkundungstests finden wir nicht nur in Zeitschriften wie Brigitte, Mens Health oder Playboy. Auch die klassischen Portale für so genannte fundierte Personaldiagnostik sind voll von Selbsterkundungsbögen, bei denen letztlich nur das Eigenbild der Person abgebildet, in komplexe Grafiken übersetzt und dann inklusive der blinden Flecken dargestellt wird. 

2. Typologische Modelle

Unter den professionellen Personaldiagnostik- Angeboten findet man eine weitere Gruppe von Fragebögen/Testings, die so genannten „Typologischen Modelle“. Diese sind gewöhnlich an psychologische Modelle, zum Beispiel von Carl Gustav Jung, angelehnt. Solche psychologischen Modelle ordnen Menschen aufgrund gemeinsamer Merkmale bestimmten Gruppen zu. In den daran orientierten Diagnosetests werden Menschen auf einzelne, klar zu differenzierende Faktoren untersucht. Also zum Beispiel der Faktor „Nach außen oder innen gerichtetes Verhalten“: Ist ein Mensch eher extravertiert oder introvertiert? Der Faktor „Gewissenhaftigkeit“: Ist er/sie eher detailorientiert oder hat er/sie eher eine globale Sicht auf die Welt? Oder der Faktor „Offenheit für Neues“: Geht er/sie auf Neues zu oder bewahrt er/sie lieber, was vor Augen liegt? Man geht davon aus, dass diese Kategorien relevante Faktoren für Verhalten sind. Aufgrund der Ausprägungen in den Kategorien werden Menschen einem bestimmten Typus zugeordnet. Letztlich werden aus den Merkmalen „Typen“ generiert, in Reinform oder als „Mischtyp“. Menschen werden dann – oft unabhängig von Bildungsglevel, Alter oder geforderten Kompetenzen in einem Raster verortet. Im besten Falle sind die Ergebnisse objektiv und statitistisch signifikant. Die Aussagen sind aber immer nur relevant im Rahmen des jeweiligen psychologischen Modells. Ob zum Bespiel „Extraversion“ (nach aussen gerichtet zu sein) ein relevantes oder gar notwendiges Kriterium z.B. für einen Vertriebler ist, wird oft rein spekulativ und nicht empirisch angenommen – objektive Erhebung trifft spekulative Nutzung. Meine Gesprächspartnerin und ich konnten uns schnell einigen, dass die beiden eben genannten Ansätze – die Selbsterkundungsbögen und die typologischen Modelle – zwar Informationen lieferten, aber keine fundierte Entscheidungsgrundlage bieten konnten. Ihr Wunsch: „Ich möchte wissen, welchen Anforderungen die Kandidaten in der konkreten Arbeitssituation gewachsen sind.“ Tatsächlich gibt es Diagnostiktools, die sich an den konkreten Anforderungen, die eine Tätigkeit, ein Job mit sich bringt orientieren. 

3. Anforderungsorientierte Diagnostik

In der anforderungsorientierten Eignungsdiagnostik geht man nicht davon aus, dass ein bestimmtes Typen-Modell den Rahmen gibt, zu beurteilen, was ein Mensch tatsächlich kann. Vielmehr legt man hier zugrunde, dass es Menschen gibt, die einen bestimmten Job, eine bestimmte Aufgabe gut können. Im anforderungsorientierten Diagnose- Verfahren wird ein Mensch also nicht einem Stereotyp zugeordnet, sondern seine Eignung für eine spezifische Tätigkeit tatsächlich identifiziert. Um dafür eine Bemessungsgrundlage zu schaffen, wurden Menschen, die in ihrem Berufsfeld bereits erfolgreich sind, befragt: Mit elektronischen Fragebögen wurden ihre Merkmale, Eigenarten und Besonderheiten ermittelt. Dabei waren die Fragebögen ihrem jeweiligen Berufsfeld angepasst, das heißt, ein Sachbearbeiter bekam einen anderen Fragebogen als ein Projektleiter, ein Auszubildender oder eine Führungskraft. So modellierte man das Antwortverhalten zu berufs- und jobrelevanten Themen dieser sehr erfolgreichen Personen. Das heißt, Tausende nachgewiesenermaßen erfolgreiche Menschen gaben Antworten, bei denen man im jeweiligen Berufsfeld große Gemeinsamkeiten fand. Diese Gemeinsamkeiten im Antwortverhalten des jeweiligen Berufes ergeben eine Bezugsgröße, ein Benchmarking für Potenziale. So bekommt zum Beispiel ein Kandidat für eine Stelle als Projektleiter für mittelgroße Projekte die gleichen Fragen wie zuvor die Benchmarking- Kandidaten dieses spezifischen Aufgabenfeldes. Man vergleicht nun das Antwortverhalten des Potenzialträgers, den man aktuell vor sich hat mit dem Antwortverhalten der Potentialträger, die ihren Erfolg bereits durch Führungs-Feedback, Zeugnisse und Business-Ergebnisse nachgewiesen haben. Gemessen werden die Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Antwortverhalten. Diese sind das Maß der Eignung: Man kann sich anhand der vielfältigen – an der Praxis entwickelten – Anforderungen und Dimensionen eines Berufes ein Bild davon machen, ob ein Kandidat die entsprechenden Kompetenzen mitbringt. Dabei kann man sehr differenziert die einzelnen Kriterien betrachten. Auf diese Weise gewinnt ein HR- Mensch tatsächlich eine fundierte Grundlage für verantwortungsvolle Personal- Entscheidungen.  

Das Bild stammt von Pixabay, Fotograf ist Gerd Altmann.

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